рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Методичні рекомендації

Методичні рекомендації - раздел Электроника, Потенціал і розвиток підприємства Ефективна Діяльність Підприємства Залежить Не Тільки Від Високого Рівня Конку...

Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього май­нового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефек­тивності його внутрішньої організації. Для успішного фор­мування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.

У цьому контексті людський фактор потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і якісних характеристик кадрів, склад яких сформований на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як трудовий потенціал, що являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспек­тивного) розвитку підприємства.

Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі виділяють групи, що грають різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства:

• працівники, що визначають цілі розвитку підприємства;

• працівники, що розробляють засоби досягнення цілей (продукцію, науково-дослідницькі розробки, технології);

• працівники, що організують процес створення засобів досягнення цілей;

• працівники, що безпосередньо створюють засоби дося­гнення цілей;

• працівники, що обслуговують процес створення засобів досягнення цілей.

І цілком закономірно, що чим вищий рівень компе­тентності працівників кожної групи та сінергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і умінь і відповідні особистісні якості, складають ядро трудового потенціалу. Саме працівники, що входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства.

Основними складовими, що формують трудовий потенціал підприємства, є:

• оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

• створювана оплачуваною працею працівників інте­лектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти та ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

• створювана працівниками підприємства, але не опла­чувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

• організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.

Перераховані складові зумовлюють той факт, що саме трудовий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ресурсів підприємства. Люди не є па­сивним об'єктом управління, вони активно змінюють себе, свої особистісні та професійні характеристики, ставлення до праці, керівництва та до підприємства взагалі. Таким чином пра­цівники впливають на процес прийняття рішень, які пов'язані з їх інтересами та змінюють вартість трудового потенціалу в цілому та конкретного працівника. З іншого боку, працівник має право відмовитися від умов, на яких його збираються вико­ристовувати, обговорювати з керівництвом рівень винагороди за працю, навчатися іншим професіям, ухилятися від виконання обов'язків, звільнятися за власним бажанням і та ін., що призводить до обмеженої керованості станом даного ресурсу.

Перераховані особливості зумовлюють необхідність опису трудового потенціалу як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників. До кількісних відносяться показники:

• чисельності працівників;

• професійно-кваліфікаційного складу кадрів;

• статевікового складу;

• середнього віку працівників;

• стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;

• рівня ротації (руху) кадрів;

• укомплектованості підприємства кадрами (рівня замі­щення посад) і т. ін.

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;

• індивідуальні професійні характеристики;

• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психоло­гічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розуміють його професійні характеристики, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуально-кваліфікаційного потенціалу працівника:

1-й рівень - працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійних обов'язків;

2-й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої профе­сійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;

3-й рівень - працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практиці;

4-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє засто­совувати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати).

До індивідуальних професійних характеристик працівника також відносять:

• професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років;

• соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпосередній стосунок до професійної діяльності (контактність, самоконтроль, систематичність мислення та вчинків, ініціативність, здатність до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організаторські здібності та виконавські якості, рівень культури, система морально-етичних цінностей і ін.);

• конкурентоспроможність працівника - ступінь розвитку здібностей працівника, які використовуються в його про­фесійній діяльності, та його готовність до реалізації мож­ливостей підприємства. Цей параметр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психо­логічні характеристики конкретного працівника відповідають вимогам, що висуваються до даної категорії працівників на ринку праці й відображують кон'юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якості.

Трудовий потенціал характеризується мінливістю (неста­більністю), що закономірно пов'язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових і т. ін.) і внутрішньої структури підпри­ємства. Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

• руху кадрів (звільнення, додаткового прийому пра­цівників);

• зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);

• зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;

• створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

• виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Таким чином, трудовий потенціал підприємства може бути описаний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик, набір яких визначає оцінювач. Мож­ливість його опису дозволяє здійснювати оцінку трудового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допомагає одержати реальне уявлення про те, наскільки здібності працівників перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.

Вартісна оцінка трудового потенціалу є необхідним етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства і являє собою процес визначення величини трудового потенціалу у вартісному вираженні.

Цілі вартісної оцінки трудового потенціалу можна роз­ділити на три групи:

1) визначення ступеня впливу трудового потенціалу на підвищення або зниження ринкової ціни та сукупного потен­ціалу підприємства;

2) визначення ступеня впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

3) визначення обсягу витрат на реструктуризацію трудового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктуризації самого підприємства, а також, при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні.

У найбільш загальному вигляді можна виділити два найпоширеніші підходи до визначення вартості трудового потенціалу:

1) витратний;

2) доходний.

Відповідно до витратного підходу вартість трудового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов'язаних із заміною всіх працівників. У цьому випадку підсумовується зарплата працівників за 0,5 - 2 місяці (еквівалент винагороди рекрутингової компанії за добір кандидатів на вакантні посади). Якщо оцінюваний бізнес істотно залежить від конкретних менеджерів, за цими кандидатурами додатково враховується зарплата ще за два місяці (час, необхідний для адаптації підібраних кандидатів до специфіки діяльності підприємства). Якщо здійснюється оцінка за вакансіями провідних спеціалістів (внутрішньо-фірмової еліти), то в загальній сумі заробітної плати працівників враховується вартість тренінгу команди.

Крім того, одним з можливих способів визначення вартості трудового потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підпри­ємства, де «лотами» виступають усі працівники, а «покупцями» - начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості трудового потенціалу.

Доходний підхід до визначення вартості трудового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість трудового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл.

Гудвіл може бути визначений, як сукупність тих елементів бізнесу або персональних якостей, які стимулюють клієнтів продовжувати користуватись послугами даного підприємства або даної особи і приносить фірми прибуток понад того, який потрібний для одержання розумного доходу на всі інші активи підприємства, включаючи доход на всі інші нематеріальні активи, що можуть біти ідентифіковані й окремо оцінені. Часто гудвіл розглядається як вартість ділової репутації підприємства, його ділових зв’язків, популярності найменування, товарного знаку.

Таблиця 3.1

Методи оцінки трудового потенціалу

Назва методу Коротка характеристика
1. Метод анкетування Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
2. Описовий метод Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу

Продовження табл. 3.1

3. Метод класифікації Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
4. Метод порівняння парами Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
6. Метод визначеного розподілу Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу
8. Метод шкали спостереження за поведінкою У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»
9. Метод інтерв'ю Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних екс-пертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
10. Метод «360 градусів» Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)
11. Тестування Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
12. Метод ділових ігор Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

В економічній теорії ефективність визначається виходячи з поставлених цілей як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Щодо трудового потенціалу підприємства, то ефективність його використання можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягненнями.

Причому ефективність використання трудового потенціалу необхідно розглядати в двох площинах: по-перше, як ефективність роботи безпосередньо персоналу підприємства і, по-друге, з позицій ефективності управління формуванням і реалізацією трудового потенціалу.

У даний час прийнято виділяти три основні системи критеріальних показників ефективності:

1) система, заснована на кінцевих результатах діяльності підприємства, яка включає показники: прибуток до опо­даткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собівартість, рівень рентабельності, виручка від реалізації, обсяг ви­робництва, якість продукції, строк окупності інвестицій, рентабельність інвестицій і ін.;

2) система, заснована на результативності, якості та складності трудової діяльності, яка включає показники: продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоозбро­єність праці, трудомісткість продукції, коефіцієнти складності праці, чисельність персоналу і т. ін.;

3) система, заснована на формах і методах роботи з персоналом, яка включає показники: плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, профе­сійно-кваліфікаційна структура, співвідношення виробничого й адміністративно-управлінського персоналу, соціальна структура персоналу, рівномірність його завантаження, витрати на 1 працівника, витрати на управління, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці і т. ін.

Для оцінки таких характеристик як соціально-психо­логічний клімат в колективі, рівень задоволеності працею, привабливість праці, використовується, як правило, анкетне опитування робітників підприємства (підрозділу), за резуль­татами обробки якого надається бальна оцінка тій чи іншій якісній характеристиці.

Очевидно, що існування значної кількості критеріїв ефективності використання трудового потенціалу зумовлює необхідність застосування комплексного підходу для її оцінки з позицій значимості кінцевих результатів діяльності під­приємства, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.

За таких умов комплексний показник ефективності розраховується шляхом підсумовування окремих показників, заснованих на тій чи іншій системі критеріїв. Окремі показники визначаються за результатами виконання планових (проектних), економічних і соціальних показників шляхом множення процентів їх виконання на вагові коефіцієнти, що харак­теризують важливість того чи іншого показника в загальній сукупності критеріїв ефективності. Отримане значення переводиться в бальну шкалу виміру і свідчить про внесок кожного окремого показника в загальну ефективність вико­ристання трудового потенціалу підприємства.

Питання для обговорення

 

1. Яке місце займає трудовий потенціал в ієрархічній побудові сукупного потенціалу підприємства? Чому?

2. Охарактеризуйте основні складові трудового потен­ціалу підприємства.

3. Які показники характеризують трудовий потенціал?

4. З яких причин відбувається зміна величини трудового потенціалу?

5. Чи можливо трудовий потенціал розглядати як елемент нематеріальних активів підприємства? Чому?

6. Які проблеми виникають в процесі вартісної оцінки трудового потенціалу? Чому?

7. В чому полягає сутність витратної концепції до оцінки вартості трудового потенціалу підприємства?

8. Чи є вартість гудволу еквівалентом вартості трудового потенціалу підприємства? Чому?

9. Який підхід до оцінки кадрового потенціалу є найбільш об'єктивним для визначення вартості консалтингового бізнесу, ефективність якого цілком залежить від компетентності дій команди менеджерів?

10. Які основні якості визначають рівень компетенції «вміння працювати в команді»?

11. Що характеризує ефективність використання трудового потенціалу?

12. Які існують системи критеріальних показників оцінки ефективності роботи персоналу?

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Потенціал і розвиток підприємства

Дніпропетровська державна фінансова академія.. Потенціал і розвиток підприємства..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Методичні рекомендації

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ПОТЕНЦІАЛ І РОЗВИТОК ПІДПРИЄМСТВА
Навчально-методичний посібник для студентів денної форми навчання, які навчаються за освітньо-кваліфікаційним рівнем бакалавр за галуззю знань 0305 "Економіка та під

Передмова
  Навчально-методичний посібник з дисципліни „Потенціал і розвиток підприємства” розроблений у відповідності до ОПП підготовки бакалавра, навчальним планом і програмою навчальної дисц

Спеціальні компетенції
  - здатність до формування понятійного апарату та системного бачення сутності та методології вартісної оцінки потенціалу підприємства; - здатність отримувати, опрацьовувати

ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ
Назва модуля, теми Модуль І. Потенціал підприємства: сутність, формування та оцінювання Змістовий модуль 1. Сутність, струк

Модуль І. Потенціал підприємства: сутність, формування та оцінювання
  Змістовий модуль 1. Сутність, структура, формування та конкурентоспроможність потенціалу підприємства Тема 1. Сутнісна характеристика потенціалу підприємства

Методичні рекомендації
Таблиця 2.1. Еволюція наукової думки щодо визначення терміна «потенціал» в економіці Автори Роки Визначення

Методичні рекомендації
Під структурою системи, якою є потенціал підприємства, розуміють мережу найбільш суттєвих, стійких (інваріантних) зв’язків між елементами. Існує й ширше трактування структури, згідно з яки

Методичні рекомендації
1. Формування потенціалу підприємства — це процес ідентифікації та створення спектра підприємницьких можливостей, його структуризації та побудови певних організаційних форм, задля

Методичні рекомендації
  В основі аналізу галузевих особливостей формування потенціалу підприємств лежить специфічність технологічних процесів, особливості організації виробництва, відмінності в характерист

Методичні рекомендації
  Метод STEP - аналізу дозволяє охарактеризувати зов­нішню економічну ситуацію комплексно, оцінюючи вплив чинників: суспільних, технологічних, економічних, політи

Методичні рекомендації
У загальному вигляді оцінка – результат визначення й аналізу якісних і кількісних характеристик об’єкта, що управляє (керує), а також процесу управління ним. Оцінка дає можливість

Методичні рекомендації
Рис. 2.6. Вартість підприємства та втіленого в ньому потенціалу   Загальна класифікація методів оцінки підпр

Методичні рекомендації
  Правове регулювання оцінки землі здійснюється від­повідно до Конституції України (254к/96-ВР), Земельного кодексу України (2768-14), Закону України «Про оцінку майна, майнових прав

Методичні рекомендації
  У зв'язку з різноманіттям видів, марок, моделей, класів машин і обладнання важливою проблемою є їх класифікація, яка в процесі оцінки їх вартості здійснюється за такими ознаками:

Методичні рекомендації
  Проблема комерційного використання об'єктів нема­теріальних активів прямо пов'язана з необхідністю їх вартісної оцінки, що може проводитися з метою: • купівлі-продажу прав

Методичні рекомендації
У загальній структурі трудового потенціалу підприємства, залежно від критерію аналізу, можна виокремити такі його видові прояви: 1. За рівнем агрегованості оцінок:

Методичні рекомендації
Таблиця 2.4 Переваги та недоліки підходів до оцінки вартості бізнесу   Підхід Переваги Недоліки

Методичні рекомендації
  Моніторинг поточних можливостей підприємства це система постійного спостереження за реалізацією внутрішніх бізнес-процесів і компетенцій з метою виявлення відпо

Методичні рекомендації
Підприємництво - самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик діяльність по виробництву продукції, наданню послуг і зайняттю торгівлею з метою одержання прибутку.

Методичні рекомендації
  В загалі під поніттям резервів розуміють не використані можливості покращення результатів фінансово-господарської діялності підприємства, зниження поточних та авансованих витрат мат

Методичні рекомендації
  У ринкових умовах категорія «потенціал підприємства» здо­буває особливу актуальність як одна з основних характеристик стабільності підприємства і, головне, можливостей його подаль­ш

Методичні рекомендації
  Системою називають сукупність взаємозалежних елементів, призначену для досягнення визначеної мети. Основне призначення потенціалу підприємства - створення нових вартостей.

Відмінні риси економічних систем
Виробничий потенціал є економічно виробленою системою. Економічні системи мають ряд особливостей, які відрізняють їх від технічних і інших систем. До них можна віднести: 1) нестаціонарніст

Здатність до самовідтворення.
Очевидно, що для того, щоб потенціал підприємства зміг здійснювати безперервний і постійно відновлюваний процес ви­робництва продукції, він сам також повинний безперервно і по­стійно відтворюватись

Здатність до сприйняття досягнень НТП.
Особливість розвитку потенціалу підприємства як системи полягає в його пристосованості до удосконалення шляхом безпо­середнього і систематичного використання наукових ідей і досяг­нень. На

Методичні рекомендації
Економічний потенціал є інтегральною моделлю потенціалів, яку можна представити як багаторівневу структурну модель. Ефективне використання економічного потенціалу означає можливість для пі

Властивості виробничої функції Кобба-Дугласа
1. Еластичність випуску продукції. Збільшення витрат капіталу на 1% приведе до росту випуску продукції на α%, а збільшення витрат праці на 1% приведе до ро­сту випуску на β%.

Формування виробничої потужності.
  Формування виробничих потужностей фірм, доскональність організаційної побудови системи устаткування в значній мірі за­лежать від рівня узгодженості пропускної здатності машин в окре

Методичні рекомендації
У ринковому середовищі, на формування якого були спрямовані всі заходи вітчизняної економічної політики останніх років, справжню цінність для підприємства має лише прогрес порівняно з конкурентами,

Методичні рекомендації
Будь-який бізнес - це конкретна діяльність, організована в межах певної організаційно-правової структури у вигляді підприємства. Підприємство, прагнучи зайняти свою власну ринкову нішу, формує певн

Методичні рекомендації
Оцінка вартості потенціалу підприємства безпосередньо пов'язана з теорією зміни вартості грошей у часі, тому що: • по-перше, існує певний часовий лаг між моментом вкладання коштів у підпри

Поточна вартість аннуітету.
Оскільки аннуітет становить собою особливий грошовий потік, представлений однаковими сумами через однакові часові інтервали, то відносно інвестора він може бути як вихідним (наприклад, здійснення п

Періодичний внесок до фонду нагромадження (фактор фонду відшкодування).
Дана функція є зворотною відносно майбутньої вартості аннуітету та дозволяє визначити розмір грошового внеску, який слід періодично депонувати на рахунок, щоб через певний часу мати необхідну суму

Методичні рекомендації
  В загальному розумінні моніторинг можна розглядати з двох позицій: • по-перше, як спосіб дослідження реальності, що вико­ристовується в різних галузях; • по-друге,

Майбутня вартість одиниці (складний процент).
Розрахунки майбутньої вартості здійснюються за фор­мулою:   FV = PV (1+r)n (4.1)   де

Поточна вартість аннуітету.
Оскільки аннуітет становить собою особливий грошовий потік, представлений однаковими сумами через однакові часові інтервали, то відносно інвестора він може бути як вихідним (наприклад, здійснення п

Періодичний внесок до фонду нагромадження (фактор фонду відшкодування).
Дана функція є зворотною відносно майбутньої вартості аннуітету та дозволяє визначити розмір грошового внеску, який слід періодично депонувати на рахунок, щоб через певний часу мати необхідну суму

Завдання
1. Вартість адміністративних будівель підприємства оцінюється в 150 тис. грн. Прогнозується її щорічне зростання на 12 % з урахуванням перспективності місця розташування та потенційного попиту на а

Методичні рекомендації
  Нерухомість являє собою основу особистого існування для громадян і слугує базою для господарської діяльності та розвитку підприємств і організацій усіх форм власності. Саме через це

Завдання
1. Оцінити вартість земельної ділянки, вико­ристання якої за прогнозними даними забезпечує власнику отримання щорічного чистого операційного доходу в розмірі 25 тис. грн. протягом 5 років. Коефіціє

Методичні рекомендації
Техніко-технологічну основу будь-якого підприємства складають машини й обладнання, які також називаються активною частиною основних фондів. Саме вони складають значну частину майнового комплексу пі

Завдання
1. Визначити вартість вантажного автомобіля вантажопідйомністю 10 т, який експлуатується на міжміських перевезеннях. Показники експлуатації об'єкту оцінки наве­дено в таблиці.

Методичні рекомендації
Відповідно до визначення, що міститься в Міжнародних стандартах оцінки МСО 2008, неосяжні (нематеріальні) активи являють собою інтереси, що містяться в нематеріальних об'єкт

Завдання
1. Ринкова вартість усіх активів підприємства оцінюється в 400 тис. грн., а зобов'язань - 300 тис. грн. Фактичний прибуток до оподатковування - 23 тис. грн., ставка податку на прибуток - 25 %. Сере

Методичні рекомендації
  Особливе місце серед об'єктів оцінки займає бізнес (підприємство), в процесі визначення вартості якого об'єктом оцінки виступає діяльність, що здійснюється на основі функціонування

Завдання
  1. Діяльність підприємства-об'єкта оцінки характеризується такими даними за останній звітний період: Найменування показника Одиниці в

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ВИКОНАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНОГО ЗАВДАННЯ
Індивідуальна робота, як форма організації навчального процесу, мають на меті поглиблення, узагальнення та закріплення знань, які студенти одержують в процесі навчання, а також застосування цих зна

ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ
1. Потенціал підприємства, модель, сутність, його функції. 2. Синергія. Ефект синергії. Типи синергізму. 3. Виробнича функція. Властивості виробничої функції Кобба-Дугласа

Перелік питань до іспиту
1. Які види грошових потоків використовуються в процесі оцінки вартості підприємства? Чим вони відрізняються? 2. Назвіть саморегулівні організації в галузі оціночної діяльності в Україні.

Список рекомендованої літератури
1. Земельний кодекс України від 25.10.2001 р. № 2768 – ІІІ (зі змінами та доповненнями). 2. Указ Президента України № 1529/99 від 03.12.99 р. „О неотложных мерах по ускорению реформировани

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги