Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб повысился статус этой профессии руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу в условиях растущей конкуренции в том числе и за высококвалифицированные кадры изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами.

Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом складывается система менеджмента ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает что кадровая политика корпорации должна обеспечить организационную интеграцию высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как свою собственную и реализуют ее в своей оперативной деятельности тесно взаимодействуя со штабными структурами высокий уровень ответственности всех работников корпорации который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации так и настойчивую инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе функциональную вариабельность функциональных задач предполагающая отказ от традиционного жесткого разграничения между различными видами работ а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов полная частичная и повременная занятость субподряд и т.п. и структурную адаптация к непрерывным организационным изменениям социальным и культурным нововведениям гибкость организационно-кадрового потенциала высокое качество работы и ее результатов условий труда рабочая обстановка содержательность работы удовлетворенность трудом а также самой рабочей силы. Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального но и культурного индивидуального и морального творчества.

Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных точнее постсовременных организаций то организационные системы обретают совершенно уникальные черты.

В идеологии менеджмента 00-х гг. у этих открытых к постоянным новациям организационных систем появились пока еще во многом метафорические названия глобальные организации организации без границ научающиеся организации организации открытая книга.

Современные корпорации пронизанные творческим духом выступают как ячейки новой профессиональной культуры.

Ядро кадрового потенциала таких корпораций образуют когорты транспрофессионалов - людей способных за счет рефликсивной организации коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипрофессиональных средах. Команды транспрофессионалов создаются ad hoc и активно используют виртуальные формы самоорганизации. Переход к новому типу профессионализма и образует содержание той микрореволюции которую переживают многие профессии в настоящее время.

Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем. В отсутствие развитых форм партиципаторной организационной культуры в нашей стране распространение получили номенклатура при доминировании бюрократической организационной культуры блат при доминировании органической и коррупция при доминировании предпринимательской.

Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации. МЭМО М. 0000 00 С. 00-00. Очевидно что для таких новых форм организации профессиональной деятельности нужна новая когорта менеджеров-профессионалов в первую очередь в области кадрового менеджмента. Но прежде чем выяснить особенности деятельности менеджеров по персоналу новой формации установим существенные различия между двумя направлениями кадрового менеджмента управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. 0.0.