Управление человеческими ресурсами

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕСтр. 31. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТСтр. 1. Кадровый менеджмент от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами Стр. 1. Основные модели кадрового менеджмента Стр. 2. Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом Стр. 52. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТСтр.72.1 Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами Стр. 2. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом Стр. 9ЗАКЛЮЧЕНИЕСтр. 13БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОКСтр. 15 ВВЕДЕНИЕ Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга а также работников и руководителей кадровых служб занимающихся учетной контрольной и распорядительской администраторской деятельностью то возникновение управленческой штабной функции связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей но и развивающейся - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами. Тема настоящего реферата управление человеческими ресурсами именно поэтому в ней автором будут изучены вопросу связанные с переходом управленческих приемов от кадрового менеджмента к управлению человеческими ресурсами.

В заключении будут сделаны основные критические выводы по проблемам управления человеческими ресурсами. 0. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 0.

Кадровый менеджмент от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиал... 0. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца... Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой н... Существенное отличие последней модели от двух предыдущих традиционных ...

Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом

начинает доминировать третья архитектурная модель. Управление персоналом трактовалось как деятельность для которой не тре... УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 0.0. . А финансовые и производственные соображения как правило всегда брали в...

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурс... Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующ... В отсутствие развитых форм партиципаторной организационной культуры в ... 0000 00 С. Но прежде чем выяснить особенности деятельности менеджеров по персонал...

Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом

Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. 0. 0. 0. неоплюралистический гуманистический подход в управлении человеческими ...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В ходе изучения вопроса управление человеческими ресурсами был рассмотрен широкий спектр понятий относящийся к указанной проблематике. По итогам проведенной работы возможно сделать следующие выводы Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.

Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента но скорее свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.

Например несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений а в неизбежных противоречиях выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.

Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя модной технологии управления человеческими ресурсами практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы кружки качества рабочие команды и т.п А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям как правило обходится без дополнительной переподготовки последних да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.

Методы вовлечения персонала участие в прибылях компании передача акций работникам и т.п. заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами нередко используются менеджерами в качестве более мягких форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов.

Наглядным примером амбивалентности новейших методов кадровой работы служит использование оценки индивидуального вклада работника в функционирование организации кто может судить о том способствует ли она воспитанию повышенного чувства ответственности у работников или служит орудием их самоэксплуатации Отсутствуют объективные данные свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

Более того как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов. Тем не менее сколь бы сомнительными с концептуальной точки зрения и амбивалентными в морально-психологическом плане не выглядели результаты практического применения технологии управления человеческими ресурсами микрореволюция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы во всех развитых странах.

И эта микрореволюция предъявляет совершенно новые требования к менеджеру по персоналу.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Дэвид Пэйтон Основы менеджмента. Питер 0000 000 с. Кочетков А.И. ТЕИС 0000 00 с. Магура М.И.