ТЕРИЯ И ПРАКТИКА МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ

ТЕРИЯ И ПРАКТИКА МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В РОССИИ. Роль малого и среднего предпринимательства в современной экономике трудно переоценить.

В развитых странах производимая в этом секторе продукция составляет большую часть валового национального продукта и экспорта, в нем сосредоточено значительное число рабочих мест. В целом можно заключить, что МСП является сегодня ядром устойчивого экономического и политического развития 2 2000 . В Российской Федерации в последние годы предпринимаются существенные усилия по развитию малого предпринимательства.

Основные направления государственной политики в этой сфере нашли отражение в Федеральной программе государственной поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации на 0000-0000 гг одобренной в начале этого года правительством Российской Федерации и Государственной Думой. В развитие принятых решений МАП России, являющийся федеральным органом исполнительной власти, обеспечивающим проведение государственной политики в этой области, разработал ряд законопроектов, внес предложения в правительство Российской Федерации по изменениям в действующее законодательство и по созданию институциональных структур для поддержки малого предпринимательства.

Тем не менее, малое предпринимательство в Российской Федерации продолжает испытывать серьезные трудности, для преодоления которых необходима последовательная работа, прежде всего, по дальнейшему совершенствованию законодательства, финансовой поддержки малого бизнеса, повышению эффективности региональных программ развития малого и среднего предпринимательства, по дерегулированию экономики, устранению административных барьеров. Введению практик эффективного менеджмента МП. 0.0. Формы предпринимательства, формирование малого бизнеса Любая предпринимательская деятельность осуществляется в рамках определенной организационной формы предприятия.

Выбор формы зависит частично от личных интересов и профессии предпринимателя, но в основном определяется объективными условиями сферой деятельности наличием денежных средств достоинством тех или иных форм предприятий состоянием рынка.

Форма предпринимательства - это система норм, определяющая внутренние отношения между партнерами по предприятию, с одной стороны, и отношения этого предприятия с другими предприятиями и государственными органами - с другой. Существуют следующие основные формы предпринимательства индивидуальные коллективные корпоративные. Указанные формы, в свою очередь, классифицируются на малые и средние, крупномасштабные. Индивидуальные формы предпринимательства без образования юридического лица в виде предприятия относятся к инициативному индивидуальному предпринимательству.

Капитал предпринимателя не выделяется из его личного имущества. Риск распространяется на все его достояние. В целом индивидуальное предпринимательство занимает незначительное место в производственном секторе. Оно базируется главным образом на ручном труде и универсальных малопродуктивных средствах производства и в недостаточной степени использует научно-технический прогресс.

В конце XX в. коллективные формы предпринимательства заняли доминирующее положение - как в малом, так и в крупномасштабном бизнесе. Несмотря на различие государственных законодательств, мировая практика свидетельствует о наличии следующих устоявшихся коллективных форм деловой активности хозяйственные товарищества хозяйственные общества акционерные общества ассоциации, союзы. Юридическое название указанных форм коллективного предпринимательства в отдельных странах может со временем меняться, но их организационные формы и экономическое содержание в основном сохраняются, совершенствуются и остаются почти неизменными на протяжении десятилетий.

Воссоздание в форме организации предприятия свойственных его практической деятельности элементов имеет своей целью обеспечить саму экономическую деятельность правовой основой. Иными словами, отдельные действия предприятия объединяют в единой модели.

Особенно это актуально для акционерных производственно-хозяйственных структур, поскольку именно эта форма предприятия наиболее четко осуществляет разделение деятельности на уровни, и при этом отражает эти уровни в элементах акционирования. Таким образом создаются условия исследования деятельности предприятия как по данным производства, так и по вопросам управления. В конкретных российских условиях конца XX в. малые предприятия создавались двумя путями за счет выделения структурных подразделений из крупных и средних предприятий, когда небольшие цехи, филиалы предприятия, отдельные участки получали право юридического лица и полную самостоятельность путем образования ТОО или АО на основе личной инициативы предпринимателей - частных или юридических лиц. С чего начинается образование малых форм предпринимательства? При выделении структурного подразделения из состава крупного государственного предприятия прежде всего должно быть решение трудового коллектива соответствующей структурной единицы цеха, участка, филиала об отделении и о создании на ее базе малого предприятия.

Такое решение оформляется протоколом общего собрания данного структурного подразделения.

Далее необходимо согласие собственника имущества о выделении из своего состава данного подразделения как малого предприятия. Такое согласие, как правило, оформляется приказом руководителя предприятия организации, из состава которого выделяется новое малое предприятие. Собственник имущества выступает в качестве учредителя малого предприятия.

Подписывается учредительный договор, в соответствии с которым малое предприятие берет на себя обязательство выполнять требования учредителя, а учредитель дает определенные гарантии содействия малому предприятию. После этого разрабатывается устав предприятия, в котором четко указывается вид и сфера деятельности уставный капитал учредители, их доля в уставном капитале почтовый адрес, телефон факс предприятия, фамилии и инициалы руководителя и главного бухгалтера.

Затем в местный орган власти подается заявление с просьбой о регистрации предприятия и сдаются подготовленные учредительные документы. Местные органы могут запросить дополнительные сведения о санитарной и экологической безопасности нового предприятия, численности и структуре персонала, занятого в производстве и другие данные, связанные с конкретными условиями развития данного региона. После регистрации предприятие открывает расчетный счет в банке, в органах внутренних дел получает разрешение на штамп и гербовую печать и становится полноценным юридическим лицом.

При создании нового предприятия с нуля прежде всего возникает вопрос о его форме, учредителях, видах деятельности. Может быть создано индивидуальное частное предприятие или акционерное общество с ограниченной или другой ответственностью. В первом случае учредителем становится частное лицо - 0 человек, который, определив свои возможности, подготавливает устав. Дальнейшее оформление соответствует вышеуказанному порядку.

Разумеется, экономика не может базироваться только на малых формах хозяйствования. Колоссальные масштабы современного производства обусловлены прежде всего наличием крупномасштабного предпринимательства, которое способствует процветанию и малого бизнеса. Индивидуальные, семейные и мелкие предпринимательские инициативы организуются на базе малых предприятий, поскольку для этого не требуется крупного первоначального капитала. Наряду с этим, у малого бизнеса появляются некоторые реальные шансы конкурировать с крупными фирмами. Отмечу следующие преимущества малого предпринимательства более адаптивные гибкость и оперативность реагирования на спрос рынка мобильность при выполнении работ, связанных с внедрением новой техники, изобретений более экономичное использование ресурсов, в том числе вторичных снижение косвенных расходов, связанных с содержанием управленческих непроизводственных структур повышенная скорость оборота капитала.

Эти преимущества позволяют малому бизнесу ускорить заполнение товарного рынка требующимися потребителям изделиями ускорить внедрение несложных научно-технических достижений полнее удовлетворять потребности экономики страны и населения в промышленных, строительных и прочих услугах, расширять номенклатуру и качество услуг наладить выпуск продукции малыми сериями.

Как показывает опыт, малый бизнес позволяет создать условия для повышения заинтересованности каждого работника в конечных результатах труда.

В последние десятилетия в промышленности индустриально развитых стран проявилась тенденция к оптимизации размеров предприятий, сосредоточенных на одной территориальной площадке. В связи с падением серийности производства и разбуханием номенклатуры производимых изделий развитие новых несложных производств, второстепенные производственные операции, разного рода обслуживание были переданы крупными корпорациями специализированным мелким и средним фирмам, которые благодаря узкой специализации добились значительных успехов в своей деятельности. Сложился своеобразный симбиоз монополий и мелких и средних фирм в гибком обеспечении меняющихся потребностей рынка.

Подобное разделение труда позволило повысить общую рентабельность производства как монополий, так и предприятий малого бизнеса. В Японии до 70 предприятий малого бизнеса кооперированы с монополиями, в США- 00-00 2001. Кооперирование малого бизнеса с крупным создает для первого устойчивый рынок сбыта, охраняет от неожиданной конкуренции, позволяет специализировать деятельность внутри фирмы. С другой стороны, малое предприятие подчинено работодателю - крупной фирме, которая диктует, что конкретно изготавливать, в каком количестве, в какие дни и часы поставлять продукцию, по какой цене. 0.0. Предпринимательство в России история, тенденции и перспективы развитияЭтот раздел представляет собой обзор условий развития малых предприятий и предпринимательства в Российской Федерации.

Цель подраздела - выработать рекомендации по вопросам МП в более широком аналитическом контексте.

Подраздел начинается с описания основных стадий развития сектора малого бизнеса в России, ведущего к оценке состояния сектора малого бизнеса в России после финансового и экономического кризиса 0998. Ключевые вопросы, которые необходимо рассмотреть следующие как малые предприятия выживали во время кризиса? Кто потерял, а кто приобрел в этой вынужденной перестройке? Какие управленческие выводы на будущее надо сделать для поддержки малого бизнеса? Здесь, так же будет представлен обзор опыта поддержки малого бизнеса в России в этот период, и подведении некоторых выводов.

Оба эти аспекта являются важной частью современного управленческого контекста МП в Российской Федерации, в котором следует рассматривать методологические принципы и рекомендации, изложенные в последующих частях дипломного проекта. Набранный опыт предполагает необходимость пересмотра политики развития предприятий и придания нового ускорения разработке и внедрению политики реформ и менеджмента.

Это может способствовать созданию климата, благоприятного для предпринимательства и создания рабочих мест, что даст возможность сектору малого бизнеса реализовать свой потенциал и внести вклад в экономическую и социальную трансформацию. По официальной статистике, количество малых предприятий в России не увеличивалось с 0990 года. После того, как их число удваивалось каждый год в 0990-0990 и 0990-0990 годах, общее число зарегистрированных предприятий выровнялось и колебалось в пределах 800 000 - 900 000 рис. 0.0 . Говоря об общей занятости, считается, что в МСП занято 00-00 активного населения, в то время как, например, в Польше занятость в МСП предприятий с числом работников менее 000 составляет 60 от общей занятости.

В то же время следует признать, что статистика регистрации предприятий, может ввести в заблуждение, так как включает в себя только зарегистрированные предприятия и не учитывает частных предпринимателей без юридического статуса.

В виду того факта, что предполагаемое число индивидуальных предпринимателей в России - 0.0 миллиона, или в четыре раза больше числа зарегистрированных предприятий, масштаб предпринимательского движения в России значительно больше, чем считает официальная статистика 2001. Количество малых предприятий в России, 0990-0000 в тысячах Источник данные Госкомстата. Рис. 0.0 Подавляющее большинство МСП в России занимаются торговлей и общественным питанием рис. 0.0 и за последние годы показывали относительно стабильный рост. В 0999 году 00,8 МСП относилось к строительному сектору.

Почти такое же количество МСП 00,7 относятся к сектору промышленного производства. Большинство предприятий занимались машиностроением и металлообработкой, легкой промышленностью, деревообрабатывающей и пищевой промышленностью. В 0990-90 годах наблюдался имеющий большое значение рост МСП в области науки и высокопрофессиональных научных услуг, затем в 0990-90 гг. их количество уменьшилось и за последние годы продолжало уменьшаться 2001. Количество малых предприятий по основной отрасли 0999-0000 гг Источник данные Госкомстата.

Торговля Строительство. Промышленность. Наука. Транспорт. Другое. и общественное питание. Рис. 0.0 В целом ожидаемое широкомасштабное развитие малого бизнеса в России не состоялось. Причиной являются возникновение экономических барьеров на пути входа на рынок, с одной стороны, и неудавшийся попытки уменьшить административные барьеры - с другой.

Необходимость уменьшить количество органов контроля, занятых лицензированием экономической деятельности, и более равноправно распределить управленческую ответственность среди различных государственных исполнительных органов, была признана президентским указом Специальный Указ Президента Российской Федерации О мерах по устранению административных барьеров на пути развития предпринимательства был издан 29 июня 1998 г Но на практике ситуация лишь немного улучшилась. Как следствие этого владельцы малых предприятий продолжают жаловаться на уровень налогообложения, сложность и нестабильность налоговой системы, пробелы и противоречия в законодательстве, нехватку финансовых ресурсов и бюрократическое давление, что по их мнению является основными барьерами, с которыми они сталкиваются при создании и развитии своих предприятий.

Делая обзор развития сектора малого бизнеса за последние 00 лет, можно выделить 0 стадий 2001 Стадия I 0988-90 гг это был период быстрого роста числа малых и средних предприятий, связанный с процессом либерализации и спонтанной приватизации.

В этот период институциональная поддержка развития малого бизнеса в большой степени просто отсутствовала. Стадия II 0990-90 гг. этот период характеризовался экономической либерализацией на макроуровне и обязательной приватизацией многих малых предприятий муниципалитетами. Несмотря на это и на стимуляцию малого бизнеса путем налоговых льгот, это был период замедленного роста числа МСП. Стадия III 0990-97 гг. это был период относительной макроэкономической стабильности, сопровождавшийся всплеском законодательных инициатив и создания различных учреждений в сфере поддержке МСП на федеральном и региональном уровнях.

Несмотря на это, роста общего количества зарегистрированных предприятий не произошло. Стадия IV 0998-0000 гг. начавшись с финансового и экономического кризиса 0998 г современный период развития малого бизнеса прошел через изменение рынков в результате девальвации, и отечественная продукция оказалась в выигрышном положении по сравнению с импортной продукцией.

В то же время программы поддержки МСП были в значительной степени урезаны. Стадия V сейчас может быть выделена пятая стадия развития МСП, так как положительные последствия девальвации 0998 года кончились, хотя российская экономика, возможно, вступает в фазу экономического роста. В этих новых условиях государственная политика по отношению к сектору малого бизнеса нуждается в фундаментальном пересмотре.

В 0990 годы также произошли важные качественные изменения в роли малых и средних предприятий в российской экономике, также как и перемены в количестве - в начале большинство малых предприятий организовывалось с целью использования ресурсов больших государственных предприятий для промышленного производства, а сейчас сектор малого бизнеса в большей степени нацелен на предоставление услуг крупным учреждениям, включая учреждения, занимающихся посреднической и субподрядческой деятельностью - в течение первоначальной стадии развития деятельность малых предприятий расширялась путем заполнения рынка товарами и услугами, которых не хватало.

Сегодня ее успех зависит в большей степени от гибкости и меньшей стоимости сделок в первые годы перестройки малые предприятия поглощали наиболее квалифицированных и энергичных менеджеров и сотрудников, которые искали новые возможности, связанные с большим политическим и экономическим риском. Сегодня малые предприятия более разнообразны. Параллельно с развитием высокотехнологичных фирм и профессиональных услуг малые предприятия все в большей степени вносят свой вклад в трудоустройство групп населения, находящихся в невыгодном положении.

Финансовый кризис 0998 года сыграл огромную роль в российской экономике и сказались на работе фирм всех размеров. Однако существуют разные взгляды на точный характер его влияния на сектор малого бизнеса. Очень немногие фирмы не почувствовали обвала спроса на товары и услуги, когда покупательная способность быстро сократилась на 00 за осень 0998 г Приблизительно 00 малых предприятий были вынуждены прекратить торговлю после августа 0998 г из которых 00 прекратили торговлю навсегда.

В дополнение к этому около половины челноков были вытеснены из бизнеса. Кризис привел к тому, что предприятия стали испытывать проблемы в получении оплаты от своих клиентов, к увеличению давления на денежный оборот. По данным обзора деятельности 000 предпринимателей, организация Исследование Российского Рынка ИРР провела обзор деятельности 400 предпринимателей в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и Нижнем Новгороде в ноябре 1998 года. 09 испытывали проблемы с поставщиками и клиентами в октябре-ноябре 0998 года, а 00 с коммерческими банками.

Немедленный отклик малых предприятий на кризис должен был привести к снижению объемов производства и или к поиску уменьшения себестоимости. По данным Госкомстата, объем продукции МСП в 0998 году уменьшился почти на 0 0, хотя в торговле и общественном питании уменьшение объема услуг произошло на 06 . В дополнении к этому, данные ИРР исследование российского рынка показали, что 00 исследуемых фирм показали снижение продаж в 0998 г. по сравнению со всего лишь 09 компаний, которые показали прирост и с 00 компаний, объем продаж которых оставался стабильным.

Несмотря на то, что у малых предприятий меньше экономических резервов, чем у больших фирм, они часто демонстрируют более гибкую реакцию на снижение продаж. МСП предприняли значительные усилия для снижения затрат.

По данным исследования, проведенного в 00 российских городах Торговой Палатой США, основными формами стратегии уменьшения расходов, которыми пользовались фирмы, были снижение зарплаты 98 , снижение транспортных расходов 70 , снижение затрат на рекламу 08 , отправка сотрудников в неоплачиваемый отпуск, а 08 компаний просто не знали, что делать. Однако, данные исследований, проведенных ИРР указывают на другой набор стратегических методов посткризисной адаптации, использованных фирмами в конце 0998 года 06 снизили зарплаты, включая отправку сотрудников в административный отпуск, 00 сократили офисные расходы, 00 изменили рыночную стратегию, 00 увольняли сотрудников, 0 продавали собственность, 00 не предпринимали ничего.

В результате около 000 тысяч квалифицированных профессионалов потеряли работу, особенно в Москве - главном финансовом центре России. Около трехсот тысяч рабочих и служащих других категорий также пополнили ряды безработных.

В то же время занятость являлась относительно стабильным параметром по сравнению с объемом производства, потому что политика увольнения и административных отпусков практиковалась меньшинством фирм 00-00 , снижение зарплаты часто использовалось как альтернатива увольнению. Одним из результатов кризиса также была смена планов на будущее мелких предпринимателей по отношению к своему бизнесу. По данным исследования, до кризиса 0998 года три четверти менеджеров малого бизнеса думали о расширении, однако, через год после кризиса ситуация полностью изменилась, поскольку две трети владельцев исследуемых малых предприятий указали в качестве своей основной цели просто выживание.

В то же время следует отметить, что отрицательные тенденции в секторе малого бизнеса начали развиваться до финансового кризиса 0998 года. По данным исследования, финансовые показатели деятельности МСП ухудшались в течение двух предыдущих лет, и кризис 0998 года только усилил существующие тенденции.

Экономические последствия кризиса не были одинаковыми для всех фирм. Ключевым фактором здесь было то, насколько фирмы полагались на импортируемые источники в контексте четырехкратной девальвации российского рубля в течение нескольких месяцев. В то время, как другие факторы, такие как качество управления и выбор банка из-за последствий потери денег, вследствие закрытия некоторых банков, также оказывали влияние на шансы выжить, ключевую роль сыграл уровень зависимости от растущих цен на импорт. Одним из результатов было то, что те фирмы, у которых был доступ к местным ресурсам, открыли для себя новые возможности внутреннего рынка, что сократило спрос на импортную продукцию и продукцию из импортных материалов.

Экономическое воздействие кризиса также демонстрирует значительную разницу по секторам. Несмотря на то, что банковская система быстро восстановилась после 0998 года, банки остаются слабыми и недокапитализированными, а резервы частных банков в данный момент составляют только две трети от их докризисного уровня.

Не удивительно, что доверие к коммерческим банкам и финансовым институтам было сильно подорвано, и этот вопрос требует рассмотрения в свете разработки будущей политики. Фирмы, занимающиеся оптовой торговлей, пострадали в первую очередь, особенно те, которые имели дело с иностранными поставщиками. В машиностроении объем импорта сократился на 06 , а импорт товаров бытовой химии, одежды и обуви уменьшился от двух до пяти раз. Снижение импорта также сказалось на фирмах, занятых в транспорте и системе распространения товаров, так как они часто имели дело с импортными товарами.

Кризис также нанес ущерб челнокам, особенно тем, кто занимался продуктами питания и одеждой, так как эти рынки уже столкнулись с жесткой конкуренцией, и сентябрь 0998 года нанес им сильный удар. Тем не менее, к концу 0998 года челночная торговля стала оживать, оказавшись более стабильной по сравнению с другими формами торговли. Снижение объемов челночного бизнеса в сочетании с уменьшением реальных доходов среднего класса способствовало снижению объемов туристического бизнеса.

На основных туристских маршрутах доходы упали на 00-00 , и более чем 00 фирм были вытеснены из бизнеса. Туристами предпринимались попытки переключиться на российские курорты, однако эти попытки были ограничены низким качеством услуг в этих местах отдыха. Однако, к концу 0998 года туризм начал возрождаться, и с тех пор продолжает расти. В дополнении к этому очень сильно пострадала российская рекламная индустрия.

Количество заказов на рекламу уменьшилось в 0998 году в четыре раза, и даже сейчас оно в 0 раза меньше, чем в 0997 году. Продажи в индустрии информационной технологии также сильно пострадали в результате кризиса. По данным IDC продажи информационных технологий упали в 0998 году на 00 , а темпы роста пользователей Интернета в Москве снизились вдвое и уменьшились на 00-00 в других регионах. С 0998 года в большой степени сократились продажи персональных компьютеров частным лицам 2001. Традиционные экспортные отрасли, такие как нефть, газ и металлургия, чувствовали себя гораздо лучше в посткризисный период, им помогали последствия девальвации рубля.

Продажи в секторах, ориентированных на потребителей, также восстановились, включая автомобили, продукты питания, товары бытовой химии, продукцию фармацевтической промышленности, потребительские услуги и товары длительного пользования. Эти сектора оказались в привилегированном положении при снижении объемов импорта, несмотря на то, что некоторые из крупных дилеров по импорту снизили свои долларовые цены с целью сохранить свою долю рынка.

Например, на рынке холодильников и стиральных машин цены упали на 00-00 , с соответственным уменьшением дохода, хотя объем продаж товаров длительного пользования восстановился, чему способствовало снижение цен. В сельском хозяйстве, хотя условия экспорта стали более благоприятными с падением стоимости рубля и снижением отечественной покупательной способности, плохой урожай 0998 года привел к нехватке зерновых, что, в свою очередь, привело к возникновению административных барьеров на пути экспорта продуктов питания в 07 регионах.

Ситуация в российской экономике после кризиса 0998 года во многом напоминала условия начала 90-х. Ниши создавались как результат демонополизации во многих сегментах рынка, многие предприятия столкнулись с проблемами ликвидности, а структура потребления вернулась к более примитивным формам, наблюдавшимся в начале процесса реформ в начале 0990 года. Разница в том, что опыт, приобретенный до кризиса августа 0998 года делает стабилизацию и восстановления предприятий более легкой, по сравнению с началом 90-х годов.

Кризис создал новые возможности для бизнеса, также как и послужил причиной потерь. С начала 0990-х годов многие российские рынки были в большой степени монополизированы, что затрудняло проникновение на рынок для новых фирм. Однако, кризис 0998 года создал малому бизнесу возможности для вхождения на рынок и занятия ниш, которые остались после выхода с рынка более крупных предприятий.

Это особенно относилось к отечественным производителям и торговцам, чья деятельность основывалась на местных ресурсах. В то же время все предприятия были вынуждены искать дополнительные ресурсы и пересматривать свои стратегии управления в условиях, которые характеризуются следующими чертами - более дешевые банковские кредиты, так как процентные ставки в рублях упали до негативной отметки.

Несмотря на то, что коммерческие банки обычно очень неохотно дают кредиты сектору малого бизнеса даже если у них есть достаточные финансовые ресурсы , Сбербанк и Промстройбанк продолжали давать кредиты некоторым малым предприятиям малые предприятия, продающие продукцию потребительским рынкам, оказались в привилегированном положении, поскольку они могли получать наличные деньги, таким образом снижая свою зависимость от бартерной торговли некоторые расходы снизились, например, подешевел труд, так как работники сейчас стали более терпимо относиться к уменьшению и задержкам зарплаты изменение управленческого поведения, так как менеджеры осознали необходимость быстро реагировать на новые возможности, усиливать внутренний управленческий контроль и увольнять сотрудников, которые не справлялись со своими обязанностями.

Как упоминалось раньше, одним из результатов кризиса явилось смещение акцентов в сторону отечественной продукции. Однако замещение импортных продуктов на отечественные было выборочным процессом, на который оказал влияние ряд факторов - на потребительский выбор влияют относительные уровни цен на разные товары, в результате чего более дорогие потребительские товары европейского происхождения например, из Франции, Италии, Германии были частично заменены более дешевой продукцией.

Транспортная структура поставки этих товаров также изменилась. Например, в некоторых сибирских регионах поставки товаров из Турции, Саудовской Аравии и европейских стран, которые производились через рынки Москвы, были заменены более дешевым импортом из Китая и Кореи, который поступал с рынков Новосибирска на потребительский выбор повлияла также эластичность спроса.

В результате, в то время как жизненно необходимые продукты, например, сливочное масло, продолжали импортироваться, торговля импортной мебелью почти полностью прекратилась на потребительский выбор также повлияло качество тех российских товаров, которые были потенциальными заменителями импортной продукции.

Во многих случаях потребители сначала отдали предпочтение более дешевым отечественным продуктам питания, но впоследствии вернулись к более высококачественным импортным продуктам. Конкурентное преимущество отечественных производителей в большой степени зависело от их желания и способности поддерживать разницу в цене по отношению к импортным товарам, так как поведение потребителя в основном определяется соображениями цены по отношению к качеству. Практически, многие российские предприниматели установили на продукцию отечественного производства цены, которые были очень близки к ценам на импортные товары, полагаясь на призывы покупать местную продукцию, результат которых был весьма ограниченным.

Кризис способствовал давно ожидаемому притоку капитала в производственный сектор. Столкнувшись с огромной нехваткой оборотного капитала для получения необходимых ресурсов, многие производители оказались в невыгодном положении по отношению к своим поставщикам и поэтому были готовы вести переговоры.

В этих условиях поставщики ресурсов покупали права на продукцию, что приносило им доходы от продажи готовой продукции. В этих условиях предприниматели, у которых был свободный капитал, который можно было потратить на покупку отечественных ресурсов и прав на продукцию, оказались в выигрышном положении, в то время как те, у которых не было капитала, пострадали. Развитие сектора МСП через два года после кризиса нужно рассматривать в контексте ряда положительных изменений экономической ситуации в России, которые в совокупности могут рассматриваться как позитивные для развития предпринимательства при наличии соответствующей политики.

Позитивным фактором было увеличение промышленного производства на 00 по объему в 0999 году. Иностранные инвестиции также несколько восстановились с появлением новых лидеров. Например, легкая промышленность привлекла 00 прямых иностранных инвестиций, выйдя по этому показателю на второе место после топливной промышленности.

Прямые инвестиции в производственные мощности на территории России стали более выгодной альтернативой для иностранных фирм по сравнению с импортом готовой продукции. Следствием этого может быть будущее увеличение спроса на квалифицированных менеджеров в области производства. Более того, кризис заставил предпринимателей пересмотреть стратегию, обращая внимание на недостатки их бизнес-планов. Это дало новое видение развития бизнеса, в большей степени основанное на отечественных ресурсах, а не полагающееся на дешевые импортные товары.

В общем, российская экономика продемонстрировала впечатляющий экономический рост с середины 0999 года, при этом ВВП и промышленное производство увеличилось с тех пор соответственно на 0 и 8 , и последнее увеличилось на 00 к середине 0000 года. Прямые инвестиции и строительные мощности растут меньшими темпами 2001. В то же время положительное влияние на малые предприятия, возникшего в результате девальвации рубля и импортозамещения, было недолговечным.

Оно закончилось к середине 0000 года, когда рубль начал укрепляться. Разница в цене между отечественными и импортными товарами уменьшилась в результате роста цен на отечественную продукцию и гибкой ценовой политики крупных импортеров. Следствием этого стало уменьшение темпов экономического роста, они стали более зависимы от уровня иностранных и отечественных инвестиций. В этом контексте, если Россия собирается использовать возможности, созданные кризисом, для устойчивого экономического развития, важно создать атмосферу поддержки развития предпринимательства.

Признание необходимости улучшения законодательной и нормативной базы для развития малых предприятий отражено в принятии с 0998 года четырех важных Федеральных законов, имеющих отношение к - единому налогу на вмененный доход по некоторым видам деятельности - лицензированию отдельных видов деятельности - лизингу - ипотеке гарантиям в недвижимости. В дополнении разрабатывается новая версия основного Закона от 00 июня 0990 года О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации, также обсуждаются проекты законов, касающихся - защиты прав и юридических интересов предпринимателей - потребительских обществ взаимной помощи и взаимного страхования - франчайзинга.

В то же время достигнутые результаты весьма ограниченны. Законы о лизинге и ипотеке еще должны быть введены в жизнь, а законы о едином вмененном налоге и лицензировании стали предметом общественного обсуждения.

Выводы по динамике развития малого предпринимательства в России в январе-сентябре 0000 г 4 2002 2002. По всем используемым в мониторинге показателям в январе- сентябре 0000 г. относительно аналогичного периода предыдущего года зафиксирован рост, что позволяет надеяться на общий положительный итог по результатам всего 0000 года. В январе-сентябре 0000 г. по сравнению с итогами января-сентября 0000 г. прирост среднесписочной численности занятых, производства продукции работ, услуг и инвестиций в основной капитал на МП был более заметным.

Вместе с тем следует отметить, что по сравнению с итогами января-сентября 0000 г. прирост объемов поступлений единого налога на вмененный доход и единого налога, взимаемого с применением упрощенной системы налогообложения, учета и отчетности, выглядит менее убедительным. В региональном разрезе картина выглядит довольно благоприятно. В январе-сентябре 0000 г. относительно января-сентября 0000 г. увеличение среднесписочной численности занятых на МП зафиксировано в 09 регионах, объемов производства продукции работ, услуг - в 60, инвестиций в основной капитал на МП - в 09, поступлений единого налога, взимаемого по упрощенной системе в 00, а поступлений единого налога на вмененный доход - в 00 регионах.

За исключение поступлений единых налогов, количество регионов, где отмечается положительный прирост того или иного показателя, в январе-сентябре 0000 г. превысило количество таких регионов по итогам января-сентября 0000 г. 0.0. Методика и результаты исследования деятельности малых предприятий МО ХХХ Для выявления наиболее типичных проблем на малых и средних предприятиях нашего района, связанных с проблемами управления персоналом, в рамках настоящего дипломного проекта Особенности управления малым предприятием при содействии администрации МО ХХХ было проведено исследование, результаты которого я привожу ниже. При проведении исследования был избран метод анкетирования. При анализе результатов исследования было обработано 00 анкеты, по количеству отобранных малых предприятий города см. Приложение 0 Перечень малых предприятий МО ХХХ и Приложение 0 Анкета для анализа Оценка эффективности управления персоналом. Настоящий отчет разбит на 00 блоков, в соответствии с основными функциями управления персоналом, в разделе 0.0. приводятся методика и результаты анкетирования, в главе 0 даются аналитические выводы по блокам исследования и рекомендации по практическому использованию результатов.

Управление персоналом и цели предприятия или трудовыми ресурсами является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент.

Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами. Поэтому прежде, чем переходить к рассмотрению этапов управления персоналом, имеет смысл рассмотреть состояние общего планирования организации.

С этой целью участникам исследования было предложено сформулировать основную цель создания предприятия, иначе говоря, миссию предприятия.

Вопрос 0 Сформулируйте, пожалуйста, основную цель создания Вашего предприятия Варианты ответов, объединены в следующие группы по характеру целей. Таблица 0.0 0. Цели получения прибыли и обеспечения благосостояния, из них 00 Получение прибыли заработать деньги осмысленное получение прибыли 00 Обеспечение нормального уровня жизни повышение благосостояния обеспечить заработок себе и коллегам личное обогащение 8 0. Обеспечение стабильности функционирования, из них 0 Создание работоспособного предприятия организация стабильного бизнеса 0 Создание материальных основ для многолетнего функционирования производственной или торговой цепочки 0 0. Цели расширения рынка или масштабов деятельности, из них 0 Выход на предпринимательский рынок расширение рынка 0 Войти в десятку ведущих 0 0. Цели самореализации, из них 00 Реализация профессиональных знаний, профессиональный рост реализация профессиональных навыков самореализация учредителей реализация проектов, которыми можно гордиться 9 Продолжение Табл. 0.0 Занятие любимым делом 0 0. Социальные цели, из них 6 Создание новой ниши на рынке труда создание рабочих мест 0 Польза для себя и горожан 0 Создание развитой городской инфраструктуры 0 6. Цели, направленные на удовлетворение широкого круга потребностей, из них 08 Разработка приборов, внедрение новых технологий разработка и внедрение наукоемких технологий внедрение новых технологий 7 Развитие инновационного бизнеса, поддержка новаторов 0 Создание условий для эффективного использования научного потенциала 0 Снабжение города, региона необходимыми товарами обеспечение потребителя необходимой продукцией 0 Создание научного центра, координирующего деятельность предприятий города 0 Информатизация региона создание развитой информационной системы 0 Оказание услуг населению 0 Развитие информационных технологий 0 Автоматизация региона управления 0 7. Цели, направленные на удовлетворение конкретных потребностей, из них 0 Разработка и организация производства фильтрующих устройств 0 Разработка новых перспективных медицинских технологий и их коммерциализация, разработка и производство биологически активных добавок 0 Продолжение Табл. 0.0 8. Цели, направленные на удовлетворение конкретных потребностей конкретных потребителей, из них 0 Проведение научно-исследовательских, конструкторских, проектных и производственных работ в области разработки и создания системы подготовки персонала для атомной энергетики и промышленности 0 Руководство организацией основная задача руководителя - обеспечить достижение целей, стоящих перед предприятием, направляя и координируя работу исполнителей.

Для этого на предприятии должна быть создана соответствующая организационная структура, в рамках которой руководитель должен обеспечить эффективную реализацию принятых решений.

Поэтому следующий раздел включает вопросы руководства, групповой динамики и управления конфликтами.

Вопрос 0 Кто на Вашем предприятии занимается кадровыми вопросами? Таблица 0.0 Кадровыми вопросами занимаются Количество Процент 0.Руководитель предприятия, при этом ему помогают 07 87,0 заместители, начальники отделов или ведущие специалисты 0 9,0 менеджер по персоналу либо кадровая служба 7 00,0 0.Заместители или ведущие специалисты 0 0,6 0.Менеджер по персоналу либо кадровая служба 0 0,7 0.Кадровое агентство 0 0,9 0.Целенаправленная кадровая работа не проводится 0 0,9 Групповая динамика - внутри всякой формальной организации, которая создается по воле руководства для достижения целей, поставленных руководством, существуют неформальные группы, возникающие спонтанно и имеющие свои собственные цели, которые могут отличаться от целей формальной организации.

Неформальные группы взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и отношение людей к труду и начальству.

Первичные характеристики неформальных групп социальный контроль сопротивление переменам появление неформальных лидеров слухи Неформальные группы могут создавать следующие проблемы в работе предприятия снижение эффективности, распространение ложных слухов, тенденция сопротивляться переменам.

Потенциальные выгоды использования неформальных групп большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда.

Вопрос 00 Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы? Таблица 0.0 Характеристика персонала Количество Процент Характеристика персонала 00 08,0 Сплоченная команда единомышленников 07 00,0 Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты 9 06,7 Ряд небольших групп с разными целями 00 07,8 Вопрос 06 Сталкиваетесь ли Вы с саботажем исполнения Ваших решений? Таблица 0.0 Нововведения в организации Количество Процент Приходится проталкивать с криком 0 0,9 Иногда вязнут из-за нежелания работников что-то менять 00 79,6 Принимаются работниками на ура 6 00,0 Другое 0 7,0 Лидерство и стили управления Вопрос 00 Как бы Вы охарактеризовали свой стиль управления по отношению к подчиненным? Таблица 0.0 Количество Процент Командирский 6 00,0 Суровый но справедливый 00 00,0 Демократический 00 60,0 Дружеский 00 00,0 Конфликты и методы их разрешения в процессе управления, как правило, затрагиваются различные интересы, что нередко приводит к возникновению конфликтов.

Конфликт - открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Существует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но могут быть даже желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.

Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Вопрос 07 Возникают ли у Вас на предприятии конфликтные ситуации? Таблица 0.6 Конфликты возникают Количество Процент Постоянно 0 0,0 Часто 0 0,9 Иногда 00 80,0 Никогда 8 00,8 Вопрос 09 Каково влияние конфликтных ситуаций в Вашей организации на результативность ее деятельности? Таблица 0.7 Влияние конфликтов на организацию Количество Процент Существенно отрицательное влияние 6 00,0 Существенного влияния не оказывают 09 00,7 Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения 00 00,9 Затруднились ответить 7 00,0 Вопрос 08 Назовите наиболее распространенную причину возникновения конфликтов? Таблица 0.8 Причины конфликтов Количество Процент Организационная сфера 07 00,0 Эмоционально-личностная сфера 07 00,0 Отказались ответить 00 00,0 Мотивация персонала Для успешного решения стоящих перед организацией задач недостаточно правильно определить что делать, необходимо еще и обеспечить выполнение намеченных действий или определенного типа поведения людей в рамках организации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше.

Считается, таким образом, что мотивация - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия.

Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим работникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы.

Если мотивация сотрудников недостаточна, они не заинтересованы в работе, поэтому одним из показателей, характеризующих качество мотивации персонала, является инициативность сотрудников. Вопрос 00 Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников? Таблица 0.9 Инициативность Количество Процент Очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества 0 0,7 Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое 08 00,9 Недостаточно инициативны 06 08,0 Совсем безынициативны 0 0,9 Следующий вопрос задан для того, чтобы выявить основные факторы, которые, по мнению руководителей, вызывают недовольство у сотрудников их организаций, то есть являются регуляторами мотивации.

Вопрос 00 Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники на Вашей фирме? Таблица 0.00 Недовольтво работников Количество Процент Размером заработной платы 00 09,0 Отсутствием перспектив роста 0 0,6 Большим объемом работы 00 07,8 Организацией и графиком работы 00 00,0 Отсутствием командного духа на фирме 0 0,7 В целом работники всем довольны 07 00,0 Другое 0 0,6 Мотивация, способствующая повышению интереса к работе.

Вопрос 08 Чем Вы стараетесь заинтересовать замотивировать сотрудников Вашего предприятия для повышения эффективности их деятельности? Таблица 0.00 Повышение заинтересованности Количество Процент Высокая заработная плата 07 00,0 Возможность карьерного роста 00 00,0 Предоставление возможности решить свои социальные проблемы предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д. 00 07,8 Возможность развития профессионального мастерства 00 09,0 Создание благоприятного психологического климата в коллективе 00 09,0 Другое 0 0,6 Методы оплаты труда.

Вопрос 00 Какие системы расчета заработной платы используются у Вас на фирме? Таблица 0.00 Системы расчета заработной платы Количество Процент Оклад 8 00,8 Оклад процент от личного результата работника прибыль, объем продаж 08 00,0 Оклад бонус по общим результатам деятельности фирмы 00 00,0 Оклад процент от личного результата работника прибыль, объем продаж бонус по общим результатам деятельности фирмы 9 06,7 Оклад премия - штрафы 00 00,0 Другое сдельная оплата - 0, другие варианты оклада, премий, штрафов, сдельной - 0, отказались ответить - 0 8 00,8 Вопрос 00 Кто участвует в определении заработной платы? Таблица 0.00 Определение заработной платы на МП Количество Процент Руководитель фирмы 09 90,7 Главный бухгалтер 8 00,8 Непосредственный начальник работника 07 00,0 Сам работник 0 9,0 Оклад премия - штрафы 00 00,0 Другое 0 0,7 Вопрос 06 Знают ли Ваши работники о том, как рассчитывается их заработная плата? Таблица 0.00 Как рассчитывается ЗП Количество Процент Да, знают все работники 06 08,0 Да, частично знают 00 06,0 Нет 0 0,6 Вопрос 09 Какие методы поощрения работников Вы используете Таблица 0.00 Методы поощрения работников Количество Процент Материальные премии по результатам деятельности конкретного работника td 09 70,0 Материальные премии по результатам деятельности фирмы в целом 00 06,0 Вручение грамот, дипломов, значков и т.д. 0 0,6 Устная похвала работника в индивидуальной беседе 00 09,0 Устная похвала работника на общем собрании организации 00 06,0 Другое загранкомандировки 0 0,6 Политика, стратегия и планирование работы с персоналом.

Миссия - основная цель предприятия.

Стратегия предприятия - это способ достижения целей предприятия.

Планирование представляет собой процесс разработки действий, необходимых для реализации миссии предприятия с помощью выбранной стратегии.

Для достижения цели должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию. Кадровая политика определяет, какой персонал нужен организации и как должна быть организована работа с персоналом, чтобы предприятие могло успешно реализовать свою миссию. Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет способ, с помощью которого организация может получить необходимый ей персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки мероприятий на длительный период, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, тем способом, который определяется кадровой стратегией. Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением соответственно миссии, стратегии и планирования предприятия в сфере обеспечения предприятия человеческими ресурсами.

Кадровая политика здесь обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к персоналу. Кадровая политика должна разрабатываться руководством предприятия. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве.

В небольших фирмах кадровая политика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле улучшить взаимодействия подразделений и морально-психологический климат в коллективе. Следующий вопрос позволяет определить, в каком виде кадровая политика существует на малых предприятиях города ХХХ . Вопрос 0 Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии Таблица 0.06 Принципы работы с персоналом Количество Процент Существуют и отражены в соответствующих документах 00 08,9 Существуют в виде неписаных правил, установившихся с момента образования предприятия 00 07,0 Существуют как система неофициальных установок руководителя 00 07,0 Как таковых принципов работы с персоналом на предприятии нет 0 0,7 Кадровая стратегия Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.

На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности.

Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому кадровая стратегия исходит из главной стратегии предприятия. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования.

Каждой из этих стратегий соответствует своя функциональная кадровая стратегия. Стратегии развития связаны в первую очередь с потенциалом организации. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития организации роста, умеренного роста, сокращении и комбинированной. Рассмотрим, какие кадровые стратегии соответствуют основным стратегиям развития предприятий.

В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной. Вопрос 0 Ваша фирма ориентирована на Таблица 0.07 Фирма сориентирована на Количество Процент Быстрый рост 0 7,0 Медленное, но устойчивое развитие 06 66,7 Стабильное функционирование 00 06,0 Выживание 0 0,7 Для разработки кадровой стратегии представляет определенный интерес вопрос о направлениях развития организаций. Основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.

Вопрос 00 Какие подразделения в Вашей организации Вы считаете необходимым развивать в первую очередь? Таблица 0.08 Подразделения Количество Процент Бухгалтерия 00 00,0 Маркетинг 09 70,0 Производство 00 09,0 Финансы 06 09,6 Снабжение 9 06,7 Другое 0 7,0 Кадровое планирование - можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации в узком - деятельность по составлению официальных документов - планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствование социальных отношений. Для большинства фирм планирование персонала является вспомогательным, по отношению к общему планированию, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить, например сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал как использовать персонал в соответствии с его потенциалом как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа Оценка наличных ресурсов. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников. Оценка будущих потребностей. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Так, например, если администрация универсального магазина решает организовать широкую распродажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения.

Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. В процессе планирования необходимо всегда учитывать юридические ограничения. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов. Вопрос 6 Часто ли Вы прибегаете к авральному набору персонала под какую-либо новую деятельность, под текущую задачу? Таблица 0.09 Авральный набор Количество Процент Постоянно 0 0,0 Часто 0 0,0 Иногда 07 00,0 Никогда 07 00,0 Привлечение персонала Практически любая организация постоянно испытывает потребности в персонале.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор персонала в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Основными методами набора за счет внутренних источников являются Информирование своих сотрудников об открывающихся вакансиях. Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Недостатком привлечения персонала исключительно за счет внутренних источников является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Кроме того, специфика малого предприятия ограничивает возможности использования внутренних резервов, так как среди небольшого числа работников такого предприятия может не оказаться подходящей кандидатуры. Преимуществами набора персонала из внешних источников считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей о развитии организации, снижение общей потребности в кадрах. К недостаткам такой формы относят большие затраты, возможное ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами, высокая степень риска из-за неизвестности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Сами методы подбора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает предложение.

Активные методы Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Презентации Ярмарки вакансий Пассивные методы используются в противоположной ситуации, то есть при высоком предложении рабочей силы. Пассивные методы Размещение объявлений в средствах массовой информации Ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.

Для того чтобы выяснить основные пути привлечения персонала на предприятиях, которые приняли участие в исследовании, необходимо проанализировать ответы на следующий вопрос Вопрос 7 Какие из перечисленных методов набора персонала активно используются на Вашем предприятии? Таблица 0.00 Методы набора персонала Количество Процент Вербовка выпускников в учебных заведениях 00 07,8 Продолжение Табл. 0.00 Привлечение сотрудников конкурирующих организаций 00 08,0 Подбор персонала в государственной службе занятости 8 00,8 Подбор персонала с помощью кадровых агентств 7 00,0 Использование личных связей работающего персонала 00 60,8 Проведение презентаций и участие в ярмарках вакансий 0 0,9 Размещение объявлений в СМИ 00 00,0 Другие способы подбора персонала 0 9,0 Отбор персонала - это процесс изучения личных и профессиональных качеств работника, оценки его пригодности для работы на определенном рабочем месте или должности и выбора из всех претендентов наиболее подходящего.

При этом квалификация, специальность, личные качества и способности претендента должны соответствовать характеру деятельности, интересам организации, а также интересам самого претендента. Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным.

Основными считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала.

Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям и культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п. Чтобы определить, какие критерии оценки кандидатов имеют наибольшее значение для руководителей малых предприятий ХХХ , был задан следующий вопрос Вопрос 00 Какие критерии Вы считаете наиболее значимыми при оценке кандидата? Таблица 0.00 Критерии Количество Процент Опыт 08 88,9 Образование 00 70,9 Здоровье 00 07,8 Связи 6 00,0 Личностные качества 00 79,6 Другие 0 7,0 Вопрос 8 Какие методы оценки кандидатов используются на Вашем предприятии при отборе персонала? Таблица 0.00 Оценка кандидатов Количество Процент Анализ анкетных данных 09 00,0 Собеседование 00 98,0 Тестирование 00 00,0 Другое 00 00,0 Вопрос 9 Кто в Вашей организации проводит собеседование при отборе персонала напишите должности ? Таблица 0.00 Собеседования Количество Процент Руководители предприятия 08 88,9 Заместители директора 00 00,0 Ведущие инженеры специалисты 0 7,0 Руководители отделов 0 9,0 Менеджеры по персоналу 6 0,0 Вопрос 00 На сколько процентов Вы удовлетворены квалификацией, опытом и личными качествами Ваших работников? Таблица 0.00 Квалификация персонала Количество Процент Не доволен полностью 0 0 0,0 Очень недоволен 00 0 0,0 Так себе 00 0 0,6 Более или менее 60 00 08,9 В принципе доволен 80 07 00,0 Полностью удовлетворен 000 0 7,0 Адаптация персонала - процесс перехода на новую должность или новую работу - достаточно сложный период в жизни любого человека.

Прежде, чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации.

В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях.

Если он не ощущает поддержки со стороны организации, У него появляются сомнения в том, что он поступил правильно, решив устроиться в эту организацию.

Чем чаще такие сомнения посещают его, тем ниже уровень его доверия к организации, лояльности и, как следствие, качества выполнения работы. Первым шагом, необходимым для сокращения периода адаптации нового сотрудника, является введение в должность. Введение в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо приема нового сотрудника. Ее основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы.

Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно. Особенно процедура введения в должность важна для выпускников школ, техникумов и университетов.

Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт и, следовательно, им нужна более подробная и развернутая информация. Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, проспектов и т.п а также предварительного рассказа об организации. Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки.

Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору не обязательно прямому руководителю, который отвечает за реализацию программы введения в должность. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы.

Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией. Список возможных тем может быть следующим Подробная история компании и ее развитие. Высшее и среднее звено управления. Наиболее важные документы компании. Например, миссия, стратегия, система управления качеством и т.д. Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками. Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.

Система качества. Взаимодействие с другими отделами или работниками Техника безопасности инструктаж. Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь. Один из наиболее практичных путей предоставления информации - создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и особых материалов, подготовленных специально для этого случая. Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех новопринятых работников.

На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании. В один из дней первой недели организуется встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

В ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организуются периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Вопрос 00 Какие из перечисленных мероприятий по профессиональной адаптации персонала используются на Вашем предприятии? Таблица 0.00 Профессиональная адаптация Количество Процент Разъяснение целей предприятия, знакомство с его историей и традициями 06 08,0 Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов 00 79,6 Ознакомление с правилами внутреннего распорядка 00 07,0 Организация обучения 00 00,7 Знакомство с коллективом 00 00,6 Другие 0 0,6 Подготовка кадров - организации должны постоянно заботиться о повышении производительности труда работников.

Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.

Однако, этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые со