СОДЕРЖАНИЕ Введение. 3 Глава 1. Анализ теорий мотивации. 1. Понятие мотивации. 2. Первоначальные теории мотивации. 3. Содержательные теории мотивации. 1. Теория потребностей Маслоу. 2. Теория существования, связи и роста Альдерфера. 3. Теория приобретенных потребностей Макклелланда. 4. Теория двух факторов Герцберга. 5. Соотношение различных теорий мотивации. 4. Процессуальные теории мотивации. 1. Теория ожиданий. 2. Теория справедливости Адамса. 3. Теория Портера Лоулера. 19 Глава 2. Мотивация в системе управления организацией. 2. Концепция партисипативного управления. 3. Материальные потребности как основа мотивации. 23 Заключение. 26 Список литературы. 28 ВВЕДЕНИЕ В настоящее время управление персоналом представляет сложную систему теорий, правил и закономерностей.
Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией.
Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей.
Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала, особенно в связи с кардинальными изменениями в нашей стране после крушения социалистического строя. В бытность СССР было просто невозможно практическое внедрение и апробирование рассматриваемых в данной работе методов мотивации, так как вся советская политическая система была неким марионеточным механизмом, который строился на принципе копирования некой единой системы мотивации людей во всех отраслях, на всех уровнях общественной жизни.
Сейчас же мы имеем неограниченную свободу в выборе того или иного способа организации управления, но чтобы не повторять ошибки, известные из международного опыта, при выборе основы для создания структуры организации, нужно очень тщательно отнестись к анализу принципов мотивации в управлении. Объектом исследования в настоящей работе выступает механизм мотивации персонала, так как именно анализ этого механизма дает нам возможности вариации в выборе наиболее эффективной для некой отдельно взятой организации технологии управления.
Предметом исследования является влияние механизма мотивации на управление персоналом в целом. Как уже упоминалось выше, вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и рядовых сотрудников, которые и достигаются за счет эффективной мотивации персонала.
От степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Анализируя различные теории мотивации, направленные на удовлетворение потребностей человека, мы попытаемся выявить плюсы и минусы в каждой из них, рассмотреть возможность реализации на практике в той или иной ситуации. В настоящей работе мы начинаем исследование роли мотивации с анализа основных теорий мотивации. При этом внимание уделяется сходству, общим чертам теорий одной группы. Группа первоначальных теорий мотивации включает в себя политику кнута и пряника, теории X, Y и Z. Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. К этой группе относятся теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцберга.
Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения.
К ним относят теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Адамса, теорию Портера Лоулера. Далее осуществляется переход к современным представлениям о построении эффективной системы мотивирования персонала в организации. Здесь нами рассматривается концепция партисипативного управления. И в заключение, как вытекающие из нее, характеризуются основные факторы, влияющие на мотивацию, их структура и связи.
Анализ теорий мотивации
Самоутверждение. Теперь рассмотрим основные предпосылки теории Z - в мотивах людей соче... Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении челове... Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов - потребности по-разному... Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную ...
Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгл... Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит ... При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность та... Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не н... Согласно модели Портера Лоулера, достигнутые результаты зависят от при...
Концепция партисипативного управления Концепция партисипативного управ... Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих пр... Мотивация в системе управления организацией. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, ... Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребн...
Показатель качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит ... Из наиболее интересных можно отметить мотивацию кнута и пряника и теор... Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей физиологическ... Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях удовлетворе... В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистиче...
Список литературы 1. Андреева Г. М. Социальная психология. М 1991. 265 с. 2. Авдеев В. В. Управление персоналом технология формирования. М 2002 342 с. 3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М 1995. 400 с. 4. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией пособие для руководителя. М 1996. 204 с. 5. Егоржин А. П. Управление персоналом. М 2001. 623 с. 6. Виханский О. С. Стратегическое управление. М 1995. 252 с. 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.
СПб, 1995. 216 с. 8. Герчикова И. Н. Менеджмент. М 1995. 480 c. 9. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления руководство для высшего управленческого персонала. М 1993. 487 с. 10. Десслер Г. Управление персоналом. М 1997. 432 с. 11. Зигерт В. Руководить без конфликтов. М 1990. 335 с. 12. Иванцевич Дж. М Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М 1993. 304 с. 13. Кибанов А. Я Баткаева Е. Н. и др. Управление персоналом организации. М 1997. 472 с. 14. Козлов В. Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда.
Н. Новгород 1990. 254 с. 15. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М 1996. 384 с. 16. Маслов Е. В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. 312 с. 17. Мескон М Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента. М 1992. 702 с. 18. Сайман Г. Менеджмент в организациях. М 1995. 326 с. 19. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом.
М 1995. 240 с. 20. Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М 1996. 336 с. 21. Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой искусство менеджера. М 1996. 382 с.