Понятие эффективной организационной культуры

Понятие эффективной организационной культуры.

При определении эффективной организационной культуры необходимо первоначально охарактеризовать Какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур? Эти вопросы интересовали крупнейшую американскую консультационную компанию по управлению МакКинзи энд Ко McKinsey and Company. Начиная с 1960-х годов, консультанты компании провели исследование в организациях с высокими показателями производительности.

Исследование, которое было основано на ряде интервью, не уделяло особого значения жёсткому контролю за сбором данных, необходимому для того, чтобы исследование было научно действительным.

Но всё же это исследование породило на свет некоторые новые теории организационной культуры и её отношения к организационной эффективности. Консультанты МакКинзи, проводившие это исследование - Томас Питерс, Роберт Уотерман и Алан Кеннеди - сформировали впоследствии различные ассоциации, уйдя из МакКинзи в другие организации, но разработанные ими основные идеи не претерпели существенных изменений с того времени.

Результаты этого исследование описаны указанными авторами в ряде опубликованных работ. Исследование Питерса и Уотермана сосредоточились на причинах организационного превосходства. Их начальные результаты выявили ряд компаний, которые, по их мнению, были безусловно превосходными. Среди них оказались такие известные компании, как Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter Gamble, Texas Instruments, Eastman Kodak, Caterpillar Tractor, Dana Corporation, Minnesota Mining Manufacturing, Delta Airlines, Marriott, McDonalds, Boeing.

После этого они вывели определённое количество черт, которые, по их мнению, привели компании к успеху и определили эти черты, как организационно эффективные. Компаниям, которым хотелось бы стать столь же эффективными, как эти лучшие компании, предлагалось скопировать лучшие характеристики и встроить их в свою организационную культуру. Проверка исследований, проводимая чтобы оценить представления компании МакКинзи - была больше похожа на создание теории, нежели на её проверку.

Сделать оценку было достаточно сложно, так как результаты исследований были представлены в основном, как истории, рассказываемые в компании. И практически не было количественных сравнений. Их идеи относительно культуры и успеха представляют необходимый первый шаг, но эти концепции должны изучаться более полно. В частности, лучшие компании должны сравниваться с нестандартными фирмами, чтобы отличить действительно ли их культуры существенно отличаются.

Культура действительно превосходной компании должна иметь ряд особенностей 1. Культура должна быть ценна это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия. 2. Культура должна быть редка она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм. 3. Культура должна быть неподражаемой если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.

Вышеуказанные положения очень важны. Но весьма неразумно при проведении одного исследования или даже ста, давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной организационной культуры, так как в каждом конкретном случае будет необходим подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация.

Можно лишь выделить некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры. 2.2