Резюме проекта

Резюме проекта. Суть проекта В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут положительно относиться к выполняемой работе. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. В настоящее время период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления.

Становление подлинно рыночного хозяйства в России, и соответствующих ему методов мотивации труда, обосновывают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям, что и обуславливает необходимость мотивации персонала магазина «ДИС мастер». Рассматриваемый проект предполагает повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.

Таким образом, проект имеет целевую направленность, поскольку должен удовлетворить выдвигаемые требования и повысить качество обслуживания потребителей. Эффективность проекта Данный проект предполагает повышение мотивации персонала магазина «ДИС мастер» для удовлетворения его потребностей.

Расчет ликвидности и платежеспособности показывает, что ЧП «Левинцов» в состоянии вернуть запрашиваемый кредит в течение первого года, при условии процента за кредит, равного ½ ставки рефинансирования Банка России, начиная со второго месяца реализации проекта. Резерв ликвидности на конец второго месяца реализации проекта – более 74 тыс. руб. Резерв ликвидности на конец первого года реализации проекта – более 62 тыс. руб. (после выплаты основного тела кредита). Резерв ликвидности на конец третьего полугодия реализации проекта – около 350 тыс. руб. Предполагаемая рентабельность – 40-45% годовых.

Команда управления Руководитель организации – Левинцов Андрей Петрович, образование высшее, имеет богатый опыт ведения собственного бизнеса, высокие организаторские способности. Схему организационной структуры управления представим на рис. 1. Рис. 1 – Схема организационной структуры управления ЧП «Левинцов» Таким образом, мы видим, что организационная структура ЧП «Левинцов» является линейно-функциональной и построена по принципу «единоначалия». Все решения на предприятии передаются «сверху вниз», от генерального директора к его подчиненным. 1.4 Исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧП «Левинцов» На предприятии ЧП «Левинцов» используются следующие виды мотивации труда работников: 1) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих.

Такая система преследует цель – стимулировать бригады за достижение конечных результатов труда.

Вводится в бригадах основного и вспомогательного производства на участках, где возможны планирование и учет выполненных работ (норм по зонам обслуживания). Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов и качества продукции (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.

Для разграничения и учета в структуре оплаты труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности, оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих: ― заработной платы, начисляемой только в зависимости от рит¬мичности, количества и качества выпуска продукции; ― вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной дея¬тельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых, ма¬териальных, топливно-энергетических и других ресурсов. Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.

Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий производства и т.д. в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня. 2) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории ра¬бочих, которым по условиям производства невозможно установить конкрет¬ные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения. 3) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества выпускаемой продукции. 4) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг. 5) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. 6) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников.

Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого ра¬ботника в общие результаты работы бригады.

Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его зна¬чение должно быть равно 1,0. В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реаль¬ного уровня их квалификации, индивидуальной производительности тру¬да и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ни¬же 1,0. Более подробно представим некоторые показатели в табл. 1. Таблица 1 Показатель 2004 г. 2005 г. 2006 г. 2006 г. к 2004 г % Среднесписочная численность персонала, чел. 123 119 115 93,5 Фонд заработной платы, в том числе: 6603 7367 8974 135,9 - зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб. - зарплата по сдельным расценкам, тыс. руб. - единовременное премирование, тыс. руб. - ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб. - текущее премирование, тыс. руб. - выплаты соц. характера, тыс. руб. 3092,9 1115 1004,1 320 252 819 4709,8 2065 142,2 285 165 - 5290,6 2077,2 1054,2 552 - - 171,1 186,3 105,0 172,5 - - Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. 54 61,2 78 144,4 13% подоходный налог 858,4 957,7 1166,6 135,9 26% пенсионный фонд и социальные отчисления 223,2 249 303,3 135,8 Таким образом, по результатам таблицы мы можем наблюдать снижение численности персонала – на 6,5%. Данное обстоятельство связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы, – на 44,4% и на общий рост фонда заработной платы – на 35,9%, в его общей структуре исчезли полностью показатели морального стимулирования, т.е. выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование, а для многих сотрудников – это очень важный аспект.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп.

При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии). Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ЧП «Левинцов» в улучшении результатов работы предприятия.

На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Рабочие основного производства получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

Работники вспомогательного производства предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом. Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (табл. 2). Таблица 2 Показатели 2004 г. 2005 г. 2006 г. 2005 г. к 2004 г % Текущее премирование, всего, тыс. руб в том числе: 252 165 - 82,0 - за выполнение производственного задания, тыс. руб.; - за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.; - за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб. 186,2 32,5 33 105,5 29,2 30,3 - - - 56,7 89,8 91,8 По результатам таблицы мы видим, что текущее премирование на предприятии на конец анализируемого периода был отменен вовсе, а за период 2004-2005 г.г. мы наблюдаем снижение по всем показателям текущего премирования.

В связи с этим рассчитывать темпы роста в %-тах мы будем за период 2004-2005 г.г. Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению. Так, премии за выполнение производственного задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты хозяйственной деятельности снизились на 10,2%, а премии за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%. Данная ситуация говорит о слабо развитой системе материального поощрения сотрудников предприятия и, как следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к труду.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия: & #8213; по итогам успешной работы предприятия за год. ― за выполнение дополнительного объема работ. ― за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства. ― за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности. ― в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет). К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы: ― при стаже работы до 5 лет - премия не выплачивается; ― при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада; ― при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада; ― при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.

За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада Представим результаты единовременного премирования по предприятию ЧП «Левинцов» (табл. 3). Таблица 3 Показатели 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2007 г. к 2005 г % Единовременное премирование, всего, тыс. руб в том числе: - за успешную работу предприятия за год, тыс. руб.; - за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб. 1004,1 4,8 26,4 142,2 15,4 34,8 1054,2 14,1 47,5 105,0 293,8 180 Как видно из представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает динамику незначительного роста.

Показатель единовременного премирования увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно.

Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов – отсутствуют вовсе.

Отметим, что премирование на предприятии ЧП «Левинцов» осуществляется на основании Положения о премировании работников.

Согласно Положения, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Размер текущих премий работников предприятия установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, нами было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ЧП «Левинцов». Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.

Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа. На первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного опроса. На втором этапе проводились аналитические процедуры. На третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных результатах. В табл. 4 отразим полученные результаты по 1-ой группе. Таблица 4 Показатель Результат опроса Неуд % Удов % Размер заработной платы (отмена соц. выплат) 10 90 Работа без больших напряжений и стрессов 30 70 Перспективы профессионального и служебного роста 15 85 Взаимоотношения с непосредственным руководителем - 100 Информированность на предприятии 25 75 Важность и ответственность выполняемой работы - 100 Условия труда 20 80 Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне - 100 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) - 100 Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе 15 85 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 35 65 Соответствие работы вашим способностям 5 95 Работа как средство достижения успеха в жизни 20 80 Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации.

На наш взгляд, это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия ЧП «Левинцов». Особенно хотелось бы обратить внимание на 100%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 95% управленцев предприятия ЧП «Левинцов» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.

В следующей таблице (табл. 5), представим результаты исследования 2-ой группы – вспомогательного персонала Таблица 5 Показатель Результат опроса Неуд % Удов % Размер заработной платы (отмена соц. выплат) 60 40 Работа без больших напряжений и стрессов 54 46 Перспективы профессионального и служебного роста 50 50 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 30 70 Информированность на предприятии 25 75 Важность и ответственность выполняемой работы 36 64 Условия труда 40 60 Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне 50 50 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) 20 80 Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе 17 83 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 32 68 Соответствие работы вашим способностям 44 56 Работа как средство достижения успеха в жизни 46 54 По результатам данной таблицы, мы видим, что вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.

Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели престижности и взаимоотношений с коллегами по работе.

Они составили 80% и 83% соответственно.

Также хотелось бы обратить внимание на показатели перспектив профессионального и служебного роста и надежности работы, где мнения опрошенных разделились и составили по 50%. Степень удовлетворенности 3-й группы персонала – рабочих предприятия представим в табл. 6. Таблица 6 Показатель Результат опроса Неуд % Удов % Размер заработной платы (отмена соц. выплат) 89 11 Работа без больших напряжений и стрессов 76 24 Перспективы профессионального и служебного роста 60 40 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 55 45 Информированность на предприятии 30 70 Важность и ответственность выполняемой работы 36 64 Условия труда 25 75 Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне 58 42 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) 20 80 Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе 15 85 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 57 43 Соответствие работы вашим способностям 42 58 Работа как средство достижения успеха в жизни 88 12 Как видно, рабочие предприятия показали большую неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно.

Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 60% и 88% соответственно.

В целом по результатам 3-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.

Следовательно, целесообразным, на наш взгляд, будет составление сводной таблицы по полученным результатам (табл. 7). Таблица 7 Показатель Результат опроса Неуд % Удов % Размер заработной платы (отмена соц.выплат) 77 23 Работа без больших напряжений и стрессов 77 23 Перспективы профессионального и служебного роста 60 40 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 39 61 Информированность на предприятии 34 66 Важность и ответственность выполняемой работы 47 53 Условия труда 32 68 Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне 57 43 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей 25 75 Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе 18 82 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 26 74 Соответствие работы вашим способностям 44 56 Работа как средство достижения успеха в жизни 41,2 58,8 Представим полученные результаты более подробно. 1. Размер заработной платы.

Только 23% опрошенных отметили удовлетворенность размером заработной платы.

Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя. 2. Работа без больших напряжений и стрессов.

Также 23% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия. 3. Перспективы профессионального и служебного роста.

Опрос показал, что лишь 40% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы роста. Следовательно, руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие должности. 4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 61% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель.

Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. 5. Информированность на предприятии. 66% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия. 6. Важность и ответственность выполняемой работы. 53% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества. 7. Условия труда.

В ЧП «Левинцов» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 68%. 8. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 43%. 9. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем.

Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом. 10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе. 82% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем на предприятии также следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. 11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 74% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель.

А 26% что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях. 12. Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 56%. Для его повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией. 13. Работа как средство достижения успеха в жизни. 58,8% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем.

Т.е мы видим, что большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни. Таким образом, мы можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования.

Отобразим полученные результаты графически на рис. 2. Таким образом, мы можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования. Основной задачей кадровой службы на предприятии ЧП «Левинцов» является: 1. проведение активной кадровой политики, 2. обеспечение условий для инициативной деятельности работников с учетом их профессиональных навыков, 3. тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность инспектора по кадрам, должность менеджера по персоналу, как более нового и более квалифицированного в нынешних рыночных условиях, специалиста, на предприятии ЧП «Левинцов» отсутствует. Согласно вышесказанному, мы подтвердили нашу гипотезу о том, что мотивация персонала предприятия оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия в целом. Так как численность работников на предприятии за последние 3 года постоянно сокращается, на предприятии происходит спад объема производства и продаж выпускаемой продукции.

Таким образом, осуществляя стратегию в вопросах трудовой мотивации персонала, ЧП «Левинцов» работает слабо. При оценке предприятия в области применения трудовой мотивации слабо уделяется внимание точности и четкости в действиях администрации, практически не учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников. План действий План реализации проекта предусматривает: 1) разработка этапов планирования карьеры; 2) материальное стимулирование; 3) моральное стимулирование; 4) совершенствование условий труда; 5) вовлечение персонала в процесс управления.

Финансирование Общая стоимость проекта 1 млн. руб. Необходимые финансовые заемные средства составляют 500 тыс. руб. – инвестиционный кредит сроком на один год под ½ ставки рефинансирования Банка России (10,5% годовых). Структура затрат по кредиту дана в п. 6.2 (табл. на с. ). Срок, порядок и гарантии возврата инвестиций Срок возврата заемных средств – один год. Выплата займа – целевой возврат в конце срока кредитования.

Выплата процентов по займу – начиная с первого месяца. Гарантии возврата займа – основные средства организации и личное имущество А.П. Левинцова. 2.