Экономические расчеты и их анализ

Экономические расчеты и их анализ. В данном разделе представлены планируемые работы на разных этапах реализации бизнес-плана и финансовые ресурсы, необходимые для реализации проекта.

Таблица 10 Работы по этапам Сумма, руб. Этап I 1. Строительство (пристройка) двух помещений к зданию магазина, по 10 кв.м каждое 250 000 2. Капитальный ремонт здания магазина «ДИС мастер» 150 000 3. Отделка внутренних помещений магазина «ДИС мастер» 200 000 Этап II 4. Покупка мебели и оборудования в магазин для обеспечения благоприятных условий трудовой деятельности персонала 400 000 Итого капиталовложений 1 000 000 Расходы на рекламу представлены в табл. 11. Таблица 11 Мероприятия для продвижения новых товаров Сумма, руб. 1. Реклама в СМИ 10 000 2. Рекламные щиты 5 000 Сумма расходов с целью продвижения нового проекта 15 000 Ежемесячный процентный платеж по предоставляемому кредиту может быть рассчитан по формуле: Х = S х r : 12, где S – величина предоставляемого кредита; r – процентная ставка. Поскольку планируется взять кредит на сумму в 50 руб. и под ½ ставки рефинансирования Банка России, получаем Х=50 х 0,105 : 12 = 4375 (руб.) Ранее нами было предложено совершенствование мотивации посредством материального стимулирования.

Как мы видели, на предприятии ЧП «Левинцов» заработная плата незначительно повысилась, но при этом, абсолютно исчезли таки показатели в ее структуре, как выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование.

Многих сотрудников предприятия такое положение дел не удовлетворило и в большинстве своем они уволились именно по этой причине.

Те же сотрудники, которые работают на предприятии в настоящее время, также недовольны данным обстоятельством.

В связи с этим, необходимо пересмотреть политику предприятия в сфере стимулирования персонала к труду и либо вернуть данные виды выплат, либо найти альтернативу подобным выплатам, а к ним больше не возвращаться. Таким образом, на наш взгляд, существует необходимость социально-экономического обоснования новой модели мотивации труда, разработанную Лазаревым Н.В. При создании конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно.

В частности: ― формы и системы оплаты труда необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости и т.д.); ― разработанная мотивационная модель должна полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда; ― при оценке труда работника необходимо применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности; ― мотивационная модель не должна создавать сверх преимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по заработной плате; ― мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом; ― создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности и превосходят средние показатели данной категории работников.

При такой нестандартной модели организации труда вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада; в) результатов работы предприятия.

Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью.

Использование этой модели оплаты труда дает возможность применения мотивации как динамичного рычага в управлении эффективностью труда.

Новая система оплаты труда воспринимается работниками предприятия как более справедливая, учитывающая индивидуальный вклад каждого в конечный результат.

В табл. 12 представим обоснование (прогноз) предлагаемой модели мотивации. Таблица 12 Показатель 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008 г. Среднесписочная численность персонала, чел. 119 115 123 142 Фонд заработной платы, в том числе: 7367 8974 12700,8 15241 - зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб. - зарплата по сдельным расценкам, тыс. руб. - единовременное премирование, тыс. руб. - ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб. - текущее премирование, тыс. руб. - выплаты соц. характера, тыс. руб. 4709,8 2065 142,2 285 165 - 5290,6 2077,2 1054,2 552 - - 6877,8 2700,4 1370,5 717,6 214,5 820 8253,4 3240,5 1644,6 861,1 257,4 984 Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. 61,2 78 144,4 173,3 13% подоходный налог 957,7 1166,6 1651,1 1981,3 26% пенсионный фонд и социальные отчисления 249 303,3 429,3 515,1 Объем производства продукции, услуг, тыс. руб. 36703 54390 62548,5 73807,2 Производительность труда 308,4 473,0 508,5 519,8 Таким образом, в связи с ростом фонда оплаты труда, наблюдается рост численности персонала и, как следствие, рост объема производства и производительности труда. С помощью внедрения нетрадиционной модели оплаты труда как инструмента социально-экономического воздействия на мотивацию труда работников показана возможность управления эффективностью труда.

Через год после внедрения данной модели оплаты труда работникам возможно вновь предложить оценить значимость факторов трудовой среды и удовлетворенность ими. И в данной ситуации, наиболее ярко эффект внедрения новой системы оплаты труда проявится при анализе данных нового исследования степенью удовлетворенностью работой в ЧП «Левинцов»: значимо вырастет удовлетворенность заработной платой, организацией труда, содержательностью труда и общая удовлетворенность трудом.

В структуре мотивации нужно отметить следующие изменения: большую важность приобретает перспектива роста и отношений с руководителем.

Введение нетрадиционной системы оплаты труда на предприятии привело к изменению структуры мотивации и повышению удовлетворенностью как трудом в целом, так и отдельными факторами трудовой среды. Вторым аспектом является отсутствие перспективы профессионального и служебного роста.

Следовательно, необходимо внедрение системы своевременной аттестации персонала.

И третьим, довольно важным аспектом для большинства опрошенных сотрудников предприятия ЧП «Левинцов», стал факт работы в стрессовых ситуациях и с большим нервным напряжением. И в данной ситуации, необходимо проведение различных психологических тренингов, направленных на снятие стресса и нервного напряжения, также возможно оборудование кабинета психологической разгрузки или, как минимум, оборудование спортзала, что также значительно повысит работоспособность и активность персонала предприятия ЧП «Левинцов». Факт изменения структуры мотивации согласуется с теориями мотивации, утверждающими, что удовлетворение потребностей более высокого уровня происходит только после удовлетворения потребностей низшего уровня.

Далее представим систему материального стимулирования персонала. Для этого нами было разработано Положение о премировании. В табл. 4-5 представим виды премирования персонала. Таблица 13 Показатели 2006 г. Текущее премирование, всего, тыс.руб. в том числе: - за выполнение производственного задания, тыс.руб.; - за профессиональное мастерство, тыс. руб.; - за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.; - за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб. 103,8 66,2 5 20,4 12,2 Таблица 14 Показатели 2006 г. Единовременное премирование, всего, тыс.руб. в том числе: - за успешную работу предприятия за год, тыс.руб.; - за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб.; - за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, тыс. руб.; - за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, тыс. руб. 61,6 10,1 40,5 4 7 Формы морального стимулирования представим в табл.6. Таблица 15 Виды морального поощрения Практическое осуществление морального стимулирования Информирование о том, что происходит в организации Посредством проведения собраний, семинаров Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика Ежегодное анкетирование сотрудников Согласование целей персонала с целями предприятия На собраниях Планирование карьеры сотрудников Должно осуществляться менеджером по персоналу Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.) Необходимо для всех сотрудников Оценка и поощрение хорошо выполненной работы, в том числе: - доска почета; - премирование; - вручение грамот; - повышение квалификации; - предоставление социальных услуг.

Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников Посредством участия персонала в управлении, каждое предложение поощряется Персональное внимание (прямое / косвенное) Профессиональное развитие /карьерный рост/ внедолжностная карьера Посредством проведения аттестации, оплаты руководителем обучения или повышения квалификации сотрудников Престиж предприятия (имидж) Реклама, качество работ и облсуживания Культура предприятия, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д. Основными интегральными показателями эффективности проекта являются: 1) индекс прибыльности, или коэффициент дисконтирован¬ного дохода (PI); 2) чистый приведенный доход, или чистый дисконтирован¬ный доход (NPV); 3) внутренняя норма рентабельности, или предельная эффек¬тивность капиталовложений (коэффициент рентабельности ин¬вестиций) (IRR). Для определения этих показателей используются дисконти¬рованные суммы поступлений и выплат.

Сумма поступлений включает в себя доходы от работы ЧП «Левинцов». Сум¬ма выплат включает в себя постоянные издержки, переменные издержки, налоги (единый налог на вмененный до¬ход), выплаты процентов по кредиту.

Для данного бизнес-плана все три показателя эффективности реализации проекта рассчитываются в соответствии с предполагаемым реалистическим вариантом развития событий. Коэффициент дисконтирования во всех трех вариантах одинаковый и принимается равным учетной ставке Банка России (21% годовых). Очевидно, что если предполагаемые поступления будут соответствовать пессимистическому сценарию, основные интегральные показатели будут, ниже, а если оптимистическому Сценарию — выше тех, которые приведены в данном бизнес-плане.

Дисконтированная сумма поступлений, приведенная к настоящему уровню, равна 6 694 215 руб а дисконтированная сумма выплат, также приведенная к настоящему уровню, равна 6 167 273 руб. Индекс прибыльности, или коэффициент дисконтированного дохода (PI), для эффективных проектов не должен быть меньше единицы.

Этот индекс определяется отношением дисконтированной суммы поступлений к дисконтированной сумме выплат: Чистый приведенный доход, или чистый дисконтированный до¬ход (NPV), определяется как разность между дисконтированной суммой поступлений и дисконтированной суммой выплат. Этот показатель представляет собой оценку сегодняшней стоимости будущего дохода.

Для эффективных проектов NPVдолжен быть положительным.

В нашем случае NPV =62344 py6. Внутренняя норма рентабельности, или предельная эффектив¬ность капиталовложений (коэффициент рентабельности инвестиций) (IRR). Рассчитывается норма дисконта, для которой дисконтированная стоимость чистых поступлений от проекта равна I дисконтированной стоимости инвестиций. Для данного проекта показатель IRR определен при помощи компьютерных электронных таблиц MS EXCEL с использованием дисконтированных сумм, приведенных к будущему периоду: внутренняя норма рентабельности проекта составляет 41,75%, т.е. запас рентабель¬ности разрабатываемого проекта составляет свыше 31,25% годо¬вых (41,75% - 10,5%). 7.