Содержание Введение Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры 1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации 2.Содержание корпоративной культуры Глава 2 Этапы формирования корпоративной культуры 1.Растущий динамизм и изменчивость дело¬вой среды создают для организаций необходимость постоян¬ных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками.Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента исполь¬зования более сложных и тонких методов управления.
Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Та¬кое управление предполагает установление и ведение целена¬правленных систематических коммуникаций с различными группа¬ми общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.
В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.
Внутренние или внутриорганизационные PR не менее важны, чем внешние. Их назначение — обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации средствами коммуникаций. В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики.
Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.
Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач: 1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию; 2) выявить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры 3) Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.
В работе выделяется две части - теоретическая и практическая. Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.
Учитывая темпы развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы только последних трех-четырех лет. Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.
Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией. Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями.
Методы исследования. В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование, Работа состоит из введения, двух глав, заключения, литературы. Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры 1.1
Вот несколько из них, корпоративная культура – это: «Наблюдаемые повто... Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя предст... Это объясняется единодушием в мнении сотрудников о том, что является ц... В других же организациях подобное даже пред¬ставить невозможно: все чл... е.
она стремится завоевать лучшие позиции, усиливает контроль над своими ... Профессионализм сотрудников 2. В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стиле... . Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалис...
Выводы 1. Предлагаемые 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления.
Все они значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятство¬вать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким об¬разом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях. 2. Второй шаг деятельности по принятию — это анализ и соот¬ветствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.
Целе¬устремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индек¬са в целом. 3. Степень влияния оргкультуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал. Данные тестирования дают возможность оценить первый фак¬тор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетель¬ствует о положительной направленности организационной куль¬туры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.
Для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры» (см. Приложение 2). Было протестировано 10 человек, которые составляют коллектив организации. Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры которых соответствует индивидуальным склонностям.
Ведь целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки которых соответствуют организационной культуре. По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложилася авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее.
Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов. Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то, что у данного коллектива нет четко выраженной склонности в работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, т.к. руководитель влияет на культуру. Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.
В связи с произошедшими изменениями в организационной культуре возникли противоречия, связанные с культурой организации и подходом к работе. Т.к. культура являлась ранее до прихода нового руководства формальной, то возникнут трудности в групповой работе коллектива, что повлечет за собой конфликты и изменения в поведении, поэтому необходимо осуществить изменения в культуре, формировать навыки, а руководителю – использовать другой стиль управления.
Следовательно, в организации происходит изменение поведения и культуры под воздействием принятой ранее стратегии. Изменения поведения происходят из-за того, что:  увеличивается объем выпуска продукции;  применяется коллективный подход к работе. Итак, с помощью тестирования можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя оргвыводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.
Заключение Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться.
Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера.
В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. Список литературы 1. Вудкок М Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика М.: Дело, 1994 г 217с. 2. Кибанов А.Я Захаров Д.К Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002 с.572 3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002 с.201 4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с. 5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса М.: Дело, 1995 год, 319 с. 6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29. 7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996 с.403 8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992. 9. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579 10. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994. 11. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63 12. Румянцева З.П Саломатин Н.А. Менеджмент организации Инфа-М, 2000 год, 256 с. 13. Служебные обязанности.
Тарифно-квалификационные характе¬ристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45.