Теория потребностей К. Альдерфера

Теория потребностей К. Альдерфера. Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, пред¬лагают собственные теоретические модели мотивации.

Одной из таких моделей является теория потребностей существования, от¬ношений, роста (или ERG - Existence, Relatedness, Growth) аме¬риканского ученого К. Альдерфера.

Он предпринял попытку уточ¬нить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения неко¬торых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: 1. Потребности существования, к которым он отнес осно¬вополагающие физиологические потребности, а также потребнос¬ти в безопасности. 2. Социальные потребности, включая потребности обще¬ния, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и по¬требности уважения). 3. Потребности личностного роста, т.е. потребности в саморе¬ализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что та¬кое воздействие может идти в обоих направлениях.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворени¬ем потребностей, и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода: 1. Чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются. 2. Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования. 3. Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности. 4. Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие. 5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потреб¬ности. 6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста. 7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности лично¬стного роста, тем активнее они проявляют себя. Соотношение предложенных Альдерфером принципов по¬казывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями.

Он пытался прове¬рить свою теорию эмпирическими исследованиями, правда, их объем пока еще не достаточен для полного подтверждения его идей. 4.6. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда.

Не отрицая значи¬мость предыдущих теорий и их выво¬дов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался вы¬явить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспе¬ченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уров¬ня: во власти, успехе и принадлежности.

На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избе¬гать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реа¬лизации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности.

Од¬нако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетают¬ся, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляют¬ся в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и из¬меняются лишь в течение длительного промежутка времени. Вмес¬те с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с повышением сте¬пени алкоголизации сотрудников. Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она нахо¬дится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников.

Человек, ориенти¬рованный на достижение успеха, обычно желает автономии и го¬тов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремит¬ся регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска.

Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого про¬цесса работы, особенно от ее успешного завершения. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно ис¬пользовать для повышения эффективности работы. Люди, ориен¬тированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особеннос¬ти людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высо¬ким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увле¬чены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказыва¬ет потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Со¬трудники с острой потребностью в принадлежности достигают вы¬соких результатов в первую очередь при выполнении заданий, тре¬бующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров: 1. институциональные менеджеры, обладающие высоким уров¬нем самоконтроля.

Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности; 2. менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры; 3. менеджеры, у которых потребность в принадлежности пре¬обладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и соци¬ально активны. Согласно выводам МакКлелланда, менеджеры первых двух ти¬пов более эффективно управляют своими подразделениями глав¬ным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов ме¬неджеров.

Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненны¬ми напряженные, но реальные задачи. МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпи¬рически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты.

Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила. 4.7. Теория двух факторов Ф. Херцберга Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Херцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда.

Первую группу факторов Херцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Термин «гигиена» употребляется здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удов¬летворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые не¬посредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, призна¬ние, интересное содержание труда, самостоятельность (свой учас¬ток работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.

Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относи¬тельны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, до¬статочно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, по¬вышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов: 1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворен¬ности трудом. 2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно ком¬пенсировать отсутствие факторов гигиены. 3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. 4. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов ги¬гиены. 4.8.