Мотивация и стимулирование труда

Мотивация и стимулирование труда. Важный момент, который должен решить каждый работодатель мотивация труда.

Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают.

Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях. К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.

Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е прежде чем потребности следующего, более высокого уровня например, в уважении или самовыражении станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня например, физиологические, в безопасности и защищенности. Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда.

Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые.

Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду свобода в принятии решений, творчество доминирует над гигиеническими факторами условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей затраты труда - результаты результаты - вознаграждение валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда.

На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределении. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей в-третьих, самооценки своей роли в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории теорию икс X и теорию игрек Y . Теория икс предполагает, что человек ленив и старается избегать работы людей нужно принуждать к труду они хотят, чтобы ими руководили они не хотят ответственности, не терпят перемен им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются гарантии занятости и создание обстановки доверительности постоянное присутствие руководства на производстве гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора.

Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Принципиальной проблемой в теориях мотивации является соотношение и субординация таких экономических категорий, как интересы, мотивы и стимулы. Главное, объединяющее мотив и стимул это то, что они являются прежде всего побуждением к действию.

Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул - это побуждение к действию, причиной которого является интерес материальный, моральный, личный, коллективный или общественный как форма реализации потребностей. Мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес вознаграждение, повышение по службе и т.п а также административное решение приказ, распоряжение и т.д. или иная личностная причина чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр Поэтому понятие мотив следует рассматривать шире понятия стимул. Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул - это мотив, но не любой мотив является стимулом.

В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей.

Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов общественных, коллективных и личных. Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может быть определяющим общественный в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п. или коллективный интерес допустим, производство конкурентоспособной продукции. Возможны варианты, когда по значимости сложно однозначно выделить какой-то один интерес.

Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов - обязательным требованием реализации общественного интереса и т.д. Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию.

В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию.

Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его побуждать поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия. Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны.

Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как потребность и вознаграждение. В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника.

Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия. Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами.

И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа. Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда.

Многие из них связаны с материальным поощрением. На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 . Переменная же часть 1 3 от ее общей величины в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов. Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда.

Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием цехом. Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли.

Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др. Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств на предприятиях США и стажа работы в фирмах Японии. Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др. Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда.

Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников.

Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п совершенствованием организации труда улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д улучшением качества рабочей силы повышение квалификации и др вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Раздел 4