Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретические основы поиска персонала 1. Концептуальные основы набора персонала 2. Инструментальные методы отбора персонала 12 Глава 2. Эмпирические основы подбора персонала 1. Определение предмета процесса кадрового планирования 2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации 28 Заключение 31 Список использованной литературы 33 Введение Средства массовой информации играют роль посредника между работодателями и соискателями. Оценивая эффективность данного метода привлечения персонала, важно понимать его значимость для предприятий.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.[8] В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике.
Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники.
То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. [1] Таким образом, объектом данной работы являются технологии подбора персонала.
Предметом – особенности использования средств массовой информации привлечения персонала. Цель – на основе теоретико-практических особенностей рассмотреть применение СМИ для набора персонала организациями и разработать мероприятия по его совершенствованию. В России последнее время все большее значение приобретают такие внешние источники привлечения персонала, как обращение в кадровые агентства и Internet.
Анализируя технологии найма персонала предприятий, можно сделать вывод о том, что использование определенного внешнего источника привлечения работников зависит от категории требуемого сотрудника. Глава 1.
Теоретические основы поиска персонала 1.1
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах... Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обс... 1.2 . Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с ... Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанима...
. обычное заключение «вы не прошли психологического отбора» моет вызвать... [6] К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, тр... Табл. Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу, ...
Эмпирические основы подбора персонала 2.1
Определение предмета процесса кадрового планирования. Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения. Главная задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели... По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно... С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вак...
Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирова... Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников пред... Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить пред... В качестве интегрированной составной части планирование кадровое плани... Заключение Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной...
Список использованной литературы 1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П Делком, СПб, 2004. 2. Базаров Т.Ю Еремин Б.Л Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2005. 3. Дорошева М.В Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2000. 4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие М.: 2000. 5. Мэйтланд Я Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2005. 6. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН- М». 2006. 7. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 6-я конференция по управлению, СПб.: 2002. 8. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра М.: 2002. 9. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я - М.: 2003. 10. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации М.: 2003. 11. Шипунов В.Г Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2004 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФ.