Разработка организационной структуры службы управления персоналом СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Функции и структурная организация службы управления персоналом 2. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом 3. Учет персонала организации 18 Заключение 22 Список использованной литературы 23 ВВЕДЕНИЕ Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабри¬ки, но оставьте мне моих людей – и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних.
Эндрю Карнеги, выдающийся предприниматель США (1835-1919) Все, что нас окружает, все достижения цивилизации, хорошие и плохие – это продукт деятельности человека. Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стаби¬лизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурент¬ной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность пред¬метов потребления.
По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т. е. уровень профессионализ¬ма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процве¬тании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отно¬шения еще формируются.
Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. В то же время, образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважи¬тельного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с ру¬ководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникаль¬ности, уже невозможно.
Поэтому значительно повышаются требования и к ру¬ководителям. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное исполь¬зование потенциала персонала – это упущенная выгода, а неправиль¬ное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение, пренебре¬жение к работникам – путь к прямому ущербу. В истории бизнеса и борьбы рабочих за свои права известно движение луддитов (конец XVIII– начало XIX в Англия), которые боролись против эксплуатации путем порчи машин и оборудования.
Всегда ли есть полная ясность, что дорогое оборудование вышло из строя «само собой» или не без помощи обиженного на фирму или начальника работника? Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фир¬мы, способствует росту продаж.
Современная литература по менеджменту содер¬жит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказы¬вается «менеджерский подход». Дело в том, что менеджер по своему статусу ру¬ководителя подразделения должен уметь «смешивать» материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди – основной объект деятельности, а его зада¬ча – сформировать новое видение своей организации и вдохновить лю¬дей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. 1.
директора по экономике; ОБНТ – общественное бюро нормирования труда – ... Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руко¬вод... Во-вторых, руководитель службы управления персоналом – это лидер, в по... Для крупного современного предприятия численность службы управления пе... А.
Потенциал инновационного поведения может быть исключительно высоким, ч... Хотя такой состав элементов мы считаем неполным, все же полезно рассмо... Предмет анализа консалтинговой фирмы в области человеческих ресурсов Т... Объем продаж или чистой продукции фирмы, приходящийся на одного работн... Дикаревой и М.
Настоящая Инструкция применяется при заполнении юридическими лицами и ... Численность работников списочного состава за каждый день должна соот¬в... №Т-1,Т-5,Т-6,Т-8), личная карточка (ф.№Т-2), табель учета использовани... Персонал, занятый в основной и не основной деятельности: в статис¬тиче... Заработная плата (по категориям работающих).
Заключение Итак, службы управления персоналом современных компаний выпол¬няют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.
В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики.
В последнее время в службах управления персоналом крупных фирм, корпораций стран с развитым рынком появились новые специалисты по «вербовке» персонала, психологи, проводящие собеседова¬ния с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, кон¬сультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планиро¬ванию; администраторы программ равных условий занятости и т. п. Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руко¬водителю службы управления персоналом.
При построении многоролевого профессионального профи¬ля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать: • сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, тех¬нике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности ме¬неджера по персоналу; • множество ключевых "зон ответственности" менеджера по персоналу; • наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу; • критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции; • конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой клю¬чевой функции и достижения результата деятельности менед¬жера по персоналу; • специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективны¬ми факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каж¬дой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отно¬шением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу).
Список использованной литературы 1. Базарова Т. Ю Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 2. Бузановский С.С, Горелов Н.А Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала.
Учебное пособие. – СПб.: ООО «Валери СПД», 1999. 3. Дикарева А.А Мирская М.И. Социология труда. – М.: Высшая школа, 1989. 4. Ивановская Л.В Свистунов В.М. Обеспечение системы управ¬ления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995. 5. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. – США, №3, 1991. 6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: «Инфра-М», 1999. 7. Кибанов А.Я Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994. 8. Кибанов А.Я Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993. 9. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996. 10. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова и др. – М.: Изд-во МГУ, 1993. 11. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: «Питер», 2000. 12. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М 1992. 13. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. 14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М Изд-во МГУ, 1997. 15. Управленческое консультирование: В 2-х т. Т.1. – М.: СП «Интерэкспорт», 1992.