Оглавление Введение 2 Глава 1. Характер анализа работ 1. Использование информации, полученной в результате анализа работы 2. Этапы анализа работы 6 Глава 2. Методы сбора информации для анализа работ 1. Интервью 2. Опросные листы 3. Наблюдение 4. Ежедневник/журнал респондента 5. Количественные методы анализа работы 11 Глава 3. Составление описание работы 1. Определение работы 2. Краткое описание работы 3. Отношения 4. Обязанности и ответственность 5. Полномочия 6. Стандарты исполнения 7. Условия труда и окружающая среда 8. Основные принципы описания работ 15 Глава 4. Описание специфики работы 1. Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала 17 4.2. Спецификация работы, основанная на субъективном мнении 3. Спецификация работы, основанная на статистическом анализе 18 Глава 6. Стандарт рабочего места начальника лаборатории комплексной оценки персонала 19 Заключение 20 Список литературы: 21 Приложение 22 Анализа работ». Курсовая работа сосредоточена прежде всего на том, что В настоящее время создание организации приводит к возникновению рабочих мест, которые должны быть заняты.
Анализ рабочего места позволяет получить информацию о том, какой вид рабочей деятельности соответствует рабочему месту и каковы требования, предъявляемые к потенциальному Работнику, который должен будет работать на этом рабочем месте. Термины «анализ работы» и «рабочее место» чрезвычайно часто употребляется сегодня в самом широком контексте и поэтому нуждается в серьезном «очищении» от целого ряда наслоений и отдельных смыслов.
Анализ работы играет важную роль в попытках работодателей следовать законодательству о равных правах на работу.
Данная тема актуальна для психологии труда, т.к. задачей психолога должна стать разработка стандарта рабочего места для необходимой специализации, в соответствии с требованиями, которые будут предъявляться к новому сотруднику: к его знаниям, умениям, способностям; его обязанностям; его рабочему месту.
Различные авторы в своих исследованиях по разному определяют анализ работы: как процедуру, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей, которых следует нанять (Десслер Гари); процедура систематического отбора и анализа информации о содержании работы, требованиях к работникам и условиях, в которых работа выполняется (Г. Х. Бакирова). Целью обследования является: создание стандарта рабочего места на должность …, с помощью метода «Анализ работ». Задачи, выполняемые в рамках курсовой работы: - осуществить теоретический анализ по проблеме анализа рабочих мест; - освоить метод «Анализ работ» (автор Десслер Гари). - разработать стандарт рабочего места на примере должности начальника лаборатории комплексной оценки персонала.
Глава 1.
д. Иногда такой список содержит описание того, как, почему и когда работн... . п.). Характер анализа работ.
Сбор вспомогательной информации. В организационной структуре должны быть определены названия каждой дол... Это необходимо, когда нужно проанализировать большое количество сходны... Методы сбора информации для анализа работ Непосредственный сбор информ... Интервью Для сбора данных, необходимых для анализа работы, используетс...
Таким образом. Большинство работодателей использует опросы, опросные листы, наблюдени... Количественные методы анализа работы. . дать количественную оценку каждой работе, основываясь на таких ее хара...
3. 7. Спецификация работы. Раздел "Статус работы" позволяет быстро определить статус работы. Это предложение в законченном виде, за что установлена ответственность...
Условия труда и окружающая среда Описание работы будет также включать в себя общие условия труда, соответствующие работе.
Они могут включать в себя такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура. 3.8.
Основные принципы описания работ. Здесь представлены некоторые подсказки для создания описания работы. Я... Указание возможностей. Необходимо убедится, что указали возможности и характер (природу) рабо... Включите все важные отношения.
Описание специфики работы Спецификация работы содержит описание работы и отвечает на вопрос "Какие человеческие качества и опыт необходимы, чтобы делать эту работу хорошо?" Ответ на этот вопрос покажет, какого человека нужно вербовать и какую проверку он должен пройти. Спецификация работы может представлять собой как набор отдельных разделов описания работы, так и целый, полный документ.
Часто она располагается на обороте описания работы. 4.1.
для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Один из наиболее распростра... 4.3. Глава 6. . 4.2.
Стандарт рабочего места начальника лаборатории комплексной оценки персонала Целью является разработка стандарта, позволяющего зафиксировать требования работы к кандидату. В своей работе мы рассмотрели необходимые и желательные требования предъявляемые к данной должности (см. Приложение 1), а также была составлена должностная инструкция(см. Приложение 2).
Заключение В заключении хотелось бы сказать, что разработка структуры организации приводит к появлению рабочих мест, которые нужно укомплектовать. анализ работы – процедура, через которую выясняют: 1) что за собой влечет эта работа; 2) какие люди должны быть наняты для работы. Этот процесс состоит из шести шагов: • решение о целесообразности использования информации об анализе работы; • сбор информации; • выбор позиций, которые нужно анализировать; • сбор данных для анализа работы; • рассмотрение информации с участниками; • разработка описания работы и спецификации работы.
Также мы рассмотрели пять основных методов сбора данных для анализа работы: интервью, прямое наблюдение, анкетный опрос.
Использование подхода функционального анализа работы, и PAQ обеспечивают количественные оценки каждой работы и поэтому полезны для классификации рабочих мест с точки зрения оплаты.
Описание работы должно отражать работу настолько хорошо, чтобы обязанности были ясны независимо от других описаний работы. Анализ работы является одним из первых действий персонала, что влияет на его обязательства. Большинство людей не могут исполнять работу, когда не имеют способностей и навыков ее исполнения.
Через анализ работы определяете последствия, которые влечет эта работа и навыки и способности, которыми должны обладать кандидаты. Итогом данной курсовой работы является разработка стандарта рабочего места для начальника лаборатории комплексной оценки с помощью метода «Анализ работ». Список литературы: 1. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Речь, 2003. 2. Грегори Р. Райтер. В лабиринтах современного управления: Стретегическое планирование, маркетинг, обслуживание коиентов, управление персоналом, оплата труда. – М.: Изд-во «Экономика», 1999. 3. Десслер Гари. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: Изд-во «БИНОМ», 1997. 4. Internet Приложение Приложение 1 Должность: начальник лаборатории Место: лаборатория комплексной оценки персонала Требования Необходимые Желательные Пол – – Возраст Не моложе 27 лет – Образование Высшее Психологическое Ученая степень – Кандидат психологических наук Стаж работы Психологом не менее 3 лет – Опыт • Анализ работы, разработка профессиограмм • Оценка личностных и профессионально важных качеств персонала • Организация и проведение социально-психо¬логичес¬ких исследований производственных коллективов • Разработка психодиагностического инструментария • Разработка и проведение деловых и ролевых игр, тренингов • Разработка программ профессионального развития персонала Владение IT MS Offic: Word, Exel, PowerPoint – уровень продвинутого пользователя Access; Internet Типичные трудовые задачи Содержание задачи Необходимые знания профессионально важные качества Диагностика личностных и профессионально важных качеств персонала • Психология труда и организационная психология • Психодиагностика • Клиентоориентированность • Прогностические способности Оценка условий и организации труда персонала подразделений • Психология управления • Кадровый менеджмент • Аналитические способности • Коммуникативность Место в организационной структуре ФГУП "ПО"УОМЗ" Управление по работе с персоналом Отдел по работе с персоналом Лаборатория комплексной оценки Приложение 2 Должностная инструкция начальника лаборатории комплексной оценки персонала 1. Общие положения 1.1 Должность начальника лаборатории комплексной оценки персонала (далее – начальника лаборатории) находится в отделе по работе с персоналом (14030) и непосредственно подчиняется заместителю начальника отдела по работе с персоналом. 1.2 Назначение и освобождение от должности начальника лаборатории производится приказом генерального директора Объединения по представлению заместителя генерального директора по работе с персоналом (по согласованию с заместителем начальника управления 140-на¬чаль¬ником отдела по работе с персоналом). 1.3 На должность начальника лаборатории назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы по направлению деятельности не менее 3 лет. 1.4 Лицо, назначенное на должность начальника лаборатории, руководствуется в своей работе положением об отделе 14030, положением о лаборатории комплексной оценки персонала, настоящей должностной инструкцией, а также нормативами, правовыми актами, действующими в Российской Федерации. 2. Обязанности Начальник лаборатории: 2.1 Организует работу лаборатории в соответствии с возложенными на нее функциями. 2.2. Разрабатывает план работы лаборатории, своевременно составляет и предоставляет вышестоящему руководству. 2.3 Организует проведение собеседования, профессионально-психологического тестирования работников, принимаемых на работу. 2.4 Организует проведение анализа и оценки факторов удовлетворенности трудом, эффективности труда персона¬ла подразделений, выработку предложений и рекомендаций. 2.5 Организует проведение анализ и оценки социально-психологического климата в коллективах подразделений, выработку предложений по формированию корпоративной культуры. 2.6 Организует мониторинг персонала всех категорий, подготавливает рекомендации по расстановке персонала в соответствии с индивидуально-психологическими осо¬бенностями и профессиональными качествами работников. 2.7 Организует оценку деловых и личностных качеств аттестуемых работников. 2.8 Организует проведение анализа профессионального роста работника и выдачу ре¬комендаций по формированию резерва и ротации персонала. 2.9 Организует проведение анализа и оценки управленческой деятельности руково¬дящих работников, выработку пред¬ложений и рекомендаций. 2.10 Организует проведение анализ причин текучести кадров, выработку предложений и рекомендаций по снижению текучести кадров. 2.11 Участвует в работе комиссий по комплексной проверке персонала подразделений. 2.12 Выполняет требования по соблюдению предписанных процедур и процессов, установленных системой менеджмента качества. 2.13 Соблюдает правила охраны труда, противопожарные мероприятия и правила внутреннего трудового распорядка и требовать их соблюдения от работников лаборатории. 2.14 Обеспечивает рациональную расстановку и правильное использование подчиненных работ¬ников. 2.15 Организует повышение квалификации работников лаборатории. 2.16 Повышает свою профессиональную квалификацию. 2.17 Обеспечивает формирование, ведение и хранение своей должностной папки и должностных папок подчиненных работников. 2.18 Обеспечивает качество и своевременность выполнения функций и задач, возложенных положением на лабораторию, получение ЦКП и повышение статистики лаборатории. 2.19 Соблюдает действующее законодательство РФ. 2.20 Выполняет приказы и распоряжения вышестоящего руководства. 3. Ценный конечный продукт и показатели статистики 3.1 Ценный конечный продукт: принятые руководством рекомендации, направленные на оптимизацию работы персонала, повышение эффективности труда и удовлетворенности работой. 3.2 Показатели статистики 3.2.1 Количество разработанных рекомендаций по оптимизации работы персонала. 3.2.2 Количество принятых руководством рекомендаций по оптимизации работы персонала. 3.2.3 Уровень выполнения плана (в %). 3.2.4. Количество работников, прошедших оценку (в процессе приема, аттестации, выдвижения в резерв). 4. Права Начальник лаборатории комплексной оценки персонала имеет право: 4.1 В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению. 4.2 Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей. 4.3 Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – то с разрешения руководства). 4.4 Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей. 4.5 Распределять работу между сотрудниками лаборатории. 4.6 Представлять руководству отдела по работе с персоналом сотрудников к премированию, другим видам поощрения, а также к дисциплинарной ответственности или другой ответственности в пределах правил внутреннего трудового распорядка. 5. Ответственность Начальник лаборатории комплексной оценки персонала несет ответственность: 5.1.За качество и своевременность выполнения обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией, состояние его персональной статистики, правильное использование прав.