Состав и функции кадрового менеджмента

Состав и функции кадрового менеджмента. Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое дина¬мичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет опреде¬ленные функции, обеспечивая решение перечисленных в таблице (см. рисунок). Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций по¬зволяет сформировать главную комплексную цель системы управ¬ления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем: 1) обеспечение фирмы рабочей силой; 2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация; 3) стимулирование труда работников и совершенствование тех¬ники безопасности их труда; 4) реализация социальных программ. Главной особенностью труда управленческого персонала кадро¬вой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными.

Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информа¬ции. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадро¬вой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме. Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений: - результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу; - результаты аттестаций работников; - программы внутрифирменной ориентации (информация о ва¬кансиях); - показатели производительности труда; - информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, допол¬нительных выплатах; - информация о травматизме, профессиональных болезнях, не¬счастных случаях; - жалобы, заявлений работников; - информация о нарушениях трудовой дисциплины; - информация о социальных программах. 1.3 Технологии кадрового менеджмента.

Технологии кадрового менеджмента включает в себя следующие направления деятельности: • Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат. • Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. • Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. • Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала. • Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. • Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения. • Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. • Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. • Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. • Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров. • Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Глава 2. Стимулирование труда работников фирмы. 2.1