Структура доходов сотрудников фирмы

Структура доходов сотрудников фирмы. Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов: 1) оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам; 2) рыночная компонента (составляющая); 3) доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии; 6) социальные выплаты; 7) дивиденды.

Тарифные ставки или оклады определяют величину оплаты труда соответствии с его сложностью и ответственностью. Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложе¬на на определенный вид труда. Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда. Компенсации учитывают пост цен и форс-мажорное обстоятельства.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества продукции и эффективности труда. Причем надбавки выплачиваются регулярно, а премии - нерегуляр¬но, надбавки одинаковы по месяцам, а премии различны по суммам. Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты собственных достиже¬ний работника. Рассмотрим каждую статью дохода работника более подробно по статьям.

Статья 1. Тарифные ставки и оклады. Устанавливаются в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют еди¬ные тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тариф¬ных ставках различных групп сотрудников. Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. При его выборе учитывают раз¬личия в сложности работ, экономическое положение фирмы, соци¬ально-психологические факторы.

Чем ниже уровень жизни в стране, тем меньше должен быть диа¬пазон в оплате труда. Диапазон единой тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100, в Германии 1:25, в Японии 1:20. Статья 2. Рыночная компонента. Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях дого¬вора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может пре¬вышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения!). Статья 3. Доплаты за условия труда. 1. Неблагоприятные условия труда могут компенсироваться: - увеличением времени отдыха; -дополнительным бесплатным питанием на производстве (моло¬ко, обеды в столовой); - профилактическими и лечебными мероприятиями; - доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов. 2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены. 3. Доплата за уровень занятости в течение смены, что позволяет учитывать различия в затратах труда рабочих.

Минимум занятости в течение смены 70%, а максимальная доплата к тарифной ставке со¬ставляет 30%. Статья 4. Надбавки.

Предоставляются за производительность труда выше норматив¬ной. Перевыполнение норм может происходить по следующим при¬чинам: а) способности работника, превышающие средний уровень; б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау); в) нарушение техники безопасности; г) нарушение технологии производства; д) чрезмерная интенсивность труда; е) ошибки нормирования (заниженная норма). Очевидно, что только а) причина является объективным основани¬ем для надбавки.

Что касается б) причины, то ее следует исключить за счет создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложе¬ний и использования их всеми. Остальные причины не являются основанием для предоставления надбавок. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются: а) авторам рационализаторских предложений (техника и техно¬логия); б) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления; в) сотрудникам, осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.

Источником надбавок является экономия трудовых и материаль¬ных ресурсов от применения новшеств. Обычно распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирова¬ние сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха. Вознаграждение должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования рационализаторских предложений.

Та¬кой подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет боль¬ше за счет надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своем рабочем месте. В этом случае надбавки выполняют роль гонорара. Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.

Статья 5. Премии. Премии могут быть двух видов: - за качественное и своевременное выполнение работ; - за личный творческий вклад работника в общий результат дея¬тельности подразделения и фирмы. К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда руководителя фирмы.

Ко второму виду отно¬сятся премии за рост эффективности производства (за рационализа¬торские предложения), за активное участие в освоении новых техно¬логий. Статья 6. Социальные выплаты. Величина социальных льгот и выплат в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отме¬чают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополни¬тельный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляе¬мых работникам, довольно широк: • оплаченные праздничные дни; • оплаченные отпуска; • оплаченные дни временной нетрудоспособности; • оплаченное время перерыва на отдых; • оплаченное время на обед; • медицинское страхование на предприятии; • дополнительное пенсионное страхование на предприятии; • страхование от несчастных случаев; • страхование по длительной нетрудоспособности; • страхование туристов от несчастных случаев; • помощь в повышении образования, профподготовке и пере¬подготовке; • участие в распределении прибылей; • покупка работниками акций; • предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; • предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; • предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением ра¬ботников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом из¬держек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с пре¬доставлением этих льгот.

Тревога за растущие издержки и объектив¬ная необходимость их контроля привели к появлению новой разно¬видности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, кото¬рые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.

Такой подход устраивает обе стороны-и предпринимателя, и работника. Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или не¬сколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих от¬пускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредст¬венно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень до¬ходов работников.

Они не только служат социальной зашитой трудя¬щихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифициро¬ванных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналист¬ской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философии фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом.

В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привле¬чение работников к реализации своей продукции, эффективная под¬держка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предпри¬ятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимули¬рования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Причем работнику предлагается из всего набора социальных вы¬плат выбрать наиболее для него привлекательные (принцип меню). Статья 7. Дивиденды.

Размер выплат по акциям зависит от степени участия работника в прибыли компании. Под системами участия работников в прибыли компании понима¬ется разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или кол¬лективная эффективность, и премирование всех работников, а не из¬бранных.

Все эти системы ориентированы на работников, получаю¬щих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики. Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкрет¬ными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников.

И хотя все системы, исполь¬зуемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения: 1) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется при¬влечением работников к управлению, процессу принятия реше¬ний, поиску и решению производственных проблем, путей со¬вершенствования производства. Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать со¬вершенствование производства за счет рационализаторской деятель¬ности людей; 2) определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках; 3) работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повыше¬ния производительности.

Знание структуры доходов сотрудников позволяет выбрать определенную систему оплаты труда. 2.5 Формы и система оплаты труда.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между за¬тратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Применяются две основные формы заработной платы: повремен¬ная и сдельная, Повременной называется форма оплаты, при которой величина за¬работка пропорциональна фактически отработанному времени (поча¬совая, поденная). При сдельной плате заработок пропорционален количеству произ¬веденной продукции (поштучная). Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует множество систем заработной платы, часть из кото¬рых является ноу-хау фирм и в открытой печати не публикуется. Об¬щей тенденцией является применение систем, основанных на повре¬менной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

При повременной форме оплаты труда факт нахождения сотруд¬ника на рабочем месте не является основанием для начисления зара¬ботной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормирован¬ным заданием. При выполнении полного объема этого задания по¬временной и сдельный заработки будут одинаковы.

Сдельную форму оплаты труда применяют на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки. Оклады специалистам и служащим устанавливаются по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности их труда практически осуществляется с помощью надбавок и премий. Для специалистов инженерного профиля наиболее важными явля¬ются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Надбавки имеют форму роялти, а премии за рост эффективности производства устанавливаются как паушальный платеж.

Чем больше творчества в деятельности специалиста, тем в большей степени опла¬та труда соответствует гонорарному принципу. Надбавки служащим устанавливаются за четкое выполнение своих обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых эффективных методов работы, информационных технологий. Оплата труда руководителей предприятий, их Заместителей осуществляется на контрактной основе, является конфиденциальной и комбинированной: оклад плюс надбавки и премии или определенный процент от прибыли предприятия.

Для руководителей и специалистов производственных подразде¬лений кроме премий за рост эффективности производства устанавли¬ваются также премии за своевременное выполнение производствен ных заданий и этапов работ. При этом учитываются ритмичность производства, качество и объем произведенной продукции. Материальное поощрение предусматривается начиная со степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких работ¬ников около 60% от общего числа, значительно превышающих требо¬вания - около 10% и просто превышающих требования- 20%. При¬мерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда. 1) Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации сти¬мулирования творчества.

Так, например, IBM ДМ рационали¬заторские предложения, которые находят применение. Если предло¬жение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Другие компании оказывают финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направле¬ниям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий), 2) Оплата за квалификацию.

Американские специалисты разра¬ботали систему оплаты труда, которая получила наименование "оп¬лата за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалифи-кации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК — наличие консенсуса ме¬жду администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к сни¬жению эффективности производства, так и к росту социальной на¬пряженности. В целом "оплата за квалификацию" означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает при¬бавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие "единица квали¬фикации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходи¬мых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени.

Тем не менее спе¬циалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возмож¬ность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%). Можно выделить следующие основные преимущества ОЗК: • обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест; • большая удовлетворенность трудом; • снижение уровня текучести кадров; • сокращение потерь рабочего времени; • повышение производительности труда; • рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительно¬сти. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвести¬ции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно и то обстоятель¬ство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной сис¬темой оплаты, считая ее более справедливой. Список использованной литературы: 1. Десслер Г. Управление персоналом. М 1997 2. Менеджмент персонала: функции и методы. М 1993 3. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004 4. Управление персоналом / Под. Ред. Т.Ю. Базарова.

М 1999 5. Управление персоналом / Учебник для ВУЗов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базарова. М 1998 6. http://www.cfin.ru – сайт «Корпоративный менеджмент» 7. http://economics.com.ua – сайт «Экономическая библиотека» 8. http://personnels.chat.ru – сайт «Отдел кадров».