Методы стимулирование

Методы стимулирование. Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя.

В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации. Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом: • непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации; • заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; • отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; • соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта; • ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня; • жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы; • каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; • с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине; • не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; • лучше не премировать вообще никого; • плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; • никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Когда на фирме организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел.

В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие: 1. система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу.

Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно; 2. лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы; 3. не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения; 4. внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену ве¬ществ в своем организме и выдавать гораздо более эффек¬тивные результаты, нежели при обычной занятости. Помимо премиальной системы должна существовать сис¬тема регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на пер¬вом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — ру¬ководитель.

При желании последнего и с согласия коллек¬тива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей.

Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы. С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие организационно-административные методы: 1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления; 2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера: 1. социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.; 2. социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка; 3. социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления; 4. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде; 5. гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия). 2.3