О стратегическом планировании управления кадрами в организации

О стратегическом планировании управления кадрами в организации. В условиях формирования рыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такой хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой перспективе.

Это необходимая объективность - сознательно управлять изменениями на основе продуманных и обоснованных перспектив.

Нас заинтересовал стратегический план управления персоналом мебельной формы. Остановимся на нем. Итак, персонал любой организации должен рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Само понятие стратегического управления предполагает такое управление, которое опирается на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя.

Осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, соответствующие изменения во внешней среде и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в целом позволяет фирме и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Безусловно, положительным является тот факт, что руководство мебельной фирмы - заказчика ясно осознает, что для того, чтобы развиваться, преуспевать и сохранять здоровье фирмы, они должны оптимизировать отдачу от вложения любых ресурсов, будь-то финансовые ресурсы или человеческие.

Когда предприятие действительно заботится о людях, ее общая философия, климат и тонус обязательно отражаются на ее деятельности. Вообще стратегическое управление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам, которыми необходимо управлять. Основными элементами стратегии управления персоналом нами были выделены на фирме - цель деятельности фирмы - система планирования - отношение высших управленческих кадров - организационная структура служба управления персоналом здесь отсутствует - критерий эффективности системы управления персоналом сюда мы отнесли низкую текучесть кадров, уровень мотивации, безопасность и здоровье и др ограничение на функционирование системы временные, финансовые, материальные и др доступность и обоснованность используемой информации - образование управляющих всех уровней управления - взаимосвязь с внешней средой.

Следует отметить, что выделенные основные этапы стратегического подхода к управлению персоналом мебельной фирмы являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.

Высшим руководством исследуемой компании была определена стратегия жизнестойкости в теории она определяется как стратегия прибыльности. Характерным для нее является то, что в состоянии зрелости руководство рассматривает получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшей себя на казахстанском рынке мебельной продукции, освоенных технологий, возможности отлаженной сборке мебели на месте.

Главная задача компании в данной ситуации - производить больше продукции и минимизировать затраты. Анализ существующей системы управления персоналом Usko-International показал, что характерным для нее является бюрократический подход во всем четкие процедуры, правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности, на работу принимаются только те специалисты, в компетентности которых руководство заинтересовано в данный момент, участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется.

Проблемой при разработке вопросов стратегического управления персоналом явилось также нежелание и непонимание руководства компании представить картину реального финансового положения, без чего, на наш взгляд, невозможна разработка любой стратегии. Известно, что главной миссией компании является насыщение рынка Казахстана высококачественной мебелью и удовлетворение потребности населения в ней. На построение единой кадровой политики здесь влияет учет внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам мы может отнести правительственное регулирование и законодательство, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы, месторасположение предприятия и др. Мебельная продукция на рынке республики представлена фирмами как Октау , ДЭСТУР , ARAY , STATUS ENTER и другими, т.е. на лицо достаточно насыщенный рынок мебельной продукции и высокая конкуренция.

При анализе внутреннего состояния организации нами была изучены система управления и стиль работы, возможности производства, структура затрат, уровень задолженности, финансовые ресурсы, квалификация и образование рабочей силы, передвижение персонала квалификация руководителей, имидж фирмы и т.д. Все это позволило нам определить основные направления деятельности в системе управления персоналом, т.е. сформировать единую кадровую политику, в основе которой лежат - обеспечение равных возможностей эффективного труда - анализ рабочих мест - набор персонала - отбор кадров - оценка результативности труда - обучение и повышения квалификации персонала - планирование карьеры и перемещений по службе - оплата труда - назначение пособий и услуг - обеспечение трудовой дисциплины - трудовые отношения - обеспечение безопасных и здоровых условий труда - установление режима работы - оценка работников.

На этапе планирования нами были определены его основные причины, главными из которых явились необходимость контролировать свои расходы на кадровое обеспечение в условиях конкуренции и роста издержек, развитие фирмы, которое влечет за собой более высокие инвестиции и тем самым повышает стоимость рабочего места и необходимость использования сотрудников в соответствии с их опытом, возрастом, образованием.

Цель планирования кадров заключается в том, чтобы удостовериться, что все виды работ постоянно обеспечены кадрами и все служащие удовлетворены выполнимой работой и продвижением по службе, то есть обеспечены хорошие возможности развития. 1.3.