Анализ технико-экономических показателей

Анализ технико-экономических показателей. Закрытое акционерное общество «Строитель» действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах». Общество создано путем учреждения.

Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права акционеров и т.д. Основной вид деятельности – производство строительно-монтажных работ.

Цель Общества - производство работ и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в строительно-монтажных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, участие в благотворительных акциях. Основной вид деятельности, согласно Устава выполнение строительно-монтажных работ. ЗАО «Строитель» имеет патент №201, регистр.№ 41/3 от 22.12.00 выдан 08.02.02. администрацией Южного округа г. Москвы на выполнение строительно-монтажных работ и оказание прочих строительно-ремонтных услуг.

Срок действия 09.02.02-29.12.07. Предприятие расположено в г. Москва. Основными объектами строительства, осуществляемого данным предприятием, являются коттеджи и дачные домики. Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного комплекса услуг: • проектирование строительно-монтажных работ; • подбор и поставка строительных материалов; монтажные и пуско-наладочные работы вентиляционного и пр. оборудования; • гарантийное и сервисное обслуживание. Для компании не существует «крупных» и «мелких» Заказчиков.

Работники компании одинаково бережно относятся к каждому вне зависимости от объема оказываемых услуг. Компания стремится предложить наилучшие решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена–качество–сроки исполнения. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Самый ценный капитал компании — это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи. Специалисты фирмы «Строитель» следят за развитием строительно-монтажных технологий, постоянно расширяют номенклатуру производимых работ, используют в производстве СМР современные разработки, что выгодно отличает «Строитель» от других фирм производителей строительно-монтажных работ. Проведем анализ объема и структуры производства строительно-монтажных работ на предприятии. Отразим в таблице данные об объемах производства СМР (см.табл.1). Таблица 1 Объем производства СМР ЗАО «Строитель» (млн.руб.) Показатели 2003 2004 Отклонения Общий объем СМР, в т.ч. 6100 8285 2185 Объем СМР, выполненный собственными силами 5800 7500 1700 Предприятие произвело строительно-монтажных в 2003 году в размере 6100 млн.руб в т.ч. своими силами 5800 млн.руб. В 2004 году объем строительно-монтажных работ вырос на 2185 млн.руб. и составил 8285 млн.руб в т.ч. своими силами объем работ вырос на 1700 млн.руб. и составил 7500 млн.руб. Анализ структуры объема СМР проведем в табл.2. Таблица 2 Анализ структуры СМР ЗАО «Строитель» Показатели Объем работ, млн.руб. Структура, % Изменения в структуре 2003 2004 2003 2004 Общий объем СМР 6100 8285 100 100 - Объем СМР, выполненный собственными силами 5800 7500 95,1 90,5 -4,6 Объем СМР, выполненный субподрядными организациями 300 785 4,9 9,5 +4,6 В структуре строительно-монтажных работ наибольший удельный вес занимает производство СМР своими силами, в 2003 году его доля составила 95,1%, в 2004 году снизилась на 4,6% и составила 90,5%. Объем работ, выполненный субподрядными организациями составил в 2003 году 4,9% от общего объема СМР, в 2004 году 9,5%. Отразим на рис.2 структуру СМР в 2003-2004 годах.

Рис.2. Структура товарной продукции ЗАО «Строитель» Проведем анализ динамики и структуры затрат ЗАО «Строитель» по данным табл.3. Таблица 3 Анализ себестоимости ЗАО «Строитель» за 2003-2004 гг. Статьи затрат Сумма, млн.руб. Удельный вес, % 2003 2004 +, - 2003 2004 +, - Сырье, материалы 2855 3874 1020 60,1 60,2 0,1 Амортизация основных средств 489 650 161 10,3 10,1 -0,2 Аренда 732 1004 273 15,4 15,6 0,2 Заработная плата 295 314 19 6,2 4,9 -1,3 Начисления на заработную плату 105 112 7 2,2 1,7 -0,5 Затраты на рекламу 86 135 50 1,8 2,1 0,3 Транспортные расходы 29 45 17 0,6 0,7 0,1 Прочие расходы 160 301 141 3,4 4,7 1,3 Итого затрат 4750 6436 1686 100,0 100,0 Затраты компании за анализируемый период увеличились на 1686 млн.руб. и составили в 2004 году 6436 млн.руб. В структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на сырье и материалы, они составляют 60,1 и 60,2% соответственно в 2003 и 2004 годах.

Следующими крупными статьями затрат являются аренда – 15,4 и 15,6%, а также амортизация – 10,3 и 10,1%. Остальные затраты менее 6,2% в структуре себестоимости (см.рис.3). Рис.3. Структура себестоимости ЗАО «Строитель» в 2004 году Сделаем выводы.

Основные показатели деятельности компании отражены в табл.4. Таблица 4 Основные показатели деятельности ЗАО «Строитель» за 2002-2003 гг. Показатели 2003 2004 1. Выручка от продаж, млн.руб. 6100 8285 2. Себестоимость, млн.руб. 4750 6436 3. Чистая прибыль, млн.руб. 692 726 4. Рентабельность, % (стр.3/стр.2) 14,6 11,3 В 2003 году компания получила выручку в размере 6100 млн.руб в 2004 году выручка выросла на 2185 млн.руб. и составила 8285 млн.руб. Затраты компании за анализируемый период выросли с 4750 до 6436 млн.руб т.е. на 1686 млн.руб. Прибыль компании также увеличилась с 692 до 726 млн.руб т.е. на 34 млн.руб. Рентабельность предприятия снизилась на 3,3% и составила в 2004 году 11,3%, что свидетельствует о снижении эффективности работы ЗАО «Строитель». Далее проведем анализ системы управления персоналом. 3.2. Анализ системы управления персоналом Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 5 Использование трудовых ресурсов ЗАО «Строитель» Показатели 2002 2003 2004 Отклонения по 2003 Отклонения по 2004 план факт план факт от 2002 от плана от 2003 от плана А 1 2 3 4 5 6=3-1 7=3-2 8=5-3 9=5-4 Среднегодовая численность (количество рабочих (КР)) 25 25 23 26 22 -2 -2 -1 -4 Отработанно за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч) 235 1871 245 1960 240 1915 245 1960 243 1937 -5 +44 -5 -45 -8 +66 -2 -23 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,96 8 7,98 8 7,97 +0,02 -0,02 +0,01 -0,03 Фонд рабочего времени, ч. 46765 49000 44050 49000 42608 -2715 -4950 -4157 -6392 Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Рассмотрев таблицу, мы видим, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам: ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф 2003 ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч. 2004 ЦДП = (243 - 245) * 22 * 8 = 352 ч. 2003 ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч. 2004 ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 22 = 160 ч. Всего сверхплановые потери рабочего времени составили: В 2003 году = 920+110 = 1030ч. В 2004 году = 352+160 = 512ч. Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно.

Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2003 году – 1030 ч в 2004 – 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования.

Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На рассматриваемом предприятии потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Недопущение их равнозначно высвобождению (1030 / 1960) 0,5 работников в 2003 году и (512/1960) 0,3 работника в 2004 году. Целодневные потери рабочего времени и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием медленно реализуется, превращаясь в залежалый товар.

Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Таблица 6 Анализ производительности труда на ЗАО «Строитель» Показатель База 2002 2003 2004 Откло-нения в 2003 Откло-нения в 2004 (+, -) 1. Объем производства продукции (ВП), млн.руб. 5540 6100 8285 +560 +2745 2. Среднесписочная численность: промышленно-производственного 2.1.персонала (ППП) 2.2.рабочих (КР) 60 35 25 56 33 23 54 32 22 -2 -2 -2 -6 -3 -3 3.Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), % (стр.2.2/стр.2.1*100) 71,4 69,7 68,8 -1,7 -2,6 4. Отработанно дней одним рабочим за год (Д) 235 240 243 +5 +8 5. Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 7,96 7,98 7,97 +0,02 +0,01 6. Общее количество отработанного времени: 6.1.всеми рабочими за год (Т), ч. 6.2.в том числе одним рабочим, чел ч. 1871 74,8 1915 83,3 1937 88 +44 +8,5 +66 +13,2 7. Среднегодовая выработка, млн.руб.: 7.1.одного работающего (ГВ) 7.2.одного рабочего (ГВ) 158,3 221,6 174,3 244 236,7 331,4 +16 +22,4 +78,4 +109,8 8.Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб. 943 1016,7 1363,8 +73,7 +420,8 9. Среднечасовая выработка рабочего (СВ), тыс.руб. 118,5 127,4 171,1 +8,9 +52,6 Из данных табл.6 видно, что производительность всего персонала в 2003 году увеличилась на 16 млн.руб, в 2004 году на 78,4 млн.руб. производительность рабочих в 2003 году увеличилась на 22,4 млн.руб, в 2004 году на 109,8 млн.руб. Рост производительности в динамике рассматривается как положительный фактор.

Рис.4. Производительность труда на ЗАО «Строитель» Но несмотря на рост выработки у предприятия имеются резервы ее роста. Добиться повышения производительности труда можно за счет: • снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий; • более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения.

В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Далее проведем анализ системы управления предприятием.

В компании применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. - административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений; - экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение; - социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров.

Экономические методы используют в основном работники финансового отдела и бухгалтерии.

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании. Кадры являются самой большой ценностью компании. Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Управление в компании построено на демократическом стиле. Он подразумевает: • коллективное участие работников в принятии решений компании, • четкое взаимодействие между работниками, • ориентация на выработанную стратегию компании, • лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала, • развитие ответственности и самоутверждения исполнителей, • обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

В коллективе ЗАО «Строитель» существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей на фирме пять. Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта.

Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике. Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и жизни. ЗАО «Строитель» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры». Компания подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Бизнес это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени. Нам не подходит олимпийский принцип «Главное участие». Принцип оценки соей работы у нашего сотрудника таков: «Если кто-то мог бы работать на моем месте эффективнее меня, значит я работаю плохо». «Четверочники» нам не нужны, нас устроят только пятерки. Организации, которые работают на четыре, завтра сойдут с дистанции.

Компания стремиться добиться оптимального сочетания творческой жилки каждого ее члена с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому в своем деле каждый сотрудник должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют поставленную задачу, вне зависимости от складывающейся ситуации. Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение.

Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее. Каждый член компании имеет право:  на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,  знать порядок и критерии начисления зарплаты,  на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,  на профессиональный, личностный и должностной рост,  на перемещение и повышение в структуре компании,  на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,  на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,  на ежегодный оплачиваемый отпуск,  на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей.

Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Стимулирование труда в компании ЗАО «Строитель» организована следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др. Далее рассмотрим порядок организации процесса подбора персонала. 3.3.