Предложения по созданию карьерной лестницы

Предложения по созданию карьерной лестницы. Итак, на мой взгляд, первое, что необходимо сделать это подготовить план реорганизации Департамента продаж и довести его на собрании до всех сотрудников департамента, а так же общие цели и задачи компании на ближайший квартал и долгосрочный период год, 3 года. На сегодняшний день в компании Сателлит Системс принята следующая структура департамента продаж Рис.2 . Рис.2. Структурная схема департамента продаж Сателлит Системс Предлагаемая мной схема реорганизованного Департамента продаж изображена ниже Рис.3 . Рис.3 Схема Реорганизованного Департамента продаж Основная цель реорганизации, помимо увеличения эффективности работы увеличение объемов продаж - это создание дополнительных должностей в департаменте, на которые могут быть переведены успешные менеджеры, проработавшие в компании не менее года. Для работы с региональными представительствами и развития продаж в них целесообразно создать структурное подразделение отдел состоящее из руководителя отдела и двух менеджеров по работе с регионами.

Компенсацию для новых сотрудников рассчитывать предлагаю рассчитывать по следующей схеме Руководитель отдела оклад 50000 рублей. премия 30000 рублей за 100 -е выполнение плана отдела, 25000руб - 90 , 20000 - 80 , при выполнении плана менее чем 80 премия не выплачивается. За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.

Менеджер по работе с регионами оклад 35000 рублей. премия 7 от суммы чистой прибыли за 100 -е выполнение личного плана, 5 - за 90 , 3 - за 80 , при выполнении плана менее чем 80 премия не выплачивается. За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.

На данный момент все 32 представительства напрямую замкнуты на Директора департамента, что не может положительно отразиться на их работе и результатах продаж. Один человек не в состоянии оперативно решать рабочие вопросы сразу во всех регионах, а это направление считается стратегически важным.

Сегодня, отдел прямых продаж занимается продажами продуктов и услуг по входящим звонкам от клиентов.

Дилерский отдел выполняет задачи по поиску и привлечению организаций дилеров с целью продаж услуг и оборудования через них. Менеджеры по продажам того и другого отдела получают одинаковое денежное вознаграждение, хотя, по сути, работа менеджера по работе с дилерами требует более высокой подготовки и стрессоустойчивости, более трудоемка поиск, первичные холодные звонки и презентации, проведение переговоров и заключение договоров, организация и поддержка эффективной работы дилера. Предлагаю, во-первых, в отдел прямых продаж ввести должность старшего менеджера с окладом 35000 рублей и бонусной частью равной 20000 рублей за 100 -е выполнение плана отдела, 15000руб - 90 , 10000 - 80 , при выполнении плана менее чем 80 премия не выплачивается.

За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.

Довести до сотрудников, что занять должность старшего менеджера может менеджер, который в течение года показал среднее выполнение плана 90 . Конкурс на вакансию проводится раз в год среди менеджеров отдела. Во-вторых, предлагаю в дилерском отделе переименовать должность менеджер по продажам на менеджер по работе с партнерами и увеличить фиксированную часть заработной платы на 20 . Это позволит снять скрытый конфликт между отделами и не заставит менеджеров дилерского отдела искать новую работу.

Так же предлагаю ввести в дилерском отделе должность старший менеджер по работе с партнерами, чтобы сотрудники отдела четко представляли к чему они могут стремиться. Оклад старшего менеджера установить 40000 рублей и бонусной частью равной 25000 рублей за 100 -е выполнение плана отдела, 20000руб - 90 , 15000 - 80 , при выполнении плана менее чем 80 премия не выплачивается.

За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.

Занять должность старшего менеджера по работе с партнерами может менеджер дилерского отдела, который в течение года показал среднее выполнение плана 90 . Конкурс на вакансию проводится раз в год среди менеджеров отдела.

Для работы с крупными клиентами торговые сети, гипермаркеты и т.д. предлагаю ввести должность Менеджер по работе с ключевыми клиентами с окладом 45000рублей и бонусной частью равной 30000 рублей за 100 -е выполнение плана отдела, 20000руб - 90 , 15000 - 80 , при выполнении плана менее чем 80 премия не выплачивается. За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.

Занять данную должность может самый успешный менеджер по работе с партнерами.

После ввода в департаменте продаж данных рекомендаций у сотрудников появится четкая возможность добиться более высокой должности и более эффективно работать, чтобы ее занять.

Кроме того, т.к. служебный рост предполагает еще и рост профессиональный, рекомендую проводить регулярные тренинги по искусству продаж для менеджеров департамента.

Для того, чтобы сотрудники отдела представляли к чему они могут стремится и чего они могут достичь, работая в компании, необходимо регулярно раз в месяц доводить до них, как планы развития отделов так и общие цели компании.

Заключение При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа.

От этого зависит успех всей карьеры человека.

Существует мнение, что любого руководителя волнует вопрос построения карьеры его сотрудниками.

К сожалению, оно ошибочно. В России руководители либо считают, что карьера делается стихийно, либо не заинтересованы в карьере сотрудников, потому что боятся, что обученный человек уйдет в другую организацию или даже займет их место. Руководители организации, которая хочет, чтобы ее работники росли, понимают, что если работники чувствуют свою карьеру успешной - организация тоже будет на подъеме.

Простая совокупность движущих сил побуждает сотрудников к осуществлению определенных действий. Движущие силы - это и организация бесплатных обедов и создание условий для необходимого общения одновременное повышение в должности и увеличение размеров зарплаты при построении карьерной лестницы, признание достоинств и результатов работника, отображенное на корпоративной доске почета.

В итоге повышается заинтересованность сотрудников в улучшении показателей своей работы. Повышается их мотивация. В данной работе была изучена мотивационная структура трудовой деятельности конкретной компании ЗАО Сателлит Системс и разработаны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в ней. Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод, что цель курсового проектирования достигнута. Приложение вопр респонденты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 1 1 1 2 1 2 1 0 0 -1 -1 -2 2 2 -2 1 0 -1 1 -1 0 0 -1 -1 1 13 3 2 1 3 2 2 2 2 3 3 3 1 14 2 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 1 15 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 16 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 1 17 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 18 3 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 1 19 3 2 3 1 3 2 2 2 1 3 1 2 20 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 21 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 23 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 24 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 2 25 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 26 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 48 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 49 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 1 50 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 51 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 3 2 52 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 53 3 1 1 1 3 3 2 2 3 1 3 2 54 3 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 55 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 56 3 2 2 3 2 1 2 3 2 1 3 2 57 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 58 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 59 3 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3 1 60 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 61 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 1 2 62 3 1 2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 63 2 1 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 64 2 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2 65 2 1 1 2 2 2 1 1 2 1 1 1 66 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 67 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 2 1 68 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 69 2 2 1 3 2 2 2 2 1 2 1 3 70 2 2 2 1 3 1 2 2 2 1 1 2 71 1 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 72 2 1 2 2 2 3 2 2 1 1 1 2 73 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 74 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 2 3 75 2 2 3 2 2 2 2 1 1 2 1 2