Современное состояние управления персоналом на предприятии

Современное состояние управления персоналом на предприятии. Кадровая политика предприятия.

Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

Кадровая политика - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 2.1. Таблица 2.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики Кадровый процесс Тип кадровой политики открытая закрытая 1 2 3 Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности) Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия По второму основанию на предприятии ОАО «Тюменский бройлер» тип кадровой политики больше похож на закрытый, так как при назначении на новые должности предпочтение всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

К примеру рассмотрим план развития для претендента на должность менеджера по персоналу.

Таблица 2.2. Планирование карьеры План развития для претендента на должность менеджера по персоналу Продолжительность и периодичность Получение высшего образования по специальности менеджер по персоналу (заочно) Получение дополнительного профессионального образования по специальности «Кадровый менеджмент» 6 лет 1 месяц Семинары вне предприятия по: технике менеджмента 7 дней самоуправлению 3 день организация труда офис менеджеров 3 дня управление сотрудниками 14 дней Семинары менеджера по персоналу 1 раз в год Научные конференции 1 раз в год На предприятии введена обязательная система планирования, управления и оценки эффективности и развития сотрудника – PDS (Performance Development System). Оценка по системе PDS проводится 1 раз в год. На ежеквартальной основе проводится мониторинг и оценка по достигнутым результатам.

Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Кадровая политика предприятия на современном этапе предполагает разработку системы поиска, отбора, развития и оценки персонала, разработку комплексной системы мотивации труда, стимулирования персонала, формирования кадрового резерва на предприятии.

Требования к кадровой политике: соответствие особенностям производства и законодательству РФ, гласность и общедоступность для каждого работника, индивидуальный подход к персоналу, что и составляет современную концепцию управления персоналом – управление человеческими ресурсами.

Задачи кадровой политики: снизить текучесть кадров на предприятии, повысить производительность труда и тем самым – эффективность производства.

Система ПОНАП в управлении персоналом, разработанная на основе последних исследований в области труда, предлагает методику и приёмы осуществления поиска, отбора, найма, адаптации персонала. Конечная цель ПОНАП – максимальное совпадение ожиданий кандидата и работодателя. Прием на работу осуществляется по результатам анкетирования (приложение №1) и собеседований, проводимых с сотрудником Управления по работе с персоналом и руководителями профильных управлений.

В случае необходимости проводится дополнительное собеседование с директором филиала. Прием на работу в Компанию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью 3 месяца. Каждому вновь принятому сотруднику назначается наставник (как правило, непосредственный руководитель). Испытательный срок устанавливается для того, чтобы дать сотруднику время адаптироваться в рабочей среде, а так же позволяет как сотруднику, так и руководителю оценить эффективность выполнения обязанностей, в случае необходимости наметить пути улучшения развития.

В период адаптации сотрудник Управления по работе с персоналом, ответственный за сопровождение вновь принятого сотрудника, в случае необходимости, оказывает методическую и другую помощь наставникам и вновь принятым сотрудникам. Предприятие проводит активную кадровую политику.

Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Разрабатывает кадровую политику высшее руководство, т.е. непосредственно директор компании, главный специалист по кадровому учету. Основные методы широко обсуждаются в коллективе, в результате чего достигается необходимый компромисс. Формируется она в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала.

Реализуется кадровая политика через методы подбора и продвижения кадров, оценку персонала, обмен кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, традиции, обычаи, культуру предприятия. Т.е. через кадровую работу. Отражается кадровая политика в таких документах, как трудовой распорядок, коллективный договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, штатное расписание, положение об адаптации и др. 2.2.