Система обмена информацией

Система обмена информацией. Ответственность в организации распределена между руководством и подчиненными.

Подавляющее большинство опрошенных сотрудников считают, что ответственные решения в организации должен принимать руководитель. Инициатива не поощряется и часто наказуема; в 2007 г. 60% работников боялись принимать собственные решения, брать полную ответственность за исполнение работы на себя и предлагать новые идеи руководству.

Однако в 2008 г. этот показатель снизился до 40%, т. е. больше сотрудников стали проявлять инициативу в работе, а руководство стало больше прислушиваться к идеям подчиненных. В организации существуют нисходящие вертикальные, а также горизонтальные коммуникации, обратная связь почти отсутствует. Только 55% сотрудников знают, за что они получают премию.

Слабая информированность сотрудников – особенность практически всех пищевых предприятий, в которых премия чаще всего не является результатом выполненной работы. Однако все сотрудники ценят возможность приносить людям пользу, что свидетельствует о наличии элемента клановости в организационной культуре. Сотрудники узнают о новостях организации непосредственно при межличностном общении (на собраниях, от руководства организации), лишь некоторые пользуются такими каналами коммуникаций, как локальная сеть и информационный стенд. Отношения между сотрудниками вне работы поддерживаются редко – так ответили 65% опрошенных работников КМК. Стиль управления в исследуемой организации демократический, и это мнение разделяют 70 – 85% опрошенных сотрудников.

Однако некоторые работники стремятся к авторитарному типу руководства, причем за год количество таких сотрудников возросло в два раза – с 15 до 35%. Большинство сотрудников в организации удовлетворены существующим стилем управления. Однако 30 – 42% хотели бы улучшить коммуникации с руководством, устранить предвзятость, повысить вежливость, а также получать более четко сформулированные задачи и знать более четкие сроки их выполнения.

Это не случайно, потому что решение главных проблем в организации зависит от руководства и инициативы отдельных сотрудников, кроме того, результаты проделанной работы оценивает непосредственно начальник. В организации наблюдается четкая иерархия: деятельность всех работников оценивает непосредственно начальник, а деятельность самого начальника – ревизионная комиссия.

По результатам опроса, в 2007 г. идеальным считался подчиненный, обладающий такими качествами, как исполнительность, ответственность, коммуникабельность, порядочность, профессионализм. По мнению опрошенных сотрудников, идеальный подчиненный в основном является работником организации с иерархической культурой. В 2008 г. к иерархическим качествам добавились аккуратность в работе, легкообучаемость, дисциплинированность, внимательность, инициативность и работоспособность. 3.3 Миссия, цели, ценности организации Миссию организации работники определяют как производство пищевой продукции.

Это внешняя миссия организации. Однако результаты повторного опроса в 2008г. показали, что сотрудники переосмыслили главное предназначение организации. Миссия – это не только производство, но и забота о население, при соблюдении таких принципов, как контроль за качеством продукции.

В 2007г. основными целями организациями были снабжение молочной продукцией. В 2008 г. работники называли целями организации повышение культуры обслуживания. Итак, главной целью организации является повышение доверия общества к отечественному производителю, в частности к КМК. Сотрудники организации понимают, что добиться долгосрочной цели можно только путем осуществления более конкретных краткосрочных целей например, повышение культуры работы на предприятии. Следует особенно отметить, что цели организации не противоречат миссии организации, а способствует ее развитию.

Все опрошенные сотрудники организации признают своей ценностью следование правилам, инструкциям, процедурам, дисциплине. Из общего числа опрошенных 50% сотрудников признают ценностью преданность делу, честность, взаимное уважение и доверие, 30% - соперничество, стремление к успеху и достижение целей. Это базовые ценности организации, которые служат основой формирования культуры. Причем примерно 50% опрошенных соотносят свои ценности и убеждения с ценностями организации: 8 – 10% работников предприятия заявляют, что ценности организации полностью соответствуют их личным ценностным ориентациям; 42- 50% - что цели и задачи КМК в большей степени соответствуют их личным ценностным ориентациям.

По результатам повторного опроса видно, что в 2008 г. для работников приобрели значение не соперничество, а предсказуемость и стабильность во взаимоотношениях с коллегами, т. е. повысилось расположение отдельных сотрудников к коллективу организации.

Опрос показал, что, поступая на работу в КМК, работники (всего опрошено 130 человек) руководствовались следующими наиболее распространенными мотивами: гарантией постоянной работы, стабильного положения (46,6%); стремлением полнее реализовать свои профессиональные качества (42,1%) и желанием принести пользу обществу и государству (37,6%). 3.4 Внутренний и внешний PR Разделяют две области связей с общественностью - внутреннюю и внешнюю.

Внутренний пиар еще называют внутрикорпоративным. Основная задача внутреннего PR - создание благоприятных и доверительных отношений руководства компании с персоналом на всех уровнях управления. Во внутреннем PR большое значение имеет корпоративная культура. Составляющие внутрикорпоративного PR: эффективность системы взаимодействия подразделений и сотрудников в компании; мотивация к трудовой деятельности; сотрудники - главный потенциал компании. Внешний PR - работа с внешней средой компании: с конкурентами, партнерами, инвесторами, покупателями, клиентами, со всеми, кроме сотрудников компании.

Внутренний и внешний PR взаимозависимы. Это означает, что для достижения успеха компании необходимо уделять внимание обоим направлениям. Применительно к ОАО «ВАМИН» нельзя говорить о широком развитии внутреннего PR. Поскольку компания состоит из сети разбросанных по территории Татарстана заводов, то основными каналами связи между заводами являются профессиональные (общение между коллегами) и официальные (в виде приказов). Как уже отмечалось выше, работники КМК желают больше общаться со своим руководством, и мы считаем, что создание эффективной системы PR позволит удовлетворить это желание.

Внешний PR проявляется в рекламе продукции, заявлениях руководства. Однако сам трудовой коллектив не принимает участия в этом процессе. Нужно отметить, что и руководство компании неохотно идет на контакты с общественностью, не рассказывает о своих успехах и проблемах.

Так например, недавно ОАО «ВАМИН» получило иски на сумму более чем 1 млрд.руб. от основного кредитора компании – Банка ВТБ. Существует опасность поглощения компании, ее продажи . а руководство между тем хранит молчание о дальнейших действиях компании. 3.5