Взаимосвязь культуры и стратегии компании

Взаимосвязь культуры и стратегии компании. Основная стратегия компании заключается в сохранении текущих позиций на рынке. Выбор такой стратегии диктует современный финансовый кризис. В таблице 2 нами были сведены сильные и слабые стороны компании, которые позволят реализовать данную стратегию.

Таблица 2 Сильные и слабые стороны организационной культуры ОАО «ВАМИН» Стратегия компании Сильные стороны организационной структуры Слабые стороны организационной структуры Сохранение конкурентных позиций на рынке, изменение структуры производства компании в связи с изменениями спроса в условиях финансового кризиса Высококвалифицированный персонал Высокий стаж работников Удовлетворенность существующими условиями Глубокие традиции Высокий имидж компании на рынке Поддержка со стороны государства гарантирует стабильность и вселяет уверенность в персонал Отсутствие четкой кадровой политики Отсутствие внутренней системы связи с персоналом Сокращение социальных программ Недоработанная система дизайна розничных магазинов Таким образом четко видны основные направления совершенствования организационной культуры ОАО «ВАМИН». Это во-первых, изменение кадровой политики, изменений требований к кандидатам на должности, особенно руководящие, во-вторых создание внутренней системы информационной обеспечения, в-третьих, целевой выбор реализации социальных программ, в-четвертых, повышение имиджа работника компании.

Большое значение имеет позиция, согласно которой культурные, организационные и материальные изменения должны осуществляться одновременно, обеспечивая реализацию двух взаимосвязанных процесса – изменения людей и изменения условий их деятельности.

Необходимо также отметить, что в компании отсутствует стратегия развития персонала, корпоративной культуры.

Это приводит к дисбалансу внешних целей и внутренних целей компании. В этой связи мы предлагаем также разработать кодекс корпоративной культуры сотрудника, где четко прописаны будут правила поведения, принципы межличностных отношений, форма одежды сотрудника и т.д. Область и направление стратегических изменений:  разработка методических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры работников предприятия в КМК;  формирование базовых представлений (социальных установок, традиций);  ценностные ориентации о предпочтительных формах и методах работы;  поведенческие (фиксированные) установки о предпочтительных способах действия в нестандартной ситуации;  использование информации о факторах внешнего, стимулирующего воздействия на должностное поведение, об основных критериях оценки работников на предприятии и о реакции руководства на инициативу, деловые предложения сотрудников. 5. Методы изменения культуры Как мы уже сказали необходимым стратегически важным элементом является внедрение кодекса корпоративной культуры.

На первом этапе будут решаться следующие задачи: 1. проведение лекций и семинаров с работниками по вопросу повышения оргкультуры - теоретическая основа; 2. организация семинара по ознакомлению сотрудников администрации с Кодексом, разработанным в рамках данного проекта.

На втором этапе будут решены следующие проблемы: 1. организация семинара с работников предприятия по изучению предложенного проекта; 2. рассмотреть проект и провести экспертизу; 3. обеспечение реализации проекта; На третьем этапе будут решаться следующие задачи: 1. провести мониторинг эффективности проекта; 2. организовать публикацию полученных результатов проекта в местных СМИ. Ожидаемыми результатами проекта должно стать достижение таких показателей, как: 1. формирование внутренней среды работников предприятия должно основываться на отношении взаимопомощи и поддержки, и добросовестного отношения к работе; 2. внедрение «Кодекса корпоративной культуры» и его утверждение; 3. оценка гражданами деятельности КМК по улучшению продукции выпускаемой предприятием. Предполагается, что в результате проведения данных мероприятий проекта степень удовлетворенности граждан качеством и доступностью товаров и услуг повысится к 2009 г. до 50% и к 2010 г. – не менее чем на 70%. Основным инструментом исследования качества и доступности продукции признано проведение социологических опросов.

В настоящее время существуют социологические методы определения удовлетворенности граждан, которые в значительной мере формируют отношение населения к деятельности предприятия; 4. информационные и коммуникационные технологии должны стать важнейшим средством повышения эффективности работы работников предприятия.

Информационное обеспечение выполняет не вспомогательные функции в деятельности КМК, а стало необходимым элементом этой деятельности.

Информация, должна быть доступной для коллектива и для каждого работника в отдельности.

Также особую роль играет система внутренних связей и коммуникации. Налаженная коммуникация в КМК приведет к следующим результатам:  внимание к работникам со стороны руководства означает важность фундаментальной человеческой потребности в уважении и признании. В результате у работника появляется чувство сопричастности к делам организации;  полное информирование работников уничтожает слухи и домыслы, которые могут обострить отношения между членами организации;  хорошие коммуникационные связи приводят к повышению трудовой мотивации, снижают текучесть рабочей силы, сплачивают коллектив.

Приложение 1 Тест № 1. Определим тип организационной культуры компании. В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает ОАО «ВАМИН». Выбор будем делать на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы нам. 1.Основное дело руководства – это A. Организация производства и поиск рынков сбыта Б. Направлять работу и повышать эффективность B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми 2.Коммуникации в нашей организации в основном: A. Формальные и безличные Б. Редкие, в письменной форме B. Личные Г. Частые и неформальные 3.Контроль в основном основан на: A. Планах и формальных процедурах Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем B. Показателях сбыта продукции Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах 4.Мотивация чаще основана на: А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях Б. Надежде на повышение В. Личных оценках Г. Повышении статуса 5.Организационная структура в основном: A. Неформальная Б. Централизованная, функциональная B. Децентрализованная и линейно-штабная Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему 6.Основные ценности: A. Доминирование и подавление сопротивления Б. Рациональность и поддержание порядка B. Защита интересов членов организации Г. Достижение целей подразделения 7.Люди работают в основном, чтобы: A. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении Б. Получать удовлетворение от работы B. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые 8.Отношения с другими организациями в основном строятся на: A. Взаимных интересах и общности Б. Сотрудничестве B. Конкуренции Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона 9.Власть в основном основана на: A. Компетентности, опыте и знаниях Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок B. Должностной позиции Г. Способности и желании помогать другим людям 10.Людей поощряют в основном за: A. Способность добиваться результата и побеждать Б. Следование правилам и процедурам B. Помощь другим людям Г. Вклад в достижение целей организации При подведении итога для каждого вопроса отметим те буквы, которые обозначили в анкете.

Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов (отмеченных букв). ВОПРОС № Бюрократическая культура Авторитарная культура Культура, ориентированная на задачу Культура, ориентированная на человека 1 Б В А Г 2 А Б Г В 3 Г А В Б 4 В Г Б А 5 Б В А Г 6 А Б Г В 7 Г А В Б 8 В Г Б А 9 Б В А Г 10 А Б Г В Итого: 4 1 2 3 Итак, результаты теста показывают, что в организации доминирует бюрократическая организационная культура.

Ее дополняет культура, ориентированная на человека.

В незначительной степени присутствует оргкультура, ориентированная на задачу, а также авторитарная оргкультура.

Выполним еще один тест на выявление типа оргкультуры, преобладающего в организации. Тест № 2. Определим тип организационной культуры ОАО «ВАМИН». Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур» . В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа.

Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10. 1.Ваша организация - это: А 2 Хорошо налаженный механизм В 3 Конкурентно-ориентированная среда С 4 Многочисленная семья D 5 Творческий коллектив 2.Лидер организации: А 3 Заботится о координации и эффективности В 3 Конкретно ставит персональные и организационные цели С 3 Заботится о работниках D 1 Новатор, рисковый экспериментатор 3. Цели организации помимо прибыли - это: А 2 Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов В 3 Удержание (расширение) доли рынка С 3 Максимальное развитие и использование потенциала работников D 2 Поиск новых ниш на рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов 4.Целостность организации поддерживается благодаря: А 0 Наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил В 5 Соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами С 3 Наличию традиций и вовлечению персонала в управление D 2 Творческой атмосфере, возможности экспериментировать 5.Организацию считают успешной, если: А 1 Высока исполнительность, низки издержки В 5 Достигаются конкретные намеченные цели С 3 Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках D _1 Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового 6.Работники стимулируются к: А 0 Точному исполнению предписанных функций В 7 Достижению намеченных индивидуальных результатов С 0 Совершенствованию своего мастерства D 3 Проявлению инициативы 7.В неопределенной ситуации решения принимаются исходя из: В 8 Общих соображений полезности для достижения целей организации D 2 Интуитивных догадок и предположений 8.Для разрешения конфликтной ситуации требуются: А 3 Обращение к вышестоящему руководителю В 0 Определить, какое решение будет наиболее результативно С 5 Консенсус D 2 Исследование различных вариантов Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом: Найдем средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75. Далее строим профиль организационной культуры.