Содержание Введение . стр.1. Текучесть кадров стр.2. Набор и отбор персонала стр.3. Обучение персонала стр.4. Развитие карьеры стр.5. Внедрение системы аттестации стр.6. Анализ обучения персонала на примере стр.20 Заключение стр.21 Литература . стр.21 Приложение стр.22 Введение Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления.
Состав кадров характеризуется следующими показателями образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации.
Поэтому, каждый управляющий а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо усовершенствовать, улучшить его с точки зрения управления, не нарушая установленных законодательством норм. Под движением кадров обычно понимают прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, командирование.
Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации. Цель данной курсовой работы - рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе движения кадров на предприятии. В соответствии с целью, в данной курсовой работе, будут рассмотрены следующие вопросы во-первых, управление текучестью кадров, будет показано, то, что изучение движения кадров, следует начинать с анализа текучести рабочей силы, как основной проблемы, с которой сталкиваются многие руководители.
Будут выявлены основные этапы управления текучестью кадров, во - вторых будут рассмотрены такие вопросы как отбор, набор и
Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда... Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личны... В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Наличию или отсутствую сформированного конкретного представления о тех... Ваша жизнь и Ваша работа.
Всем известно, что основная задача аттестации персонала - это оценить ... 2. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качеств... Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть эта... 2.
Вторая ступень - ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении комнаты отдыха, оборудованной ... На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы на каждо... Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимани... Используются лекции, семинары, деловые игры, старший менеджерский сост...
Литература 1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М. 2002 2. Персональный словарь понятий и определений Журавлев П.В Карташов С.А Маусов Н.К Одегов Ю.Г М. 2000 3. Прокофьев Ж.В. Менеджмент Учебное пособие М. 2000 4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом М. ЮНИТИ, 1998 5. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом в международной корпорации М. 1993 6. Огонесян И.А. Управление персоналом организации М. 2000 7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник - М. 1997 8. Борисова Е Аттестация персонала Научно-практический журнал. 9. Кабушкин Г Р. Основы менеджмента М. 1997 10. Бовыкин И.В. Новый менеджмент М. 1998 11. Тарасов В.К Отбор и подготовка менеджеров, 1993 12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала М. 1998 13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М. 2000 14. Егоршин А.П Управление персоналом Н.Новг. 1999 15. Малиновский П Методы оценки персонала М. 1999 16. Базаров Т.Ю Управление персоналом М. 1999г Приложение Таблица Методы оценки персонала Название метода Краткое описание метода Результат Источниковедческий биографический Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.
Интервьюирование собеседование Беседа с работником в режиме вопрос-ответ по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Вопросник с ответами. Анкетирование самооценка Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.
Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. Анкета вакансия Социологический опрос Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника руководители, коллеги, подчиненные и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической оценки, диаграмма качеств Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня Отчет о наблюдении Тестирование Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью ключей. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты.
По своему содержанию они разделяются на три группы - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
Психологический портрет Психологический портрет Экспертные оценки Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника Модель рабочего места Критический инцидент Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения конфликт, принятие сложного решения и т.д. Отчет об инциденте и поведении человека Деловая игра Деловая игра Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям генератор идей, организатор, критик, эксперт, наблюдатель и др. и оценка способности работы в малой группе.
Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей Анализ конкретных ситуаций Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с альтернативами решения ситуации Ранжирование Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов мест в группе Ранжированный список работников кандидатов Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карта программированного контроля, оценка знаний и умений.