рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Работа сделанна в 2008 году

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию - Курсовая Работа, раздел Экономика, - 2008 год - Дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда Система Оплаты Труда С Премиями За Знания И Компетенцию. Данная Система Оплат...

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной.

Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы. 3.6. Комбинированные системы оплаты труда Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно.

Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы.

Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты, в свою очередь, могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент. II. Выбор оптимальной системы оплаты труда Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей.

Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы. 1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников.

Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист. 2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы.

Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно. 3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала. На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д может отвечать каждая группа персонала.

Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д. 4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей. 5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат. 6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям. 7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным. 8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах.

Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда. Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации. Пример 11. ООО "Чародейка" - парикмахерская. Планируемая численность - 16 человек.

Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда. Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу. Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда. К третьей группе можно отнести директора.

Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации. Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки.

Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется "за выход". При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки.

Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда. Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается.

Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда. Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации.

Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5. Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли. Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО "Чародейка". Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.

Таблица 1. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда (Приложение 1) III. Формы оплаты труда Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях. Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме. Необходимо обратить внимание, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться. Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот Примечание.

Эффект привыкания Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро.

Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда. IV. Связь заработной платы с прожиточным минимумом 10.10.1997 года Государственной Думой был принят, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г. Закон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ. Прожиточный минимум назначается для: оценки уровня жизни населения РФ; обоснования минимального размера оплаты труда; формирования федерального бюджета.

Величина прожиточного минимума на душу населения определяется ежеквартально на основании потребительской корзины (минимальный размер продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности) и данных Государственного комитета РФ по статистике.

Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом на очередной финансовый год устанавливается Федеральным Законом.

С 1 сентября 2007 года минимальный размер оплаты труда составил 2300 рублей. Важнейшим видом дохода для большинства населения России является заработная плата. На зарплату живут 65 млн. человек занятых в экономике. Прожиточный минимум трудоспособного населения в расчете на месяц по итогам 3 квартала 2007 года равен 4197 рублей, средняя зарплата 13810 рублей (по данным Росстат), то есть в 3,3 раза превысила прожиточный минимум против 3 раз в 2006 году и 2,6 раз в 2005 году. В 2007 году средняя зарплата выросла по сравнению с 2006 годом на 25%. Еще показательнее темпы роста зарплат за несколько лет: за два года они выросли в 1,6 раза, за три года – в 2 раза, а за восемь лет – в 8,5 раз. Динамика роста зарплат последние годы остается неизменно высокой – в годовом исчислении в диапазоне 20-27%. Несколько медленнее растут доходы на душу населения, в 2007 году они составили 12200 рублей, и это на 18% выше, чем год назад.

В их состав входят пенсии и социальные пособия, рост которых заметно отстает от зарплат.

Пенсионеры сильнее всего страдают от инфляции, доходы работающих ее по-прежнему существенно обгоняют. Реальные зарплаты (с поправкой на инфляцию) в июне 2007 года выросли на 15,2% по сравнению с июнем 2006 года, на 17,5% «полугодие к полугодию» и на 7% по сравнению с предыдущим месяцем. Реальные располагаемые доходы (доходы минус обязательные платежи с поправкой на инфляцию) растут еще медленнее: «июнь 2007 к июню 2006» они выросли на 7,9%, «полугодие к полугодию» - на 11,2%. Реальные располагаемые денежные доходы в январе 2008г. по сравнению с соответствующим периодом 2007г по оценке, увеличились на 12,9%. С 2006 года разрыв в зарплатах между 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников в России снизился с 25 раз до 22 раз, следует из опубликованного обзора Росстата.

За год количество людей, получающих зарплату менее 2600 руб уменьшилось в 1,8 раза. Наиболее высокооплачиваемых граждан с зарплатой выше 75 тыс. руб. в месяц стало больше в 1,7 раза. Эксперты пока не готовы считать сокращение разрыва в доходах населения тенденцией.

Росстат опубликовал ежегодное выборочное исследование, посвященное распределению численности работников в российской экономике по размерам начисленной зарплаты. Было обследовано 33,4 млн. человек, работавших в 93 тыс. предприятий (кроме малого бизнеса), исследования проводились в апреле 2007 года. Согласно данным Росстата, разрыв между средней зарплатой 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников снизился с 25,3 раза в 2006 году до 22,1 раза (в 2004 году - 24,9 раза). Самый большой разрыв зафиксирован уже не в оптовой и розничной торговле, как год назад, а в финансовой деятельности (26,7 раза) и предоставлении услуг (26,3 раза). Наименьший - в электроэнергетике, газо - и водоснабжении (11,6 раза), на транспорте (12 раз). Согласно данным исследования Росстат, 68% населения получали заработную плату ниже 12,5 тыс. руб средней по стране в апреле 2007 года. А зарплату до 2600 руб. в апреле получали 2,8 млн. человек, в то время как год назад таковых было 4,9 млн. При этом весьма быстро растет количество тех, чей заработок составляет от 75 тыс. руб. в месяц.

Их число выросло за год, прошедший с момента предыдущего обследования, в 1,7 раза - с 132 тыс. (0,4% обследованных) до 225 тыс. (0,7%). V. Оценка современного состояния оплаты труда в РФ Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда.

Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй на уровне предприятия.

Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это повышение оценки рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (2004-2007 г.г.) повысилась почти вдвое. Фактически это означает возможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы. Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы.

Если в 2000 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:20, то в настоящее время это соотношение достигает 1:22. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности (таблица 1.) Нередко в соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни, различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза. Таблица 2. Среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) по видам экономической деятельности (Приложение 2) В 2007г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения и предоставления социальных услуг составил к ее уровню в обрабатывающих производствах 77%, работников образования - 68% (в 2006г соответственно 79% и 68%); в декабре 2007г соответственно 79% и 71% (в декабре 2006г 84% и 74%). Итак, повышение минимального размера ЗП, по крайней мере до величины прожиточного минимума, и значительный рост на этой основе цены труда являются важнейшими, наиболее актуальными социально-экономическими задачами российской экономики.

Сегодня много говорят о росте средней зарплаты, однако, это не самый верный барометр экономического состояния общества.

Гораздо показательнее среднедушевой доход, когда берётся конкретная семья (домохозяйство), суммируются все её доходы и делятся на количество людей.

По этому показателю 2% населения страны просто-напросто голодают. Речь о почти трёх миллионах человек, которые не едят вдоволь даже каши. Среднедушевой доход в этой группе ниже 1 тыс. руб. в месяц. Когда проводились в регионах исследования, сталкивались с людьми, у которых среднедушевой доход был всего лишь 300 (!) руб. в месяц.

Необходимо перейти к главному — почему беднейшие слои населения выигрывают от повышения МРОТ меньше, чем состоятельные. К примеру, «бюджетница» мать-одиночка получает нынешнюю минимальную зарплату 2300 руб а у неё на иждивении один ребёнок. Разделив указанную сумму на два, получим, что среднедушевой доход в этой семье даже после повышения МРОТ до прожиточного уровня будет равен его половине. В то же время 10% самых богатых домохозяйств России состоят не только из бизнесменов и топ-менеджеров, но также и из членов их семей.

Например, тёща или мать бизнесмена может работать библиотекарем. И когда она приносит в общий «семейный котёл» свою добавку к МРОТ, их семья пусть на чуть-чуть, но становится богаче. А та самая мать-одиночка даже с прибавкой не может вырваться из нищеты. «В честь выборов» идея о повышении с 1 декабря 2008 года МРОТ с 2300 руб. до 4300 руб скорее всего, будет реализована. Но это не решит вопрос с бедностью. В западных странах разрыв между богатыми и бедными считается нормальным, если он составляет 3-4 раза. В России же соотношение дохода 10% самых бедных к 10% самых богатых составляет, по оценкам Росстата, 15 раз, а по неофициальным — больше 20. В сложившейся ситуации необходимо ограничить рост доходов богатейших слоёв населения с помощью налогов.

Нынешняя плоская шкала подоходного налога в 13% антисоциальна. К тому же сама идея введения единого налога, как для бедных, так и для супербогатых с целью вывести заработную плату из тени не оправдала себя. Объём скрытой оплаты труда и сегодня составляет 11% ВВП. Если сейчас благосостояние «золотой» верхушки россиян (10% населения) в год в среднем растёт на 35-40%, то с помощью налогов на доход надо снизить эти темпы до 4%. Полученные деньги дадут возможность справиться с нищетой за несколько лет. Например, в США госрегулирование по схеме «налоги — социальные трансферты» снижает первоначальный показатель неравенства доходов в 4,5 раза! Учёные предлагают ввести в России пособие по нуждаемости.

Оно должно выдаваться на семью, где среднедушевой доход ниже прожиточного минимума.

И это не подстегнёт инфляцию, ведь в данном случае денежная масса в стране останется прежней. Если не начать перераспределять доходы, то получится как в народном фольклоре: «Они нам всё МРОТ да МРОТ, а народ всё мрёт да мрёт».

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда

Одно из важнейших значений в организации труда является его оплата. Для человека важно не только трудиться, ощущать результаты своего труда,… Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Повременная оплата труда
Повременная оплата труда. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой пон

Другие системы оплаты труда
Другие системы оплаты труда. Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотри

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги