На энергетических предприятиях

Оплата труда в энергетике строится также, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты.

Сдельная оплата предусматривает разновидности: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиаль-ная системы. Применяются такие формы заработной платы в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтроли-ровать объемы выполняемой им работы или выра-ботки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным рабо-там, при индустриальных методах ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях по типу машиностроитель-ного производства.

Прямая сдельная оплата – по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выра-ботки или времени, и размер оплаты напрямую зависит от объема произве-денной продукции или работы.

Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам, объем выработанной продукции или выполненной работы также, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установ-ленного объема оплачиваются уже по повышенным ставкам. Тогда, чем больше превышается установленный нормами объем произ-водства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.

При сдельно-премиальной системе оплата за установ-ленный объем выработки ведется по прямой сдельно, но при пере-выполнении планового задания работники премируются, причем, размер премий чаще всего устанавливается за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм.

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприя-тиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных под-разделениях, где объемы производства известны или могут плани-роваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.

Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ста-вок или должностных окладов) и повременно-премиальная. Эта форма оплаты ранее основывалась на тарифно-квалифи-кационной системе, которая включала единую тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник, где устанавливались зависимости степени сложности определенных работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять.

Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавли-валась практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер и, во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между ставками разных разрядов – тарифные коэффициенты (табл. 4.1).

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэф-фициенты. Так, в АО «Мосэнерго» в основу такой системы поло-жена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0 до 22-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0,9, а 22-го разряда – 9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6. Практически тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Единая тариф-ная сетка устанавливает для каждого разряда работников мини-мальный должностной оклад, кроме того, имеется еще несколько ступеней оплаты.

При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Повременно-премиальная система имеет много разновид-ностей, различия между которыми в основном сводятся к установ-лению предмета премирования. Прежде главным условием преми-рования было выполнение плановых заданий, которые и уста-навливались так, чтобы их легко можно было выполнить и пере-выполнить, причем в критических ситуациях широко была рас-пространена практика «корректировки» планов в сторону пони-жения. Кроме того, имелось множество других показателей, поз-волявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение произ-водительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п.

Многие из этих показателей действительно отражают повы-шение эффективности производства, и их выполнение заслуживает поощрения. Однако большинство из них трудно учитываемо, вследствие чего премирование носило преимущественно волевой, необъективный характер. Особенно это проявлялось в много-численных системах внутрипроизводственного хозяйственного расчета, что привело к дискредитации самого этого понятия.

В то же время большинство показателей, за выполнение которых предусматривалось премирование работников, в новых условиях рыночных отношений не следует отвергать только потому, что системы отношений, где они использовались, дискредити-ровали себя при тоталитарном управлении производством. В настоящее время созданы все предпосылки для введения объек-тивно оцениваемых внутрипроизводственных коммерческих (бывших хозрасчетных) отношений в энергосистемах между входящими в него предприятиями, на энергопредприятиях между его цехами, службами и другими подразделениями.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установ-ленной

мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным эконо-мическим показателем производственно-хозяйственной деятель-ности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирова-ния с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установле-нии прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей: отсутствие аварий, вызванных неудовлетворитель-ной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы (табл. 4.2).

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда по типу прежних систем аккордной оплаты, предусматривавшейся в редких случаях – при выполнении сверхурочных, «авральных» работ. Коллектив-ный, или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий.

Общий заработок между членами трудового коллектива рас-пределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому с учетом:

тарифного разряда работника;

фактически отработанного времени;

соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров произ-водства и т.п.;

оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива (бригады);

шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;

выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.

Наименование профессий Показатели премирования 1.Котло-турбинный цех (КТЦ) Старший машинист КТЦ Старший машинист энергоблока Машинист энергоблока Машинист-обходчик Машинист водогрейных котлов Машинист насосных установок Выполнение плана рабочей мощности. Отсутствие аварий и отказов по вине пер-сонала. 2. Цех тепловой автоматики и измерений (ТАИ) Оперативный персонал 1. Выполнение плана рабочей мощности. 2. Отсутствие аварий и отказов по вине пер-сонала. 3. Отсутствие замечаний по достоверности контролирующих и измерительных прибо-ров. Ремонтный персонал ТАИ 1. Выполнение плана рабочей мощности. 2. Удельный вес устраненных дефектов. 3. Отсутствие аварий и отказов по вине пер-сонала. 4. Выполнение плана ремонта приборов в срок.

На практике определение КТУ свелось к расчету по двум первым показателям – по тарифной ставке и по фактически отра-ботанному времени, ибо выявление и оценка других изначально заявленных факторов трудового участия бывает затруднительна и подчас необъективна.

Развитие коллективных форм организации и оплаты труда привело к тому, что в трудовые коллективы, работающие по такой системе, объединялись значительные группы людей. Например, коллективный подряд мог охватывать целую производственную смену, поскольку только ее совместный труд позволял оценить конечный результат производственно-хозяйственной деятельности. Тогда для распределения общего заработка между отдельными участками (бригадами), работающими в одну смену, стали рассчи-тывать коэффициент трудового вклада (КТВ), для определения которого требовался учет многих производственных факторов, порой трудно определяемых: распределение общего заработка между бригадой эксплуатационников и бригадой наладчиков оборудования, на котором эксплуатационники работают. Стали возникать системы оценок по баллам, также не всегда объектив-ные. Подобные же системы появлялись и при попытках перевести на принципы коллективного подряда оплату инженерно-техни-ческих работников с установлением коэффициентов качества труда, повышающих или понижающих оплату. Эти системы также стра-дали субъективностью и потому широкого распространения не получили.

При рыночных отношениях, когда прибыльность произ-водства напрямую зависит от конечных результатов труда, описан-ные коллективные формы оплаты труда вполне могут получить применение при должной объективности оценок на базе доста-точно достоверного производственного учета.

При любой форме оплаты труда общий фонд образуется следующим образом:

1) начисляется тарифный фонд заработной платы (Фэп) независимо от способов его образования;

2) начисляется премиальный фонд (как правило, определен-ный процент – Рпр);

3) производится начисление на эту величину единого социального налога (Рсоц), включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязатель-ного медицинского страхования;

4) производится начисление в фонд обязательного социаль-ного страхования от несчастных случаев на производстве и проф-заболеваний (Рн.с).

Тогда общий фонд оплаты труда (Фот), входящий в себестои-мость продукции, образуется так:

Фот = Фзп · (1 + Рпр) · (1+ Рсоц) · (1+Рн.с). (4.4)

В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:

1) тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации работни-ков, сложности выполняемой работы, условий, характера и интен-сивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные спра-вочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэф-фициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нор-мальных условий труда;

2) бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива;

3) система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску про-дукции;

4) система оплаты труда на комиссионной основе – установле-ние размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризиса неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. Это в значительной степени связано с тем, что все налоги: соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд занятости и т.д. рассчитываются от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за

произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начис-лены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неупла-ченные налоги начисляется пеня (хотя зарплата не выписана), и сумма пени при задержке их оплаты через 3-4 месяца начинает превышать величину самих налогов. Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пеки и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым банкротом.

Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчет-ный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руко-водству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие.

В условиях рынка, когда предприятие имеет право само распоряжаться заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда. Главным условием высокопроизводи-тельного труда на любом предприятии является ликвидация отчуж-дения персонала от интересов предприятия (фирмы). Наиболее действенной хозяйственной мотивацией признается участие пер-сонала в собственности, прибылях и управлении. Применение каждого из этих мотивов в отдельности также полезно, но значи-тельные результаты могут достигаться только при такой комплекс-ной заинтересованности работников.

В нашей стране, в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий, возможны три вида участия персонала в собственности:

1) персонал полностью владеет имуществом предприятия;

2) персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;

3) персонал владеет частью акций, которая не составляет контрольного пакета.

В энергетике в настоящее время трудовые коллективы вла-деют в среднем 15% акций территориального акционерного об-щества энергетики и электрификации. Для сравнения: 70% работ-ников концерна «Сименс» (ФРГ) владеют 20% всего капитала. Мировой опыт показывает, что доходы от владения собствен-ностью обычно составляют 10-15% от совокупного дохода работ-ника. Тогда общий заработок работников-акционеров предприя-тий, кроме основной части – из фонда оплаты труда, может вклю-чать также премирование по результатам работы за год (так назы-ваемая «тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних пред-приятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно-хозяйственной деятельности. В идеале весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда должен составлять команду единомышленников, связанную общими материальными, духов-ными и нравственными интересами.