Премирование

Премирование. может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены: [11] 1.4.2.Неденежное стимулирование Неденежное стимулирование содержит следующие пути: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность убедительно доказывают: − при правильной постановке цели возрастает вероятность, что работник будет больше заинтересован действовать в соответствии с такими целями; − трудные задачи по сравнению с легкодостижимыми целями усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда. Расширение трудовых функций, или «горизонтального набора обязанностей», подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, т.е. увеличение количества операций, выполняемых одним работником.

В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда, уменьшаются микропаузы.

Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного их желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Для повышения содержательности труда и ликвидации монотонности необходимо производить, где это возможно, реорганизацию производства, главная цель которой – уйти от предельного расчленения операций, когда труд рабочего состоит из нескольких повторяющихся элементов.

Если раньше работника приспосабливали к техническим средствам, то в настоящее время развитие техники необходимо производить в таком направлении, чтобы как можно полнее использовать имеющиеся способности персонала. Это можно осуществить путем внедрения гибкой поточной системы – видоизмененного типа конвейера с резервом деталей у каждого рабочего места, что позволит обеспечить возможность менять интенсивность труда в течение дня, недели.

Обогащение труда, или расширение «вертикального набора обязанностей» подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности (в частности персональной), самоактуализация, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции (например, субпоставок, сырья и пр.). Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников, служащих.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляются с целью уменьшения рутинности труда, повышение ее содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести следующее: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, простоту и минимальные расходы на внедрение, быстроту получения экономического эффекта. [15] Применение гибких графиков работы заключается в том, чтобы дать человеку почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда.

Работники сами устанавливают начало и конец рабочего дня, в соответствии с которыми они должны быть на рабочем месте только в определенные часы, оставшаяся работа отрабатывается в удобное для них время.

Используется несколько видов таких графиков. Переменный рабочий день – работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, с тем, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца. Гибкий рабочий день – ежедневно можно менять начало и окончание работы, в целом отрабатывается положенное в день рабочих часов. Гибкая рабочая смена – работники сами составляют график на определенный срок с установленным числом рабочих часов в день. Улучшение условий труда является острейшей проблемой сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека.

Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отметить еще одну сторону этой проблемы – низкую трудовую культуру самих работников. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. На наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедрять японские методы управления производительностью, одним из которых является система «5 Си» - повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы (все первые слова начинается с буквы «си») является одним из элементов трудовой морали.

Эти принципы заключаются в следующем: [20] 1) ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; 2) правильно располагать и хранить нужные предметы в соответствующих местах; 3) постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; 4) постоянная готовность рабочего места к проведению работ; 5) усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. Состояние рабочего места оценивается ежедневно в ходе проверки с помощью балльной оценки на соответствие его содержания указанным правилам.

Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего рабочего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда. Важное направление повышения мотивации сотрудников – улучшение качества рабочей силы. Для работника должна существовать возможность развития как профессионального, так и образовательного уровня.

Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это окажется проблемой для организации. Сотрудник, имеющий высокий уровень квалификации, быстро приспосабливается к нововведениям, демонстрирует высокую степень отдачи, является конкурентоспособным как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда. Создание системы должностного роста на предприятии – важное звено в системе повышения мотивации персонала.

Возможность сделать карьеру является одним из главных условий при принятии решения работником о трудоустройстве на то или иное предприятие. Потребность человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свое будущее, свою карьеру, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся условий реализации своих ожиданий. Поэтому организация должна оказывать помощь работнику в осуществлении его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности. [13] Вовлечение персонала в процесс управления – достаточно сильный мотивирующий фактор.

Нельзя сделать деятельность персонала максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Особенно это касается специалистов, обладающих высокой квалификацией и мастерством. Они, безусловно, должны были вовлечены в процесс принятия решений с целью удовлетворения их потребностей в причастности к управлению компанией. 1.5.Влияния заработной платы на рост производительности труда Производительность труда — динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.

Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов. Рост производительности труда зависит от многих фак¬торов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уров¬ня производительности труда.

В настоящее время факторы роста производительнос¬ти труда укрупнено объединяются в три группы: [14] I группа — факторы основного капитала. Их роль обус¬ловлена качеством, уровнем развития и степенью исполь¬зования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием ка¬чественных и эффективных материалов. Однако рост ове¬ществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора.

Но прак¬тически трудно точно определить величину роста выра¬ботки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и при¬меняемых технологий. II группа — социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе соци¬ально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивиду¬ума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллек¬тиве всегда производят больше среднего, а другие — мень¬ше среднего значения.

Но применяемые ныне методы рас¬чета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возрас¬та, состояния здоровья и ряда других причин.

С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "свое¬го" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работ¬ников помогают система собеседований, оценки качества тру¬да, аттестация и профессиография. III группа — организационные факторы. Они охваты¬вают целый комплекс действий по организации труда и уп¬равления, менеджмента персонала, которые оказывают не¬посредственное влияние на рост производительности тру¬да. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, коо¬перирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, струк¬туру и стиль управления предприятием, определение за¬дач его подразделений.

Особую подгруппу составляют фак¬торы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дис¬циплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияю¬щие на целевые установки персонала и поведение работ¬ников, их взаимодействие как в группах, так и в коллекти¬ве в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п. Действие перечисленных факторов роста производитель¬ности труда обусловлено естественными и общественными, т. е. объективными, условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политичес¬кой жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.

Некоторые авторы, признавая те же факторы роста производительности труда, предлагают другую их группировку (классификацию): 1) факторы роста живого и овеществленного труда.

Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала; 2) факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия.

В этой группе различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестицион¬ного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренными преобразованиями в технике и техноло¬гии. Действие последних рассчитано на более длительный период времени, как правило, более одного года; 3) факторы, обусловленные ролью и занимаемым мес¬том в экономике: народнохозяйственные; межотраслевые и отраслевые; внутрифирменные; рабочего места. [18] Действие народнохозяйственных факторов связано с наличием и использованием рабочей силы, структурой произ¬водства, уровнем общественного разделения труда (в том числе и международным). Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с осо¬бенностями организации производства — его специализа¬цией, концентрацией и комбинированием, с межпроизвод¬ственной кооперацией.

Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают комплекс мер по устра¬нению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

Влияние факторов роста производительности труда выражается в экономии рабочей силы и затрат на заработную плату. Таким образом, главным фактором повышения производительности труда на предприятии является правильная организации оплаты труда работников предприятия.