Сутність конфлікту, його види

Конфлікт— це ситуація, набір обставин, при якій виникає:

1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;

2) відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами;

3) внутрішній дискомфорт однієї особи.

Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в організації — річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних ознак.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль — сприяє рухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. На нашу думку, термін "конфлікт" можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна ситуація — тобто, ситуація, у якій одна із складових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії — закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім потенціалом (тобто конфлікт прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

- учасників конфлікту(дві або більше сторони, що переслідують несхожі чи прямо протилежні цілі);

- об'єкт конфлікту(конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

- рушійну силу— інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Важливим поняттям у конфліктології є поняття сили учасників конфліктів. Ця сила визначається наявністю фінансових ресурсів, влади, підтримки та ін. На основі оцінки сили конфліктологи здійснюють ранжирування опонентів.

Ранг 0— індивід у суперечці із самим собою, коли він тільки приймає рішення.

Ранг І — індивід, що виступає від власного імені і переслідує в конфлікті власні інтереси.

Ранг II — група, що складається з окремих індивідів і переслідує в конфліктній взаємодії з іншими опонентами якусь групову мету.

Ранг III — структура, що складається з безпосередньо взаємодіючих одна з одною груп.

Вищий ранг — суспільні інститути, що виступають на основі закону від імені держави. У будь-якому конфлікті вони мають найбільшу силу. Тому будь-яка особа, звільнена з роботи з порушенням закону і, яка звернулася в суд, має ранг у конфлікті зі своєю колишньою організацією найвищий, тому що на її стороні - закон.

Об'єкт конфлікту виділяють на основі властивості неподільності і доступності маніпулювання з боку опонентів. Якби об'єкт суперечки можна було поділити, і спосіб розподілу визнавався б справедливим всіма учасниками, то конфліктної ситуації не повинно бути. Щоб люди або групи людей могли маніпулювати якимись об'єктами, вони повинні прагнути опанувати об'єктом або мати можливість взаємодіяти один з одним.

Об'єкт конфлікту характеризується тим, що він:

• може бути як матеріальним, так і психологічним;
• завжди досить значущий для учасників протиборства, хоча ця значущість може бути чисто ситуативною;
• зазвичай є одним із факторів, що визначають поведінку конфліктуючих. Ось чому точне знання об'єкта дозволяє відносно точно спрогнозувати цю поведінку.

Об'єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворюють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації.

Інцидент призводить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна ситуація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови

Поряд з основними структурними елементами конфлікту існують і додаткові, що є тлом. До них необхідно віднести такі.

Умови протікання. Характер будь-якої розбіжності істотно визначається зовнішнім середовищем, у якому виникає конфлікт. Основними параметрами можуть бути:

• просторово-часові (місце здійснення та час, протягом якого конфлікт повинен бути розв'язаний);
• соціально-психологічні (клімат у конфліктуючій групі, тип і рівень взаємодії (спілкування), ступінь конфронтації та стан учасників конфлікту);
• соціальні (утягування в конфлікт інтересів різних соціальних груп - статевих, сімейних, професійних, етнічних, національних тощо).

Образи конфліктної ситуації, тобто своєрідні ідеальні уявлення учасників конфлікту про себе, про протилежну сторону, про середовище й умови, в яких протікає конфлікт.

Для чого необхідний аналіз образів? Тому, що:

• по-перше, саме образи, а не реальність конфлікту сама по собі, безпосередньо визначають конфліктну поведінку;
• по-друге, зміна цих образів при зовнішньому впливі на учасників дозволяє ефективно розв'язувати конфлікти.

Можливі дії учасників конфлікту:

• характер дій (наступальні, оборонні, нейтральні);
• ступінь активності в їхньому здійсненні (активні - пасивні; ініціюючі - дії у відповідь);
• спрямованість дій (на опонента, на самого себе, апелювання до третіх осіб тощо).

Динаміка виникнення та розвитку конфлікту.У реалізації конфлікту як процесу виділяють чотири основні стадії:

• виникнення об'єктивної конфліктної ситуації;
• усвідомлення учасниками об'єктивної конфліктної ситуації;
• перехід до конфліктної поведінки;
• розв'язання конфлікту.

Розглянемо більш докладно всі чотири стадії.

Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації

Ця стадія не відразу усвідомлюється майбутніми учасниками конфлікту, тому її можна назвати «стадією потенційного конфлікту». Сторони є учасниками конфлікту, якщо прагнення однієї з них до досягнення певного стану, мети, потреби об'єктивно перешкоджає досягненню іншою стороною бажаного стану.

Усвідомлення учасниками об'єктивної конфліктної ситуації

При переході однієї зі сторін до дій, що вражають інтереси іншої сторони, конфлікт усвідомлюється, він стає реальністю. Тільки сприйняття ситуації як конфліктної породжує відповідну поведінку. При цьому може спостерігатись кілька варіантів відповідності між суб'єктивним та об'єктивним у конфлікті:

• адекватно сприйнятий конфлікт, тобто є об'єктивна конфліктна ситуація і сторони правильно її розуміють;
• неадекватно сприйнятий конфлікт, тобто є об'єктивна конфліктна ситуація, сторони сприймають її, але з деякими відхиленнями від реального стану речей;
• не сприйнятий конфлікт, тобто є об'єктивна конфліктна ситуація, але вона не усвідомлюється саме так потенційними опонентами;
• помилковий конфлікт, тобто об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але сторони сприймають свої відносини як конфліктні.

Перехід до конфліктної поведінки

Після того як конфлікт усвідомлений і коли інша сторона, відповідаючи на дії першої, переходить до аналогічних дій, починається третя стадія, тобто стадія конфліктної поведінки.

Конфліктна поведінка, як правило, спрямована на блокування досягнень протилежної сторони, її прагнень, цілей, намірів. Конфлікт переходить із потенційного в актуальний.

Конфліктна поведінка може відбуватись у такій послідовності:

• поступове посилення позицій учасників за рахунок уведення все більш активних сил, а також за рахунок нагромадження досвіду протистояння;
• збільшення кількості проблемних ситуацій і поглиблення первинної проблеми ситуації;
• підвищення конфліктної активності учасників, зміна характеру конфлікту вбік його жорсткості, залучення в конфлікт нових осіб;
• наростання емоційної напруженості, яка супроводжує конфліктні взаємодії, що може здійснити як мобілізуючий, так і дезорганізуючий вплив на поведінку учасників конфлікту;
• зміна стосунку до проблемної ситуації та до конфлікту в цілому.

Розв'язання конфлікту

Воно можливе при:

• зміні об'єктивної конфліктної ситуації;
• перетворенні образів конфліктної ситуації, наявних у опонентів.

Розв'язання може бути:

• частковим або примарним (конфліктні дії виключаються, але спонукання до конфлікту, конфліктна ситуація залишається);
• повним (конфлікт усувається на рівні зовнішньої поведінки й на рівні внутрішніх спонукань).

Типологія конфліктів. Існує кілька підстав типології конфліктів. За спрямованістю конфлікти поділяються на:

• горизонтальні (тобто в них не задіяні особи, які перебувають одна в одної в підпорядкуванні);
• вертикальні (тобто між керівниками та підлеглими). Цей різновид конфліктів становить від 70 до 80 %;
• змішані (тобто між керівниками та підлеглими зі спеціальним статусом, але такими, котрі не перебувають у прямій співпідпорядкованості).

Усі конфліктні ситуації розподіляються за ознакою результатів:

- функціональні— такі, що сприяють ефективній діяльності організацій, є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та мають еволюційну спрямованість;

- дисфункціональні — паралізують нормальне функціонування організацій, обмежують перспективи розвитку, не сприяють максимально ефективному використанню власних і залучених ресурсів.

Існує чотири основних типи конфлікту за змістом:

- особистісний (конфлікт вимог). Його виявом є суперечність чи протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавця різними функціональними керівниками, яким він одночасно підпорядковується. Причини такого конфлікту — недоліки у: системі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на об'єктивне виконання працівником своїх службових обов'язків).

- міжособистісний. Виникає при будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів, робіт, обов'язків, завдань, активів, пільг, винагород; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психологічної сумісності людей, що працюють разом;

- між особою та групою. Причини — дисбаланс, що існує між нормами групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками окремої особи, невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо;

- міжгруповий. Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп.

Іноді зустрічається також класифікація конфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні. Ділові конфлікти, як правило, зумовлені об'єктивними факторами взаємодії складових зовнішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні — людськими стосунками у колективі. Джерело емоційних конфліктів криється або в особистісних якостях опонентів, або в їхній психологічній несумісності.

Ділові конфлікти відбуваються через цілком конфліктні об'єкти, розподіл ресурсів, влади тощо. Однак не слід протиставляти ці два види конфліктів. Будь-який діловий конфлікт або безперервний ланцюг ділових конфліктів, опоненти в яких постійні, має тенденцію переходити в емоційний конфлікт. Іншими словами, діловий конфлікт, що затягся унаслідок діючих у ньому психологічних закономірностей, може призвести до того, що, по-перше, відбудеться втрата об'єкта конфлікту, тобто сам об'єкт втратить значимість для опонентів. По-друге, сформується негативне психологічне відношення опонентів один до одного. І це становить велику небезпеку для працездатності організації.