Оптимизация профессионального роста

Профессиональный рост сотрудников является одним из важнейших мотивационных стимулов и фактором, определяющим высокую удовлетворенность трудом, в связи с этим данный вопрос является чрезвычайно важным для успешной работы организации.

Во-первых, сотрудники сами должны отвечать за свой постоянный личный рост. Руководство, в свою очередь, должно принимать участие в развитии сотрудников, предлагая различные возможности.

Лидеры коллектива должны обеспечивать поддержку для саморазвития коллег. Лидеры должны отвечать за повышение потенциала кадров, способных обеспечить будущее компании.
Полноценная оценка и ситуационный тренинг обязательно должны присутствовать на всех уровнях . Для повышения имеющегося потенциала и развития нового каждый сотрудник должен пройти тренинг и получить оценку / отзыв, что будет являться основой развития.

Для оптимизации профессионального роста руководство компании должно своевременно предоставлять сотрудникам возможность прохождения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации на специализированных курсах в высших учебных заведения и т.д.

Администрация не должна препятствовать учебному процессу, оплачивать учебные отпуска и обучение сотрудников на платных курсах, если их тематика соответствует профилю компании.
34. Оптимизация социальной значимости результатов труда

Само понятие "значимость труда" встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в серьезном обосновании. Руис С.А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия "значимость труда": субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.
Выделяются также основные признаки значимости труда:
1. Субъективное понимание, представление о труде. Традиционно выделяются следующие признаки "труда" или "работы" (по социологическим источникам): физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.
2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа "восприятия собственной личности". Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни.
3. Мотивационные компоненты труда. В целом, выделяются две группы характеристик: 1) "разумное объяснение" труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) "предпочтительность" отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).
5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают Руис С.А. Куантанилла и Б. Вилперт, "концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин". Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить. Поэтому, перспективны не "рейтинги" мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с "упорядоченно изменяемыми значениями другого аспекта" (это позволяет рассматривать мотивы как систему.

Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий. Сразу же следует сделать некоторые замечания: отношения между новыми технологиями и значимостью труда пока плохо исследованы; может так оказаться, что изменение смысла труда и появление новых технологий носит случайный характер; поэтому представленные ниже рассуждения Руис С.А. Куантаниллы и Б. Вилперта - лишь попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда:
1. Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей - возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работе становится менее понятной и менее "осязаемой" для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традиционных помещений и др.
2. Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах, т.е. ослабление личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие "сетей" повышает вероятность работы в "домашних" условиях. Возникает интересный вопрос: позволят ли все эти изменения сохранить чувство значимости своего труда на прежнем уровне?
3. Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий (например, в какой степени будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на данном уровне - выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).
4. Социальный уровень, где выделяются два основных процесса (тенденции):

-новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы) - это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т.п.);

- возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена взглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно. И тогда, в плане перспективы, субъективная значимость труда может повыситься.