Реестры навыков

Реестры навыков должны быть составлены для каждого класса персонала, как, например, для руководителя проекта, системного архитектора, специалиста по качеству. Критичность навыков для руководителя проекта определяется во многом масштабом проекта и организационной структурой проекта. Наибольшими полномочиями наделен руководитель проекта в проектных организационных структурах, и следовательно, к нему должны предъявляться самые высокие требования. Список навыков может быть определен на основе профессиональных стандартов в области информационных технологий. Распределение навыков зависит от уровня административной ответственности. Рейтинг критичности смещается от "технических" в сторону "административных", а затем в сторону "межличностного общения" и "стратегических навыков" по мере роста административной ответственности. Следует подчеркнуть важность навыков межличностного общения. Команда проекта может многократно снизить количество возникающих проблем и повысить взаимодействие сотрудников, если будет понимать настроение членов команды проекта, предвидеть их действия, внимательно выслушивать и признавать их мнение и решать их проблемы. Для управления командой проекта и работы в проекте такие навыки, как умение сопереживать, оказывать влияние, творческий подход к работе и способность облегчать работу группы, приобретают значение ценных активов. После того как реестр сформирован, он может быть использован с минимальной точной подстройкой к новой проектной ситуации

Пример разработкиреестра навыков

Ниже (табл. 6.5, табл. 6.6) выделены категории навыков для консультантов и менеджеров проектов: технические, административные, навыки межличностного общения, стратегические навыки. Для каждого консультанта (как при приеме на работу, так и при зачислении в команду проекта) необходимо проводить оценку навыков по шкале 1-4 ("плохо", "удовлетворительно", "хорошо", "отлично" соответственно)

Стоит подробно остановиться на том, каким образом оценивать технические компетенции консультантов компании. Это наиболее важные навыки, которые необходимо учитывать при планировании сотрудников на проекты.

В консалтинговых компаниях, в том числе системных интеграторах, довольно сильно распространена практика разделения консультантов на так называемые грейды, или уровни, в соответствии с их технической компетенцией и возможностями выполнения тех или иных задач¹ Пример четко сформулированных требований к грейдам представлен в сводной табл. 6.8 - в ней приведен пример описания технической компетенции консультанта по внедрению модуля управления человеческими ресурсами в системе SAP.

В столбце "Вес" определено максимальное значение для навыка, исходя из общей значимости навыка для знания компонента в целом.

Следующим шагом требуется определить уровень сотрудников в разрезе каждого навыка и рассчитать общий коэффициент.

Далее, согласно технической компетенции, определяется грейд каждого сотрудника. Коэффициент определяется как суммарное значение всех весовых значений по каждому навыку.

В табл. 6.10 представлены требования к грейдам, разработанные на основании опыта внедрения проектов по функциональностиSAP HCM-1.

Важно не просто составить реестр такого рода, но и поставить цель - развитие навыков у максимального количества молодых сотрудников; только тогда организация может аккумулировать и поддерживать знания и навыки, которые она продает на рынке.

При планировании команды проекта кроме определения ролей, ответственности и подотчетности в проекте, создается план управления обеспечением персоналом, который включает в себя определение сроков и способов набора членов команды проекта, критерии их высвобождения, рекомендации по проведению дополнительного обучения. В процессе планирования формируется концепция мотивации, определяются способы разрешения конфликтов, разрабатывается график проведения собраний команды проекта и его участников.