Трудові книжки

КЗпПУкраїни встановлює загальні положення щодо ведення трудових книжок. Так, КЗпП передбачає, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Тру­дові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соці­альному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу впер­ше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається постановою Кабінету Міністрів України "Про трудові книжки працівників" від 27 квітня 1993 р. № 301 (зі змінами і доповненнями, внесе­ними постановою від 16 травня 2001 р. № 514), а також Інструк­цією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 лип­ня 1993 р. № 58 (зі змінами, внесеними наказом від 26 березня 1996 р. № 29, від 8 червня 2001 р. № 259/35).

Згідно з Інструкцією трудові книжки ведуться на всіх праців­ників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (да­лі — підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи по­над п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власни­ками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезон­них і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному стра­хуванню.

На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть­ся тільки за місцем основної роботи.

Заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.

До трудової книжки вносяться: відомості про працівника, про

Глава 8

Трудовий договір

 

роботу, про усі переведення та переміщення працівника, про відкриття, про заохочення.

Слід звернути увагу на те, що записи про найменування робо­ти, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування про­фесій і посад, зазначених у "Класифікаторі професій". Якщо працівнику в період роботи надається новий розряд, то про це в установленому порядку робиться відповідний запис.

Якщо працівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис у трудовій книжці робиться на підставі наказу, ви­даного за результатами атестації робочих місць, і має відповіда­ти найменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посад і по­казників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення.

Робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку в трудовій книжці, зазначається окремим рядком. Запис відомо­стей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням пра­цівника власником або уповноваженим ним органом.

Для студентів, слухачів курсів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, які мають трудові книжки, навчальний заклад (нау­кова установа) вносить записи про час навчання на денних від­діленнях (у тому числі підготовчих) вищих навчальних закладів. Підставою для таких записів є накази навчального закладу (нау­кової установи) про зарахування на навчання та про відрахування з числа студентів, учнів, аспірантів, клінічних ординаторів.

Крім того, до трудових книжок за місцем роботи вносяться відомості про час служби у складі Збройних Сил України, про час навчання у професійних навчально-виховних закладах, про час навчання у вищих навчальних закладах, перебування в аспі­рантурі й клінічній ординатурі, про час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалідом віком до 16 років, а також за пен­сіонером, який за висновком медичного закладу потребує постій­ного стороннього догляду; безробітним особам відомості про пе­ріод одержання допомоги по безробіттю заносяться до трудової книжки органом державної служби зайнятості населення.

Трудові книжки громадян, які працюють за трудовими дого­ворами в іноземних представництвах, у іноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та інших прирівняних до них іноземців на території України, зберігаються: в м. Києві — у Генеральній дирекції Київської державної адміністрації по

обслуговуванню іноземних представництв, в Автономній Рес­публіці Крим та областях — у департаментах зовнішніх зв'язків обласних державних адміністрацій, у м. Севастополі — в міській державній адміністрації. Ці організації роблять відмітки у тру­дових книжках про прийняття на роботу і про звільнення з ро­боти відповідно до трудових договорів і довідок наймачів. Під час влаштування на роботу робиться запис: "Прийнятий на ро­боту в систему Генеральної дирекції Київської державної адмі­ністрації по обслуговуванню іноземних представництв" і при звільненні робиться запис: "Звільнений від роботи із системи Генеральної дирекції Київської державної адміністрації по об­слуговуванню іноземних представництв" із посиланням на від­повідні статті КЗпП України. Запис, зроблений у трудовій книжці іноземними представництвами, іноземними кореспондентами, співпрацівниками міжнародних організацій та іншими прирівня­ними до них іноземцями на території України, є недійсним.

Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудо­вого договору у фізичних осіб, зберігаються безпосередньо у пра­цівників. Внесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвід­чуються його печаткою.

До трудових книжок осіб, які відбули виправні роботи без по­збавлення волі, власник або уповноважений ним орган підприєм­ства за місцем роботи вносить запис про те, що час роботи в цей період не зараховується до загального та безперервного стажу. У разі, коли судом в установленому законом порядку час відбуван­ня виправних робіт без позбавлення волі включено до загально­го трудового стажу, у трудових книжках робиться запис про те, що цей час не зараховується до безперервного трудового стажу.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермер­ському) господарстві за трудовим договором, або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відпо­відних записів у трудових книжках, зроблених головою селян­ського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому гос­подарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Глава 8

Трудовий договір

 

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнен­ня визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудо­вої книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускаєть­ся тільки за письмовою згодою працівника.

У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається пош­тою на їх вимогу.

При виписуванні трудової книжки, або вкладиша до неї, або дубліката трудової книжки власник чи уповноважений ним орган стягує з працівника суму її вартості. У разі неправильно­го первинного заповнення трудової книжки або вкладиша до неї, а також псування їх бланків внаслідок недбалого зберігання вартість зіпсованих бланків сплачується підприємством.

Трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані праців­никами при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок праців­ників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребу­вані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підпри­ємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного терміну їх можна знищити в установленому порядку.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та ро­сійською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти.

На підприємстві ведеться така документація щодо обліку блан­ків трудових книжок і заповнених трудових книжок: а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. № 277; б) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. № 277.

Бланки трудових книжок і вкладишів до них зберігаються в бухгалтерії підприємства як документи суворої звітності й ви­даються за заявкою у підзвіт особі, відповідальній за ведення трудових книжок.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте визначення трудового договору. Чим він відрізняєть­
ся від суміжних цивільно-правових договорів, пов'язаних з пра­
цею?

2. Охарактеризуйте сторони трудового договору. Який їхній

правовий статус?

3. Що виступає змістом трудового договору? Як ви стави­
теся до поділу умов трудового договору на основні та факуль­
тативні?

4. Який порядок укладення звичайного трудового договору
на невизначений строк? А строкового?

5. Проаналізуйте особливості трудових договорів з окреми­
ми категоріями працівників: з державним службовцем; праців­
ником, який приймається за конкурсом; при суміщенні професій
(посад); при роботі за сумісництвом; з молодим спеціалістом.

6. Дайте визначення контракту та його змісту. Як визна­
чається сфера укладення контракту?

7. Як визначається "переведення на іншу роботу"? Яке важ­
ливе положення передбачено Конституцією України, що зміни­
ло застосування статей 31, 33, 34 КЗпП України?

8. Який порядок проведення зміни істотних умов праці?

9. Який порядок проведення атестації працівників?

 

10. Яка різниця між припиненням трудового договору і відсто­
роненням працівника від роботи?

11. Проаналізуйте підстави припинення трудового договору.

12. Які обов'язки роботодавця при звільненні працівника?

Теми рефератів

1. Трудовий договір у ринковій економіці (детальний виклад).

2. Трудовий договір з молодим спеціалістом,

3. Трудовий договір з працівником-мігрантом.

4. Контракт — особливий вид трудового договору.

5. Трудові договори про сумісництво та суміщення професій
І посад.

6. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

7. Припинення трудового договору з ініціативи власника.

326

Література

 

1. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. — Рос-
тов-на/Д., 1995.

2. БарабашА. Деякі властивості трудових контрактів // Пра­
во України. — 1997. — № 8.

3. Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством Украї­
ни: Навч. посіб. — К.: Видавець А.В. Паливода, 2002. — 120 с

4. Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового кон­
тракту. — 1999. — № 8. — С. 74—76.

5. Гершанов Е.М. Трудовой договор. — М., 1991.

6. Глазырин В.В. Трудовые договоры (контракты) с иностран­
ными гражданами // Право и экономика. — 1998. — №4. —
С. 61—66.

7. Гончарова Г.С. Переводы и перемещения в судебной прак­
тике. — X., 1982.

8. Губимое В.И. Увольнение руководителя предприятия за
невыполнение условий контракта // Государство и право. —
1995. — № 6.

9. Єрьоменко В. Підстави виникнення трудових правовідно­
син у колективних сільськогосподарських підприємствах, се­
лянських (фермерських) господарствах, кооперативах // Право
України. — 1997. — № 6. — С 51.

 

10. Жернакое В.В. Поняття примусової праці за законодав­
ством України // Право України. — 1997. — № 10.

11. ЗапкинАД. Трудовой договор (контракт): Учеб. пособие. —
М., 1995.

12. Заржицъкий О., Сидоренко О., Башмаков В. Правове регу­
лювання працевлаштування іноземних громадян в Україні //
Право України. — 1997. — № 2. — С. 55.

13. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной
экономики // Государство и право. — 1993. — № 6.

14. Прокопенко В. Розмежування підстав припинення трудо­
вого договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи пра­
цівника // Право України. — 1998. — №9.

15. Реус О. Особливості укладання трудового договору з непов­
нолітнім // Право України, — 1998. — № 9.

16. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудо­
вого договору // Право України. — 1992. — № 7.

 

Глава 9
РОБОЧИЙ	ЧАС

 

9.1. Поняття робочого часу і сучасні проблеми гарантій у сфері робочого часу

Поняття робочого часу на законодавчому рівні не визначено. В теорії трудового права під робочим часом розуміють час, про­тягом якого працівник зобов'язаний трудитися згідно з трудо­вим договором і законодавством (Стычинский Б.С, Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодатель­ству Украины о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид. исследо­ваний, 2001. — С. 340).

Робочий час як інститут трудового права є сукупністю юри­дичних норм, які регулюють тривалість робочого часу, його види, режим і облік робочого часу. Джерелами таких норм виступа­ють Конституція України, КЗпП, закони та підзаконні норматив­но-правові акти, норми колективних договорів.

Правове регулювання робочого часу має на меті, з одного боку, забезпечити виконання працівником необхідної міри праці, а з іншого — забезпечити охорону праці й право працівника на

відпочинок.

Конституція України в ст. 45 передбачає, що максимальна три­валість робочого часу визначається законом. Максимальна нор­ма робочого часу на тиждень, встановлена у законі, є важливою соціальною гарантією дотримання трудових прав працівників.

Глава 9

Робочий час

 

Обмеження тривалості робочого часу завжди було актуальним питанням у сфері застосування найманої праці. З історії відомо, що роботодавець завжди був схильний встановлювати для пра­цівників якнайдовший робочий час і якнайкоротший час відпо­чинку.

Цікаві дані з історії регулювання робочого часу наведено в статті Л. Пархоменко "Міжнародно-правове регулювання робо­чого часу і часу відпочинку" (Праця і зарплата. — 2002. — № 28}. Перші закони щодо врегулювання робочого часу були прийнято в Англії (1349, 1496, 1582 pp.). Ці акти встановлювали 13-годин-ний мінімальний робочий день. Таким чином, було обмежено не максимальну, а мінімальну тривалість робочого часу. В Росії законом від 2 червня 1897 р. "Про скорочення робочого дня на фабриках і заводах і про встановлення святкового відпочинку" було встановлено робочий день тривалістю 11,5 години на добу.

Питання про 8-годинний робочий день завжди було однією з вимог робітничого руху. Перші законодавчі акти якраз і були присвячені обмеженню робочого часу спочатку для працюючих дітей, а згодом для всіх працівників. Декретом від 11 листопада 1917 р. "Про восьмигодинний робочий день" нарешті було реалі­зовано вимогу робітників. В Україні восьмигодинний робочий день встановлено законом Центральної Ради 25 січня 1918 р.

Врегулюванню робочого часу присвячено низку конвенцій МОП: Конвенції № 1 про робочий час у промисловості 1919 p., № 30 про робочий час у торгівлі та установах 1930 p., № 47 про сорокагодинний робочий тиждень 1935 р. (ратифікована Украї­ною 9 червня 1965 p.), № 67 про тривалість робочого часу та відпочинку на дорожньому транспорті 1939 p., № 175 про робо­ту на умовах неповного робочого часу 1994 р. та ін. (див.: Міжна­родна організація праці. Конвенції та рекомендації. 1919—1964, Т. 1. — Женева: МБП, 1999.)

Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 р. у статті 2 "Право на справедливі умови праці" у пункті першому містить вимогу про "розумну тривалість робочого дня і робочого тижня".

Важливо зауважити, що норма робочого часу тісно пов'язана з іншими нормами: часу відпочинку, оплати праці, нормуванням праці (так званими технічними нормами).

Нормування робочого часу виступає певною гарантією часу відпочинку. Невиконання норми робочого часу, як правило, тяг-

не й зниження оплати праці. Причому причиною такого неви­конання може бути як поведінка роботодавця, наприклад простій підприємства, так і працівника. Отже, боротьба за скорочення робочого часу полягала в тому, щоб за менший робочий час га­рантувався б нормальний розмір заробітної плати.

І.Я. Кисельов наводить дані про ме\і нормальної тривалості робочого тижня в країнах Заходу. Наведемо деякі, найбільш характерні, приклади (див.: Киселев И.Я. Сравнительное и меж­дународное право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 197).

 

Країна	За законом	За колективними договорами
Австралія	35—40	35—40
Австрія		38—38,5
Великобританія	—	37—39
Данія		37,5
Іспанія		38—40
Канада		35—40
Португалія		35—44
СІЛА		5—40
Франція		35—39
Швейцарія		41,6—42,3
Швеція		35—40
Японія		40—48

Із таблиці видно, що у світовій практиці тривалість максималь­ного робочого часу визначається двома способами: за законом або за колективним договором. Причому діє загальний принцип "in favorem" (сприяння). У трудовому праві України це прин­цип, згідно з яким роботодавець не вправі погіршити становище працівника порівняно зі встановленим у законодавстві. Тобто межа робочого часу, встановлена у колективному договорі, не може бути більшою, ніж у законі, але може бути меншою. Щодо того, наскільки меншою, то в умовах розширення договірних принципів регулювання трудових відносин, очевидно, можна вважати, що нижня межа робочого часу за колективним догово­ром може бути як завгодно меншою від норми, визначеної зако-

Глава 9

Робочий час

 

ном. Водночас оплата за цю норму має провадитися за повною тарифною ставкою (денною), за повним окладом (див.: Роз'яс­нення Мінпраці України і Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю від 15 лютого 2001 р. №10-171).

Між тим, в умовах ринкових відносин у сфері правового регу­лювання робочого часу виникли нові явища. У світі сформува­лося загальне правило, згідно з яким робочий тиждень не може бути більшим за 40 годин, звичайно, за деякими винятками. Але в другій половині XX століття проблема стала полягати в тому, що роботодавці не могли забезпечити такий рівень робочого часу з повним навантаженням працівників. Однією з причин було те, що внаслідок підвищення продуктивності та інтенсивності праці ринок наповнювався достатньою кількістю товарів, які виготов­лялися за коротший робочий час. У протилежному випадку ви­никала загроза перенасичення ринку, що знижувало попит і реалізацію товарів, а відповідно, й надходження прибутків. Ре­зультатом стало скорочення працівників, а одним зі способів підтримання прийнятного рівня зайнятості — уведення непов­ної зайнятості. За таких умов працівники були зайняті протя­гом тижня значно меншу кількість робочих годин, ніж звичай­них 40, з оплатою праці, пропорційно до відпрацьованих годин.

З цією проблемою пов'язано й уведення не місячної мінімаль­ної заробітної плати, а погодинної мінімальної оплати праці. Саме такий стандарт застосовується у країнах із розвиненою ринко­вою економікою. Як відомо, в Україні найближчим часом перед­бачається здійснити перехід саме до погодинної мінімальної оплати праці.

Отож у сучасних умовах вимоги профспілок щодо використан­ня робочого часу набули протилежного змісту — якщо на початку робітничого руху добивалися скорочення робочого часу, то нині йде боротьба за повну зайнятість, за повне навантаження праців­ників, не за скорочення робочих місць, а навпаки, за створення нових. Таким чином, не лише максимальне обмеження робочого часу виступає гарантією захисту трудових прав працівників, а й забезпечення права працівника на повну зайнятість.

9.2. Види робочого часу та його нормування

Для трудового законодавства характерним є досить детальне регламентування робочого часу. Зак ^нодавством встановлено норми робочого часу та їх тривалість. \

У КЗпП України глава IV присвячена правовому регулюван­ню робочого часу. Питання робочого часу також врегульовані підзаконними нормативно-правовими актами.

У законодавстві застосовуються такі нормативи робочого часу:

— робочий день — це встановлена законом тривалість праці
працівника у межах доби;

— робоча зміна — тривалість часу праці згідно з графіком
протягом доби;

— робочий тиждень — встановлена у законі в годинах три­
валість праці в межах календарного тижня.

У законодавстві також застосовуються норми робочий місяць і робочий рік, але вони виводяться розрахунковим шляхом і на рівні закону не встановлюються.

Тривалість робочого часу встановлюється як у централізова­ному порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучас­них умовах спостерігається тенденція до колективно-договірно­го та індивідуального (в рамках трудового договору) регулюван­ня тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.

Розрізняють такі види робочого часу: нормальний, скорочений і неповний робочий час.

Для нормального робочого часу характерним є встановлення двох нормативів. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормаль­на тривалість робочого часу працівників не може перевищува­ти 40 годин на тиждень. Ст. 52 КЗпП встановлює, що тривалість щоденної роботи при 6-денному робочому тижні не може пере­вищувати 7 годин.

Звернемо увагу на те, що на рівні закону встановлено тривалість робочого дня лише при 6-денному робочому тижні. При 5-денному тижні тривалість робочого дня визначається у правилах внутріш­нього трудового розпорядку конкретного підприємства.

Звичайно застосовуються два види робочого тижня: 5-денний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихідним днем.

Глава 9

Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня прий­мається власником спільно з профспілковим органом з ураху­ванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узго­дженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робочо­го часу має дотримуватися при 5- і 6-денному робочому тижні. Передбачені законодавцем гарантії щодо граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підпри­ємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-го-динний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації. Слід зауважити, що в такому разі у колективному договорі має бути вказано на джерела, за рахунок яких працівникам буде встанов­лено доплату до нормального рівня заробітної плати.

При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня на­передодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП).

Скорочений робочий час характеризується такими юридични­ми ознаками: встановлюється у законодавстві; не тягне за со­бою зменшення заробітної плати; встановлюється з урахуванням фізіологічних особливостей працівників, умов праці та деяких інших підстав диференціації.

Так, згідно зі ст. 51 КЗпП для працівників, зайнятих на робо­тах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена три­валість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень. Поста­новою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163 затверджено Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкід­ливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену три­валість робочого тижня. Цей Перелік містить значне число вироб­ництв і посад, робота на яких дає право на скорочений робочий тиждень у діапазоні від 24 до 36 годин (наприклад, робота кон-денсаторником — 24 години, у патологоанатомічних відділен­нях — ЗО, у спеціалізованих МСЕК для хворих на туберкульоз — 36, на станції (відділенні) швидкої та невідкладної медичної до­помоги — 36, робота з радіоактивними речовинами — 36, у рент­генівських, флюорографічних кабінетах — 36 годин тощо).

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 122 від 23 березня 2001 р. затверджено Порядок застосуван­ня цього Переліку. Причому в наказі встановлено, що на тери-

Робочий час

торії країни не застосовується постанова Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 21 листопада 1975 р. № 273/П-20, яка раніше врегульовувала ці питання. Суттєвим є те, що на конкрет­ному підприємстві скорочена тривалість робочого тижня встанов­люється колективним договором залежно від результатів атеста­ції робочих місць за умовами праці відповідно до Порядку про­ведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджено­го постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. Тобто підтвердження цього права працівникові можливе лише у разі віднесення його робочого місця до категорії зі шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць.

Законодавством встановлено скорочений 36-годинний робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов'язана з особливим характером праці (наприклад, для педагогічних і науково-педагогічних працівників відповідно до Законів України "Про наукову і науково-педагогічну діяльність", "Про освіту", "Про вищу освіту"; для медичних працівників та Ін.) або за станом здоров'я (для окремих категорій інвалідів).

Скорочену тривалість робочого часу передбачено для непов­нолітніх працівників з метою охорони їх здоров'я. Так, для пра­цівників віком від 16 до 18 років встановлено 36-годинний ро­бочий тиждень, віком від 15 до 16 років — 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпП). Для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул, — не більше 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу не повинна перевищу­вати половини тієї норми» яку встановлено для осіб відповідно­го віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років — не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП).

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денному робочо­му тижні (ст. 53 КЗпП). Це положення не поширюється на пра­цівників, яким встановлено скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП).

Ст. 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на 1 годи­ну при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10-ї годи­ни вечора до 6-ї години ранку. Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок,

Глава 9

Робочий час

 

жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залучати до роботи в нічний час інвалідів можна тільки за їхньої згоди і за умови, що така робота не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 55 КЗпП).

Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, що виконується в нічний час, оплачуєть­ся в підвищеному розмірі, який встановлюється генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором, але не повинен бути меншим за 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

Неповний робочий час встановлюється не законодавством, а відповідно до ст. 56 КЗпП угодою сторін. Така угода може мати місце як при вступі на роботу, так і в період роботи.

Видами неповного робочого часу є такі: а) неповний робочий день; б) неповний робочий тиждень; в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

Неповний робочий час може бути встановлений як на певний термін, так і без зазначення терміну. При неповному робочому часі (на відміну від скороченого) оплата праці проводиться про­порційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці — залежно від виробітку. Працівники, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що й працюючі на умовах нормального робочого часу. їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зара­ховується в трудовий стаж.

За загальним правилом встановлення неповного робочого часу є правом роботодавця. Водночас щодо певних категорій праців­ників це є його обов'язком. Зокрема, в обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП).

Режими праці, що встановлюються при неповному робочому часі, можуть передбачати: скорочення тривалості щоденної робо­ти (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня; скорочення кількості робочих днів на тиждень зі збере­женням нормальної тривалості щоденної роботи (зміни); скоро­чення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість ро­бочих годин з одночасним скороченням робочих днів на тиждень.

При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня — менше 20—24 годин відпо­відно при 5- та 6-денному тижні (п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работа­ющих неполное рабочее время: Утв. пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 // Бюл­летень Госкомтруда СССР. — 1980. — № 8).

Слід звернути увагу на те, що для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується. Лише для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням за це щорічної додаткової відпустки згідно із законодавством.

У сучасних умовах на підприємствах, які з економічних при­чин не можуть забезпечити повне навантаження працівників, набула поширення практика переводити певну кількість праців­ників на роботу з неповним робочим часом з тим, щоб у такий спосіб уникнути скорочення працівників. При цьому слід за­уважити, що таке переведення можливе лише за згоди кожного конкретного працівника, умови переведення мають бути визна­чені у колективному договорі. В такій ситуації перехід на не­повний робочий час може здійснюватися роботодавцем з дотри­манням правил ст. 32 КЗпП. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Протягом цих 2 місяців зберігаються попередні умови праці, зокрема, оплата праці. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припи­няється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

 

 

 

Глава 9

Робочий час

 

9.3. Режим робочого часу та його види

Під режимом робочого часу розуміється установлений зако­нодавством або локальним нормативно-правовим актом порядок розподілу і використання робочого часу протягом доби, тижня, інших календарних періодів.

Елементами режиму робочого часу є такі:

1) час початку і закінчення роботи;

2) час і тривалість перерв;

3) тривалість і правила чергування змін.

Слід розрізняти режим робочого часу працівників і режим роботи підприємства. Зокрема підприємство може працювати у цілодобовому режимі, а працівники — за змінами.

Окрім того, може встановлюватися єдиний режим робочого часу (для всіх працівників підприємства), а також індивідуальний режим — для окремих працівників.

Розрізняють також загальні й спеціальні режими. До загальних режимів належать п'ятиденний тиждень і шес­тиденний тиждень. За загальним правилом, встановленим у за­конодавстві, в Україні установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При цьому тривалість що­денної роботи визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку або графіках змінності, які затверджує роботодавець за погодженням з виборним профспілковим органом. На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами робо­ти запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихід­ним днем (ст. 52 КЗпП).

До спеціальних режимів робочого часу належать такі:

1) змінна робота;

2) гнучкий графік роботи;

3) роздроблений робочий день;

4) ненормований робочий день;

5) вахтовий метод організації роботи.

При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.

Найбільш поширена робота у дві зміни, на деяких підприєм­ствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї

зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (див. ст. 58 КЗпП). Тривалість перерв у роботі між змінами відповід­но до ст. 59 КЗпП має становити не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Це правило було сформульовано ще постановою РНК СРСР від 24 ве­ресня 1929 р. (СЗ СССР. — 1929. — № 63. — С. 586). У тих ви­падках, коли тривалість зміни більше 8 годин, міжзмінний відпо­чинок компенсується збільшенням тривалості щотижневого без­перервного відпочинку.

Не допускається призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Графіки змінності встановлюються роботодавцем за погодженням з виборним органом профспілкової організації і є обов'язковими для сторін трудового договору.

На Заході спостерігається тенденція зростання застосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота у дві зміни, хоча застосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота за­безпечує велику ефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30 % залежно від виду зміни. Встановлено додаткову відпустку за роботу у вечір­ню чи нічну зміну, скорочену тривалість нічної зміни, заборону залучення до таких робіт осіб похилого віку. Подальше поши­рення такого режиму пов'язується з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до ЗО—20 годин на тиждень (Кисе­лев И.Я. Цит. соч. — С. 115).

Гнучкий графік роботи — форма організації робочого часу, за якої для окремих працівників або колективів підрозділів до­пускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому вимагається повне відпра­цювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Упер­ше такий режим роботи передбачався Положенням про поря­док і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держком-праці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максималь­на тривалість робочого часу — не більше 10 годин, а час пере-

Глава 9

Робочий час

 

бування на підприємстві — не більше 12 годин, включаючи пе­рерви.

Наступного року цей режим роботи було рекомендовано засто­совувати й для інших працівників (Див.: Рекомендації щодо за­стосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах, організаціях народного господарства, затверджені по­становою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від ЗО травня 1985 р. // Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1985. — № 11).

Елементами гнучкого графіка є такі:

— перемінний (гнучкий) робочий час — початок і закінчення
робочого дня;

— фіксований час — час обов'язкової присутності на роботі;

— перерви для відпочинку і харчування;

— тривалість облікового періоду.

Гнучкий графік роботи є ефективним режимом робочого часу, який враховує інтереси як працівника, так і роботодавця, і може бути рекомендований для широкого застосування. Гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийнятті на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з виборним органом профспілки, що діє на підприємстві, або іншим представником трудового колективу.

У країнах Заходу спостерігається тенденція до індивідуалізації і персоналізації режиму праці. Це розглядається як найважливі­ша риса сучасного виробництва, що набуде поширення у XXI сто­літті. При цьому будуть ширше враховуватися вік, сімейний стан, психіка, особисті вподобання, навіть біологічний ритм кожного окремого працівника. На такій основі визначатимуть особисте трудове навантаження працівника. Очікується, що це дасть змо­гу збільшити продуктивність праці й буде відповідати життєвим потребам працівників (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 198).

Режим роботи з роздробленим робочим днем передбачає поділ робочого дня на частини, між якими є перерва тривалістю більше 2 годин, або є дві та більше перерв, включаючи й перерву на обід. При цьому загальна тривалість робочого дня не може бути більшою від встановленої законодавством або графіком змінності (ст. 60 КЗпП). Такий режим роботи рекомендується вводити для зручності обслуговування населення, зокрема на підприємствах, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня: підприємствах торгівлі, громадського харчування, комунально-

го та побутового обслуговування населення, підприємствах зв'яз­ку, для водіїв міського транспорту та ін. Роздроблений режим роботи встановлюється роботодавцем за згодою з виборним ор­ганом профспілки. За роботу в таких умовах встановлюється доплата до заробітної плати. Умови її надання визначаються у відомчих нормативно-правових актах про особливості оплати праці в окремих галузях або колективному договорі підприєм­ства, установи, організації.

Режим ненормованого робочого дня відповідно до Рекомендацій про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, за­тверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7 (зі змінами, внесеними на­казом Мінпраці України від 5 лютого 1998 р. № 18) (Інформа­ційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1997. — № 12. — С. 27—28; 1998. — № 3. — С 38) встановлюється для певної категорії працівників у разі немож­ливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу по­над нормальну тривалість робочого часу.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим ро­бочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які пра­цюють за таким режимом, до роботи понад встановлену три­валість робочого часу. Обов'язки працівників з ненормованим робочим днем мають бути зафіксовані в трудовому договорі, по­садових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпоряд­ку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов'язки, як правило, в межах нормального робочого часу.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме:

— для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;

— осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється
на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Глава 9

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад праців­ників з ненормованим робочим днем. На підприємствах, в уста­новах, організаціях список професій і посад, на яких може за­стосовуватися ненормований робочий день, визначається колек­тивним договором.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруже­ності, складність і самостійність у роботі, необхідність періодич­ного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Колективним договором встановлюється конкретна три­валість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад. Додаткова відпустка надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.

Ненормований робочий день потрібно відрізняти від надуроч­ної роботи.

Режим з вахтовим методом організації робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охоро­ни здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. № 794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 p., а також Тимчасовим положенням про вах­товий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердже­ним наказом МНС України 20 травня 1999 р. № 147 (Праця і зарплата. — 1999. — № 33. — Грудень).

Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка праців­ників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. Вахтовий метод організовується за допомогою підсу­мованого обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок на­дається працівникам у місцях їх постійного проживання. На ро­боту вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, так і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт.

Робочий час

До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які ма­ють дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні про­типоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змін­ності, затверджуються власником за погодженням з профспілко­вим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окре­мих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспіл­ки, — 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищу­вати 10 годин.

Власник зобов'язаний забезпечити працівникам соціально-побутові умови — проживання, транспорт, спецодяг, щоденне гаряче харчування, медичне обслуговування.

9.4. Надурочна робота

Надурочними вважаються роботи понад встановлену трива­лість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП). Як правило, засто­сування надурочних робіт не допускається. Проведення їх мож­ливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодав­ством і ст. 62 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи тільки в таких виняткових випад­ках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а та­
кож відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої
аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько-необхідних робіт по водо-, газо­
постачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'яз­
ку— для усунення випадкових або несподіваних обставин, які
порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок
непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних
умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робо­
чий час, коли припинення її може призвести до псування або

Глава 9

 

Робочий час

 

загибелі державного чи громадського майна, а також у разі не­обхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних
робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу
чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який
заступає на зміну, коли робота не допускає перерви; в цих ви­
падках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний
негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником,
оскільки забороняється залучення працівника до роботи протя­
гом двох змін підряд.

Законодавством встановлені й інші випадки застосування над­урочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови про­ходження служби в митних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 p., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.

Забороняється залучати до надурочних робіт:

— вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

— осіб, молодших 18 років;

— працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і
професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в
дні занять.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомен­даціям (ст. 63 КЗпП).

Для проведення надурочних робіт необхідна згода виборного органу профспілки, що діє на підприємстві, і видання наказу (розпорядження) власником.

Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою (див. ст. 106 КЗлП).

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного пра­цівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Необхідно розрізняти надурочну роботу і ненормований робо­чий день. До надурочних робіт можуть залучатися будь-які пра-

цівники, а працювати за режимом ненормованого робочого часу — лише ті, професії і посади яких містяться в списку, що є додат­ком до колективного договору підприємства, установи, організації. Якщо стосовно надурочних робіт встановлено граничні норми їх застосування протягом календарного року, то подібне правило не встановлено щодо ненормованого робочого дня. Власнику лише забороняється систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість ро­бочого часу. Надурочні роботи виконуються у виняткових випад­ках, які мають характер заздалегідь непередбачених і незапла-нованих ситуацій, перелік яких є вичерпним та міститься в ст. 62 КЗпП, а роботи понад нормальну тривалість робочого часу — в режимі ненормованого робочого дня проводяться у міру вироб­ничої необхідності. Надурочні роботи компенсуються підвище­ною оплатою, а ненормований робочий час компенсується надан­ням щорічної додаткової відпустки.

Як бачимо, за законодавством України про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник або упов­новажений ним орган залучає працівників у виняткових випад­ках, передбачених законодавством і ч. З ст. 62 КЗпП. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену три­валість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання над­урочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робо­та, як правило, має добровільний характер і лише у випадках, пе­редбачених законом, є обов'язковою. У деяких країнах встанов­лено, що надурочна робота обов'язкова, якщо інше не обумовле­но в колективному договорі. Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне зако­нодавство США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Проте у більшості західних країн над­урочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого в законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підви­щеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), од­нак у деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та ін.) законом або колективним договором встановлено, що за певних умов надурочні роботи можуть бути компенсовані відгу­лом (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 112—113).

Глава 9

Робочий час

 

9.5. Чергування

Чергування — це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або свят­кові (неробочі) дні для оперативного розв'язання невідкладних питань, які не входять до кола обов'язків працівника за трудо­вим договором. Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою виборного органу профспілки. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одно­го разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов'язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов'язків сторожів, приймання пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня поча­ток наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів (п. 2 постановления Секретариата ВЦСПС "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях" от 2 апреля 1954 г. // Ко­декс законів про працю з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11— 12. — С. 381).

До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залу­чені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП).

Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних трудових обов'язків на змінних роботах, на ро­ботах, що виконуються за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не є чергуванням, врегульованим названою постановою Секретаріату ВЦРПС,нічне чергування медичних працівників, чергування водія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують свої безпосередні трудові обо­в'язки з оплатою праці на загальних підставах.

9.6. Облік робочого часу

Облік робочого часу — це фіксування відомостей про явку працівників на роботу і відпрацювання ними встановленої три­валості робочого часу. Облік робочого часу ведеться в табелях встановленої форми.

У складі відпрацьованого працівником часу окремо врахову­ються надурочні роботи, чергування, відрядження тощо.

Розрізняють такі види обліку робочого часу: поденний, щотиж­невий і підсумований.

При поденному обліку підраховується робочий час протягом кожного дня. Поденний облік полягає в тому, що встановлена законом тривалість щоденної роботи реалізується за розпоряд­ком або графіком роботи без відхилень у кожний робочий день. Застосовується при 6-денному робочому тижні.

Щотижневий облік означає, що норма робочого часу реалі­зується в рамках одного тижня з повною кількістю робочих днів, водночас тривалість щоденної роботи може мати відхилення в окремі дні тижня. В такому разі переробка годин вважається надурочною роботою.

Підсумований облік робочого часу означає, що встановлена законом тривалість робочого дня і робочого тижня реалізується за графіком у середньому за обліковий період. При цьому три­валість робочого дня і робочого тижня може відхилятися від нормальної. Недоробка чи переробка робочого часу балансуєть­ся в рамках облікового періоду, з тим, щоб було додержано нор­ми. Обліковим періодом може бути тиждень, місяць, квартал. Підсумований облік робочого часу вводиться на безперервних виробництвах, коли за умовами виробництва не може бути збе­режено щотижневу норму робочого часу. Такий облік вводить­ся відповідно до спеціального законодавства, наприклад, для водіїв і кондукторів трамваїв, тролейбусів, автобусів; працівників будівельних організацій; працівників театрів; працівників сільського господарства та ін. У таких галузях приймаються спеціальні положення про робочий час і час відпочинку. На підставі цих актів рішення приймається на конкретному підприємстві за погодженням з виборним органом профспілки.

Забороняється застосовувати підсумований облік робочого часу

Глава 9

Робочий час

 

для працівників-неповнолітніх; вагітних жінок; матерів, які го­дують груддю; для працівників зі шкідливими умовами праці, котрим встановлено скорочений робочий день, та ін.

Працівникам, для яких встановлено підсумований облік робо­чого часу, щотижневі дні відпочинку можуть встановлюватися в різні дні тижня відповідно до графіків змінності.

Працівники зобов'язані своєчасно виходити на роботу, додер­жувати встановленої тривалості робочого часу і використовува­ти його тільки для продуктивної праці. Водночас роботодавець зобов'язаний забезпечити умови для такої праці, надати необхідну сировину, матеріали для праці, забезпечити справність механізмів тощо.

Забороняється відволікання працівників від роботи для вико­нання громадських обов'язків і громадських справ (п. 19 Типо­вих правил внутрішнього трудового розпорядку). Не допускаєть­ся залучати працівників до сільгоспробіт, до проведення зборів, семінарів, змагань, художньої самодіяльності тощо.

Роботодавець зобов'язаний вести облік робочого часу, при цьо­му окремо ведеться облік відпрацьованого і невідпрацьованого робочого часу. Окремо також ведеться облік надурочних робіт, відряджень, часу простою. До фактичного робочого часу належить не лише час безпосередньої роботи, а й час підготовки до роботи і закінчення роботи. До фактичного часу не включається проїзд від житла до роботи; час від прохідної до робочого місця; на реєстрацію приходу і виходу з підприємства, якщо таке прави­ло встановлене.

Облік робочого часу ведеться у спеціальних табелях, а також у річних табельних картках.

Облік організовується за однією з таких схем: карткова, жетон­на, пропускна, рапортно-відомча. Він ведеться шляхом відмічання у табелях всіх явок або шляхом реєстрації відхилень (запізнень, неявок, надурочних робіт, простою).

В Україні ведеться державна статистична звітність про вико­ристання робочого часу, яка регулюється Інструкцією щодо за­повнення форм державної статистичної звітності використання робочого часу, затвердженою наказом Держкомстату України від 4 січня 2000 р. № 1 (Праця і зарплата. — 2000. — № 12).

У західних країнах значно поширений підсумований облік ро­бочого часу. При цьому має місце гнучкий розподіл робочого часу

протягом облікового періоду (місяця, кварталу, року), тобто мо­більний режим праці. Такий режим може бути зафіксований в індивідуальному трудовому договорі, що нашим законодавством не передбачено. При укладенні трудового договору узгоджуєть­ся тижнева, місячна, квартальна чи річна тривалість робочого часу, яка може змінюватися за розсудом наймача в межах вста­новленого максимуму протягом облікового періоду. Є й інший варіант, коли в трудовому договорі не встановлюється конкрет­на тривалість робочого часу. Передбачається лише, що наймач вправі залучати працівника "за викликом" у разі необхідності, з зазначенням або без зазначення тривалості робочого дня. У цьо­му випадку заробітна плата залежить від фактично відпрацьо­ваних годин.

Донедавна нові режими робочого часу не передбачалися зако­нодавством, а іноді були закріплені спочатку в правилах внутріш­нього трудового розпорядку, а пізніше — в колективному дого­ворі. Сьогодні мобільні графіки режиму робочого часу передба­чено законодавством Франції, ФРН, Бельгії.

Цікавий приклад щодо нового підходу до регулювання робо­чого часу наводиться у пресі. Американські компанії, які відчу­вають гострий дефіцит у висококваліфікованих спеціалістах, оголосили про перехід до нової політики time-off — вільного часу. Так, компанія "Dawson Personnel Systems" (Огайо), підви­щивши норми виробітку для своїх співробітників на 20 %, ого­лосила, що всі співробітники, які будуть справлятися з денною нормою виробітку достроково, можуть кожного дня йти з робо­ти о 14.00. Результат перевищив всі сподівання: завдання, роз­раховане на місяць, було виконано за два тижні — плюс 40-відсот-кова економія на освітленні, опаленні й воді після 14.00 (Ино­странец. — 2000. — № 40).

 

Контрольні запитання і завдання

1. Сформулюйте поняття робочого часу. Які види робочого
часу встановлено законодавством?

2. У чому полягає відмінність між нормальним, скороченим
та неповним робочим часом?

3. Які режими робочого часу передбачено законодавством?

348___________________________________________________

Дайте характеристику основних елементів гнучкого робочого часу.

4. Чим характеризується ненормований робочий час і для
яких категорій працівників він може встановлюватись?

5. У чому полягає сутність підсумованого обліку робочого
часу? Які перспективи, на вашу думку, такого обліку в ринко­
вих відносинах?

 

 

Глава 10

ЧАС ВІДПОЧИНКУ

 

Теми рефератів

1. Робочий час та його правове регулювання в Україні.

2. Зарубіжний досвід у регулюванні робочого часу працівників.

 

 

Література

1. Бенедиктова В. Регулювання ненормованого робочого часу
в умовах ринкової економіки // Право України. — 1999. —
№7. — С. 104—106,131.

2. Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. —
М., 1966.

3. Глазырин В.В. Рабочее время и время отдыха иностранного
гражданина // Право и экономика. — 1998. — № 5. — С. 64—66.

4. Муксинова ЛЛ. Проблемы регулирования рабочего време­
ни в СССР. — М., 1969. — 216 с.

5. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое пра­
во: Учеб. для вузов. — М., 1999. — Гл. 2.6. "Рабочее время". —
С. 196—202.

6. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практичес­
кий комментарий к законодательству о труде. — К.; Севастополь:
Ин-т юрид. исследований, 2001. — Комментарий к гл. "Рабочее
время". — С. 340—387.

 

10.1. Поняття та види часу відпочинку

Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку. Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розу­міється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і вправі використовувати його на власний розсуд. Тобто у трудовому праві право працівника на відпочи­нок тісно пов'язане не з тривалістю робочого часу, а скоріше з його обмеженням. Цей зв'язок яскраво виявився у конституцій­ній нормі. Згідно зі статтею 44 Конституції України: "Кожен, хто працює має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної що­річної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права ви­значаються законом". Отже, у законодавстві встановлюються мі­німальні д