Трудовий договір

Глава 8

Поновлення на попередній роботі може мати місце як за рішен­ням суду, так і з ініціативи самого власника, який на вимогу Державного департаменту нагляду за дотриманням законодав­ства про працю або з інших причин (наприклад, отримання на­лежної юридичної консультації) може самостійно прийняти рішення про поновлення працівника.

Слід врахувати, що в Україні діє низка законів, які передбача­ють право окремих категорій працівників повернутися на попе­редню роботу (посаду), якщо і підприємство, і така посада реаль­но існують (підприємство не ліквідовано, посаду не скорочено).

Згідно зі ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. "Про поря­док відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 1. — Ст. 1) гро­мадянин, звільнений з роботи (посади) у зв'язку з незаконним за­судженням або усуненням з посади у зв'язку з незаконним при­тягненням до кримінальної відповідальності, повинен бути понов­лений на попередній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що пере­шкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота. Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного тер­міну від дня звернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі обвинуваченого у вчиненні злочину.

Закон України "Про статус народного депутата України" (у ре­дакції Закону від 22 березня 2001 р. № 2328) у ст. 20 "Гарантії трудових прав народного депутата України" встановлює право народного депутата повернутися на попередню роботу (посаду), а в разі неможливості надати її він зараховується до резерву кадрів Головного управління державної служби України (п. 4 ст. 20). З працівником, котрого в порядку заміщення взято на посаду, яку займав народний депутат, укладається строковий трудовий договір; цей договір розривається при поверненні на­родного депутата на роботу, але не пізніше як через три місяці після припинення повноважень народного депутата (п. 7 ст. 20).

Трудовий договір

Законом України "Про альтернативну (невійськову) службу" від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХІІ (у редакції Закону від 18 лютого 1999 р. № 437, зі змінами і доповненнями) встановлено збережен­ня права громадянина, який проходить альтернативну службу, на попередню роботу (посаду), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — на іншу рівно­цінну роботу (посаду) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Щоправда, не встановлено строку, протягом якого громадянин після закінчен­ня служби може претендувати на таку роботу.

У такий же спосіб закріплено право працівника, звільненого з роботи у зв'язку з обранням його до складу виборних профспілко­вих органів, після закінчення терміну його повноважень повер­нутися на попередню роботу (посаду). Конкретного строку звер­нення за реалізацією такого права не встановлено (ст. 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Вважаємо, що в тих випадках, коли закон прямо встановлює право працівника повернутися на попередню роботу (посаду) та ще й передбачає максимальний строк для звернення з такою вимогою до роботодавця, — є всі підстави надати працівникові саме ту посаду (роботу), яку він попередньо займав. Якщо ця посада зайнята, її має бути звільнено, а працівника, котрий зай­має цю посаду, звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП. У тих же випад­ках, коли закон у цілому встановлює право працівника повер­нутись на попередню роботу або підприємство, і не встановлює конкретного механізму реалізації цього права (зокрема шляхом визначення певного періоду), — підстав звільняти працівника, котрий тепер займає цю посаду, немає.

Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу робо­ту, або коли працівник відмовився від такого переведення. Зго­ди профспілкової організації для звільнення не вимагається.

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотично­го або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами:

Глава 8

Трудовий договір

 

медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загаль­ним правилом вважається незаконною поява працівника в та­кому стані у робочий час на своєму робочому місці. Але для пра­цівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статута­ми про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транс­порту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається та­кож поява в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а й натериторії підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену тривалість є робочим.

З цієї підстави можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки.

На відміну від загального порядку засвідчення стану алкоголь­ного сп'яніння, стан наркотичного сп'яніння встановлюється за спеціальними правилами. Ст. 12 Закону України "Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" від 15 лютого 1995 р. (зі змінами і доповненнями, внесеними Законом від 8 лип­ня 1999 р.) передбачає, що "встановлення наявності стану нар­котичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотич­них засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лі­каря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного нагляду'(обстеження), а діагноз "наркоманія" встановлюється лі-карсько-консультаційною комісією". Згідно з Інструкцію про порядок виявлення та постановки на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини (затвер­джена спільним наказом Міністерства охорони здоров'я Украї­ни, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної проку­ратури України, Міністерства юстиції України від 10 жовтня 1997 р. за № 306/680/21/66/5), особи, щодо яких встановлено незаконне вживання ними наркотичних засобів або психотроп­них речовин, підлягають направленню на медичний огляд. Під­ставою для направлення на медичний огляд осіб, залежних від вказаних речовин, є інформація, яка надійшла від підприємств,

організацій, установ, засобів масової інформації або окремих гро­мадян про те, що зазначені особи незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебувають у стані нарко­тичного сп'яніння. При надходженні до органів внутрішніх справ таких матеріалів працівники міліції забезпечують видачу таким особам направлення на медичний огляд з одержанням від них розписки та направляють контрольне повідомлення про направ­лення на медичний огляд. На підставі медичного огляду лікар-нарколог встановлює стан сп'яніння або приймає рішення про необхідність стаціонарного обстеження, про що складає письмо­вий висновок та видає направлення на обстеження. Особи» які ухиляються від добровільного медичного огляду чи обстеження, за сповіщенням про неявку особи до наркологічного закладу на медичний огляд та на підставі постанови органу внутрішніх справ про привід з метою примусового медичного обстеження (огля­ду), підлягають примусовій доставці до наркологічного закладу працівниками органів внутрішніх справ.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дріб­ного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП)

Факт розкрадання як підстава для звільнення має характери­зуватися такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в органі­
зації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, а та­
кож в організації, в якій він виконує роботу на основі цих тру­
дових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чин­
ності, або постановою органу, до компетенції якого входить на­
кладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу.

Звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи прово­диться не пізніше як за 1 місяць від дня набрання чинності вироком, постановою або рішенням компетентного органу, без урахування часу перебування у відпустці та звільнення від ро­боти у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Глава 8

Трудовий договір

 

8.9.6. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника

Крім перелічених вище загальних підстав, законодавство пе­редбачає і додаткові підстави, з яких трудовий договір може бу­ти розірваний з ініціативи власника з деякими категоріями працівників, а саме такі:

1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним
працівником (п. 1 cm. 41 КЗпП): керівником підприємства, уста­
нови, організації всіх форм власності (філії, представництва, від­
ділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступника­
ми, головним бухгалтером підприємства, установи, організації,
його заступниками, а також службовими особами митних орга­
нів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональ­
ні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізій­
ної служби і органів державного контролю за цінами (в ред.
Закону України від 17 жовтня 2002 p. № 184-IV).

Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкрет­ному випадку належить до компетенції посадових осіб, які во­лодіють правом призначення і звільнення з посади керівних пра­цівників. Вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'яз­ків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шко­ду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 ли­стопада 1992 р. № 9).

Верховний Суд України вважає грубим порушення трудових обов'язків керівником і головним бухгалтером підприємства, які за наявності коштів на депозитах, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість. Такі дії дають підстави для розірвання трудового договору з названими працівниками за п. 1 ст. 41 КЗпП.

Грубими можуть вважатися порушення, визначені такими в контракті.

2. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, вна­
слідок чого заробітна плата виплачувалась несвоєчасно або в роз­
мірах, нижчих від установленого законом мінімуму (п. 1-І cm. 41
КЗпП у ред. Закону України від 17 жовтня 2002 р. № 184-IV).

3. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові
або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати

довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним орга­ну (п. 2 cm. 41 КЗпП).

Трудове законодавство не містить спеціального переліку пра­цівників, які вважаються такими, що обслуговують грошові й то­варні цінності. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з даної підстави можуть бути звільнені працівники, які безпосе­редньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийманням, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідувачі баз, комірники та ін.). Тобто це можуть бути як працівники, з якими роботодавець уклав договір про повну матеріальну відповідальність, так і працівни­ки, з якими такого договору укладено не було. Значення має факт реального обслуговування таких цінностей працівником. Зокре­ма, головний бухгалтер повинен підписувати документи, що є підставою для приймання і видачі товарно-матеріальних цінно­стей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зо­бов'язання, візувати господарські договори. Вказані документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Верховний Суд України вважає, що відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівни­ком, який безпосередньо обслуговує товарні й грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 1 ст. 41 КЗпП (Правові по­зиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Підставою для звільнення мають бути винні дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зло­вживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації тощо. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в пе­редбаченому законодавством порядку факту здійснення праців­ником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопо­рушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втра­ти довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії, не пов'язані з їх роботою. Це значно розширює "географію" вчинків, які мо­жуть спричинитися до втрати довір'я. Саме через це таке звіль­нення не вважається дисциплінарним звільненням і до нього не застосовуються строки, передбачені ст. 148. Водночас таке звіль­нення вимагає згоди виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Глава 8

Трудовий договір

 

4. Вчинення працівником, що виконує виховні функції, амораль­ного проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З cm. 41 КЗпП). Законодавством не встановлено спеціального пе­реліку працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 р. роз'яснюється, що на підставі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті пра­цівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихо­вателі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педа­гоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні пра­цівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — у громадських місцях, побуті.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за вчи­нення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законо­давчими актами встановлені інші додаткові підстави припинен­ня трудових правовідносинз окремими категоріями працівників.

Зокрема Законом України "Про державну службу" передба­чено сім додаткових порівняно з КЗпП підстав. Серед них:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4
Закону);

2) недотримання пов'язаних з проходженням державної служ­
би вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку прохо­
дження державної служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають посади пер­
шої або другої категорії (ст. 31 Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають пе­
ребуванню державного службовця на державній службі (ст. 12
Закону);

6) відмова державного службовця від прийняття або порушен­
ня присяги, передбаченої ст. 17 даного Закону;

7) неподання або подання державним службовцем неправди­
вих відомостей, передбачених ст. 13 Закону, щодо його доходів.

Закон України "Про статус суддів" передбачає такі підстави для припинення повноважень судді: закінчення строку повно­важень, відставка або звільнення за власним бажанням, втрата суддею громадянства та ін.

Законом України "Про службу в органах місцевого самовря­дування" у ст, 20 встановлено, що крім підстав, передбачених Ко­дексом законів про працю України, служба в органах місцевого самоврядування припиняється на підставі та в порядку, визна­чених Законом України "Про місцеве самоврядування", а також у таких випадках: відмови посадової особи місцевого самовря­дування від складання присяги (ст. 11 Закону); порушення умов реалізації права на службу в органах місцевого самоврядуван­ня (ст. 5 Закону); неподання відомостей або подання посадовою особою місцевого самоврядування неправдивих відомостей щодо її доходів у встановлений термін (ст. 13 Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню на службі, чи недотримання вимог, пов'язаних із проходженням служби в органах місцевого самоврядування (ст. 12 Закону); досягнення посадовою особою місцевого самоврядування граничного віку перебування на службі в органах місцевого самоврядування (ст. 18 Закону).

Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Це відбувається у таких випадках. 1. Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім… Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припи­нення трудового договору в двох випадках: коли працівник…

Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб

Загальною гарантією є необхідність одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. Такий порядок передбачається ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України "Про… поважних причин подання може розглядатися за його відсут­ності. Якщо виборний орган профспілкової організації не…

Оформлення звільнення і проведення розрахунку

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підпри­ємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення… У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум,… У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується…

Відсторонення від роботи

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи, посадові особи, так і власник підприємства або уповноважений ним орган.… Правом відсторонення також наділено відповідних посадових осіб державних… Відсторонення не є підставою для припинення трудового до­говору. Після усунення причин, що призвели до відсторонення,…

Трудові книжки

Порядок ведення трудових книжок визначається постановою Кабінету Міністрів України "Про трудові книжки працівників" від 27 квітня 1993 р.… Згідно з Інструкцією трудові книжки ведуться на всіх праців­ників, які… На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть­ся тільки за місцем основної роботи.

Причинний зв'язок між протиправним порушеннямобо­ в'язку і майновою шкодою.

4. Вина працівника, власника або уповноваженого ним орга­ну.Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи… Тягар доведення вини лежить на власникові або уповноваже­ному ним органі, крім… Трудове майнове правопорушення викликає виникнення охо­ронного правовідношення. При цьому слід розрізняти у його…

Укладення між працівником і власником письмового до­говору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134).

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на доповнення до трудового договору, конкретизує обов'язки власника або… У переліку за основу притягнення працівників до матеріаль­ної відповідальності… Матеріальна відповідальність сторін трудового договору____________ 461

Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати по­над один місяць, що призвело до виплати компенсації за пору­шення строків її виплати, за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної фор­ми власності не мають заборгованості перед цим підприєм­ством (п. 9 ст. 134 КЗпП у ред. Закону України від 17 жовтня 2002 p.№ 184 IV).

14.4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство пе­редбачає можливість укладення письмового договору про колек­тивну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі збе­ріганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або за­стосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожно­го працівника, укладаються договори про колективну (бригад­ну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бри-

Глава 14

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

 

гадна) матеріальна відповідальність власником або уповноваже­ним ним органом за погодженням з виборним органом первин­ної профспілкової організації на підприємстві.

Письмовий договір про колективну матеріальну відповідаль­ність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встанов­люється за згодою всіх членів колективу (бригади), при вклю­ченні до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника враховується думка колективу бригади.

Відповідно до Типового договору в договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бри­гади. Так, кожний член бригади має право брати участь у прий­манні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою зі зберігання, обробки (відпуску), перевезення або засто­сування у процесі виробництва цінностей, брати участь в інвента­ризації цінностей, що передаються колективу, в необхідних випад­ках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведен­ня окремих членів бригади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збереження ввірених бригаді цінностей тощо.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колектив­на (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосуван­ня, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матері­альну відповідальність, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 р. № 43 (зі змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопа­да 1996 р. № 87) (Кодекс законів про працю України з постатей­ними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1997. — № 11 — 12. — С. 540—545). У Перелік включені такі роботи, як виконання касових операцій, приймання від населення платежів, приймання і відпуск матеріальних цінно­стей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між чле­нами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці

\

(посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При вста­новленні безпосереднього винуватця — члена бригади, що запо­діяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цьо­го конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкоду­вання провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 29 груд­ня 1992 р. № 14 (у редакції постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. № 3) роз'яснив, що якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд обговорює питання про залучення їх до участі у справі як співвідповідачів і визна­чає розмір збитку, який відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір збитку, належного до відшкодування з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Інша шкода розподіляється між членами бригади відповідно до Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відпо­відальність.

14.5. Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповно­важеному ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втра­тами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з ба­лансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з ураху­ванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного об­числення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів май­на та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Глава 14

Кратний розмір обчислення застосовується у разі заподіяння шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валю­тою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно із Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, до­рогоцінного каміння та валютних цінностей" від б червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 22. — Ст. 173) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від роз­крадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних ціннос­тей (зі змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів Украї­ни від 27 серпня 1996 р. № 1009, від 20 січня 1997 р. № 34 і від 15 грудня 1997 р. № 1402) (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юри­дичної практики України. — 1997. — № 11 — 12. — С 546— 547).

У трудовому праві визнається існування двох видів матеріаль­ної відповідальності — обмеженої і повної. Це положення закріп­лено й у КЗпП. Аналогічна модель застосовується також у Тру­довому кодексі Російської Федерації. Підвищена матеріальна відповідальність не розглядається як окремий вид відповідаль­ності, а норми щодо кратного обчислення включено в статті, які стосуються визначення розміру шкоди. Між тим, видається, є всі підстави не завуальовувати це питання і визнати існування тре­тього виду матеріальної відповідальності — підвищеної. Адже, по суті, кратне вирахування розміру шкоди відповідно тягне й збільшення розміру відшкодування, а це є головним у розмежу­ванні видів матеріальної відповідальності.

Ст. 136 КЗпП регламентує порядок відшкодування шкоди. Стягнення шкоди, завданої працівниками, в розмірі, що не пере­вищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпоряджен­ням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за роз­порядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шля­хом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпо­рядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня вияв­лення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору___________________ 469

повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС — у суді. Працівник має право відразу звернутися до суду. Видається, що в сучасних умовах законодавцю слід відмовитися від примусо­вого стягнення будь-якої суми заподіяної шкоди без згоди на те працівника.

В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шля­хом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня ви­явлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважа­ти день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації ма­теріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-госпо­дарської діяльності підприємства, є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд, визначаючи розмір відшкодування, враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постано­вою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкрет­них обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналеж­на організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шко­ду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корис­ливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визна­чається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відпо­відальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

Глава 14

14.6. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові

Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється з ура­хуванням загальних принципів матеріальної відповідальності сторін трудового договору, одним з яких є те, що відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода. Для сторони роботодавця це означає, що майнова шкода складається із таких сум, на які працівник мав право, але був позбавлений їх внаслідок незакон­них дій роботодавця. Тобто до шкоди входить втрачений внаслі­док незаконних дій роботодавця заробіток працівника. Окрім того, на відміну від матеріальної відповідальності працівника, роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, запо­діяну працівникові, порушенням його законних прав. Отже, така матеріальна шкода складається принаймні з двох частин: май­нового і немайнового характеру.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, включає в себе:

1) шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення пра­
ва на працю:

— при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу;

— при прийнятті працівника на роботу з порушенням правил
прийняття, що спричинило його подальше звільнення з цієї при­
чини;

— при незаконному переведення на іншу роботу, відстороненні
від роботи, звільненні працівника;

— при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним
органу щодо видачі документів про його працю і заробітну пла­
ту (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки ви­
дачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

 

2) шкоду, заподіяну майну працівника;

3) моральну шкоду.

Щодо матеріальної відповідальності роботодавця при пору­шенні права на працю, то у цій сфері можна виділити три ета­пи: 1) відшкодування роботодавцем шкоди працівникові, спри­чиненої незаконною відмовою у прийнятті на роботу; 2) відшко­дування шкоди, спричиненої незаконними діями протягом тру-

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору___________________ 471

дової діяльності; 3) відшкодування шкоди, заподіяної після закін­чення трудових відносин.

Якщо друга і третя сфера врегульовані у законодавстві, хоча й недосконало, то питань про підстави матеріальної відповідаль­ності при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу достат­ньо, і необхідно створити відповідний юридичний механізм за­безпечення. Зокрема, у КЗпП відсутня норма про матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову у прийнятті на роботу і несвоєчасне укладення трудового договору.

В інших розділах вже розглядалося питання про юридичні гарантії, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них, нагадаємо, передбачений ст. 5-1 КЗпП пра­вовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на робо­ту; гарантії, передбачені ст. 22 КЗпП, де встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Те, що робото­давець, котрий порушив такі гарантії, має притягатися до відпо­відальності, не викликає сумніву. За такі дії може застосовува­тися дисциплінарна, адміністративна і навіть кримінальна відпо­відальність, Для застосування матеріальної відповідальності необхідним є виникнення матеріальної шкоди. Навіть саме пи­тання про обчислення розміру такої шкоди є досить проблема­тичним.

У літературі було висловлену думку, що в законодавстві має передбачатися матеріальна відповідальність власника у зв'язку з незаконною відмовою в прийнятті на роботу в тих випадках, коли прийняття на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прибутті молодого фахівця за направленням; при переведенні на інше підприємство, якщо умови такого переве­дення були попередньо узгоджені та відбулася угода щодо прий­няття на роботу за переведенням тощо). До цього можливо до­дати й випадки, коли згідно із законодавством за працівником зберігається право повернення на попереднє місце роботи. У таких випадках відмова в прийнятті на роботу є порушенням суб'єктивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює, у свою чергу, підставу для стягнення на користь працівника заробітку за час

Глава 14

вимушеного прогулу, тобто для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди мають розглядати позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти тру­довий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направлени­ми у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними пра­цівниками після закінчення терміну повноважень; працівника­ми, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалі­дами і неповнолітніми, направленими на підприємство в раху­нок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після за­кінчення служби або роботи та ін.), а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового дого­вору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 поста­нови № 15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р.).

Пленум Верховного Суду України також роз'яснив судам, що якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасно­го укладення трудового договору працівник мав вимушений про­гул, його оплата має проводитися відповідно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові (п. б постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни від 6 листопада 1992 р. № 9).

У кожному конкретному випадку суд має право, визнавши факт незаконної відмови у прийнятті на роботу, одночасно вирішити питання й про притягнення власника або уповноваженого ним органу до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду працівникові у вигляді втраченого заробітку. Доцільно перед­бачити у КЗпП норму про відповідальність власника за необгрун­товану відмову у прийнятті на роботу, а також за несвоєчасне укладення трудового договору, і про обов'язок роботодавця від­шкодувати втрачений заробіток.

У КЗпП регламентується обов'язок роботодавця відшкодува­ти працівникові шкоду, завдану незаконним переведенням пра­цівника на іншу роботу, відстороненням від роботи, звільненням,

 

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

неправильним формулюванням підстави звільнення у трудовій книжці, затримці виплати заробітної плати і розрахунку при звільненні. У таких випадках працівник втрачає певний заробі­ток, на який він мав право, і ця сума визнається як шкода, запо­діяна працівникові. Ці відносини врегульовані статтями 117, 235, 236 та ін. КЗпП. На жаль, ці положення не встановлені у законі саме як відповідальність роботодавця.

Зокрема, ст. 235 КЗпП передбачає, що у разі звільнення без за­конної підстави або незаконного переведення на іншу роботу пра­цівника повинен поновити на попередній роботі орган, який роз­глядає трудовий спір. Виносячи рішення про поновлення на робо­ті, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує ви­моги про виплату працівникові середнього заробітку за час ви­мушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання ниж­чеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимуше­ного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнен­ня неправильним або таким, що не відповідає чинному законо­давству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний зміни­ти формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо непра­вильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в поряд­ку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Стаття 236 "Оплата вимушеного прогулу при затримці вико­нання рішення про поновлення на роботі працівника" передба­чає: "У разі затримки власником або уповноваженим ним орга­ном виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведе­ного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про

Глава 14

виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки".

Згідно зі статтею 237 суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимуше­ного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведен­ня здійснено з порушенням закону або якщо власник чи упов­новажений ним орган затримав виконання рішення суду про по­новлення на роботі.

Згідно з чинним трудовим законодавством власник зобов'яза­ний видати працівникові на його вимогу документи про роботу. До числа таких належать трудова книжка, довідка про його ро­боту на даному підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну плату тощо (статті 47, 49 КЗпП).

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього обов'язку, виявляється в неможливості праце­влаштування через відсутність трудової книжки, або через не­правильне формулювання причини звільнення. Це може також потягти несвоєчасне призначення пенсії, втрату права на соціаль­ну допомогу та ін.

Щодо матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, завдану майну працівника, слід зазначити, що в трудовому зако­нодавстві не встановлено про це спеціальної норми. Згідно зі ст. 153 КЗпП, на підприємствах повинні створюватися безпечні та нешкідливі умови праці. До таких умов, серед іншого, нале­жить створення на підприємствах, в установах, організаціях спеці­альних місць, обладнаних для зберігання одягу та інших необхід­них речей працівників. Незалежно від того, як організовано збе­рігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гар­дероби, кімнати зберігання речей тощо), власник зобов'язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначено­го обов'язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою обо­в'язок відшкодування заподіяної шкоди.

Окремо слід зупинитися на питанні про матеріальну відпові­дальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, завдану працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здо-

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору___________________ 475

ров'я. Стаття 173 КЗпП і ст. 11 Закону України "Про охорону праці" передбачає такий обов'язок роботодавця.

Нині відбувається реформування юридичного механізму від­шкодування працівникові шкоди, завданої його здоров'ю на ви­робництві.

Відносини щодо відшкодування підприємством шкоди, завда­ної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням його здо­ров'я, до 2001 р. регулювалися Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 p.; Правилами відшкодування влас­ником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здо­ров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвер­дженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472 (зі змінами і доповненнями, внесеними постано­вами Кабінету Міністрів України №492 від 18 липня 1994 р.) (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1994. — № 9—10); від 3 жовт­ня 1997 р. № 1100 (Урядовий кур'єр. — 1997. — 25 жовтня; пов­ний текст зі змінами див.: Відшкодування матеріальної і мораль­ної шкоди та компенсаційні виплати: нормативні акти, роз'яс­нення, коментарі // Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1997. — № 9—10. — С. 178—188). Нині Пра­вила відшкодування власником шкоди від 23 червня 1993 р. втратили чинність.

З 1 квітня 2001 р. набрав чинності новий порядок відшкоду­вання такої шкоди. В Україні упроваджено нову систему соці­ального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Тепер ці відносини регулюються таким нормативно-правовими актами: Законами України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещас­ного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV (Офіційний вісник України. — 1999. — №42. — Ст. 2080); "Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності" від 22 лютого 2001 р. № 2272-ІП (Урядовий кур'єр. — 2001. — № 55. — 28 березня); Порядком визначення страхових тарифів для підприємств, установ та організацій на загально-

Глава 14

 

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

 

обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного ви­падку на виробництві та професійного захворювання, затвердже­ним постановою Кабінету Міністрів України від 13 вересня 2000 р. № 423; Порядком проведення витрат на поховання у разі смерті потерпілого від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, затвердженим постановою Кабіне­ту Міністрів України від 11 липня 2001 р. № 826 тощо.

Сутність реформи полягає в тому, що за часів функціонуван­ня попереднього законодавства підприємство мало обов'язок самостійно відшкодовувати збитки потерпілому. Згідно з новим порядком всі працівники вважаються застрахованими від нещас­ного випадку або професійного захворювання. Відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові, перекладено з роботодавця на страховика — спеціально утворений орган, корпоративний фонд підприємців, де працюватиме система солідарної відповідальності усіх роботодавців за потерпілого. Фонд соціального страхуван­ня від нещасних випадків на виробництві та професійних захво­рювань є некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням. Управлін­ня Фондом соціального страхування від нещасних випадків здій­снюється на паритетній основі державою, представниками за­страхованих осіб і роботодавців. Безпосереднє управління Фон­дом соціального страхування від нещасних випадків здійснюють його правління та виконавча дирекція.

Наповнення бюджету Фонду переважно здійснюється за раху­нок страхових внесків роботодавців. Розмір внесків визначається для кожного підприємства окремо з урахуванням класу профе­сійного ризику (від 0,84 до 13,8 %) Усього для підприємств і установ визначено 25 видів диференційованих тарифів. Праців­ники не несуть ніяких витрат на страхування від нещасного випадку. Кошти на здійснення страхування від нещасного ви­падку не включаються до складу державного бюджету України, використовуються виключно за їх прямим призначенням і за­раховуються на єдиний централізований рахунок Фонду. Сут­тєвим є те, що працівники вважаються застрахованими незалеж­но від сплати підприємством страхових внесків. Держава гаран­тує соціальний захист за цим видом соціального страхування.

Сплативши певну суму внесків, підприємство не несе надалі матеріальних затрат у разі нещасного випадку. Потерпілий має

звертатися безпосередньо до виконавчої дирекції Фонду, яка здійснює 12 видів соціальних виплат — лікарняного листка у разі стійкої втрати працездатності та пенсій по інвалідності, одно­разової та щомісячної страхової виплати у разі тимчасової втрати працездатності, страхової виплати і пенсії в разі втрати годуваль­ника, відшкодування на поховання, якщо нещасний випадок був зі смертельним наслідком, компенсації на лікування та реабілі­тацію потерпілих, санаторно-курортне лікування та ін.

Таким чином, відносини щодо відшкодування шкоди, заподія­ної здоров'ю працівника у зв'язку з трудовою діяльністю, змінили свою галузеву належність і перейшли зі сфери трудового права до сфери соціального забезпечення.

 

14.7. Відшкодування моральної шкоди

У питаннях регулювання відносин щодо відшкодування робо­тодавцем моральної шкоди відбулися суттєві зміни. Ці питання регулювалися ст. 173-1 "Відшкодування власником або уповно­важеним ним органом моральної шкоди", яка містилася у главі XI "Охорона праці". Обов'язок щодо відшкодування моральної шкоди передбачався лише в тому разі, коли небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральних втрат потерпі­лого, до порушення його нормальних життєвих зв'язків і вима­гали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто сфера застосування моральної шкоди обмежувалася лише порушеннями охорони праці. Вважалося, що інші порушення трудових прав працівників, зокрема, незаконне накладення дис­циплінарного стягнення, переведення, звільнення, затримка за­робітної плати, збільшення норм праці, що призвело до підвище­ної інтенсивності праці тощо, — не спричиняють моральних втрат у працівника, отже, й не дають підстав для притягнення робото­давця до відшкодування моральної шкоди.

І лише Законом України "Про внесення змін до Кодексу за­конів про працю України" від 24 грудня 1999 р. було кардиналь­но змінено підхід до розуміння моральної шкоди у трудових правовідносинах. Цим Законом виключено статтю 173-1 і вне­сено нову статтю 237-1 "Відшкодування власником або уповно­важеним ним органом моральної шкоди", яка передбачає: "Від-

Глава 14

шкодування власником або уповноваженим ним органом мораль­ної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних інтересів призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додатко­вих зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодуван­ня моральної шкоди визначається законодавством".

Суттєвими змінами стало те, що статтю вміщено до глави VI "Індивідуальні трудові спори" і розширено обсяг поняття мораль­ної шкоди шляхом встановлення більш абстрактного визначен­ня її причин: "порушення законних прав працівника".

Разом з тим поряд із безперечно позитивними зрушеннями, є й такі, що стримують широке застосування зазначеної норми. Стаття 237-1 вимагає, щоб порядок відшкодування моральної шкоди був визначений законодавством. Слід визнати, що на сьо­годні в чинному трудовому законодавстві загальний порядок щодо відшкодування моральної шкоди не визначений.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 31 бе­резня 1995 р. № 4 "Про судову практику у справах про відшко­дування моральної (немайнової) шкоди" дозволяє застосовува­ти відшкодування моральної шкоди лише у випадках, передба­чених законодавством.

У зазначених вище Правилах відшкодування власником або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров'я, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків від 23 червня 1993 р. було встановлено розмір відшко­дування моральної шкоди, — не більше 150 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян незалежно від будь-яких інших ви­плат (п. 11 Правил у редакції постанови Кабінету Міністрів України № 1100 від 3 жовтня 1997 p.). Але цей нормативно-пра­вовий акт втратив чинність (див.: Постанова Кабінету Міністрів України від 11 липня 2001 р. № 807),

На сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановле­но Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціаль­не страхування від нещасного випадку на виробництві і профе­сійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Закон встановлює, що сума страхової виплати за моральну (не-майнову) шкоду визначається в судовому порядку і не може пе­ревищувати 200 розмірів мінімальної заробітної плати, встановле-

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору___________________ 479

ної на день виплати, незалежно від будь-яких інших страхових виплат.

Таким чином, визначений порядок стосується лише випадків ушкодження здоров'я. Щодо інших випадків, які можуть спри­чинити моральну шкоду у трудових правовідносинах, порядок відшкодування не визначений.

Залишається недослідженою і неврегульованою у законодав­стві проблема відшкодування моральної шкоди, заподіяної пра­цівником при виконанні трудових обов'язків. Зокрема, така шкода може бути заподіяна шляхом розголошення комерційної таємниці, а також в інший спосіб.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття матеріальної відповідальності сторін
трудового договору. Що є підставою такої відповідальності?

2. Назвіть відмінності матеріальної відповідальності праців­
ників від цивільно-правової відповідальності.

3. Що спільного і що особливого є у матеріальній відповідаль­
ності працівника і роботодавця?

4. Які види матеріальної відповідальності працівників вста­
новлено законодавством? Розкрийте їх.

о. Який порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівни­ком роботодавцю?

6. Назвіть випадки матеріальної відповідальності роботодав­ця за шкоду, заподіяну працівникові, і дайте їх характеристику.

 

Теми рефератів

1. Підстава та умови матеріальної відповідальності праців­
ників.

2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

3. Визначення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню
працівником.

4. Матеріальна відповідальність роботодавця у трудових
правовідносинах.

Література

1. Захаров МЛ., Коршунов Ю.Н., Цедербаум ЮЛ. Возмещение
работодателями вреда, причиненного здоровью работника при
исполнении трудовых обязанностей: Комментарий к норматив­
ному акту. — М., 1997.

2. Полетаев Ю.Н. Материально ответственные лица: трудо­
вые права, обязанности, ответственность. — М., 1998.

3. Рогалева ГЛ. Материальная ответственность работника за
ущерб, причиненный организации // Трудовое право. — 1997. —
№1.

4. Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности
в советском трудовом праве. — К.; О.: Выща шк., 1982. — 184 с.

5. Стависский П.Р., Чанышева Г.И. Материальная ответствен­
ность предприятия и должностных лиц за нарушение обязаннос­
ти выдачи работнику документов о труде и заработной плате //
Правоведение. — 1987. -~№4.~- С. 51 — 59.

6. Сыроватская ЛЛ. Ответственность за нарушение трудово­
го законодательства, — М.: Юрид. лит., 1990. — 176 с.

7. Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудо­
вого договору // Удосконалення трудового законодавства в умо­
вах ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуторян. — К.: 1н Юре,
1999. — С. 103—116.

8. Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відпові­
дальності сторін трудових правовідносин. — К.: Ін-т держави
та права ім. В.М. Корецького НАН України, 2002. — 264 с

9. Чернадчук В. Право на відшкодування моральної шкоди:
деякі аспекти // Право України. — 2000. — № 3. — С 106—
109.

 

 

Глава 15

ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ

ТА ЗДОРОВ'Я ПРАЦІВНИКІВ НА ВИРОБНИЦТВІ

 

15.1. Охорона праці: поняття, державна політика, правове регулювання

Право кожної людини на належні, безпечні та здорові умови праці — конституційне право, встановлене ст. 43 Конституції України. Окрім цього, Конституція закріпила право людини на охорону здоров'я (ст. 49).

Відповідно до ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соці­альні й культурні права, держави, які беруть участь у цьому Пакті, мають визнати право кожного на справедливі та сприятливі умо­ви праці, умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Питанням охорони праці присвячено низку конвенцій і реко­мендацій МОП. Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців та всеукраїнськими проф­спілками і профоб'єднаннями на 2002—2003 рік передбачено подати на ратифікацію до Верховної Ради України Конвенцію МОП № 155 про безпеку, гігієну та виробниче середовище, а та­кож розглянути на засіданні Національної ради соціального партнерства питання про можливість ратифікації Україною Конвенції МОП № 184 "Про безпеку і гігієну праці в сільському господарстві".

Кодекс законів про працю України закріплює право на здо­рові та безпечні умови праці (ст.2), ст. 6 Основ законодавства

Глава 15

України про охорону здоров'я встановлює право на охорону здо­ров'я, що передбачає серед інших право на безпечні й здорові умови праці.

Державні, громадські або інші органи, підприємства, установи, організації, посадові особи та громадяни зобов'язані забезпечи­ти пріоритетність охорони здоров'я у власній діяльності, не зав­давати шкоди здоров'ю населення й окремих осіб (ст. 5 Основ законодавства України про охорону здоров'я).

У широкому значенні під охороною праці розуміється сукуп­ність правових норм, що охоплюють увесь комплекс питань за­стосування праці й належних до різних інститутів трудового права (трудового договору, робочого часу і часу відпочинку та ін.). До них належать норми, які забороняють необґрунтовану відмо­ву в прийнятті на роботу, обмежують переведення та звільнення працівників, встановлюють граничну тривалість робочого часу, регламентують час відпочинку, та багато інших, спрямованих на створення сприятливих загальних умов трудової діяльності (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 446). Л.О. Сироват-ська під охороною праці в широкому значенні розуміє трудове право загалом, оскільки всі його норми спрямовані на захист інтересів усіх працюючих (Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юристъ, 1998. — С. 252), У вузькому значенні термін "охорона праці" традицій­но застосовується для позначення системи заходів щодо забез­печення для працівників здорових та безпечних умов праці на виробництві.

Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. (в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р.) у ст. 1 вста­новлює таке визначення: "Охорона праці — це система право­вих, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спря­мованих на збереження життя, здоров'я і працездатності люди­ни в процесі трудової діяльності".

Вимоги з охорони здоров'я часто не дотримуються підприєм­ствами різних організаційно-правових форм, які використовують працю найманих працівників. Чимало керівників підприємств безвідповідально ставляться до обов'язків щодо створення здо­рових і безпечних умов праці, часто розглядають ці питання як

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 483

другорядні. Лише за два місяці 1999 р. інспектори Держнагляд-охоронпраці виявили понад 340 тис. порушень правил безпеч­ного ведення робіт. Через наявну загрозу життю заборонялася робота понад 17 тис. підприємств та об'єктів (Праця і зарпла­та. — 1999. — №8. — Квітень).

Такий стан охорони здоров'я на виробництві пояснюється передусім складним економічним становищем держави, а також іншими об'єктивними і суб'єктивними причинами, які поляга­ють у зносі основних виробничих фондів, у тому, що немає заці­кавленості власників у поліпшенні умов і безпеки праці, в не­компетентності персоналу в питаннях охорони праці, в низькій трудовій і технологічній дисципліні, в недостатній ролі органів нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю й охорону здоров'я у процесі праці. В умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працює понад 3,4 млн осіб. Забез­печеність працюючих засобами індивідуального захисту не пе­ревищує 40—50 %. Щорічні виплати на відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю працюючих, сягають 400 млн грн. Особливу тривогу викликає зростання кількості аварій з групо­вими нещасними випадками. Під час аварій у 1998 р. було трав­мовано 712 працівників, з-поміж яких 279 — смертельно.

У щорічній доповіді Уповноваженого з прав людини Н. Кар-пачової наводяться дані, які свідчать, що в умовах, які не відпо­відають санітарно-гігієнічним нормам, працює понад 3,3 млн осіб, у томі числі один мільйон жінок, при цьому забезпеченість засо­бами індивідуального захисту не перевищує 40—50 %, а щорічні виплати на відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю працівників, становлять 40 млн (Карпчова Н. Стан дотримання і захисту прав і свобод людини в Україні: Перша щорічна до­повідь Уповноваженого Верховної Ради з прав людини. — К., 2000. — С. 276).

З 1 квітня 2001 р. в Україні почав діяти Фонд соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань України. На 1 липня 2001 р. було зареєстровано 256 тис. потер­пілих на підприємствах та членів їхніх сімей.

В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року йдеться про необхідність реформування системи охо­рони праці, основною метою якої є істотне зниження рівня ви­робничого травматизму і професійних захворювань, зменшення

Глава 15

чинників шкідливого впливу на організм працюючих і вивіль­нення працівників з шкідливих і важких умов праці.

Кабінет Міністрів України постановою від 10 жовтня 2001 р. № 1320 затвердив Національну програму поліпшення стану без­пеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2001—2005 ро­ки. Головною метою цієї програми є реалізація заходів загаль­нодержавного значення щодо створення належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організа­ціях усіх форм власності (далі — підприємства) шляхом вико­нання конкретних завдань з організаційного, матеріально-техніч­ного, наукового та нормативно-правового забезпечення їхньої діяльності у сфері охорони праці, подальшого вдосконалення системи державного управління та нагляду за охороною праці.

У Національній програмі зазначається, що реалізація права працівників на належні, безпечні та здорові умови праці не за­безпечується повною мірою. Відсутність відповідних норматив­но-правових актів щодо охорони праці на підприємствах, випад­ковий добір кадрів, стійка тенденція до зменшення коштів для забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці — це основні причини, які не дають змоги істотно знизити рівень ви­робничого травматизму і професійної захворюваності. Так, у 1999 р. в цілому по Україні було травмовано на виробництві 39 844 особи, з них 1388 — зі смертельним наслідком, у 2000 р. травмовано 34 556 осіб, з них 1325 — зі смертельним наслідком. Рівень професійної захворюваності залишається досить високим, при цьому переважають захворювання пилової та хімічної етіо­логії, опорно-рухового апарату, віброшумова патологія. Найбіль­шу кількість постраждалих зареєстровано на підприємствах ву­гільної, металургійної, машинобудівної, хімічної промисловості, а також у будівництві та сільському господарстві.

Найбільш негативно позначаються на стані охорони праці такі чинники: незадовільні умови праці на виробництві; недостатнє забезпечення працюючих засобами індивідуального та колектив­ного захисту; недостатній рівень підготовки працюючих та фа­хівців з питань охорони праці; відсутність впровадження в не­обхідному обсязі науково-технічних розробок у сфері охорони праці; недостатня організація роботи з інформаційного забезпе­чення охорони праці.

Національна програма передбачає комплексне розв'язання

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 485

проблем охорони праці, забезпечення пріоритету здоров'я праців­ників, їх соціального захисту, створення належних, безпечних і здорових умов праці на виробництві. Концептуальні положен­ня щодо поліпшення стану охорони праці ґрунтуються на аналізі сучасних тенденцій науково-технічного прогресу, проблем охо­рони праці, а також змін у системі державного управління.

Основними завданнями Національної програми є такі: усунен­ня шкідливих і небезпечних факторів на робочих місцях; ство­рення засобів діагностики устаткування та запобігання аваріям на об'єктах підвищеної небезпеки, засобів та систем колектив­ного захисту працівників; здійснення заходів із захисту людей від ураження електричним струмом, шумових, вібраційних та інших навантажень; удосконалення нормативно-правової бази з питань охорони праці; розв'язання проблем медицини праці; інформаційне забезпечення органів державної влади та населення з питань охорони праці. Виконання визначених завдань сприя­тиме поліпшенню стану охорони праці, а також зменшенню кількості аварій, нещасних випадків на виробництві та професій­них захворювань. Передбачені програмою заходи спрямовано на поступове приведення національного законодавства у відповід­ність до актів законодавства ЄС.

Кабінет Міністрів України своїм розпорядженням від 21 серп­ня 2001 р. №391-р затвердив комплексні заходи профілакти­ки травматизму невиробничого характеру на 2001—2005 pp. Серед іншого було рекомендовано роботодавцям та профспілкам передбачати в колективних договорах і угодах усіх рівнів вирі­шення найважливіших питань запобігання травматизму неви­робничого характеру і забезпечити безумовне виконання заходів, розроблених комісіями з розслідування групових нещасних ви­падків невиробничого характеру.

З метою посилення наглядової функції за станом з охорони праці в Україні Указом Президента України від 18 вересня 2002 р. № 834/202 утворено на базі Державного департаменту з нагляду за охороною праці, що діє у складі Міністерства праці та соціальної політики України, Державний комітет України з нагляду за охороною праці як центральний орган виконавчої вла­ди (Праця і зарплата. — 2002. — № 36).

Найважливіші норми щодо охорони здоров'я працівників на виробництві закріплені в Законі України "Про охорону праці",

Глава 15

у трьох главах КЗпП (глава XI "Охорона праці", глава XII "Пра­ця жінок", глава XIII "Праця молоді"), а також у підзаконних актах — положеннях, правилах, інструкціях, актах соціального партнерства, локальних нормативно-правових актах.

В Україні упроваджено нову систему соціального захисту пра­цівників від нещасних випадків. З 1 квітня 2001 р. набрав чин­ності Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціаль­не страхування від нещасного випадку і професійного захворю­вання".

15.2. Гарантії прав працівників на охорону праці та здоров'я на виробництві

Права громадян, у тому числі працівників, закріплені у відпо­відних нормативно-правових актах, можуть бути реалізовані тільки за умови, якщо в нормативному порядку буде встановле­но необхідні для цього гарантії.

Чинне законодавство передбачає систему гарантій щодо охо­рони здоров'я працівників на виробництві. Згідно зі ст. 43 Кон­ституції України кожен має право на належні, безпечні й здо­рові умови праці. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється.

Основи законодавства України про охорону здоров'я розгляда­ють охорону здоров'я як загальний обов'язок усіх підприємств, установ, організацій, посадових осіб та громадян, які зобов'язані забезпечити пріоритетність охорони здоров'я у власній діяльності (ст. 5 Основ). З метою забезпечення сприятливих для здоров'я умов праці, високого рівня працездатності встановлюються єдині сані­тарно-гігієнічні вимоги до організації виробничих процесів, пов'я­заних з діяльністю людей. Власники та керівники підприємств, установ і організацій зобов'язані забезпечити виконання техніки безпеки, виробничої санітарії, інших вимог охорони праці, не до­пускати шкідливого впливу на здоров'я людей (ст. 28 Основ).

Закон України "Про охорону праці" передбачає цілу низку гарантій прав громадян на охорону праці як при укладенні тру­дового договору, так і під час роботи на підприємстві. При укла­денні трудового договору громадянин повинен бути проінформо­ваний власником під розписку про умови праці на підприємстві,

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 487

наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробни­чих чинників, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я і про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком протипоказана запропоно­вана робота за станом здоров'я.

Однією з гарантій є й те, що згідно зі ст. 153 КЗпП і ст. 6 Закону України "Про охорону праці" працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небез­печна для його життя чи здоров'я або для людей, що його оточу­ють, і навколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджується фахівцями з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповнова­женої працівниками особи з питань охорони праці, а також стра­хового експерта з охорони праці. За період простою з цих причин не з вини працівника за ним зберігається середній заробіток.

Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазна­чений у медичному висновку, і у разі потреби встановити скоро­чений робочий день та організувати проведення навчання пра­цівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про охоро­ну праці, умови колективного договору з цих питань. У цьому випадку працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного заробітку (ч. З ст. 38, ст. 44 КЗпП).

На час припинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або обладнання органом державного на­гляду або службою охорони праці працівникам гарантується збереження місця роботи.

Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, надається право на додаткові пільги І компенсації. Вони безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продукта­ми, газованою солоною водою, мають право на оплачувані пере­рви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію,

Глава 15

оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються у передбаченому законодавством порядку. Влас­ник також може за свої кошти додатково встановлювати праців­никам за колективним договором (угодою, трудовим договором) пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством.

Протягом дії укладеного трудового договору роботодавець повинен не пізніше як за 2 місяці письмово інформувати праців­ника про зміни виробничих умов та розмірів пільг і компенсацій, з урахуванням тих, що надаються йому додатково.

Гарантійною нормою є й те, що на власника покладається обо­в'язок безоплатної видачі працівникам спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, змиваючих і знешкоджуючих засобів, а якщо працівник був вимушений придбати їх за власні кош­ти, — компенсувати йому витрати.

15.3. Організація охорони праці працівників на підприємстві

З метою забезпечення сприятливих для здоров'я умов праці, високого рівня працездатності, профілактики травматизму і про­фесійних захворювань, отруєнь та відвернення іншої можливої шкоди для здоров'я на підприємствах, в установах і організаці­ях різних форм власності повинні встановлюватися єдині санітар­но-гігієнічні вимоги до організації виробничих процесів, пов'яза­них з діяльністю людей, а також до якості машин, обладнання, будівель та інших об'єктів, які можуть мати шкідливий вплив на здоров'я. Всі державні стандарти, технічні умови і промисло­ві зразки обов'язково погоджуються з органами охорони здоро­в'я в порядку, встановленому законодавством. Власники і керів­ники підприємств, установ та організацій зобов'язані забезпечи­ти в їхній діяльності виконання правил техніки безпеки, виробни­чої санітарії та інших вимог щодо охорони здоров'я, передбачених законодавством, не допускати шкідливого впливу на здоров'я лю­дей (ст. 28 Основ законодавства України про охорону здоров'я).

Власник зобов'язаний створити в кожному структурному під­розділі й на робочому місці умови праці відповідно до вимог нормативних актів, а також забезпечити дотримання прав праців­ників, гарантованих чинним законодавством.

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 489

З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною здоров'я, для чого створює на підприємстві підрозділи, які традиційно іменуються службою охорони праці. Ця служба діє на підставі типового положення, що затверджуєть­ся спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці та Закону України "Про охорону праці". Служба охорони праці створюється на підприємстві виробничої сфери з числом працюючих 50 і більше осіб. На підприємстві з числом працюючих менше 50 осіб функції цієї служби можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які пройшли перевірку знань з питань охорони здоров'я. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю.

Служба охорони праці виконує такі основні функції: опрацьо­вує ефективну цілісну систему управління охороною праці від шкідливих впливів, сприяє удосконаленню діяльності в цьому напрямі кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи; проводить оперативно-методичне керівництво роботою з охорони праці; складає разом зі структурними підрозділами підприємства план комплексних заходів щодо досягнення вста­новлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого се­редовища (підвищення існуючого рівня охорони праці, якщо встановлених норм досягнуто), а також розділ "Охорона праці" в колективному договорі проводить для працівників вступний інструктаж з питань охорони праці; організує: забезпечення працюючих правилами, стандартами, нормами, положеннями, інструкціями та іншими нормативними актами з охорони праці; облік, аналіз нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, а також шкоди від цих подій; розробку перспективних та поточних планів роботи підприємства щодо створення безпеч­них та нешкідливих умов праці; бере участь: у розслідуванні нещасних випадків та аварій; у формуванні фонду охорони праці підприємства і розподілі його коштів; у розробці положень, інструкцій, інших нормативних актів про охорону праці, що діють у межах підприємства; контролює: дотримання чинного зако­нодавства, міжгалузевих, галузевих та інших нормативних актів, виконання працівниками посадових інструкцій з питань охоро­ни праці; виконання приписів органів державного нагляду, про­позицій та подань уповноважених трудових колективів і проф­спілок з питань охорони праці, використання за призначенням

Глава 15

коштів фонду охорони праці; своєчасне проведення навчання та інструктажів працюючих, атестації та переатестації з питань безпеки праці посадових осіб та осіб, які виконують роботи підви­щеної небезпеки, а також дотримання вимог безпеки при вико­нанні цих робіт тощо.

Для виконання функціональних обов'язків фахівці з охорони праці наділяються певними правами, наприклад, безперешкодно в будь-який час відвідувати виробничі об'єкти, структурні підроз­діли підприємства, зупиняти роботу виробництв, дільниць, машин, механізмів устаткування та інших засобів виробництва в разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих; одержувати від посадових осіб необхідні відомості, документи і пояснення з питань охорони праці; перевіряти стан безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на об'єктах підприємства, ви­давати керівникам перевіреного об'єкта, цеху, виробництва обов'яз­кові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків; вимагати від посадових осіб відсторонення від роботи працівників, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, пере­вірки знань з охорони праці, не мають допуску до відповідних робіт або порушують нормативні акти про охорону праці; надсилати керівникові підприємства подання про притягнення до відпові­дальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці та ін. Припис спеціаліста з охорони праці, у тому числі про зупи­нення робіт, може скасувати в письмовій формі лише посадова особа, якій підпорядкована служба охорони праці. Розпоряджен­ня фахівця з охорони праці може відмінити лише керівник підприємства. Ліквідація служби охорони праці допускається тільки у разі ліквідації підприємства.

Для нормального функціонування системи управління охоро­ною здоров'я власник зобов'язаний розробляти і затверджувати положення, інструкції, інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства та встановлюють правила ви­конання робіт і поведінки працівників на території підприєм­ства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях. Ці правила мають відповідати основним вимо­гам, встановленим державними міжгалузевими і галузевими нормативними актами про охорону праці.

На власникові підприємства також лежить обов'язок здійснен­ня постійного контролю за додержанням працівниками техно-

 

 

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 491

логічних процесів, правил поводження з машинами, механізма­ми, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використан­ням засобів колективного та індивідуального захисту і виконан­ням робіт відповідно до вимог з охорони праці.

Законодавство про охорону здоров'я передбачає й обов'язки працівників. Згідно зі ст. 10 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадяни зобов'язані піклуватися про своє здоров'я. Стосовно трудового законодавства цей обов'язок поля­гає в тому, що працівники зобов'язані знати і виконувати вимо­ги нормативних актів про охорону праці, користуватися засоба­ми колективного та індивідуального захисту; додержуватися зобов'язань з охорони праці, передбачених колективним догово­ром (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства; проходити у встановлено­му порядку попередні та періодичні медичні огляди тощо. Відпо­відно до ст. 11 Основ законодавства про охорону здоров'я іно­земні громадяни та особи без громадянства, які постійно прожи­вають на території України і працюють на підприємствах, в уста­новах і організаціях різних форм власності та господарювання, користуються такими ж правами і несуть такі ж обов'язки в га­лузі охорони здоров'я, як і громадяни України.

Закон України "Про охорону праці" (в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р.) передбачає такі обов'язки працівни­ка: дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я оточуючих людей в процесі виконання будь-яких робіт чи під час перебування на території підприємства, знати і вико­нувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, пра­вила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва; проходити у встановленому за­конодавством порядку попередні та періодичні медичні огляди. Працівник несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

На підприємствах рішенням трудового колективу може ство­рюватися комісія з питань охорони праці, яка діє на основі ти­пового положення, що затверджується спеціально уповноваже­ним центральним органом виконавчої влади з нагляду за охоро­ною праці. Комісія складається з представників роботодавця, профспілки, уповноваженої трудовим колективом особи, спеціа­лістів з безпеки, гігієни праці та представників інших служб під-

Глава 15

приємства. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. Фінансування охорони праці здійснюється роботодавцем. Пра­цівник не несе ніяких витрат на заходи щодо охорони здоров'я при виконанні трудових обов'язків. Відповідно до ст. 19 Закону України "Про охорону праці" фінансування охорони праці для підприємств, незалежно від форм власності, або фізичних осіб, які використовують найману працю, має становити не менше 0,5 % від суми реалізованої продукції. На підприємствах, що утриму­ються за рахунок бюджету, витрати на охорону праці передба­чаються в державному або місцевих бюджетах і становлять не менше 0,2 % від фонду оплати праці.

З 1 квітня 2001 р. розпочав роботу новий Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професій­них захворювань, який є правонаступником державного, галузе­вих і регіональних фондів охорони праці, які було ліквідовано. Фонд соціального страхування від нещасних випадків забезпе­чує фінансування заходів, передбачених національною, галузеви­ми, регіональними програмами поліпшення стану безпеки, умов праці та виробничого середовища, планами наукових досліджень з охорони та медицини праці, навчання і підвищення кваліфі­кації відповідних спеціалістів з питань охорони праці, організації, розроблення і виробництва засобів індивідуального та колектив­ного захисту працівників, розроблення, видання, розповсюджен­ня нормативних актів, журналів, спеціальної літератури, а також інших профілактичних заходів відповідно до завдань страхуван­ня від нещасних випадків.

На власникові також лежить обов'язок організувати за свої кошти проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливи­ми чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, термін і порядок його проведен­ня передбачено Положенням про медичний огляд працівників певних категорій, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня 1994 р. №45 (Кодекс законів України про працю з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 1

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 493

12. — С 716). Проведення медичних оглядів покладено на ме­дичні заклади, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за невідповідність медичного висновку фак­тичному стану здоров'я працівника.

Відповідно до ст. 21 Закону України "Про захист населення від інфекційних захворювань" постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 р. № 559 затверджено Перелік профе­сій, виробництв і організацій, працівники яких підлягають обо­в'язковим профілактичним медичним оглядам, а також Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів і ви­дачі медичних книжок (Урядовий кур'єр. — 2001. — 6 червня).

Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охоро­ну здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив перелік про­фесій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний нар­кологічний огляд для певних категорій працівників. До них належать працівники підприємств, установ, організацій, які в час виконання своїх функціональних обов'язків повинні викорис­тати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт ети­ловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних ус­танов незалежно від відомчої підлеглості та форм власності; ане-стезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують ро­боти, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівни­ки підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, у тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлег­лості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; пла­ваючого складу водного транспорту; особи, що поступають на службу до органів МВС, Державної податкової адміністрації, митних органів, СБУ, Збройних Сил, у тому числі такі, які призи­ваються на строкову військову службу (постанова Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. № 1238 "Про обов'яз­ковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його про­ведення" // Офіційній вісник України. — 1997. — Число 46).

Власник має право притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплі­нарної відповідальності й зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Глава 15

Дотримання правил техніки безпеки і виробничої санітарії залежить не тільки від виконання власником своїх обов'язків, а й від того, наскільки кожний працівник знає і виконує їх під час роботи. Тому всі працівники при прийнятті на роботу і в про­цесі виконання обов'язків за трудовим договором повинні про­ходити на підприємстві навчання і перевірку знань з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, про правила поведінки та дії при виник­ненні аварій.

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку прохо­дити спеціальне навчання і перевірку знань з питань охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджено наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від ЗО листопада 1993 р. № 123 (Законодавство про охо­рону праці: У 3 т. — Т. 1. — К., 1995. — С. 195). Цей Перелік поширюється на всі підприємства, установи та організації неза­лежно від форм власності та видів їх діяльності.

Навчання й інструктаж працівників з питань охорони здоро­в'я під час праці є складовою системи управління охороною праці й проводяться з усіма працівниками в процесі їх трудової діяль­ності.

Відповідальність за організацію і здійснення навчання та пе­ревірки знань з питань охорони праці на підприємстві покла­дається на його керівника (у структурних підрозділах — на їх керівників). Контроль за навчанням і періодичністю перевірок знань з питань охорони здоров'я здійснює служба охорони праці.

Інструктажі працівників за характером і часом проведення по­діляють на вступний (при прийнятті на роботу); первинний (на робочому місці); повторний (на робочому місці з усіма праців­никами: на роботах з підвищеною небезпекою — один раз на 3 мі­сяці, на інших роботах — один раз на 6 місяців, проводиться ін­дивідуально або з групою працівників, які виконують однотипні роботи, за програмою первинного інструктажу); позаплановий (при зміні правил з охорони праці, заміні обладнання або інших чинників, що впливає на безпеку праці); цільовий (при виконанні разових робіт, не пов'язаних з прямими обов'язками зі спеціаль­ності, при ліквідації аварії, стихійного лиха.

Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 495

проводить безпосередній керівник робіт (начальник виробницт­ва, цеху, дільниці, майстер). Інструктажі завершуються пере­віркою знань усним опитуванням за допомогою технічних засобів навчання, а також перевіркою набутих навичок безпечних ме­тодів роботи. Знання перевіряє особа, яка проводила інструктаж.

Посадові особи, відповідно до Переліку посад посадових осіб, які зобов'язані проходити попередню і періодичну перевірку знань з охорони праці, затвердженого наказом Держкомітету України по нагляду за охороною праці від 11 жовтня 1993 р. № 94 (Кодекс законів України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11—12. — С. 635), до виконання ними своїх обов'язків, а також періодично, один раз на 3 роки, проходять навчання і перевірку знань з охорони праці, технологічної безпеки і надзви­чайних ситуацій на виробництві.

Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється. При незадовіль­них результатах перевірки знань, умінь і навичок щодо безпеч­ного виконання робіт після первинного, повторного чи позапла­нового інструктажу для працівника протягом 10 днів додатково проводяться інструктаж і повторна перевірка знань. При неза­довільних результатах і повторної перевірки знань питання щодо працевлаштування працівника вирішується згідно з чинним за­конодавством. При незадовільних результатах перевірки знань після цільового інструктажу допуск до виконання робіт не на­дається. Повторна перевірка знань при цьому не дозволяється.

15.4. Спеціальні правила охорони праці на важких, небезпечних та шкідливих роботах

На роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціаль­не взуття та інші засоби індивідуального захисту: маски, респі­ратори, захисні окуляри, запобіжні пояси і т. Ін., а також змива­ючі та знешкоджуючі засоби.

26 вересня 2001 р. Кабінет Міністрів прийняв постанову "Про

Глава 15

нову гігієнічну класифікацію праці та показники, за якими на­даються пільги і компенсації працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими та важкими умовами праці", на виконання якої Міністерство охорони здоров'я України своїм наказом № 528 від 27 грудня 2001 р. затвердило Гігієнічну класифікацію. При цьо­му МОЗ України постановило передати до Міністерства праці та соціальної політики зазначений акт з тим, щоб Мінпраці розро­било на його основі перелік пільг і компенсацій для працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці. Слід взяти до уваги, що втратив чинність наказ МОЗ і Мінпраці України від 31 грудня 1997 р. № 38, яким було затверджено попередній варі­ант цього акта.

Порядок забезпечення працівників підприємств спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуаль­ного захисту, а також порядок їх утримання і зберігання визна­чаються Положенням про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затвердженим наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29 жовтня 1996 р. № 170 (Кодекс законів про працю України з постатей­ними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1997. — № 11 — 12. — С. 690).

Видача замість спеціального одягу і спеціального взуття ма­
теріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбан­
ня не дозволяється. Водночас власник або уповноважений ним
орган повинен компенсувати працівникові витрати на придбан­
ня спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо
встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і
працівник був змушений придбати їх за власні кошти. У разі
дострокового зносу цих засобів не з вини працівника власник
або уповноважений ним орган зобов'язаний замінити їх за свій
рахунок. і

На роботах, пов'язаних із забрудненням, працівникам видається безплатно за встановленими нормами мило, а там, де можливий вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, — змиваючі, знешко­джуючі засоби. Перелік робіт і професій, що дають працівникам праве :га отр::''г:ііл мяла, встановлюється власником або упов­новаженим ним органом за узгодженням з профспілковим ор­ганом.

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 497

На роботах зі шкідливими умовами праці працівникам вида­ються безоплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти. Чинною постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 р. № 731/П-13 "Про порядок безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робіт­никам і службовцям, зайнятим на роботах з шкідливими умова­ми праці" (Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1988. — № 4) пе­редбачено, що підприємства самостійно вирішують питання, по­в'язані з безоплатною видачею працівникам молока або інших рівноцінних харчових продуктів, на підставі Переліку хімічних речовин, при роботі з якими з профілактичною метою рекомен­дується вживання молока або інших рівноцінних харчових про­дуктів, затвердженого Міністерством охорони здоров'я СРСР 4 ли­стопада 1987 р. № 4430-87 (Додаток до постанови Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 16 грудня 1987 р. № 731/П-13).

Молоко видається по 0,5 літра за зміну незалежно від її три­валості в дні фактичної зайнятості працівника на роботах, по­в'язаних з виробництвом або застосуванням хімічних речовин. Не допускається оплата молока грішми, заміна його іншими товарами і продуктами, крім рівноцінних — кефіром, кислим молоком тощо.

На роботах з особливо шкідливими умовами праці надається безплатно за встановленими нормами лікувально-профілактич­не харчування. Перелік професій і посад, робота на яких дає пра­во на безплатне лікувально-профілактичне харчування, а також раціони і правила видачі цього харчування визначено чинною постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. № 4/П-1 (Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1979. — № 7—9).

Лікувально-профілактичне харчування видається у вигляді га­рячих сніданків перед початком роботи. В окремих випадках допускається за погодженням з медико-санітарною частиною під­приємства, а коли її немає — з місцевою санітарно-епідеміологіч­ною станцією видача цих сніданків під час обідньої перерви. Працівникам, які одержують безплатне лікувально-профілактич­не харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці, молоко не видається.

Працівники гарячих цехів і виробничих дільниць забезпечу-

Глава 15

ються безкоштовно газованою солоною водою. Цехи і виробничі дільниці, на які поширюється це правило, визначаються органа­ми санітарного нагляду за погодженням з власником або упов­новаженим ним органом.

На навантажувально-розвантажувальних роботах встановлено граничні норми підіймання, перенесення і пересування вантажів (Правила про умови праці вантажників при вантажно-розван­тажувальних роботах: Затв. НКТ СРСР 20 вересня 1931 р. // Известия НКТ СССР. — 1931. — № ЗО). Забороняється перене­сення одним вантажником вантажів, більших за 80 кг. Якщо вага вантажу (кожного місця окремо) перевищує 50 кг, то підйом і зняття вантажу зі спини вантажника повинні проводитися за допомогою інших працівників, а перенесення такого вантажу допускається на відстань, не більшу за 60 м.

Працівникам, які працюють у холодну пору року на відкри­тому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, ван­тажникам і деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються до робочого часу. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний обладну­вати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників. Питання про кількість і тривалість перерв та про обладнання місць обігрівання вирішується власником або уповноваженим ним органом і виборним профспілковим органом підприємства. Тривалість і розподіл перерв для відпочинку на навантажуваль­но-розвантажувальних роботах встановлюються правилами внут­рішнього трудового розпорядку.

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умова­ми праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу — не більше 36 годин на тиждень (ст. 51 КЗпП). Ці питання регу­люються Переліком виробництв, цехів, професій і посад з шкідли­вими умовами праці, робота на яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 163. Наказом Міністерства праці та соці­альної політики від 23 березня 2001 р. № 122 затверджено По­рядок застосування цього переліку.

За роботу зі шкідливими і важкими умовами праці працівни­кам надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 35 ка­лендарних днів, за Списком виробництв, робіт, цехів, професій і

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 499

посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічну до­даткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. №1290. Наказом Міністерства праці та соціальної політики від ЗО січня 1998 р. № 16 затверджено По­рядок застосування таких списків (Людина і праця: Інформа­ційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1998. — №2.)

Додаткові компенсації і пільги з урахуванням специфіки умов праці на конкретному підприємстві можуть визначатися колек­тивним договором або угодою.

15.5. Охорона здоров'я жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю

 

Згідно зі ст. 24 Конституції України жінки мають рівні з чо­ловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудо­вих відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєдну­вати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим зако­нодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці. Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. № 256 (Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних актів. — К., 1995. — Т. 3. — С. 32).

Забороняється також застосування жіночої праці на підзем­них роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування).

Глава 15

Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщен­ня важких речей, маса яких перевищує встановлені для них гра­ничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення важ­ких речей жінками затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993 р. № 241 (Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних актів. — К._} 1995. — Т. 3. — С 61). Граничними нормами підіймання і пе­реміщення вантажів вважаються при чергуванні з іншою робо­тою (до 2 разів на годину) — 10 кг, а якщо робота пов'язана з постійним підійманням і переміщенням вантажів протягом ро­бочої зміни — 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищува­ти: з робочої поверхні — 350 кг, з підлоги — 175 кг.

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається тільки в тих галузях народного госпо­дарства, де це зумовлюється особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазна­ченням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. До роботи у нічний час можуть залучатися такі жінки: медичні працівники, робітниці підприємств харчової промисловості. Таке залучення жінок до роботи у нічний час викликано особливою необхідністю, але має постійний, а не тимчасовий характер. Правила про обме­ження застосування праці жінок у нічний час, як правило, пору­шуються на підприємствах приватної форми власності.

Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працю­ють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї (ст. 175 КЗпП).

Згідно зі ст. 178 КЗпП вагітним жінкам відповідно до медич­ного висновку знижуються норми виробітку, норми обслугову­вання або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збере­женням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповід­но до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виклю­чає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприєм­ства, установи, організації.

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 501

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років.

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років, не можуть залучатися до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також не допускається направлення їх у відрядження. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (статті 176, 177 КЗпП).

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітні­стю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до З років (за наявністю медичного висновку — до 6 років), одино­ких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дити­ни-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням.

Обов'язкове працевлаштування зазначених категорій жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 мі­сяців від дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).

Жінкам надаються оплачувані відпустки у зв'язку з вагітні­стю і пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей — 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які постраж­дали внаслідок Чорнобильської катастрофи, надаються відпуст­ки тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних

Глава 15

днів після пологів, які обчислюються сумарно до пологів з опла­тою в розмірі повного заробітку, незалежно від стажу та місця роботи (ст. ЗО Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастро­фи"). Після відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за ба­жанням жінки їй надається частково оплачувана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років з виплатою за ці періоди допомоги за державним соціальним страхуванням.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці на­дається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку.

За рахунок власних коштів підприємства, установи, організації можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дити­ною більшої тривалості.

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і поло­гами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за за­явою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпу­стки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку і відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за ди­тиною, повністю або частково в межах установленого періоду й оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповно­важеного ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховуєть­ся до загального стажу і до стажу роботи за спеціальністю. Од­нак до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не за­раховується.

Неповнолітні, тобто особи, котрі не досягли віку 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повно­літніх. Нарівні з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав.

В інтересах охорони здоров'я неповнолітніх забороняється застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідли­вими або небезпечними умовами праці, а також на підземних

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 503

роботах. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпеч­ними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здо­ров'я України від 31 березня 1994 р. № 46 (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень зако­нодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11 — 12. - С 850).

Забороняється також залучати осіб, молодших 18 років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встанов­лені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджено нака­зом Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. № 59 (Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств Украї­ни. — 1996. — № 6).

Усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП). Законом України "Про охорону дитинства" від 26 квітня 2001 р. передбачено письмовий медичний висновок про відсутність протипоказань для участі у трудовій діяльності (ч. 5 ст. 21 Закону).

Норми виробітку для робітників до 18 років встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників, пропорцій­но скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років (ст. 193 КЗпП). Заробітна плата працівникам, молодшим 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в та­кому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Забороняється залучати працівників, молодших 18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Працівникам віком до 18 років щорічні відпустки надаються у зручний для них час тривалістю 31 календарний день. Щорічні відпустки працівни­кам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання 6-місячного терміну безпе­рервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу допускається, крім додер­жання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповід­ного комітету у справах неповнолітніх (комітети і служби у

Глава 15

справах неповнолітніх створено відповідно до Закону України від 25 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповно­літніх і спеціальні установи для неповнолітніх"). При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Особи зі зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов'язків. Згідно із Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р. дискримінація інва­лідів заборонена і переслідується законом (ст. 1).

Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом функцій організму внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, та які потребують соціальної допомоги і захисту. Як міра втрати здоров'я, інвалідність визна­чається шляхом експертного обстеження медико-соціальними експертними комісіями МОЗ. Порядок організації та проведен­ня медико-соціальної експертизи втрати працездатності затвер­джено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221 (ЗП України. — 1994. — № 8. — Ст. 190).

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забез­печується право працювати на підприємствах зі звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноважено­го ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його (інва­ліда) перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршен­ням здоров'я інвалідів.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх згоди не допускається. При працевлаштуванні інваліда роботодавець повинен керуватися індивідуальною реабілітацій­ною програмою інваліда. Ті підприємства, які не виконали в

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 505

установлені строки реабілітаційні заходи щодо інваліда, за рішен­ням медико-соціальної експертної комісії відраховують кошти в розмірі вартості реалізації цих заходів до Фонду України соці­ального захисту інвалідів. Положення про індивідуальну про­граму реабілітації та адаптації інваліда затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. № 83 (зі зміна­ми від 6 грудня 2000 р. № 1780).

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314 затверджено Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів (ЗП України. — 1995. — № 7. — Ст. 181), яким передбачено, що робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підпри­ємстві незалежно від форм власності та господарювання, де ство­рено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце інваліда може бути звичайним, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування, і спеціалізованим, тобто обладнаним спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристро­ями для праці інвалідів залежно від анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендації медико-соціальної експертної комісії, професійних навичок і знань інваліда.

Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством.

Законом України ''Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (від 21 березня 1991 p., зі змінами і доповненнями) встановлено спеціальні гарантії щодо забезпечення інвалідів робочими місцями. Для підприємств (об'єднань), установ і органі­зацій незалежно від форми власності та господарювання вста­новлюється норматив робочих місць для забезпечення праце­влаштування інвалідів у розмірі 4 % від загальної чисельності працюючих, а якщо працює від 15 до 25 осіб — у кількості одного робочого місця. Керівники підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форми власності та господарювання у разі незабезпечення зазначених нормативів несуть відпові­дальність у встановленому законом порядку.

Глава 15

Підприємства (об'єднання), установи і організації, незалежно від форми власності та господарювання, де кількість працюючих інвалідів менша, ніж установлено нормативом, щороку сплачу­ють відповідним відділенням Фонду України соціального захи­сту інвалідів штрафні санкції, сума яких визначається у розмірі середньої річної заробітної плати на відповідному підприємстві за кожне робоче місце, не зайняте інвалідом. Порушення термінів сплати тягне за собою нарахування пені з суми недоїмки. Спла­ту штрафних санкцій підприємства провадять відповідно до за­кону за рахунок прибутку, який залишається в їх розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов'язкових платежів) (ст. 20 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" в редакції від 5 липня 2001р. (Урядовий кур'єр. — 2001. — 12 серпня)).

Кабінет Міністрів України своєю постановою від 28 грудня 2001 р. № 1767 затвердив Порядок сплати штрафних санкцій (Урядовий кур'єр. — 2002. — 19 січня).

Кабінет Міністрів України постановою від 11 липня 2002 р. № 954 реорганізував Фонд соціального захисту інвалідів і уря­довий орган державного управління у складі Міністерства праці та соціальної політики. Утримання Фонду здійснюється за ра­хунок видатків з державного бюджету. Згідно з Положенням про Фонд соціального захисту інвалідів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2002 р. № 1434, Фонд серед іншого здійснює контроль за своєчасним перерахуванням сум штрафних санкцій, що надходять від підприємств, установ і організацій за недодержання ними нормативів робочих місць для забезпечення працевлаштування інвалідів, а також контролює цільове використання підприємствами коштів, переданих їм Фондом для здійснення заходів щодо соціального захисту інва­лідів.

Законодавством про працю передбачено й інші гарантії в га­лузі охорони праці жінок, неповнолітніх і осіб зі зниженою пра­цездатністю.

У більшості західних країн законодавством передбачено заходи щодо охорони праці інвалідів. Зокрема, у ФРН кожний робото­давець, у котрого працює більше 10 працівників, зобов'язаний 6 % робочих місць надати інвалідам. У Франції на підприємствах з числом працівників більше 10 — 3 % персоналу повинні стано-

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 507

вити інваліди праці, а 10 % — інваліди війни. В Люксембурзі встановлено диференційований підхід до визначення квоти для інвалідів. На підприємствах, де працює більше 25 осіб, має бути прийнято принаймні одного інваліда на повний робочий день, на підприємствах з числом працюючих більше 50 осіб — броню для інвалідів 2 %, більше 300 — 4 % . Роботодавці, які не резер­вують робочих місць для інвалідів, зобов'язані сплачувати ком­пенсаційний податок, зазвичай на користь фонду зайнятості, який направляє ці кошти на розширення зайнятості інвалідів.

Новим явищем у трудовому праві країн Заходу стала поява законодавства, норм колективних договорів про встановлення пільг щодо охорони праці осіб похилого віку — осіб передпен-сійного віку, особливо тих, що мають тривалий трудовий стаж. Пільги стосуються скорочення робочого часу з частковою ком­пенсацією втрат у заробітку, переведення на більш легку роботу, зокрема звільнення від багатозмінної роботи, додаткові відпуст­ки тощо. У Швеції з 1976 р. діє закон, згідно з яким особи пе-редпенсійного віку мають право просити про скорочення робо­чого часу до 5 годин на тиждень. При цьому може бути компен­совано 50 % втрат у заробітку. В Японії з 1971 р. діє закон № 68 (у редакції 1994 р.) про стабілізацію зайнятості працівників похилого віку. Закон становить собою кодекс прав працівників похилого віку на виробництві. Тут передбачено численні захо­ди щодо забезпечення зайнятості, комфортних умов праці, надан­ня допомоги таким працівникам. Заслуговує на увагу створен­ня спеціальних державних органів, які компетентні піклувати­ся про літніх трудящих, — центрів з використання виробничого досвіду літніх трудящих, центрів з використання людських ресур­сів "із сивиною на скронях". Така діяльність цілком відповідає новому напрямку кадрової політики, спрямованої на збережен­ня працездатності носіїв високої кваліфікації, які виявляють, як правило, більше старанності в роботі, ніж молоді працівники. Це вважається вигіднішим, ніж міняти літніх працівників на мо­лодих, які вимагають значних затрат на професійну підготовку (Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 224—225).

Глава 15

15.6. Соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання

Соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання — самостійний вид загальнообо­в'язкового державного соціального страхування, за допомогою якого здійснюються соціальний захист, охорона життя та здоро­в'я громадян у процесі їхньої трудової діяльності.

Згідно із Законом України "Про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності" (1999 р.) (далі — Закон) завдання страхування від нещас­ного випадку такі: проведення профілактичних заходів, спрямо­ваних на усунення шкідливих і небезпечних виробничих фак­торів, запобігання нещасним випадкам на виробництві, професій­ним захворюванням та іншим випадкам загрози здоров'ю за­страхованих, викликаних умовами праці; відновлення здоров'я та працездатності потерпілих на виробництві від нещасних випадків або професійних захворювань; відшкодування матеріальної та моральної шкоди застрахованим і членам їх сімей.

Держава гарантує усім застрахованим громадянам забезпечен­ня прав у страхуванні від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Законодавство про страхування від нещасного випадку складається з Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, цьо­го Закону, Кодексу законів про працю України, Закону України "Про охорону праці" та інших нормативно-правових актів. Ос­новними принципами страхування від нещасного випадку є такі: паритетність держави, представників застрахованих осіб та ро­ботодавців в управлінні страхуванням від нещасного випадку; своєчасне та повне відшкодування шкоди страховиком; обов'яз­ковість страхування від нещасного випадку осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту) та інших підставах, передбачених законодавством про працю, а також добровільність такого страхування для осіб, які забезпечують себе роботою са­мостійно, та громадян — суб'єктів підприємницької діяльності; надання державних гарантій реалізації застрахованими грома­дянами своїх прав; обов'язковість сплати страхувальником стра-

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 509

хових внесків; формування та витрачання страхових коштів на солідарній основі; диференціювання страхового тарифу з ураху­ванням умов і стану безпеки праці, виробничого травматизму та професійної захворюваності на кожному підприємстві; економіч­на заінтересованість суб'єктів страхування в поліпшенні умов і безпеки праці; цільове використання коштін страхуваннявід не­щасного випадку.

Суб'єктами страхування від нещасного випадку <: застраховані громадяни, а в окремих випадках — члени їх сімім'і тя інші осо­би, страхувальники та страховик. Застрахованою с філичнп осо­ба, на користь якої здійснюється страхування (далі — працівник). Страхувальниками є роботодавці, а в окремих випадках — застра­ховані особи. Страховик — Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійнихзахворювань України (далі — Фонд соціального страхування від нещасних випадків). Об'єктом страхування від нещасного випадку є жит­тя застрахованого, його здоров'я та працездатність.

Обов'язковому страхуванню від нещасного випадку підляга­ють: 1) особи, які працюють на умовах трудового договору (кон­тракту); 2) учні та студенти навчальних закладів, клінічні орди­натори, аспіранти, докторанти, залучені до будь-яких робіт під час, перед або після занять; під час занять, коли вони набувають професійних навичок; у період проходження виробничої прак­тики (стажування), виконання робіт на підприємствах; 3) особи, які утримуються у виправних, лікувально-трудових, виховно-трудових закладах та залучаються до трудової діяльності на виробництві цих установ або на інших підприємствах за спеці­альними договорами (ст. 8 Закону).

Закон також передбачає страхування зародка та новонаро­дженого. Заподіяння шкоди зародку внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання жінки під час її вагітності, у зв'язку з чим дитина народилася інвалідом, при­рівнюється до нещасного випадку, який трапився із застрахова­ним. Така дитина відповідно до медичного висновку вважаєть­ся застрахованою та до 16 років або до закінчення навчання, але не більш як до досягнення 23 років їй подається допомога Фон­ду соціального страхування від нещасних випадків.

Для страхування від нещасного випадку на виробництві не потрібно згоди або заяви працівника. Страхування здійснюєть-

Глава 15

ся в безособовій формі. Всі особи, перелічені у статті 8 Закону, вважаються застрахованими з моменту набрання чинності цим Законом незалежно від фактичного виконання страхувальника­ми своїх зобов'язань щодо сплати страхових внесків. Усі застра­ховані є членами Фонду соціального страхування від нещасних випадків. Добровільно, за письмовою заявою, від нещасного ви­падку у Фонді соціального страхування від нещасних випадків можуть застрахуватися: 1) священнослужителі, церковнослужи­телі та особи, які працюють у релігійних організаціях на вибор­них посадах; 2) особи, які забезпечують себе роботою самостійно; 3) громадяни — суб'єкти підприємницької діяльності.

Страховий ризик — обставини, внаслідок яких може статися страховий випадок. Страховим випадком є нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання, що спричинили застрахованому професійно зумовлену фізичну чи психічну трав­му за обставин, зазначених у статті 14 Закону, з настанням яких виникає право застрахованої особи на отримання матеріального забезпечення та/або соціальних послуг. Професійне захворюван­ня є страховим випадком також у разі його встановлення чи виявлення в період, коли потерпілий не перебував у трудових відносинах з підприємством, на якому він захворів.

Нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи се­редовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обо­в'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду здоров'ю або настала смерть. Нещасний випадок або професійне захворювання, яке сталося внаслідок порушення нормативних актів про охорону праці застрахованим, також є страховим випадком і не звільняє страховика від виконання зобов'язань перед потерпілим.

До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зу­мовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речо­вин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з робо­тою. Перелік професійних захворювань затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 листопада 2000 р. № 1662.

Страхування від нещасного випадку здійснює Фонд соціально­го страхування від нещасних випадків — нєкомерційна самовряд­на організація, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням. Управління Фондом соціального страхування від

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 511

нещасних випадків здійснюється на паритетній основі державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців. Безпосереднє управління Фондом соціального страхування від нещасних ви­падків здійснюють його правління та виконавча дирекція.

У разі настання страхового випадку Фонд соціального стра­хування від нещасних випадків зобов'язаний у встановленому законодавством порядку:

— своєчасно та в повному обсязі відшкодовувати шкоду, запо­
діяну працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або в
разі його смерті, виплачуючи йому або особам, які перебували на
його утриманні, допомогу у зв'язку з тимчасовою непрацездатніс­
тю до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
одноразову допомогу в разі стійкої втрати професійної праце­
здатності або смерті потерпілого; щомісяця грошову суму в разі
часткової чи повної втрати працездатності, що компенсує відпо­
відну частину втраченого заробітку потерпілого; пенсію по інва­
лідності внаслідок нещасного випадку на виробництві або про­
фесійного захворювання; пенсію у зв'язку з втратою годуваль­
ника, який помер внаслідок нещасного випадку на виробництві
або професійного захворювання; грошову суму за моральну
шкоду за наявності факту заподіяння цієї шкоди потерпілому;
допомогу дитині потерпілого; організувати поховання померло­
го, відшкодувати вартість пов'язаних з цим ритуальних послуг
відповідно до місцевих умов;

— сприяти створенню умов для своєчасного надання кваліфі­
кованої першої невідкладної допомоги потерпілому в разі настан­
ня нещасного випадку, швидкої допомоги в разі потреби його
госпіталізації, ранньої діагностики професійного захворювання;

— організувати цілеспрямоване та ефективне лікування по­
терпілого у власних спеціалізованих лікувально-профілактичних
закладах або на договірній основі в інших лікувально-профілак­
тичних закладах з метою якнайшвидшого відновлення здоров'я
застрахованого;

— забезпечити потерпілому разом із відповідними службами
охорони здоров'я за призначенням лікарів повний обсяг постій­
но доступної, раціонально організованої медичної допомоги та
інші соціальні послуги. З цією метою Фонд соціального страху­
вання від нещасних випадків створює спеціалізовану медичну
та патронажну службу соціального страхування. Відповідно до

Глава 15

висновку лікарсько-консультаційної комісії або медико-соціаль-ної експертної комісії Фонд зобов'язаний проводити навчання та перекваліфікацію потерпілого у власних навчальних закла­дах або на договірній основі в інших закладах перенавчання інвалідів, якщо внаслідок ушкодження здоров'я або заподіяння моральної шкоди потерпілий не може виконувати попередню роботу;

— працевлаштовувати осіб зі зниженою працездатністю;

— у разі невідкладної потреби надавати інвалідам разову гро­
шову допомогу, допомагати у вирішенні соціально-побутових
питань за їх рахунок або за рішенням виконавчої дирекції Фон­
ду та її регіональних управлінь — за рахунок Фонду;

— сплачувати за потерпілого внески на медичне та пенсійне
страхування тощо.

Усі зазначені види соціальних послуг та виплат надаються застрахованому та особам, які перебувають на його утриманні, незалежно від того, чи зареєстровано підприємство, на якому стався страховий випадок, у Фонді соціального страхування від нещасних випадків.

Сума щомісячної страхової виплати встановлюється відповідно до ступеня втрати професійної працездатності та середньомісяч­ного заробітку, який потерпілий мав до ушкодження здоров'я. Сума щомісячної страхової виплати не повинна перевищувати середньомісячного заробітку, який потерпілий мав до ушкоджен­ня здоров'я. У разі, коли потерпілому одночасно з щомісячною страховою виплатою призначено пенсію по інвалідності у зв'яз­ку з одним і тим самим нещасним випадком, їх сума не повинна перевищувати середньомісячного заробітку, який потерпілий мав до ушкодження здоров'я. Визначені раніше сума щомісячної страхової виплати та пенсія по інвалідності зменшенню не підля­гають.

Сума страхової виплати за моральну (немайнову) шкоду ви­значається в судовому порядку. При цьому сума страхової ви­плати не може перевищувати 200 розмірів мінімальної заробіт­ної плати, встановленої на день виплати, незалежно від будь-яких інших страхових виплат.

Допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю виплачу­ється в розмірі 100 % середнього заробітку (оподатковуваного доходу). При цьому перші п'ять днів тимчасової непрацездат-

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 513

ності оплачуються власником або уповноваженим ним органом за рахунок коштів підприємства, установи, організації.

У разі смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання розмір одноразової допомоги його сім'ї повинен бути не меншим за п'ятирічну заробітну плату потерпілого і, крім того, не меншим за однорічний заробіток по­терпілого на кожну особу, яка перебувала на його утриманні, а також на його дитину, яка народилася протягом не більш як десятимісячного строку після смерті потерпілого.

Фонд соціального страхування від нещасних випадків здійснює профілактичні заходи, спрямовані на запобігання нещасним ви­падкам, на усунення загрози здоров'ю працівників, викликаної умовами праці. Виконання статутних функцій та обов'язків Фон­ду соціального страхування від нещасних випадків щодо запобі­гання нещасним випадкам покладається на страхових експертів з охорони праці.

Фонд соціального страхування від нещасних випадків зобов'я­заний: вести реєстр страхувальників; письмово повідомляти стра­хувальнику умовний клас професійного ризику його підприєм­ства — групу галузей (підгалузей) економіки або видів діяльності, що мають визначений для цієї групи рівень виробничого трав­матизму та професійної захворюваності; укладати угоди з ліку­вально-профілактичними закладами та окремими лікарями на обслуговування потерпілих на виробництві.

Нагляд за діяльністю Фонду соціального страхування від не­щасних випадків здійснює наглядова рада, до складу якої вхо­дять у рівній кількості представники держави, застрахованих осіб і роботодавців, всього 15 осіб.

Державний нагляд у сфері страхування від нещасного випад­ку покладається на Міністерство праці та соціальної політики, а в частині цільового використання коштів — на органи Міністер­ства фінансів України.

Фонд соціального страхування від нещасних випадків може відмовити у страхових виплатах і наданні соціальних послуг застрахованому, якщо мали місце: навмисні дії потерпілого, спря­мовані на створення умов для настання страхового випадку; подання роботодавцем або потерпілим Фонду соціального стра­хування від нещасних випадків свідомо неправдивих відомос­тей про страховий випадок; вчинення застрахованим умисного

Глава 15

злочину, що призвів до настання страхового випадку. Фонд соці­ального страхування від нещасних випадків може відмовити у виплатах і наданні соціальних послуг застрахованому, якщо не­щасний випадок згідно із законодавством не визнано пов'язаним з виробництвом.

Фінансування Фонду соціального страхування від нещасних випадків здійснюється переважно за рахунок страхових внесків роботодавців. Розмір внесків визначається для кожного підпри­ємства окремо з урахуванням класу професійного ризику. Пра­цівники не несуть ніяких витрат на страхування від нещасного випадку. Кошти на здійснення страхування від нещасного ви­падку не включаються до складу державного бюджету України, використовуються виключно за їх прямим призначенням і за­раховуються на єдиний централізований рахунок Фонду.

Спори щодо суми страхових внесків, а також щодо розміру шкоди та прав на її відшкодування, накладення штрафів та з інших питань вирішуються в судовому порядку. За бажанням зацікавлена особа може звернутися з питань вирішення спору до спеціальної комісії при виконавчій дирекції Фонду соціаль­ного страхування від нещасних випадків.

15.7. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, пов'язаних з виробництвом

У зв'язку з прийняттям Закону України "Про загальнообо­в'язкове державне соціальне страхування від нещасного випад­ку на виробництві та професійного захворювання, які спричи­нили втрату працездатності" Кабінет Міністрів України своєю постановою від 21 серпня 2001 р. № 1094 затвердив Положення про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві та Перелік обставин, за яких настає страховий випадок державного соціаль­ного страхування громадян від нещасного випадку на вироб­ництві та професійного захворювання. (Згідно з цією постано­вою втратив чинність попередній акт — Положення про поря­док розслідування нещасних випадків від 10 серпня 1993 р. в редакції від 17 червня 1998 р. №923.)

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 515

Положення поширюється на підприємства, установи та органі­зації незалежно від форми власності (далі — підприємства), на осіб, у тому числі іноземців та осіб без громадянства, які є влас­никами цих підприємств або уповноваженими ними особами, фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, які відпо­відно до законодавства використовують найману працю (далі — роботодавці), на осіб, які забезпечують себе роботою самостійно за умови добровільної сплати ними внесків на д*їржпвне соціаль­не страхування від нещасного випадку на виробництві та про­фесійного захворювання, а також на осіб, у тому числі іноземців та осіб без громадянства, які працюють на умовах трудового до­говору (контракту), проходять виробничу практику або залуча­ються до праці.

Розслідування нещасних випадків (професійних захворювань), що сталися з працівниками, які перебували у відрядженні за кордоном, проводиться згідно з цим Положенням, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

Міноборони, МВС, СБУ, Держкомкордон, Державний департа­мент з питань виконання покарань, МНС встановлюють за по­годженням з Держнаглядохоронпраці порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підвідомчих підприємствах, у військових частинах, підрозділах, організаціях з урахуванням вимог цього Положен­ня щодо осіб, які не перебувають з ними у трудових відносинах.

Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, що сталися з учнями і студентами навчальних закладів під час навчально-виховного процесу, трудового і професійного навчан­ня в навчальному закладі, визначається МОН.

Розслідуванню підлягають раптові погіршення стану здоров'я, поранення, травми, у тому числі отримані внаслідок тілесних ушкоджень, заподіяних іншою особою, гострі професійні захво­рювання і гострі професійні та інші отруєння, теплові удари, опіки, обмороження, утоплення, ураження електричним струмом, блис­кавкою та іонізуючим випромінюванням, інші ушкодження, отри­мані внаслідок аварій, пожеж, стихійного лиха (землетруси, зсу­ви, повені, урагани та інші надзвичайні події), контакту з твари­нами, комахами та іншими представниками фауни і флори, що призвели до втрати працівником працездатності на один робо­чий день чи більше або до необхідності переведення потерпіло-

Глава 15

го на іншу (легшу) роботу терміном не менш як на один робо­чий день, а також випадки смерті на підприємстві (далі — не­щасні випадки).

До гострих професійних захворювань і гострих професійних отруєнь належать випадки, що сталися після одноразового (про­тягом не більше однієї робочої зміни) впливу небезпечних фак­торів, шкідливих речовин. Гострі професійні захворювання спри­чиняються дією хімічних речовин, іонізуючого та неіонізуючого випромінювання, значним фізичним навантаженням та перена­пруженням окремих органів і систем людини. До них належать також інфекційні, паразитарні, алергійні захворювання тощо.

За висновками роботи комісії з розслідування визнаються по­в'язаними з виробництвом і складається акт за формою Н-1 про нещасні випадки, що сталися з працівниками під час виконан­ня трудових (посадових) обов'язків, у тому числі у відряджен­нях, а також ті, що сталися під час:

— перебування на робочому місці, на території підприємства
або в іншому місці роботи протягом робочого часу починаючи з
моменту приходу працівника на підприємство до його виходу,
який повинен фіксуватися відповідно до правил внутрішнього
трудового розпорядку, або за дорученням роботодавця в неробо­
чий час, під час відпустки, у вихідні та святкові дні;

— приведення в порядок знарядь виробництва, засобів захис­
ту, одягу перед початком роботи і після її закінчення, виконан­
ня заходів особистої гігієни;

— проїзду на роботу чи з роботи на транспортному засобі
підприємства або на транспортному засобі іншого підприємства,
яке надало його згідно з договором (заявкою), за наявності роз­
порядження роботодавця;

— використання власного транспортного засобу в інтересах під­
приємства з дозволу або за дорученням роботодавця відповідно
до встановленого порядку;

— провадження дій в інтересах підприємства, на якому пра­
цює потерпілий, тобто дій, які не входять до кола виробничого
завдання чи прямих обов'язків працівника (надання необхідної
допомоги іншому працівникові, дії щодо попередження можли­
вих аварій або рятування людей та майна підприємства, інші дії
за наявності розпорядження роботодавця тощо);

— ліквідації аварій, пожеж та наслідків стихійного лиха на

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 517

виробничих об'єктах і транспортних засобах, що використову­ються підприємством;

— надання підприємством шефської допомоги;

— перебування на транспортному засобі або на його стоянці,
на території вахтового селища, у тому числі під час змінного
відпочинку, якщо причина нещасного випадку пов'язана з ви­
конанням потерпілим трудових (посадових) обші'лнків або з дією
на нього небезпечних чи шкідливих виробничих факторів або
середовища;

— прямування працівника до (між) об'г.ктн(ми) обслуговування
за затвердженими маршрутами або до будь-якого об'єкта за до­
рученням роботодавця;

— прямування до місця відрядження та у зворотному напрям­
ку відповідно до завдання про відрядження.

За висновками роботи комісії з розслідування визнаються по­в'язаними з виробництвом і складається акт за формою Н-1 та­кож про випадки:

— природної смерті працівників під час перебування на підзем­
них роботах або протягом чотирьох годин після виходу на по­
верхню внаслідок гострої серцево-судинної недостатності;

— самогубства працівників плавскладу на суднах морського
та рибопромислового флоту в разі перевищення терміну перебу­
вання їх у рейсі, обумовленого колективним договором, або їх
природна смерть внаслідок впливу психофізіологічних, небезпеч­
них та шкідливих виробничих факторів.

Випадки зникнення працівника під час виконання трудових (посадових) обов'язків розслідуються відповідно до цього Поло­ження. Якщо комісія з розслідування, виходячи з конкретних обставин, дійде висновку, що зникнення працівника пов'язане з можливістю нещасного випадку під час виконання трудових (по­садових) обов'язків, акт спеціального розслідування з такими висновками комісії з розслідування видається сім'ї цього пра­цівника або його довіреній особі для звернення до суду із зая­вою про оголошення працівника померлим. Після оголошення судом працівника померлим роботодавець зобов'язаний відповід­но до акта спеціального розслідування визнати цей нещасний ви­падок пов'язаним з виробництвом і скласти акт за формою Н-1.

Нещасні випадки, пов'язані з заподіянням тілесних ушкоджень іншою особою, або вбивство працівника під час виконання чи у

Глава 15

зв'язку з виконанням ним трудових (посадових) обов'язків не­залежно від порушення кримінальної справи розслідуються від­повідно до цього Положення. Такі випадки визнаються пов'я­заними з виробництвом і про них складається акт за формою Н-1, крім випадків з'ясування потерпілим особистих стосунків, якщо з приводу цих дій є висновок компетентних органів.

Нещасні випадки, що сталися внаслідок раптового погіршен­ня стану здоров'я працівника, крім випадків, зазначених у пунк­ті 7 цього Положення, визнаються пов'язаними з виробництвом і про них складається акт за формою Н-1 за умови, що погіршення стану здоров'я працівника сталося внаслідок впливу небезпеч­них чи шкідливих виробничих факторів або якщо потерпілий не проходив медичного огляду, передбаченого законодавством, а робота, що виконувалась, була протипоказана потерпілому відпо­відно до медичного висновку про стан його здоров'я.

Нещасні випадки, що сталися з працівниками на території під­приємства або в іншому місці роботи під час перерви для відпо­чинку та харчування, яка встановлюється згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також під час перебуван­ня працівників на території підприємства у зв'язку з проведен­ням роботодавцем наради, отриманням заробітної плати, обов'яз­ковим проходженням медичного огляду тощо, а також у випадках, передбачених колективним договором (угодою), розслідуються згідно з вимогами цього Положення. Такі нещасні випадки ви­знаються пов'язаними з виробництвом і про них складається акт за формою Н-1.

За висновками роботи комісії з розслідування не визнаються пов'язаними з виробництвом і не складається акт за формою Н-1 про нещасні випадки, що сталися з працівниками:

— під час прямування на роботу чи з роботи пішки, на гро­
мадському, власному або іншому транспортному засобі, який не
належить підприємству і не використовувався в інтересах цьо­
го підприємства;

— за місцем постійного проживання на території польових і
вахтових селищ;

— під час використання в особистих цілях транспортних за­
собів підприємства без дозволу роботодавця, а також устаткуван­
ня, механізмів, інструментів, крім випадків, що сталися внаслі­
док несправності цього устаткування, механізмів, інструментів;

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 519

— унаслідок отруєння алкоголем, наркотичними або іншими
отруйними речовинами, а також унаслідок їх дії (асфіксія, інсульт,
зупинка серця тощо) за наявності медичного висновку, якщо це
не викликано застосуванням цих речовин у виробничих проце­
сах або порушенням вимог безпеки щодо їх зберігання і транс­
портування, або якщо потерпілий, який перебував у стані алко­
гольного чи наркотичного сп'яніння, був відсторонений від ро­
боти згідно з установленим порядком;

— під час скоєння злочинів або інших правопорушень, якщо
ці дії підтверджені рішенням суду;

— у разі природної смерті або самогубства, за винятком ви­
падків, зазначених у пункті 7 цього Положення, що підтвердже­
но висновками судово-медичної експертизи та органів прокура­
тури.

Якщо за висновками роботи комісії з розслідування прийня­то рішення, що про нещасний випадок не повинен складатися акт за формою Н-1, про такий нещасний випадок складається акт за формою НТ (невиробничий травматизм) відповідно до Порядку розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого ха­рактеру.

Про кожний нещасний випадок свідок, працівник, який його виявив, або сам потерпілий повинні негайно повідомити безпо­середнього керівника робіт чи іншу уповноважену особу підпри­ємства і вжити заходів до надання необхідної допомоги.

Роботодавець, одержавши повідомлення про нещасний випа­док, крім випадків зі смертельним наслідком та групових, по­відомляє про нещасний випадок відповідний робочий орган ви­конавчої дирекції Фонду та інші зацікавлені установи, органі­зує його розслідування й утворює комісію з розслідування. До складу комісії з розслідування включаються: керівник (спеціа­ліст) служби охорони праці або посадова особа (спеціаліст), на яку роботодавцем покладено виконання функцій спеціаліста з питань охорони праці (голова цієї комісії), керівник структур­ного підрозділу або головний спеціаліст, представник профспілко­вої організації, членом якої є потерпілий, або уповноважений трудового колективу з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки, інші особи. Керівник робіт, який безпо­середньо відповідає за охорону праці на місці, де стався нещас­ний випадок, до складу комісії з розслідування не включається.

Глава 15

Потерпілий або його довірена особа має право брати участь у роз­слідуванні нещасного випадку.

У разі настання нещасного випадку з особою, яка забезпечує себе роботою самостійно, за умови добровільної сплати нею внес­ків на державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання розслідування ор­ганізує відповідний робочий орган виконавчої дирекції Фонду.

Роботодавець повинен розглянути і затвердити акти за фор­мою Н-1 або Н протягом доби після закінчення розслідування, а щодо випадків, які сталися за межами підприємства, — протя­гом доби після одержання необхідних матеріалів. Затверджені акти протягом трьох діб надсилаються: потерпілому або його довіреній особі разом з актом розслідування нещасного випад­ку; керівникові цеху або іншого структурного підрозділу, дільниці, місця, де стався нещасний випадок, для здійснення за­ходів щодо запобігання подібним випадкам; відповідному робо­чому органу виконавчої дирекції Фонду разом з копією акта розслідування нещасного випадку.

Спеціальному розслідуванню підлягають: нещасні випадки зі смертельним наслідком; групові нещасні випадки, які сталися одночасно з двома і більше працівниками незалежно від тяж­кості ушкодження їх здоров'я; випадки смерті на підприємстві; випадки зникнення працівника під час виконання ним трудо­вих обов'язків. Спеціальне розслідування нещасних випадків проводиться протягом не більш як 10 робочих днів. За резуль­татами розслідування складається акт спеціального розслідуван­ня за формою Н-5, а також оформляються інші матеріали.

Контрольні запитання і завдання

1. Розкрийте поняття і зміст охорони праці працівників на
виробництві.

2. Назвіть основні нормативно-правові акти про охорону
праці на виробництві.

3. Які гарантії здійснення права працівника на охорону праці
ви можете назвати? Як вони діють?

4. Дайте характеристику організації охорони праці на ви­
робництві.

Правове забезпечення охорони праці та здоров'я працівників на виробництві 521

5. Які організаційно-правові форми забезпечення охорони праці
на виробництві закріплено законодавством?

6. Розкрийте основні положення соціального страхування від
нещасних випадків на виробництві та професійних захворю­
вань?

7. Який порядок розслідування нещасних випадків на вироб­
ництві?

Теми рефератів

1. Охорона праці працівників, зайнятих на важких, небезпеч­
них і шкідливих роботах.

2. Охорона праці жінок і неповнолітніх на виробництві.

3. Соціальне страхування від нещасних випадків та професій­
ного захворювання.

 

Література

1. В Україні почав працювати новий фонд // Праця і зарпла­
та. — 2001. — №14.

2. Голошатов СА. Правовые вопросы охраны труда в СССР. —
М., 1982.

3. Дріжчана С.В. Удосконалення законодавства про працю не­
повнолітніх // Удосконалення трудового законодавства в умо­
вах ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре,
1999. — С. 82—88.

4. Потерпілим на виробництві — державну увагу // Урядо­
вий кур'єр. — 2001. — 21 квітня.

5. Севастьянов Г.М., Штефанов Б.И. Охрана труда. Труд жен­
щин. Труд молодежи. — М., 1990.

6. Соціальний захист потерпілих на виробництві // Праця і
зарплата. — 2000. — № 3.

 

 

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

Глава 16

ПРОФЕСІЙНА ПІДГОТОВКА, ПЕРЕПІДГОТОВКА

ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

ПРАЦІВНИКІВ

 

16.1. Правове регулювання підготовки кадрів: загальні положення

Згідно з Конституцією України професійно-технічне навчан­ня, підготовка та перепідготовка кадрів є складовими елемента­ми державних гарантій права людини на працю (ст. 43). На­явність різних форм навчання, зокрема заочної і вечірньої, дає змогу значній кількості громадян поєднувати свою трудову діяльність з навчанням у різних закладах освіти, і в такий спосіб реалізовувати своє конституційне право не лише на працю, а й на освіту (ст. 53 Конституції України).

Працівники, котрі поєднують працю з навчанням, одночасно виступають суб'єктами двох видів правовідносин: трудових пра­вовідносин з роботодавцем та відносин із закладом освіти щодо надання освітніх послуг. Трудові відносини цієї категорії пра­цівників мають усі ознаки, притаманні будь-яким трудовим правовідносинам. Але разом з тим вони мають певні особливості, які зумовлюються поєднанням праці а навчанням і знаходять свій прояв у спеціальних правах й обов'язках суб'єктів трудо­вих правовідносин. Так, для осіб, котрі поєднують працю з на­вчанням, передбачено систему особливих пільг, гарантій, обсяг і види яких залежать від типу закладу освіти, від форми навчан­ня, а також від того, в якому класі та на якому курсі навчається

працівник. Крім закладів освіти, навчання громадян здійснюється і на підприємствах. Відносини щодо професійного навчання на виробництві регулюються трудовим правом. Закони та інші нормативно-правові акти про працю вирішують завдання спри­яння працюючим громадянам у здобутті освіти шляхом створен­ня на підприємствах, в установах і організаціях відповідних умов для навчання без відриву від роботи.

У нормативно-правових актах містяться норми, які, з одного боку, встановлюють різного роду пільги для працівників, котрі поєднують працю з навчанням, з іншого — регламентують пра­ва та обов'язки роботодавця і працівника з приводу організації професійного навчання та його юридичних наслідків. Такі пра­вові норми утворюють самостійний інститут трудового права, норми якого регулюють відносини з приводу поєднання роботи І навчання та підвищення кваліфікації працівниками безпосе­редньо на виробництві, а також у закладах освіти різних форм власності. Основним у цих відносинах є те, що головним суб'єк­том їх є найманий працівник (а не будь-який громадянин), який має свого роду "подвійний статус": або поєднує роботу з навчан­ням, з підвищенням кваліфікації, або укладає учнівський договір з роботодавцем про попереднє навчання з подальшим працевлаш­туванням згідно з набутою професією, спеціальністю та кваліфі­кацією.

Пільги працівникам, котрі поєднують роботу з навчанням, виражаються в наданні їм більше вільного від роботи часу для успішного навчання та підвищення кваліфікації і передбачені главою XIV КЗпП України (статті 201—220) "Пільги для праців­ників, що поєднують роботу з навчанням". Такі пільги поділя­ють на групи за видами правовідносин: а) щодо надання відпу­сток; б) щодо робочого часу та відпочинку протягом робочого дня, тижня; в) щодо оплати вартості проїзду для складання екзаме­наційної сесії; г) щодо режиму роботи і побутового обслугову­вання.

Право на пільги при поєднанні праці з навчанням виникає у працівника, якщо є адміністративний акт про його зарахування до закладу освіти. Надалі це право виникає за умови успішного навчання. Вважається, що успішно навчаються працівники, які склали всі заліки та іспити, передбачені навчальним планом, а також виконали лабораторні, письмові та інші роботи за дисцип-

Глава 16

лінами навчального плану певного семестру або склали кваліфі­каційний іспит з виробничого навчання. Праву на пільги корес­пондується обов'язок працівника успішно навчатися, цілеспря­мовано використовувати вільний час, а власник підприємства чи уповноважений ним орган зобов'язаний надати пільги, передба­чені законодавством.

Відповідно до ст. 202 КЗпП законодавець зобов'язує власни­ка або уповноважений ним орган створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням для осіб, котрі проходять вироб­ниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва. Це положення може слугувати базою для конкрет­них правил нормативного характеру й зобов'язань виконання умов, які передбачаються у колективному договорі. З переходом України до ринкової економіки і появою підприємств різних форм власності та видів господарської діяльності ця норма віді­грає велику роль і виступає гарантом пільг для цієї категорії працівників. На жаль, не можна не помітити і того факту, що багато приватних підприємств намагаються зменшити обсяг пільг такого роду, а іноді — взагалі їх не надавати. Будемо спо­діватися, що це тимчасове явище, властиве економічній кризі, ос­кільки власник підприємства повинен бути зацікавлений у ви­сокій кваліфікації своїх працівників. Більше того, одним із за­собів забезпечення зростання кваліфікації працівників є органі­зація відповідного навчання на виробництві.

В умовах зростання кількості незайнятого населення одним із заходів подолання безробіття є організація професійного на­вчання. До основних закладів, що здійснюють професійне навчан­ня, відносять навчальні підрозділи підприємств. Тому питання організації професійного навчання на підприємствах набуло зна­чення ще й з погляду забезпечення зайнятості населення.

Міжнародними нормами (Конвенцією МОП № 142, яку рати­фіковано Указом Президії Верховної Ради Україна від 7 берез­ня 1979 р. № 4414-9, та рекомендаціями МОП № 87, 117 і 150) на держави покладаються прийняття і розвиток політики та програм професійної орієнтації і професійної підготовки праців­ників в усіх сферах життя. Політика та програми професійної підготовки стимулюють і дають можливість всім особам розви­ватися й застосовувати свої здібності до праці. Висока кваліфі­кація працівників стає також основою їх соціальної захищеності

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації___ 525

на ринку праці. Такі працівники є найбільш конкурентоспро­можними.

Останнім часом в Україні різко загострилася проблема підго­товки робочих кадрів, тому широко підтримується позиція щодо перегляду підходів до організації професійної підготовки і пе­репідготовки. Серед заходів з "реставрації" професійноїпідго­товки на виробництві, що пропонуються фахінцями, потрібно виділити такі:

— впровадження для підприємств нормативів фінансових ви­
трат на підготовку кадрів;

— скасування оподаткування коштів, спрямованих на фінан­
сування всіх навчальних заходів:

— поширення заходів щодо організації навчання, стажуван­
ня, підвищення кваліфікації працівників за кордоном, тим більше,
що постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 1996 р.
№ 287 затверджено Положення про умови матеріального забез­
печення осіб, направлених за кордон на навчання, стажування,
для підвищення кваліфікації (зі змінами і доповненнями, внесе­
ними постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня
1998 р. № 1079 // Праця і зарплата. — 1998. — № 14) тощо.

Відносини щодо створення особливих умов праці працівникам, які поєднують навчання з роботою, регулюються КЗпП України (гл. XIV); щодо різних видів професійного навчання безпосеред­ньо на виробництві — Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 р. (Праця і зарплата. — 2001. — № 16), Положенням про оплату праці за час виробничого навчан­ня, перекваліфікації або навчання інших професій, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 p.; щодо проходження учнями виробничого навчання — Порядком надання робочих місць для проходження учнями, слухачами професійно-технічних навчальних закладів виробничого навчан­ня та виробничої практики, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 7 червня 1999 р. №992.

На виконання Указу Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99 "Про Основні напрями розвитку трудового потенціа­лу в Україні на період до 2010 року" та Заходів щодо сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на

Глава 16

виробництві, затверджених розпорядженням Кабінету Міністрів України від 24 січня 2001р. № 13-р, наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001р. № 127/151 затверджено Положен­ня про професійне навчання кадрів на виробництві. Цим актом значно упорядковано правове регулювання відносин у сфері виробничого навчання.

Професійне навчання працівників підприємства повинне мати безперервний характер і проводитись протягом їхньої трудової діяльності з метою поступового розширення та поглиблення їхніх знань, умінь та навичок відповідно до вимог виробництва.

На підприємства покладено обов'язок щодо визначення потре­би в підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів у професійно-кваліфікаційному розрізі; створення навчально-виробничої бази для професійного навчання кадрів на вироб­ництві; організацію навчального процесу; здійснення підбору педагогічних працівників та забезпечення підвищення їхнього професійно-кваліфікаційного рівня; розроблення відповідно до вимог виробництва робочих навчальних планів з професій та робочих навчальних програм з навчальних предметів на основі типових навчальних планів і типових навчальних програм та забезпечення їх виконання в повному обсязі та на належному рівні. У навчальний процес мають упроваджуватися сучасні технології навчання, у тому числі модульна, відкрите професій­не навчання. Протягом виробничого навчання мають забезпечу­ватися вимоги з охорони праці.

Передбачено такі види професійного навчання кадрів на вироб­ництві: первинна професійна підготовка робітників; перепідго­товка робітників; підвищення кваліфікації робітників; підвищен­ня кваліфікації керівних працівників та фахівців.

16.2. Організаційно-правові питання професійного навчання робітників

Первинна професійна підготовка робітників — це професій­но-технічне навчання осіб, які раніше не мали робітничої про­фесії, що забезпечує рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної професійної діяльності.

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації____________ 527

Первинна професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється з числа осіб, зарахованих на роботу на підприєм­ства учнями.

Положенням передбачено, що підготовка робітників із числа жінок або неповнолітніх громадян здійснюється лише за профе­сіями, а також для робіт, на яких дозволяється використання їх праці. При цьому робиться посилання на Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затвердженийнаказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. № 25 та Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечни­ми умовами праці, на яких забороняється застосування праці не­повнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоро­в'я України від 31 березня 1994 р. №46.

Нормативний термін підготовки кадрів за робітничими про­фесіями визначається навчальними планами та навчальними програмами і не повинен перевищувати одного року.

Професійна підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового чи індивідуального навчання. При курсовому навчанні безпосередньо на підприємстві теоретичний курс учні (слу­хачі) вивчають у навчальних групах загальною чисельністю від 5 до ЗО осіб, а виробниче навчання здійснюється у два етапи: на пер­шому етапі навчання проводиться в навчальній групі чисельністю 5—15 осіб під керівництвом викладача теоретичного навчання з числа фахівців підприємства (інструктора) або майстра виробни­чого навчання, якщо навчання здійснюється на створеній для цьо­го навчально-виробничій базі; на другому етапі — на робочих місцях підприємства, атестованих за умовами праці, індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника — інструктора виробничого навчання.

При індивідуальному навчанні робітник вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій у викладачів теоретич­ного навчання. Виробниче навчання проводиться індивідуаль­но на робочому місці під керівництвом інструктора виробничо­го навчання. Кожний робітник при індивідуальному навчанні на весь період виробничого навчання, а при курсовому — на друго­му етапі виробничого навчання забезпечується робочим місцем, оснащеним необхідним обладнанням, інструментами, сировиною та матеріалами.

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

Первинна професійна підготовка робітників на виробництві здій­снюється за робочими навчальними планами та програмами, що розробляються і затверджуються підприємствами на основі типо­вих навчальних планів та типових навчальних програм, і завер­шується кваліфікаційною атестацією. Особам, які успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, присвоюється кваліфікація "кваліфі­кований робітник" з набутої професії відповідного розряду (кате­горії) та видається свідоцтво про присвоєння робітничої кваліфі­кації, зразок якого затверджується Кабінетом Міністрів України.

Організація навчально-виробничого процесу, тривалість на­вчального тижня та навчального дня встановлюються відповід­но до Закону України "Про професійно-технічну освіту", Кодек­су законів про працю та Положення про організацію навчаль­но-виробничого процесу в професійно-технічних навчальних зак­ладах, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 18 травня 1998 р. № 181 (Праця і зарплата. — 1999. — № 15).

Підготовка робітників, робота яких пов'язана з обслуговуван­ням об'єктів підвищеної небезпеки, здійснюється лише у формі курсового навчання. Особи, які закінчили навчання за цими професіями, проходять до початку самостійної роботи попереднє спеціальне навчання та перевірку знань з питань охорони праці відповідно до Типового положення про навчання з питань охо­рони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці України від 17 лютого 1999 р. № 27.

Перепідготовка робітників — це професійно-технічне навчан­ня, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку.

Перепідготовка здійснюється: для навчання робітників, що вивільнюються у зв'язку з перепрофілюванням, реорганізацією підприємства тощо; для розширення їхнього професійного профі­лю, підготовки до роботи в умовах колективної форми організації праці; у разі потреби змінити професію у зв'язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втраті здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка, як і первинна професійна підготовка, здійсню­ється шляхом курсового та індивідуального навчання і завершу­ється кваліфікаційною атестацією. Особи з вищою освітою, які з певних причин оволодівають робітничими професіями, прохо­дять навчання на загальних підставах.

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-техніч­не навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблю­вати раніше здобуті знання, уміння і навички нарівні вимог виробництва чи сфери послуг.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюєтьсяза такими формами: виробничо-технічні курси; курси цільового призначен­ня; інші форми підвищення кваліфікації робітників,що визна­чаються підприємствами. Заняття на курсах проводятьсяв гру­пах чисельністю від 5 до ЗО осіб або Індивідуально,Успішне закінчення курсів є необхідною умовою /мін припни пня робіт­никам вищого кваліфікаційного розряду (клш-у, китегорії) та професійного зростання.

Комплектування навчальних груп іт ниробничо-технічних курсах здійснюється переважно робітниками однієї професії одного або близьких рівнів кваліфікації,які мають стаж роботи за професією на цьому підприємстві не менше одного року. Три­валість навчання на виробничо-техиічних курсах визначається навчальними планами та програмами і не повинна перевищува­ти одного року.

Курси цільового призначення проводяться для вивчення робіт­никами нового обладнання, виробів, товарів, матеріалів, послуг, сучасних технологічних процесів, засобів механізації й автома­тизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних ме­тодів організації праці, питань економіки, законодавчих та нор­мативно-правових актів тощо. Заняття проводяться в групах чисельністю від 5 до ЗО осіб або індивідуально. Тривалість на­вчання на курсах цільового призначення встановлюється в об­сязі не менше 8 навчальних годин. Навчання на курсах цільо­вого призначення закінчується підсумковим заняттям, якщо інше не передбачено нормативно-правовими актами. Робітникам після закінчення курсу навчання видається посвідчення.

Навчальні плани та програми розробляються та затверджують­ся для виробничо-технічних курсів — підприємствами на основі державних стандартів професійно-технічної освіти або типових навчальних планів та програм; курсів цільового призначення — підприємствами, а в необхідних випадках центральними органа­ми виконавчої влади або відповідними підрозділами місцевих органів виконавчої влади.

Глава 16

Періодичність навчання робітників на курсах підвищення ква­ліфікації встановлюється, як правило, не рідше одного разу на п'ять років.

16.3. Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців здійснюєть­ся з метою удосконалення знань, умінь та навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обо­в'язками й особливостями трудової діяльності в умовах ринко­вих відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удоско­налення навичок управління сучасним виробництвом, раціональ­ної та ефективної організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців здійснюється за такими формами: спеціалізація; довгострокове підвищення кваліфікації; короткострокове підвищення кваліфі­кації; стажування; інші форми.

Спеціалізація проводиться з метою набуття працівником до­даткових спеціальних знань, умінь та фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням ви­робничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освіт­ньо-кваліфікаційного рівня. Спеціалізація здійснюється у відпо­відних навчальних закладах, її тривалість — не менше 500 го­дин.

Довгострокове підвищення кваліфікації передбачає оволодін­ня працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприя­ють якісному виконанню ними своїх безпосередніх обов'язків, розширення зони компетенції за наявним чи новим місцем ро­боти, вивчення чинних нормативно-правових актів з питань, що належать до компетенції підприємства чи його підрозділу, насам­перед з питань охорони праці, сучасних технологій виробництва, засобів механізації та автоматизації, передових методів органі­зації праці, досвіду роботи кращих вітчизняних та зарубіжних підприємств тощо. Тривалість довгострокового підвищення ква­ліфікації встановлюється від 72 до 500 годин. Навчання здій­снюється у закладах післядипломної освіти.

Періодичність довгострокового підвищення кваліфікації керів-

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації__ 531

них працівників та фахівців установлюється залежно від вироб­ничої потреби, але не рідше одного разу на п'ять років. Першо­черговому направленню на курси довгострокового підвищення кваліфікації підлягають керівні працівники та фахівці, прийняті на роботу, або в разі їх переміщення по службі.

Короткострокове підвищення кваліфікації керівних праців­ників та фахівців здійснюється з метою поглибленого вивчення ними певного напряму діяльності, зокремм і |ш;н модернізації, перепрофілювання чи структурної первбудопи підприємства, значних змін у нормативно-правовій Г>п:п, що рвгулювйого діяль­ність, з питань економіки, ділового монления тощо.

Тривалість короткострокового навчниті угтинонлюється під­приємством залежно від мети та змісту тшчнльиої програми, але не більше 72 год. Навчально-програміїи документація для корот­кострокового підвищення кваліфікації розробляється та затвер­джується підприємством. У разі організації навчання на договір­них умовах програма затверджується підприємством (навчаль­ним закладом), яке здійснює навчальний процес, та погоджуєть­ся із замовником. Періодичність короткострокового підвищен­ня кваліфікації установлюється підприємством залежно від ви­робничої потреби.

Стажування передбачає засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня. Стажування проводиться на підприємствах, в установах, організаціях як в Україні, так і за її межами за індивідуальним планом, який затверджується керівником підприємства чи підроз­ділу, що направляє працівника на стажування. Тривалість ста­жування становить не більше 10 міс. і визначається залежно від мети та виробничої потреби.

Форми підсумкового контролю визначаються навчальними планами та програмами, затвердженими та погодженими в уста­новленому порядку.

За результатами:

— спеціалізації (як форми підвищення кваліфікації) праців­никам видається диплом про перепідготовку без присвоєння кваліфікації, зразок якого затверджено постановою Кабінету Мі­ністрів України від 12 листопада 1997 р. № 1260 "Про докумен­ти про освіту та вчені звання" (зі змінами та доповненнями), із

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

зазначенням у додатку до диплома отриманої спеціалізації в межах спеціальності та професії за дипломом;

— довгострокового підвищення кваліфікації — відповідне сві­
доцтво, зразок якого затверджено постановою Кабінету Міністрів
України від 12 листопада 1997 р. № 1260 "Про документи про
освіту та вчені звання" (зі змінами та доповненнями);

— короткострокового підвищення кваліфікації — посвідчен­
ня або довідка;

— стажування — довідка довільної форми, що видається за
місцем проходження стажування.

У разі виробничої потреби підприємства можуть застосовува­ти інші форми підвищення кваліфікації (семінари, семінари-практикуми, семінари-наради, "круглі столи" тощо).

Відповідні записи про професійне навчання робітників та підвищення кваліфікації керівних працівників та спеціалістів вносяться до трудової книжки працівника.

Професійне навчання працівників на виробництві здійснюють викладачі з числа керівників та фахівців підприємства, а також педагогічних та науково-педагогічних працівників навчальних закладів, майстри виробничого навчання (за умови курсового навчання), інструктори виробничого навчання з числа кваліфі­кованих робітників підприємства. Викладачі теоретичного на­вчання з числа керівних працівників та фахівців повинні мати вищу освіту та стаж роботи за спеціальністю не менше 3 років. До викладання теоретичних дисциплін можуть залучатися ви­кладачі навчальних закладів, керівні працівники та фахівці ін­ших підприємств, установ, організацій. Інструктори виробничо­го навчання з числа кваліфікованих робітників повинні мати стаж роботи за професією не менше 3 років та високі виробничі показники. Склад працівників, які залучаються до професійно­го навчання робітників на виробництві, щорічно затверджуєть­ся наказом керівника підприємства за погодженням із проф­спілковим комітетом.

Кваліфікаційна атестація на підприємствах проводиться відпо­відно до Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-тех­нічну освіту, затвердженого наказом Міністерства праці та соці­альної політики України та Міністерства освіти України від 31 грудня 1998 р. № 201/469.

Фінансування професійного навчання кадрів на виробництві здійснюється за рахунок коштів підприємства, а також за раху­нок залучення внесків спонсорів, міжнародної технічноїдопомоги та інших джерел, передбачених чинним законодавством.Фінан­сування професійного навчання кадрів ті ;шмпнлення інших підприємств, організацій, установ здіисіінм:ті.і:я на договірних умовах за кошти замовника.

З метою вдосконалення підготовки, перепідготовкиі підвищен­ня кваліфікації державних службовці н Кабінет МіністрівУкраї­ни затвердив зміни і доповнення до постанов ЩОДОпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації держанії их служ­бовців (Про вдосконалення підготовки, перепідготовкаі підви­щення кваліфікації державних службовців: Постанова Кибіне-ту Міністрів України від 16 квітня 1998 р. № 499 // Праця і зарплата. — 1998. — № 9. — С 6). Підвищення кваліфікації за акредитованими в установленому порядку професійними програ­мами здійснюються для державних службовців V—VII категорій:

1) центральних органів виконавчої влади — у вищих навчаль­
них закладах відповідно до Переліку вищих навчальних закладів
з підготовки та перепідготовки фахівців органів виконавчої влади
та ринкової економіки, затвердженого постановою Кабінету
Міністрів України від 28 липня 1995 р. № 560 з доповненнями,
внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 18 люто­
го 1998 р. № 196, а також у підпорядкованих зазначеним орга­
нам навчальних закладах підвищення кваліфікації;

2) місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого
самоврядування — у регіональних центрах підвищення кваліфі­
кації державних службовців, створених згідно з Указом Прези­
дента України від ЗО травня 1995 р. № 398 "Про систему підго­
товки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних
службовців" та постановою Кабінету Міністрів України від 19 лю­
того 1996 р. № 224 (ЗП України. — 1996. — № 7. — Ст. 223),
або, в окремих випадках, у навчальних закладах;

3) слухачі, які навчаються за заочною формою, користуються
пільгами, передбаченими для студентів вищих закладів освіти,
які навчаються без відриву від виробництва. На період підготов­
ки магістерської роботи їм надається додаткова відпустка за міс­
цем роботи терміном на два місяці.

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

16.4. Матеріальне забезпечення та гарантії працівникам за час професійного навчання

Законодавством передбачено оплату праці, гарантії, компенсації, житлове забезпечення працівників, які проходять професійне навчання. Ці питання врегульовано постановою Кабінету Міні­стрів України від 28 червня 1997 р. № 695 "Про гарантії і ком­пенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва" (Кодекс законів про працю з постатейними матеріа­лами // Бюлетень законодавства та юридичної практики Украї­ни. — К.: Юрінком, 1997. — № 11—12), а також Положенням про умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кор­дон на навчання, стажування, для підвищення кваліфікації, за­твердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 березня 1996 р. № 287 із змінами, внесеними постановою Кабінету Мі­ністрів від 13 липня 1998 р. № 1079 (ЗП України. — 1996. — № 8. — Ст. 249; Праця і зарплата. — 1998. — № 14).

Зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 28 черв­ня 1997 р. № 695 відповідно до статті 12 Закону України "Про оплату праці" встановлено для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки і на­вчання інших професій з відривом від виробництва, такі міні­мальні державні гарантії:

а) збереження середньої заробітної плати за основним місцем
роботи за час навчання. За вчителями та іншими працівниками
освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконален­
ня вчителів, зберігається середня заробітна плата за кожним міс­
цем роботи;

б) оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

в) виплата добових за кожний день перебування в дорозі у роз­
мірі, встановленому законодавством для службових відряджень.
Іногороднім працівникам протягом першого місяця навчання до­
бові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для
службових відряджень, а в наступні місяці, до закінчення термі­
ну навчання, тим, хто одержує заробітну плату у розмірі менше
6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, виплачується
стипендія в розмірі 20 % добових.

На час навчання працівники забезпечуються гуртожитком го­тельного типу. У разі відсутності гуртожитку відшкодування ви­трат, пов'язаних з наймом житлового приміщення, провадиться в порядку, встановленому законодавством для службових відря­джень.

Оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання І назад, виплата добових за час перебування в дорозі й аа час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов'язаних з наймом ИСИТЛОЮГО при­міщення, провадяться за місцем основної роботи.

За час проходження виробничого няпчшпої, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працішшкпм виплачуєть­ся заробітна плата в порядку і в розмірах, передбачених законо­давством (ст. 207 КЗпП). Так, постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 700 затверджено Положення про оплату праці під час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим професіям. Цим Положенням визначаєть­ся порядок оплати праці учнів за час їх навчання і працівників за час їх перекваліфікації або навчання іншим професіям, що здійснюється підприємством, організацією та установою безпо­середньо на виробництві.

При індивідуальному навчанні професії працівників з відряд­ною оплатою праці оплата роботи учнів провадиться: за 1-й мі­сяць навчання — 75 % тарифної ставки І розряду відповідної професії, за 2-й місяць — 60, за 3-й місяць — 40, за 4-й і всі наступ­ні місяці до закінчення терміну навчання, передбаченого програ­мою, — 20 % тарифної ставки І розряду відповідної професії. Крім того, за виготовлену учнями придатну продукцію нарахо­вується заробітна плата за діючими на підприємстві тарифами і розцінками.

Оплата праці учнів при індивідуальному навчанні професії працівників з погодинною оплатою праці провадиться: за 1-й і 2-й місяці — 75 % тарифної ставки І розряду відповідної про­фесії на підприємстві, за 3—4-й місяці — 80, за всі наступні, що передбачені програмою навчання, — 90 % тарифної ставки І роз­ряду відповідної професії. В тому ж порядку оплачується пра­ця учнів на роботах з відрядною оплатою праці, якщо виробни­че навчання здійснюється на обладнанні, на якому працюють пра­цівники, що навчають.

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

Оплата праці учнів у разі навчання їх у бригаді провадиться: за 1-й місяць — 75 %, за 2-й місяць — 60, за 3-й місяць — 40, за 4-й та всі наступні місяці — 20 % тарифної ставки І розряду від­повідної професії на підприємстві. Крім того, починаючи з 2-го мі­сяця навчання, учням провадиться доплата до 100 % ставки І роз­ряду відповідної професії на підприємстві з відрядного заробітку бригади. Виробнича бригада з відрядною оплатою праці, за зго­дою колективу бригади, може із загального заробітку бригади збільшувати доплату учням понад 100 % тарифної ставки І роз­ряду. Порядок і розміри доплати учням визначаються колекти­вом бригади залежно від їхнього трудового внеску в результати роботи бригади. Якщо учнів включено до складу бригади, котра працює на агрегаті, на якому випуск продукції у зв'язку зі збіль­шенням кількості працівників у бригаді не може бути збільшено, оплата праці учнів здійснюється в такому ж порядку, як і в разі навчання професій працівників з погодинною оплатою.

Оплата праці за час навчання професіям, яким відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій праців­ників І розряд не присвоюється, провадиться виходячи з тариф­ної ставки найнижчого розряду відповідної професії.

За жінками, які звільняються від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими умовами праці, зберігається попередня за­робітна плата на час навчання або перекваліфікації.

Оплата праці працівників за час їх перекваліфікації або навчан­ня іншим професіям, що зумовлені потребами виробництва, про­вадиться: за 1-й місяць — 100 %, 2-й місяць — 70, 3-й місяць — 40 % їхнього середнього заробітку на попередньому місці роботи. Крім того, вказаним працівникам з 2-го місяця навчання за виго­товлену ними придатну продукцію нараховується заробітна пла­та за діючими на підприємстві нормами і розцінками. У разі на­вчання вказаних працівників на обладнанні, на якому працюють робітники, що навчають, оплата за весь час навчання провадиться, виходячи із середнього заробітку за попереднім місцем роботи.

Оплата праці учнів за час навчання техніки безпеки та озна­йомлення з гірничими виробками провадиться погодинно з роз­рахунку 50 % тарифної ставки, встановленої для робітників, які мають найнижчий розряд з професії, яку освоюють. Після закін­чення навчання техніки безпеки та ознайомлення з гірничими виробками оплата праці тих, хто навчається, провадиться за

відрядною формою згідно з діючими на підприємстві нормами та розцінками. Якщо ті, хто навчаються, заробляють менше 50 % тарифної ставки, за перші 2 місяці їм провадиться доплата до 50 % зазначеної тарифної ставки. Починаючи з 3-го місяця на­вчання, оплата праці тих, хто навчається, проводиться за діючи­ми на підприємстві нормами та розцінками без будь-якихдоплат. Оплата праці учнів, що навчаються професій робітників,зайня­тих на підземних роботах, а також праці роПітникін :ш час на­вчання інших професій зазначених робітників мін- й інші особ­ливості. Зумовлено це передусім характером вказаних робіт.

У період виробничого навчання на працівника поширюються загальні норми трудового права та спеціальні норми з виробни­чого навчання.

Рівень кваліфікації працівників є вагомим чинником еконо­мічних реформ, та, на жаль, на сьогодні багато в чому відстає від потреб ринкової економіки. Нині періодичність підвищення кваліфікації в Україні становить 16 років, тоді як у країнах Західної Європи і Японії — 3—5 років, а в Росії — 7—8 років. За даними фахівців Луганського НДІ соціально-трудових відно­син, 4-річна перерва в роботі у нашій країні призводить до пов­ної втрати працівником кваліфікаційних навичок і сприяє істот­ному подорожчанню вартості цієї робочої сили.

16.5. Пільги для працівників, які навчаються

у середніх та професійно-технічних закладах освіти

Для здобуття повної середньої освіти можуть створюватися ве­чірні (змінні) школи, класи, групи з очною, заочною формами на­вчання при загальноосвітніх школах. Працівники, котрі поєдну­ють працю з навчанням у середніх закладах освіти, мають такі пільги.

1. Встановлення скороченого робочого часу. Для працівників, які успішно навчаються без відриву від виробництва в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з оч­ною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, на період навчального року встановлюється робочий тиждень ско­рочений на 1 робочий день або на відповідну кількість робочих годин (у разі скорочення робочого дня протягом тижня).

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

Ці особи звільняються від роботи протягом навчального року не більш ніж на 36 робочих днів при 6-денному робочому тижні або на відповідну їм кількість робочих годин. Таким чином, право на скорочену тривалість робочого часу мають працівники, які успішно навчаються, та тільки в період навчального року, три­валість якого визначається самим закладом освіти, але не може бути меншою за 36 тижнів. При 5-денному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від три­валості робочої зміни зі збереженням кількості вільних від ро­боти годин. За час звільнення від роботи, вказаним особам ви­плачується 50 % середньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не менше мінімального розміру заробітної плати (ст. 209 КЗпП). Мінімальна заробітна плата є державною соці­альною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності та господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати вста­новлюється і переглядається відповідно до статей 9 та 10 Зако­ну України від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці".

В окремих випадках, коли за умовами виробництва (сезонний, роз'їзний характер роботи) названі особи не можуть регулярно користуватися вільними днями, власник підприємства або уповно­важений ним орган може надавати їм вільні від роботи дні в підсу­мованому вигляді у міжсезонний період або в інший період най­меншої зайнятості на виробництві у межах загальної кількості вільних від роботи днів, установлених законодавством. Графіки надання скороченого робочого дня, скороченого робочого тижня або вільних від роботи днів затверджуються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за погоджен­ням з профспілковим комітетом, а також з урахуванням графіка занять або навчального плану школи, де навчаються працівники.

2. Звільнення від роботи без збереження заробітної плати. Керівники підприємств, установ, організацій можуть надавати без шкоди для виробничої діяльності підприємства працівникам, котрі навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, за їх бажанням, у період навчального року 1—2 вільних від роботи дні на тиждень без збереження за­робітної плати (ст. 210 КЗпП). Це право власника підприємства, а не його обов'язок.

3. Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням у середніх
закладах освіти. Законом України "Про відпустки", що набрав
чинності з 1 січня 1997 p., передбачено різні види відпусток, один
з яких — додаткова відпустка у зв'язку з навчанням. Ці відпу­
стки надаються для складання іспитів і заліків. Тривалість та­
ких відпусток залежить від виду закладу ОСВІТИ; під форми на­
вчання; від року, курсу або класу навчання; від мети, для якої
надається відпустка. За час вказаних відпусток за працівника­
ми зберігаються їхнє робоче місце та середній заробіток ст. 217
КЗпП у редакції Закону від 18 вересня 1993 р.

Згідно із Законом України "Про освіту", старша школа — це школа 3-го ступеня, що забезпечує повну середню освіту. Основ­на школа — це школа 2-го ступеня, що забезпечує базову серед­ню освіту. На період складання випускних іспитів в старшій школі працівникам надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 23 календарних дні, а в основній — 10 календарних днів. На час складання перевідних іспитів у основній та старшій школі — від 4 до 6 вільних від роботи днів зі збереженням заро­бітної плати за основним місцем роботи без урахування вихід­них, що означає — святкові та неробочі дні в рахунок цих 4— 6 днів не входять і не враховуються вихідні дні. Тривалість від­пустки може бути збільшена за рахунок святкових і неробочих днів, але оплаті підлягають тільки передбачені законодавством 4—6 календарних днів (ст. 210 КЗпП).

Бажаючим надається право та створюються умови для при­скорення закінчення середньої загальноосвітньої школи шляхом складання іспитів екстерном. Порядок складання іспитів екстер­ном для отримання документа про загальну середню освіту ре­гулюється Положенням "Про індивідуальне навчання в системі загальної середньої освіти", затвердженим наказом Міністерства освіти України від 1 липня 1993 р. (зареєстрований у Міністер­стві юстиції 26 липня 1993 p.). Особам, допущеним до іспитів у порядку екстернату за основну і старшу школу, надається додат­кова оплачувана відпустка — відповідно 21 і 28 календарних днів. На час додаткової відпустки у зв'язку з навчанням за пра­цівником за основним місцем роботи зберігається середня заро­бітна плата.

4. Час надання щорічних відпусток працівникам, які навча­
ються в середніх закладах освіти. Працівникам, які навчають-

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

ся в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, кла­сах, групах з очною, заочною формами навчання при загально­освітніх школах, щорічні відпустки, за їх бажанням, надаються з таким розрахунком, щоб їх можна було використати до почат­ку навчання в цих установах. Право на таку пільгу мають всі працівники, котрі навчаються в середніх закладах освіти неза­лежно від того, успішно працівник навчається чи ні.

Пільги для працівників, які навчаютьсяу професійно-техніч­них закладах освіти.Основною ланкою системи професійно-технічної освіти є професійно-технічні училища, до яких нале­жать: професійно-художні училища, вищі професійно-технічні училища та інші види закладів. На виконання ст. 26 Закону України "Про професійно-технічну освіту" Мінпраці з Міносві­ти України розроблено і затверджено спільним наказом від 31 грудня 1998 р. № 201/469 Положення про порядок кваліфі­каційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобу­вають професійно-технічну освіту. Дію Положення поширено на професійно-технічні та інші навчальні заклади, підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та підпоряд­кування іна фізичних осіб, які здобувають у них професійно-технічну освіту. Воно визначає єдиний порядок організації і про­ведення кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, що запобігає появі на ринку праці робітників, підготов­ка яких не відповідає вимогам державних стандартів.

Особам, які завершили повний курс первинної професійної підготовки й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням кваліфікаційної комісії присвоюється кваліфікація "кваліфікований робітник" з набутої професії, спеціальності, спе­ціалізації відповідного розряду (класу, категорії) і видається дип­лом встановленого зразка. Кваліфікаційні розряди (класи, кате­горії) з набутих професій, що присвоєні особам за результатами кваліфікаційної атестації, є обов'язковими для всіх підприємств, установ, організацій.

Особам, які завершили повний курс навчання в акредитова­ному вищому професійному училищі, іншому професійно-на­вчальному закладі III атестаційного рівня й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням кваліфікаційної комісії може присвоюватися кваліфікація "молодший спеціаліст" і ви-

даватися диплом встановленого зразка (Положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту), затвердженепостановою Кабінету Міністрів України від 20 січня 1998 р. № 65).

Наявність вечірніх відділень професійно-технічних закладів осві­ти дає можливість працівникам поєднувпти роботу:t навчанням.

1. Встановлення скороченого робочого часи. Для ЦІЄЇкатегорії
працівників встановлюється скорочений робочий тиждень або
скорочена тривалість щоденної роботи ;іі вберіЖвНЯЯМзаробіт­
ної плати у встановленому порядку.

2. Надання додаткової оплачуваної пн)чп/ст і, и. І [рацівникам,
котрі успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-
технічнихзакладів освіти, надається додаткова оплачувана відпу­
сткадля підготовки та складання ІСПИТІ! вагальНОЮтришілістю
35 календарних днів протягом року. Нн час додаткової відпуст­
ки у зв'язку з навчанням, за працівником зберігаєтьсясередня
заробітна плата за основним місцем роботи.Необхідно підкрес­
лити, що раніше така відпустка була тривалістю до 30 робочих
днів протягом року зі збереженням за щшцівником 50 % серед­
ньої заробітної плати за основним місцем роботи, але не нижче
встановленого мінімального розміру заробітної плати. Законом
України від 18 вересня 1998 р. кількість пільг збільшено.

3. Обмеження надурочних робіт. Забороняється залучати до
надурочних робіт у дні занять працівників, що навчаються без
відриву від виробництва в професійно-технічних закладах осві­
ти. Стосовно працівників, які навчаються без відриву від вироб­
ництва у вищих навчальних закладах, правило про заборону
залучати їх до надурочних робіт у дні занять може бути перед­
бачене колективним договором.

4. Час надання щорічних відпусток. Працівникам, котрі на­
вчаються без відриву від виробництва в закладах освіти, щорічні
відпустки можуть, за їх бажанням, приєднуватися до часу наста­
новних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків
та іспитів, часу підготовки та захисту дипломного проекту та
інших робіт, передбачених навчальною програмою. Право вима­
гати приєднання щорічної відпустки до сесії мають працівники
і в тих випадках, коли у них немає доказів про те, що вони успіш­
но навчаються.

Крім того, право на щорічну відпустку, яка буде приєднана до часу настановчих занять, складання заліків та іспитів тощо, пов-

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

ною тривалістю за перший рік роботи виникає до настання 6-мі-сячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У цьому випадку право на щорічну відпуст­ку мають тільки ті працівники, котрі успішно навчаються, та тіль­ки за умови її приєднання до часу проведення навчальних заходів.

16.6. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти та аспірантурі

До вищих навчальних закладів належать технікум, училище, коледж, інститут, консерваторія, академія, університет. Згідно із Законами України "Про освіту" та "Про вищу освіту", підготов­ка фахівців у вищих закладах освіти може здійснюватися без відриву від виробництва. Працюючим надана можливість її на­буття — через широко розвинену мережу вечірнього та заочно­го навчання. Той, хто в основному віддає перевагу самостійній роботі, навчається заочно. На допомогу заочникам організують­ся лекції та практичні заняття, проводяться консультації. Кон­троль за навчанням при заочній формі здійснюється шляхом рецензування письмових завдань, передбачених навчальним пла­ном, та прийомом іспитів. Екзаменаційні сесії проводяться в терміни, визначені закладом освіти. Інший порядок навчання встановлено для вечірньої форми навчання. Відвідування занять є обов'язковим для студентів.

Аспірантура — основна форма підготовки наукових і науко­во-педагогічних кадрів у вищих закладах освіти та НДІ, яка передбачена для підготовки аспірантів і підготовки кандидат­ської дисертації за відповідною галуззю знань.

Основні пільги, що надаються для цієї категорії працівників, такі.

1. Відпустка без збереження заробітної плати. Працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 кален­дарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до міс­цезнаходження закладу освіти і назад. Ця відпустка надається незалежно від рівня акредитації закладу освіти. Підставою для її надання є заява абітурієнта та повідомлення закладу освіти про допуск до вступних іспитів. Витрати на проїзд несе пра­цівник.

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих закладах освіти, у період навчального року, за їх бажанням, може надаватися один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Для складання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів (ст. 214 КЗпП).

2. Надання додаткової оплачуваної відпустки. Працівникам, які успішно навчаються без відриву від вироГнпщтші у нищих закладах освіти з вечірньою і заочною формами навчання, нада­ються додаткові оплачувані відпустки:

а) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт,
складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 1-му і
2-му курсах у вищих закладах освіти:

— І і II рівнів акредитації із вечірньою формою навчання —
10 календарних днів щорічно;

— III і IV рівнів акредитації із вечірньою формою навчання —
20 календарних днів щорічно;

— незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчан­
ня — ЗО календарних днів щорічно;

б) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт,
складання заліків та іспитів для студентів на 3-му і наступних
курсах у вищих закладах освіти:

— І і II рівнів акредитації із вечірньою формою навчання —
20 календарних днів щорічно;

— III і IV рівнів акредитації із вечірньою формою навчання —
30 календарних днів щорічно;

— незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчан­
ня — 40 календарних днів щорічно;

в) на період складання державних іспитів у вищих закладах
освіти незалежно від рівня акредитації — ЗО календарних днів;

г) на період підготовки і захисту дипломного проекту (робо­
ти) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти із вечір­
ньою і заочною формами навчання І і II рівнів акредитації —
2 місяці, а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації —
4 місяці.

Підставою для надання додаткової відпустки є довідка — ви­клик закладу освіти на сесію із зазначенням часу її проведення. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в ас-

Глава 16

пірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підго­товки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кож­ний іспит. Особам, які вступають до аспірантури з одним або кількома складеними кандидатськими іспитами, надається до­даткова оплачувана відпустка для складання вступних іспитів, що залишились, із розрахунку 10 днів на кожний іспит. Особи, які склали всі кандидатські іспити, правом на додаткову відпу­стку для складання вступних іспитів до аспірантури за місцем роботи не користуються.

До відпустки не включається час проїзду від місця роботи вступника до аспірантури, до місцезнаходження вищого навчаль­ного закладу, наукової установи і назад. Витрати на проїзд та проживання несе вступник. Документом, який засвідчує право вступника до аспірантури на додаткову оплачувану відпустку, є повідомлення приймальної комісії за підписом керівника вищого навчального закладу, наукової установи про його допуск до скла­дання вступних іспитів (п. 38 Положення про підготовку нау­ково-педагогічних і наукових кадрів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 березня 1999 р. № 309).

Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, й таким, що успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалі­стю 30 календарних днів (ст. 216 КЗпП, ст. 15 Закону України "Про відпустки"). До щорічної відпустки не включається час проїзду від місця роботи аспіранта до місцезнаходження вищо­го навчального закладу, наукової установи і назад. Витрати на проїзд несе аспірант (п. 42 Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів).

На час відпусток у зв'язку з навчанням за працівником за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата (ст. 217 КЗлП).

3. Надання вільних від роботи днів. Надання вільного від ро­боти часу має цільову спрямованість — створення кращих умов для навчання та підготовки працівників, які поєднують роботу з навчанням у вищих закладах освіти. Працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих закладів освіти, протягом 10 навчаль­них місяців перед початком виконання дипломного проекту (ро­боти) або складання державних іспитів надається щотижня при

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації___ 545

6-денному робочому тижні один вільний від роботи день для підго­товки до занять з оплатою його в розмірі 50 % одержуваної заро­бітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної пла­ти. При 5-денному робочому тижні кількість вільних від роботи днів змінюється залежно від тривалості робочої аміниза умови збереження кількості вільних від роботи годин, а також,за їх ба­жанням, можуть бути додатково надані ще 1—2 вільних від робо­ти дні на тиждень без збереження заробітної плати. І [рецівникам,які навчаються без відриву від виробництнп и аспірпитурі, за їх бажанням протягом 4 років навчання надається один нілг.ний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 % середньої заробітної плати. Крім того, працівникам, що навчаються в аспі­рантурі, за їх бажанням надається ще один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати (ст. 218 КЗпП).

4. Встановлення відпусток у зв'язку з навчанням. Для пра­цівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може бути встановлена інша три­валість відпусток у зв'язку з навчанням (ст. 15 Закону України "Про відпустки"). Так, постановою Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 634 затверджено "Порядок, тривалість та умови надання щорічних відпусток працівникам, які навча­ються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною форма­ми навчання, де навчальний процес має свої особливості".

Для працівників, які успішно навчаються у вищих закладах освіти за наведеними нижче напрямками підготовки, де навчаль­ний процес має свої особливості, крім відпусток, передбачених ст. 15 Закону України "Про відпустки", надаються:

а) культура (народна художня творчість), музичне мистецтво —
щорічно 10 календарних днів зі збереженням заробітної плати
та 10 календарних днів без збереження заробітної плати;

б) театральне мистецтво, кіномистецтво, телемистецтво —■
щорічно 20 календарних днів зі збереженням заробітної плати
та 10 календарних днів без збереження заробітної плати;

в) філологія (мова та література) — щорічно 10 календарних
днів без збереження заробітної плати.

Ці відпустки надаються тільки на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів. Крім того, вищим закладам освіти у разі необхідності надано право

Глава 16

перерозподіляти ці додаткові відпустки між курсами навчання в межах загальної тривалості навчального процесу.

5. Надання творчої відпустки. Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України (ст. 16 Закону України "Про відпустки"). Так, постановою Кабінету Міністрів України від 19 січня 1998 р. № 45 "Про затвердження умов, три­валості, порядку надання та оплати творчих відпусток" регулюєть­ся порядок надання творчих відпусток працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем роботи для закінчення написання дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук тривалістю до 3 мі­сяців — для кандидатської, а для докторської — до 6 місяців. Така відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації наукової ради центрального органу виконавчо: влади чи вченої ради вищого закладу освіти III—IV рівня акредитації або НДІ про доцільність надання творчої відпустки. Для отримання такої ре­комендації працівник повинен виступити з науковою доповіддю на засіданні кафедри, де відбувається наукова робота. Крім того, така відпустка може бути надана для написання підручника — до 3 місяців. Підстава — заява працівника та довідка видавниц­тва про включення підручника або наукової роботи до плану ви­пуску видань на поточний рік. Якщо це авторський колектив — письмова заява, підписана всіма членами колективу. На час твор­чої відпустки за працівником зберігаються місце роботи та заро­бітна плата. Порядок обчислення середньої заробітної плати вста­новлюється відповідно до чинного законодавства.

6. Оплата проїзду до місцезнаходження вищого закладу осві­ти. Всі працівники, що проживають не за місцем знаходження закладу освіти, користуються правом на оплату проїзду. На влас­ника незалежно від форми власності підприємства покладаєть­ся обов'язок оплатити проїзд працівника до місцезнаходження закладу освіти.

Власник або уповноважений ним орган оплачує працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою або заоч­ною формами навчання, проїзд до місцезнаходження закладу осві­ти і назад один раз на рік на настановчі заняття, для виконання

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації____ 547

лабораторних робіт і складання заліків та іспитів — у розмірі 50 % вартості проїзду. Треба зауважити, що в КЗпП немає обме­жень щодо виду транспорту та класу вагона (каюти). У такому ж розмірі провадиться оплата проїзду для підготовки і захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів,

Успішне проходження виробничого навчання, закінчення за­кладу освіти може свідчити про кваліфікацію працівника чи про її підвищення, що дає сподівання на високоякісну працю та пе­реваги щодо просування по роботі. При підвищенні кваліфіка­ційних розрядів та просуванні по роботі повинне враховуватися успішне навчання працівників без відриву від виробництва, здо­буття ними вищої або професійно-технічної освіти. Для стиму­лювання підвищення кваліфікації, здобуття професійної та вищої освіти законодавець повинен чітко закріпити для цієї категорії працівників суб'єктивне право на переваги перед іншими праців­никами на підвищення кваліфікаційних розрядів та просуван­ня по роботі

7. Просування по роботі — це переведення на більш відпові­дальну та високооплачувану посаду (роботу), яка потребує не тільки певного досвіду, а й відповідної освіти і кваліфікації. Воно може здійснюватися не тільки після закінчення закладу освіти, а Й у процесі навчання.

Необхідно зауважити, що в найбільш відповідальний період навчання — останній рік, коли складаються державні іспити і захищаються дипломні проекти, пільги щодо скорочення робо­чого часу більші, ніж на перших курсах вищих навчальних за­кладів або в невипускних класах середніх загальноосвітніх шкіл.

У практиці підприємств різних форм власності широко засто­совується укладення з працівниками договорів на скерування їх на навчання до вищих навчальних закладів на контрактній осно­ві. У договорі передбачається, що підприємство оплатить навчан­ня працівникові, а той у свою чергу зобов'язується відпрацюва­ти на підприємстві визначену угодою кількість років. Вважає­мо, що в цьому випадку ми маємо справу з цивільно-правовим договором і, відповідно, — з цивільними правовідносинами. За умови укладення такого договору працівник зобов'язаний вико­нати умови договору і відпрацювати встановлений період на конкретному підприємстві. В іншому випадку власник підприєм­ства має право вимагати від працівника відшкодування витра-

Глава 16

Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації

 

чених коштів. Як відомо, Конституцією України передбачено безоплатне отримання освіти у державних та комунальних за­кладах освіти. Проте освіта у сучасних умовах надається і на умовах її оплати. Працівник має право вибору, в усякому випад­ку — юридичне. Якщо він обрав цивільний спосіб забезпечення свого права на освіту, то і наслідки виникають цивільно-правові. З іншого боку, видається, від молодого фахівця не можна вима­гати відшкодування коштів, витрачених державою на його підго­товку, якщо він вчився на бюджетній формі, а надалі відмовив­ся працювати за скеруванням навчального закладу. Держава — особливий суб'єкт, вона виступає як гарант і здійснює фінансо­ве забезпечення з бюджету або спеціальних фондів тих соціаль­них прав людини і громадянина, які надаються за Конституцією безоплатно.

Проблеми професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки є в кожній країні. Так, у Швеції система профе­сійної освіти перебуває під постійним контролем підприємців та профспілок. Професійне навчання без відриву від виробництва в Німеччині та Франції включає практичну підготовку на під­приємстві й теоретичний курс у професійно-технічних школах або спеціалізованих центрах. Таке поєднання практичного на­вчання з теоретичним курсом має тривалість у середньому близь­ко трьох років. У Німеччині передбачено надання субсидій під­приємствам, що здійснюють професійну підготовку молоді за сис­темою наставник — учень. У Франції після ухвалення Закону про професійну підготовку в 1984 р. питання професійної підго­товки, підвищення кваліфікації працівників стало обов'язковим при укладанні колективних договорів. В угодах з впроваджен­ням новітніх технологій у Франції передбачено умови про підви­щення кваліфікації та перепідготовку працівників (Бондарчук К. Професійне навчання незайнятого населення (досвід зарубіжних країн) // Соціальний захист. — 1999. — № 4. — С 67—74).

У Росії роботодавець має право на відшкодування витрат у зв'язку з наданням пільг працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в закладах освіти, з Федерального фонду осві­ти. Важливим та істотним кроком, на думку деяких фахівців, повинен стати процес поновлення діяльності міжшкільних на­вчальних комбінатів для надання молоді можливості придбан­ня професії в школі.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте загальну характеристику організації виробничого
навчання.

2. У яких формах здійснюються підвотовКпі підвищення
кваліфікації кадрів безпосередньо на вироби чцгтп'

3. Назвіть види пільг, що надаються працівникам,які поєдну­
ють роботу з навчанням.

Теми рефератів

1. Правове регулювання професійноюнавчання на вироб­
ництві.

2. Пільги для працівників, які навчаються у середніх закла­
дах освіти.

3. Пільги для працівників, які навчаються у вищих закладах
освіти.

Література

1. Білецький С, Хохлюк П. Державне регулювання в системі
підготовки кадрів: Зарубіжний досвід // Україна: аспекти пра­
ці. — 1996. — №2—3.

2. Бондарчук К. Професійне навчання незайнятого населення
(досвід зарубіжних країн) // Соціальний захист. — 1999. —
№4. — С 67—74.

3. Грішанова О. Проблеми ринкової трансформації освіти та
професійної підготовки // Україна: аспекти праці. — 1998. —
№ 1. — С. 26—28.

4. Кязимов К.Г., Новиков П.Н. Профессиональное обучение
незанятого населения в России и Швеции: Учеб.-метод, посо­
бие. — М.: Русь, 1996.

5. Сова В, Продуктивність праці і кваліфікація працівників //
Праця і зарплата. — 1998. — № 9. — С 16—17.

Індивідуальні трудові спори

 

Глава 17

ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ

 

 

17.1. Індивідуальні трудові спори: поняття, види, причини виникнення та способи вирішення

Згідно з Конституцією України права і свободи людини і гро­мадянина захищаються судом, правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, а юрисдикція судів поширюється на всі пра­вовідносини у державі (ст. 55, 124 Конституції України).

У процесі трудової діяльності між працівниками і роботодав­цями виникають розбіжності. Причини виникнення трудових спорів, як правило, мають суб'єктивний характер. Частіше вони пов'язуються з неправильним розумінням норм права, внаслідок чого може мати місце неправильне застосування законодавства, яке тягне обмеження, порушення прав працівників. Застосову­вати сучасне трудове законодавство складно, оскільки законодав­ство швидко змінюється, а кількість нормативно-правових актів невпинно зростає. Одним з недоліків сучасного соціального за­конодавства є його наднормативність. Це розцінюється фахів­цями як недолік системи права. Окрім того, внаслідок реформу­вання суспільних відносин у соціальній сфері, у тому числі й у сфері праці, приймаються акти, якими упроваджуються в су­спільну практику нові ринкові принципи. Водночас непоодинокі випадки, коли зміни вносяться до однієї статті й не вносяться до іншої, яка також регулює ці відносини. Виникає колізія норм

права. Нові акти часто діють поряд зі старими, і не завжди мож­на однозначно відповісти, якій саме нормі надається пріоритет. Читач сам мав можливість пересвідчитися в суперечливості або недосконалості правового регулювання з окремих питань. У такій складній юридичній ситуації роботодавець своїми діями може спричинити правовий спір.

Поряд із причинами суто юридичного характеру є причини еко­номічного характеру. Внаслідок економічної нестабільності, фінан­сової кризи виникли умови для використання трудових відносин у тіньовій або в напівтіньовій економіці, коли лиші' частинатрудо­вих відносин легально оформлена. Існування безробіття зумовлює пріоритетне становище роботодавця, який може диктувати свої умови праці найманому працівникові. Такий працівник змушений приймати незаконні умови, але він потенційно завжди готовий стати суб'єктом трудового спору, і часто таки реалізує своє право на су­довий захист. Нарешті, досить випадків, коли трудовий спір вини­кає внаслідок свідомого порушення роботодавцем норм законодав­ства. Свідченням цього є значна кількість трудових спорів з при­воду стягнення з роботодавця невиплаченої заробітної плати, не-проведення розрахунку при звільненні, невиплати компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо.

Трудові спори розглядають як такі, що пов'язані з застосуван­ням чинного трудового законодавства, або такі, що виникають з приводу встановлення чи зміни умов праці. Перша група спорів виникає внаслідок неправильного розуміння роботодавцем кон­кретної норми права або свідомого її порушення і є спором юри­дичного характеру. Друга — виникає внаслідок конфлікту еко­номічних інтересів, коли сторони спору займають різні позиції з приводу можливого встановлення нових умов праці чи зміни існуючих, такі спори мають економічний характер. Як перша, так і друга група суперечностей можуть бути врегульовані шляхом безпосередніх переговорів працівника і роботодавця та досягнен­ня на цій основі взаємної згоди. В такому разі трудовий спір як такий не виникає. Якщо ж порозуміння з приводу спірного питання не було досягнуто, і зацікавлена сторона передає спра­ву на розгляд компетентного органу, виникає трудовий спір. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звер­нення із заявою до відповідного органу, що наділений повнова­женнями щодо розгляду трудового спору.

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

Отже, трудовим спором є неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності з при­воду застосування норм трудового законодавства або встанов­лення чи зміни умов праці, із заявою про розгляд яких праців­ник або роботодавець звернулися до компетентного органу з розгляду трудових спорів.

Трудові спори підлягають класифікації.

За суб'єктним критерієм спори поділяються на індивідуальні і колективні. За критерієм предмета спору — на спори про за­стосування норм права (юридичні спори) і спори про встанов­лення умов праці (економічні спори). За способом розгляду спори поділяються на позовні (такі, що можуть розглядатися шляхом подання позову до суду) і непозовні (такі, що розглядаються в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбіт­ражно-третейська процедура).

Прикладами спорів про застосування норм права є спори про накладення дисциплінарного стягнення, про стягнення заробіт­ної плати, про переведення на іншу роботу, про притягнення до матеріальної відповідальності тощо.

Важливо також уточнити, що мається на увазі під виразом "за­стосування норм права". У цьому разі йдеться не лише про нор­ми, встановлені у законах та підзаконних нормативно-правових актах, прийнятих компетентними органами держави, а й про ло­кальні норми права, закріплені у колективному договорі кон­кретного підприємства, у локальному положенні про преміювання тощо. Локальні норми, прийняті роботодавцем у межах і в по­рядку визначених законом разом з виборним органом первин­ної профспілкової організації, або з участю такого органу, є не менш обов'язкові до виконання, ніж норми закону. Тому поло­ження колективного договору, наприклад, про встановлення до­даткової відпустки за ненормований робочий день для завідува­ча юридичного відділу, має не менш обов'язкову силу, ніж поло­ження Закону "Про відпустки".

Індивідуальний спір виникає між роботодавцем і окремим працівником. Причому на стороні позивача може бути як пра­цівник (наприклад, працівник вважає, що його незаконно звільни­ли з роботи, або незаконно затримують виплату заробітної пла­ти тощо), так і роботодавець (наприклад у разі пред'явлення по­зову до працівника про стягнення шкоди, заподіяної майну ро-

ботодавця, або про стягнення шкоди, завданої розголошенням комерційної таємниці, достроковим розірваннямконтракту без поважних причин тощо).

Спори про встановлення нових або про ЗМІНУ існуючих умов праці є спорами іншого роду. Якщо попередні спори були по­в'язані з конкретним правом, встановленим у юридичнійнормі, то цей вид трудових спорів пов'язаний 8 оимопши сторін вста­новити кращі умови праці, ніж це передГнічіміп ;шк»ном. І.Я. Ки-сельов з цього приводу сформулював критерій розрізнення: кі­нець економічного спору залежить від співвідноишпті сторін і може дати одній з них економічну вигоду, додаткові права і піль­ги; кінець юридичного спору — здійснення тлумачення і реалі­зація чинного права (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 265).

У зв'язку з цим виникає питання, у який спосіб мають бути розв'язані економічні питання, і в який — юридичні. Чи мож­ливо в принципі ставити питання про судовий порядок розгля­ду економічних спорів, спорів про встановлення умов праці? За­звичай конфлікти економічних інтересів врегульовуються у по­годжувальному порядку на основі досягнення компромісу між спірними сторонами. В такому випадку розгляд здійснюється на основі принципів справедливості, взаємних уступок, доцільності, суспільної та взаємної вигоди сторін, компромісів. На відміну від цього, спір про право юридичне вирішується на основі принци­пу не доцільності, а законності. Це дає підставу вважати, що для спорів про встановлення або зміну існуючих умов праці судовий порядок розгляду є непридатним. Ці спори мають вирішувати­ся в такому порядку, що передбачає примирно-третейську про­цедуру, оскільки суд не втручається у компетенцію суб'єктів щодо укладення угоди про встановлення умов праці. Завданням законодавства у цій сфері є регламентація процедури розгляду спору шляхом встановлення процедурних норм. І лише порушен­ня встановленої законом примирно-третейської процедури є пред­метом судового захисту.

Практика свідчить, що спори про встановлення умов праці, як правило, мають колективний характер, є колективними трудо­вими спорами. Порядок розв'язання таких спорів врегульовано спеціальним Законом України "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)". Разом з тим, мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існую-

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

чих умов праці, наприклад, про встановлення у трудовому дого­ворі конкретного розміру окладу за штатною посадою, про вста­новлення додаткової оплати праці працівникові, про встановлен­ня певного кваліфікаційного рангу, категорії, про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові тощо. Між тим, у законо­давстві не визначено порядок розгляду таких спорів.

Автори Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю вважають, що нині в Україні спори про вста­новлення умов праці мають розглядатися в порядку, встановле­ному для розгляду індивідуальних трудових спорів. При цьому автори посилаються на те, що Законом України "Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних тру­дових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів" від 18 лютого 1992 р. ст. 242 КЗпП, яка передбачала по­рядок вирішення спорів про встановлення умов праці або зміну встановлених умов праці шляхом прийняття рішення власни­ком і профспілковим органом, була виключена (див.: Стычин-ский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический коммен­тарий к законодательству Украины о труде. — С. 810—811).

З цього приводу є й інші думки. В юридичній літературі спо­ри про встановлення умов праці називаються спорами непозов-ного характеру, оскільки йдеться не про відновлення порушено­го права (законного інтересу), а про встановлення нового права (див. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В.Смирно­ва. — М., 1996. — С. 316). Отже, такі спори не можуть бути пред­метом судового розгляду. Така думка видається нам правильною, оскільки в цьому разі спосіб розгляду трудового спору виводиться з принципово іншої їх сутності, на відміну від спорів юридич­них, і відповідає зарубіжній юридичній практиці у цій сфері. Щоправда, і в економічному спорі є юридична сторона, — певна процедура його вирішення. Такі спори з приводу порушення юридичної процедури мають бути віднесені до судового способу розв'язання.

Колективні трудові спори виникають між колективними суб'єктами — колективами найманих працівників підприємства, галузі тощо і окремим роботодавцем або організаціями робото­давців та їх об'єднаннями. Ці спори мають значні особливості щодо предмета спору, суб'єктного складу, способу їх розгляду, вони

регулюються спеціальним актом — Законом України "Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Норми про порядок вирішення колективних трудових спорів утворюють окремий правовий інститут "колективні трудові спо­ри", який входить до складу колективного трудового права.

Норми трудового права, які визначають порядок розглядуінди­відуальних трудових спорів, утворюють у сукупності окремий процесуальний інститут "індивідуальні трудові спори", який входить до частини індивідуального трудового права. Його при­значення полягає у встановленні фактичного обсягу прав і обо­в'язків сторін, що сперечаються, в усуненні перешкод для їх ре­алізації, поновленні порушених прав. Забезпечуючи суворе до­тримання і виконання норм матеріального трудового права, про­цесуальні норми слугують зміцненню трудових відносин.

Індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку, передба­ченому главою XV КЗпП України "Індивідуальні трудові спо­ри", який регламентує такі способи розгляду індивідуальних тру­дових спорів.

1. Розгляд трудового спору у комісії з трудових спорів
(ст. 223—230 КЗпП);

2. Розгляд трудового спору в судовому порядку (статті 55, 124
Конституції, ст. 231—234 КЗпП);

3. Особливий порядок розгляду трудових спорів окремих ка­
тегорій працівників (ст. 222 КЗпП).

При розгляді індивідуальних трудових спорів слід керувати­ся керівними постановами Пленуму Верховного Суду України: "Про практику застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. №9 (Юридичний вісник України. — 1996. — №48); "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9 (зі змінами, внесе­ними згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 трав­ня 1998 р. № 15) (Постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни в кримінальних та цивільних справах. — К., 1995. — С. 373; Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3); "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 р. № 4 (зі змінами і доповненнями) (Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. 1965— 1985. — К., 1995. — Ч. 1. — С. 31); "Про практику застосуван-

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

ня судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 p. № 13 (Праця і зарплата. — 2000. — № 13. — Квітень).

Порядок, передбачений главою XV КЗпП поширюється на працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності та галузевої належності. Цей порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів гро­мадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливий порядок розгляду трудових спорів окремих кате­горій працівників — суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, — встановлюється спеціаль­ним законодавством (ст. 222 КЗпП).

17.2. Порядок вирішення трудових спорів у КТС

За загальним правилом, встановленим у КЗпП, індивідуальні трудові спори вирішуються судом після їх розгляду у КТС. Тоб­то первинним органом розгляду індипідупльних трудових спорів BHCTynaeJCTC (крім тих випадків, коли спір вирішується тільки судом). Водночас слід пам'ятати, що Конституція України надає право кожному громадянинові безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права і працівник може звернутися безпосередньо до суду, обминаючи КТС.

Комісія з трудових спорів (КТС) є спеціальним органом, який створюється на кожному підприємстві для розгляду індивідуаль­них трудових спорів. Переважна більшість трудових спорів може розглядатися в КТС за заявою працівника або роботодавця.

КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працю­ють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно зі ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, уста­нови, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 осіб. Якщо на підприємстві працює менше 15 осіб, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією)трудового колективу підприємства, установи, організації.1 Ерицьому кіль­кість робітників у складі КТС ПІДПРИЄМСТВІповинна бути не менше половини її складу. Це правило не імиїїіфюється на уста­нови та організації. КТС обирає зі свого гкп,ід\ тлову, його за­ступників і секретаря комісії.

" За рішенням загальних зборів (конференції) трудовогоколек­тиву КТС можуть бути створені у цехахта інших :ім;і;югічних підрозділах. Ці КТС обираються колімстшшмп підрозділім і діють на тихже підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій,у них можуть розглядатися спори вмежпх повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхід­ної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником_або_уповноваженим ним оргаїшм-

КТС підприємства, установи, організації має печатку встанов­леного зразка.

^Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може зверну­тися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надано прокуророві або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або упов­новаженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засі­дання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засі­дання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому при­сутні не менше ²/₃ обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступ­ником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприєм­ства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові праців­ника, який звернувся до комісії, і дата розгляду спору; сутність едору; прізвища членів комісії, власника або представників упов­новаженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний викона­ти рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів, перед­бачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Якщо власник або уповноважений ним орган не виконує рі­
шення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові
посві^е^шя^^ц^ща^^ У посвідченні вка-

зуються: найменування органу, який виніс рішення щодо тру­дового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізви­ще, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. По­свідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС.

Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу Украї­ни посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячно­го строку, державний виконавець виконує рішення КТС у при­мусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого строку з поважних причин, КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду

в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засі­дання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підста­вою відмови у прийнятті заяви. Визнашпи причинипропуску поважними, суд може поновити цей строк і ровглянутиспір по суті, У разі, коли пропущений строк не буде поновлено,заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

Слід мати на увазі, що Пленум Верхомного * 'уду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 p. № 9 "Мри ваОТОСуванняКон­ституції України при здійсненні правосуддя" роі'яоиив,що суд

НЄ ВПраВІ ВІДМОВИТИ ОСОбІ В ПРИЙНЯТТІ ПОЗОВНО І .ШИК И .ЦИНІЄ З ТІЄЇ

підстави, що її вимоги можуть бути розглянутіл пгрглЬмчепому законом досудовому порядку (Вісник- Иеихоштго СудуУкраї­ни. — 1998. — №3).

У літературі зазначалася низькії сч|мчсі ивність діяльності КТС (див., напр., Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. - 1998. — №4. — С. 53— 55, 66; Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. — 1998. — № 8. - С. 58—63). Як свідчить практика, працівники з різних причин рідко звертаються до КТС. На багатьох підприємствах (перенажно недержавних) КТС взагалі не обираються. Так, у 1998 р. перевірками, проведеними Державною інспекцією праці, набільш як 460 підприємствах різних форм власності встановлено, що комісії з трудових спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони обираються не загальними зборами, конференцією, а утво­рюються наказами керівників підприємств (Праця і зарплата. — 1999. — № 5 (165). — Березень).

17.3. Судовий порядок розгляду трудових спорів

Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина. Конституційний Суд України у своєму рішенні щодо офіційного тлумачення статті 55 Консти­туції України зазначив, що частину 1 статті 55 Конституції Украї­ни треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без гро-

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

мадянства вважають, що їх права, свободи порушено або пору­шуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (див. Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 р. № 9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Процєнко P.M., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України).

Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здій­снюється виключно судами і не допускається делегування функ­цій судів, а також надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами. Конституційний Суд дав офіційне тлума­чення частини 2 статті 124 Конституції. Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повнова­ження вирішувати спори про права та інші правові питання, по­ширюються на всі правовідносини, що виникають у державі. До правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудо­вих спорів.

На розвиток положень ч. 2 ст. 124 Конституції про поширен­ня судового захисту Верховний Суд України в п. 2 постанови Пленуму від ЗО травня 1997 р. № 7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини і громадянина" роз'яснив судам, що вони не вправі з часу введення в дію Конституції відмовля­ти фізичним чи юридичним особам у прийнятті до судового роз­гляду заяв і звернень. При цьому він звернув увагу на те, що коло прав та свобод людини і громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним (див. Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1998. — № 1. — С 242).

У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, органі­зації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 внесено зміни і доповнення до п. З постанови Пле­нуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9, в якому зазначається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

У статті 232 КЗпП передбачено перелік спорів, які можуть розглядатися тільки в судах. Безпосередньо в місцевих судах розглядаються спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по
трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав
припинення трудового договору, зміну дати і формулювання
причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або ви­
конання нижчеоплачуваної роботи;

3) керівника підприємства, установи, організації (філії, пред­
ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступників, головного бухгалтера підприємств, установ, органі­
зацій, його заступників, а також службових осіб митних органів,
державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні
звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби
та органів державного контролю за цінами; керівних працівників,
які обираються, затверджуються або призначаються на посади
державними органами, органами місцевого самоврядування, а
також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями
громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання при­
чини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час ви­
мушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодуван­
ня працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству,
установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про пра­
цю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було
вирішено власником або уповноваженим ним органом і проф­
спілковим органом підприємства, установи, організації (підрозді­
лу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються та­кож спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення
з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний за­
клад і в установленому порядку направлені на роботу на дане
підприємство, в установу, організацію;

3) виборних працівників після закінчення строку повнова­
жень;

Глаза 17

Індивідуальні трудові спори

 

4) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років
або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини
віком до чотирнадцяти років;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на
роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган
відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти тру­
довий договір.

Після прийняття Конституції України Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 "Про практику розгляду трудо­вих спорів" роз'яснив, що в суді можуть розглядатися справи за позовами будь-яких осіб, які вважають, що їм відмовлено в укла­данні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Трудове законодавство передбачає такі строки позовної дав­ності у трудових спорах. Згідно зі статтею 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпо­середньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Законом від 11 липня 2001 р. цю статтю було доповнено но­вим положенням: у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шко­ди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоя­щого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків суд може їх поновити.

17.4. Порядок поновлення працівника на роботі та оплата вимушеного прогулу

У разі звільнення без законної підстави або незаконногопе­реведення на іншу роботу працівник поминем Оутп поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовийспір.

При Винесенні рішення Про ПОНОВЛвННЯ 11М [ніімп'І орган, ЯКИЙ

розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоїн про випла­ту працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогу­лу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівни­ка, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весьчас вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення непра­вильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити фор­мулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з по­силанням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправиль­не формулювання причини звільнення в трудовій книжці пере­шкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розгля­дає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконан­ня рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлен­ня на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звіль-

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

ненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок по­крити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'яз­ку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покла­дається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушен­ням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

На практиці мають місце випадки, коли одночасно з позовни­ми вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати під час вимушеного прогулу позивачем подаються вимо­ги про відшкодування моральної (немайнової) шкоди. В окре­мих випадках суди ці вимоги задовольняли, в інших — у позо­вах про відшкодування моральної шкоди відмовляли, посилаю­чись на те, що вони не передбачені законом, зокрема ст. 235 КЗпП. Пред'являючи вимогу про відшкодування моральної шкоди, пози­вачі у ряді випадків посилаються на ст. 56 Конституції.

Однак положення ст. 56 Конституції про право кожного на відшкодування за рахунок держави чи органів місцевого само­врядування матеріальної або моральної шкоди, завданої незакон­ними рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної вла­ди, органів місцевого самоврядування, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень, на права й обов'яз­ки сторін у трудових правовідносинах не поширюються. У вка­заній статті не йдеться про відповідальність сторін трудового до­говору, в ній вказано інших суб'єктів. Тому не можна вважати, що у випадках незаконного звільнення або іншого порушення трудових прав можна покласти на власника обов'язок відшко­дувати працівнику моральну шкоду на підставі ст. 56 Консти­туції.

До 24 грудня 1999 р. обов'язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати моральну шкоду працівникові був передбачений лише в одному випадку — якщо небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральної втрати потер­пілого, порушення його нормальних життєвих зв'язків, і вима­гали від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 173-1 КЗпП, ст, 12 Закону України "Про охорону праці", п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику в справах про відшкодуван­ня моральної (немайнової) шкоди").

Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови від 31 бе­резня 1995 р. роз'яснив судам, що за чинним аііконодавством обов'язок з відшкодування моральної шкоди, заподіяноїу сфері трудових відносин, настає у випадках, коли ці¹ було передбачено умовами укладеного сторонами контри кту (п. ІН 11 < >ложення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні)на роботу працівника, затвердженого постлікикио КабінетуМіністрів України № 170 від 19 березня 1994 р.) або коли такашкода є наслідком небезпечних чи шкідливих умов праці (ст. 173-1 КЗпП) (Постанови Пленуму Верховного Суду України(1995— 1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорійцивільних справ // Бюлетень законодавстваі юридичної прак­тики України. — 1998. — № 8. — С. 10—11).

Законом України "Про внесення ;шін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. ст. 173-1 виключено, а КЗпП доповнено новою ст. 237-1, яка закріплює загальний обо­в'язок власника відшкодувати моральну шкоду працівнику в трудових відносинах. Згідно із зазначеною статтею, відшкодуван­ня власником або уповноваженим ним органом моральної шко­ди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його закон­них прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Частина 2 статті 237-1 передбачає, що "Порядок відшкодування моральної шкоди визначається зако­нодавством". Отже, КЗпП вимагає прийняття додаткової норми або норм про порядок відшкодування моральної шкоди. Із за­кону неясно, який орган має встановити такий порядок.

Питання відшкодування моральної шкоди розглядалося у темі "Матеріальна відповідальність сторін трудового договору". На­гадаємо, що на сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановлено Законом України "Про загальнообов'язкове держав­не соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності". Закон встановлює, що сума страхової виплати за мораль­ну (немайнову) шкоду визначається в судовому порядку і не може перевищувати 200 розмірів мінімальної заробітної плати, вста­новленої на день виплати, незалежно від будь-яких інших стра­хових виплат. Цей порядок стосується лише випадків ушко­дження здоров'я. Щодо інших випадків, які можуть спричини-

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

ти моральну шкоду в трудових правовідносинах, порядок відшко­дування не визначений. Таким чином, переміщення статті про відшкодування моральної шкоди у главу про розгляд індивіду­альних трудових спорів реально нічого не змінило в аспекті більш повного захисту прав працівника.

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимо­ги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час вико­нання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який роз­глядає спір, має право винести рішення про виплату працівни­кові належних сум без обмеження будь-яким строком.

За загальним правилом у трудових справах не допускається поворот виконання рішення. У разі скасування виконаних су­дових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або пода­них ним підроблених документах.

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії по трудових спорах при повторному розгляді спору.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобо­в'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, органі­зації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає праців­ника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. Зайнятість такого працівника забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

КЗпП встановлює правила обчислення строків, що має суттє­ве значення при вирішенні трудових спорів.

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк, обчис­люваний роками, закінчується у відповідні місяць і число остан­нього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчуєть-

ся у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого почи­нається строк. Якщо останній день строку припадає на святко­вий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

17.5. Діяльність спеціалізованих трудових судів у зарубіжних країнах

Конституцією України передбачено упровадження в Україні системи спеціальних судів. Одним з видів таких судів за зару­біжною практикою є трудові суди. Питання організації судоус­трою не належить до предмета трудового права, між тим наука трудового права не може залишати без уваги ці питання, оскіль­ки досконала система судового захисту є реальною гарантією за­безпечення здійснення трудових прав в Україні.

Закон "Про судоустрій України" від 7 лютого 2002 року (Уря­довий кур'єр. — 2002. — 27 березня) передбачає, що система судів загальної юрисдикції будується за принципами територі-альності та спеціалізації, а в цій системі діють вищі спеціалізо­вані суди (ст. 18). Спеціалізованими судами є господарські, адмі­ністративні та інші суди, визначені як спеціалізовані (ч. 2 ст. 19). Окрім того, у судах різних судових юрисдикцій може запрова­джуватися спеціалізація суддів з розгляду конкретних категорій справ даної юрисдикції (ч. З ст. 19).

Таким чином, зазначені норми вказують на те, що поки не передбачається створення трудових судів як спеціалізованих судів, але можливість їх створення є, для цього наявні юридичні передумови. Окрім того, з наведених положень закону випливає, що створення структури трудових судів у принципі можливе лише на вищому рівні, а загалом у судовій системі їх замінено (правильніше зазначити, підмінено) принципом спеціалізації суддів. Між тим, має йтися не про те, що серед суддів будуть виділені окремі, які спеціалізуватимуться на розв'язанні трудо-

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

вих спорів і тим самим матимуть вищу кваліфікацію щодо цієї категорії цивільних справ. Сутність ідеї полягає в упровадженні судів зовсім особливої трудової юрисдикції, з такими процесу­альними й суб'єктними особливостями, які відокремлюють не лише самі суди, а головним чином, формують спеціальне трудо­ве судочинство. І якщо в Україні буде прийнято відповідне за­конодавство, то можна буде вести мову про народження проце­суального трудового права. Підстави для таких висновків мож­на знайти, ознайомившись із зарубіжною практикою діяльності трудових судів.

У переважній більшості країн трудові спори розглядаються спеціалізованими судами з трудових спорів. Такі суди функціо­нують у Великобританії, ФРН, Австрії, Франції, Бельгії, Швейца­рії, Швеції, Норвегії, Фінляндії, Канаді (у провінції Квебек), Но­вій Зеландії, Японії, Ізраїлі.

Цікавим є досвід діяльності спеціалізованих судів з трудових спорів у Франції, оскільки наше трудове законодавство є досить подібним до французької системи. Такі суди у Франції функціо­нують з 1806 р. Вони мають особливу назву — "прюдомінальні ради'¹, що походить від "prud'homme" — старофранцузької на­зви людини визнаної мудрості й чесності. Юрисдикція судів поширюється на індивідуальні спори між підприємцями і праців­никами, які випливають із трудового договору та договору учнів­ства, а також на позови про відшкодування шкоди, заподіяної в результаті нещасних випадків на виробництві. Ця юстиція охоп­лює як приватні, так і націоналізовані підприємства. Поза цією юрисдикцією залишаються державні чиновники.

Юридичні спори, що виникають з порушенням трудового за­конодавства, розглядають загальні суди.

Суди з трудових спорів проводять свою діяльність на двосто­ронній паритетній основі. Вони обираються на 5 років. Канди­дати висуваються організаціями підприємців і профспілками. Вибори суддів від кожної зі сторін проходять за окремими ви­борчими колегіями: для робітників, службовців і підприємців. Обраними до числа суддів можуть бути особи, які досягли 21 року, мають французьке громадянство і не позбавлені виборчих прав. Юридична освіта для суддів є необов'язковою.

Конкретні справи розглядаються спеціалізованими відділа­ми — для промисловості, торгівлі, сільського господарства, для

вищих службовців І для інших працівників (консьєржів, надом­ників та ін.). Кожнийвідділ складається з двох бюро: примирен­ня і судового.

Спочатку скарга подається в бюро примирения, де у закрито­му засіданні робиться спроба примирении сторін. Націй стадії можлива відмова від позову або компромісно рішення,яке перед­бачає взаємну відмову від вимог або взасмні уступки. Прими­рення фіксується в протоколі, який маг силу СУДОВОГОрішення.

Закон встановлює перелік випадків, коли бюро примирення не має права виносити обов'язкове рішення по суті опору(у разі відмови підприємця видати працівниконі трудону книжку, озна­йомитиз платіжною відомістю тощо).

Якщо примирення досягти не вдалося, справа переходить у судове бюро для розгляду по суті, з никликом свідків, оцінкою доказів. Судове бюро складається принаймні з двох суддів, по одному від кожної з сторін. Процес у суді з трудових спорів відбу­вається за правилами цивільного процесу. Водночас є низка особливостей: безплатна, прискорена, в основному усна процеду­ра, особлива активність суддів у дослідженні доказів. Засідання судового бюро відкрите. Участь адвоката не є обов'язковою. Пра­цівників може представляти профспілка, делегат персоналу, ко­леги по роботі, родичі.

Особливою рисою процесу в трудових судах є активна участь профспілок, які у прюдомінальній юстиції виконують такі функ­ції: надають юридичну допомогу працівникам і здійснюють їх представництво; вчиняють від імені працівників позови у спо­рах, пов'язаних із застосуванням і тлумаченням колективних до­говорів. Вони також можуть втручатися в судовий процес від свого імені у колективних інтересах професії, а також у певних випадках підтримувати індивідуальні вимоги працівників, якщо в індивідуальному спорі зачіпається колективний інтерес. Захи­щаючи колективний Інтерес, профспілка може діяти навіть без спеціального доручення конкретного працівника.

Надання таких процесуальних повноважень розширює захисну функцію профспілок і робить її більш ефективною.

Рішення в суді приймається більшістю голосів. За ціни позо­ву до 21 500 франків (1998 р.) рішення суду є остаточним. Якщо ж ціна позову є вищою, будь-яка зі сторін має право звернутися із скаргою протягом місяця в апеляційний суд з питань фактів,

Глава 17

Індивідуальні трудові спори

 

а також з питань права. В апеляційному суді справа розглядаєть­ся у спеціалізованій соціальній палаті заново, але з урахуванням рішення прюдомінального суду, В апеляційному суді обов'язко­вою є участь прокурора. Цей суд підтверджує або скасовує рішен­ня суду.

Рішення апеляційного і прюдомінального суду у першій ін­станції може бути протягом двох місяців оскаржено в Касацій­ний суд на тій підставі, що допущено порушення закону чи пе­ревищено повноваження суду. На стадії касації трудові справи розглядаються професійними суддями в соціальній секції ци­вільної палати Касаційного суду (цю секцію іноді називають соці­альною палатою) за участю двох прокурорів. Оскарження не зу­пиняє виконання рішення. Касаційний суд не вправі змінити рі­шення нижчого суду, а може лише затвердити його (повністю або частково) або скасувати і направити на новий розгляд в інший суд нижчої інстанції.

У 1979 р. утворення судів у трудових спорах стало обов'язко­вим, всього функціонує близько 300 таких судів.

У Великобританії з 1964 р. діють спеціалізовані суди у трудо­вих спорах — так звані промислові суди. У їх юрисдикцію вхо­дять індивідуальні трудові спори. Промислові суди мають три­сторонню основу, судді представлені професійними юристами і представниками профспілок і організацій роботодавців. Суди розглядають справи у складі трьох осіб: голови — професійного юриста і двох суддів-непрофесіоналів, Судді-непрофесіонали обираються регіональним головою суду для кожної конкретної справи із списку, який складає міністр праці після консультацій з профспілками і організаціями підприємців. До списку вклю­чаються особи, що мають досвід у галузі трудових відносин. Значна їх частина — це функціонери профспілок і підприємниць­ких організацій, що вийшли у відставку. Рішення промислових судів у зв'язку з порушенням юридичних правил можуть бути оскаржені до Апеляційного суду в питаннях зайнятості, який теж має тристоронню основу. Допускається апеляція на рішення цьо­го суду в Апеляційний суд (Англія і Уельс) і в Суд сесій (Шот­ландія). Нарешті, рішення цих судів можуть бути оскаржені в палату лордів — вищу судову інстанцію Великобританії.

У ФРН суди у трудових спорах мають тристоронню основу, вони складаються з професійних суддів та двох засідателів: одно-

го — від підприємців, другого — від працівників. Суди у трудо­вих спорах мають широку юрисдикцію. Вони розглядають не лише індивідуальні трудові спори, а й будь-які спори щодо тлу­мачення колективних договорів, а також спори, що мають ви­ключно колективний характер (наприклад, щодо статусу проф­спілок, представництва працівників на підприємств). Тобто сфера юрисдикції трудових судів — це юридичні спори, як індивіду­альні, так і колективні. Важлива особливість судового розгляду трудових справ у ФРН — направленість його на досягнення ком­промісу (викладено за кн.: Киселев И.Я. Сравнительное и меж­дународное трудовое право. — С. 290—300).

Досвід діяльності трудових судів у зарубіжних країнах є корис­ним для України і вимагає уважного вивчення.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте визначення поняття індивідуального трудового
спору. Визначте момент виникнення індивідуального трудово­
го спору.

2. Наведіть класифікацію трудових спорів.

3. Назвіть причини виникнення трудових спорів.

4. Дайте характеристику системи органів щодо розгляду
трудових спорів.

5. Які трудові спори підвідомчі суду?

Теми рефератів

1. Розгляд трудових спорів у КТС.

2. Судовий захист трудових прав.

3. Порядок поновлення працівника на роботі.

Література

1. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладен­ням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Вер­ховного Суду України. — 1997. — № 3. — С 35—36.

 

572______

2. Куренной AM., Миронов В.И. Практический комментарий
к законодательству о трудовых спорах. — М.: Дело, 1997. —
384 с.

3. Ставцева А. И. Трудовые споры по отдельным категориям
судебных дел // Право и экономика. — 1998. — № 6. — С. 93—
102.

4. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разреше­
ния. — М.: Юристъ, 1996.

5. Чанишева ГЛ., ФадеенкоАФ. Розгляд судами справ у спорах,
що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) //
Право України. — 1998. — № 8. — С. 58—63.

Розділ III

КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

Глава 18

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

І КОЛЕКТИВНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО

 

 

 

 

18.1. Соціальне партнерство: загальна характеристика

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кри­зовий стан економіки загострив потребу суспільства досягти соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На пер­ший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" — колективи найманих працівників і колективи ро­ботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий прони­зує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Є декілька визначень соціального партнерства на науковому і законодавчому рівні. В цілому інститут соціального партнер­ства являє собою комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками і роботодавцями (Новіков В. Зарубіж-

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

ний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — Х998. — № 1. — С 38) і широко застосовується у країнах із розвиненою соціальною ринковою економікою.

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної сис­теми в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, в процесі виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колек­тивно-договірного регулювання трудових відносин. У Норвегії такий акт прийнято в 1915 p., Німеччині — у 1918 p., Фінляндії — 1924 р. У 1948 р. Міжнародна організація праці прийняла Кон­венцію № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію, Конвенцію № 98 (1949 р.) про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомен­дації № 91 (1951 р.) про колективні договори, № 94 (1952 р.) — про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящи­ми на рівні підприємства, № 113 (1960 р.) — про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підпри­ємців і трудящих, Конвенцію № 154 (1981 р.) про сприяння ко­лективним переговорам. Україна ратифікувала у різні роки вка­зані конвенції МОП, таким чином, вони входять до системи націо­нального законодавства і є обов'язковими до виконання.

На європейському рівні принципи соціального партнерства закріплено в Європейській соціальній хартії 1961 р. та у Пере­глянутій Європейській соціальній хартії 1996 р.

Європейська соціальна хартія (переглянута) містить низку колективних прав, забезпеченню яких надається велике значен­ня, такі права передбачено статтями, основні з яких — стаття 5 "Право на свободу об'єднання" та стаття 6 "Право на укладення колективних договорів", віднесено до числа обов'язкових при ратифікації Хартії.

До колективних прав за Хартією належать такі:

— всі працівники і роботодавці мають право на свободу об'єд­
нання в національні й міжнародні організації для захисту еко­
номічних і соціальних інтересів (ст. 5);

— всі працівники і підприємці мають право на укладення ко­
лективних договорів (ст. 6);

 

— працівники мають право брати участь у визначенні та в по­
ліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві
(ст. 22);

— представники працівників на підприємстві мають право на
захист від дій, що завдають їм шкоду, та їм мавбути надано
відповідні можливості для здійснення їх функцій (ст. 28);

— всі працівники мають право на інформацію і консультації
протягом здійснення колективних звільнень (ст. 29).

Значення колективних прав виявляється у тому, ЩО Хартією передбачається розгляд не індивідуальних, а саме колективних скарг певних суб'єктів. Очевидно, презюмується, що забезпе­ченість діяльності колективних суб'єктів у сфері застосування праці, у свою чергу виступає ефективним засобом захисту інди­відуальних прав працівників у державі. Зокрема, такі скарги на відповідну державу можуть подаватися до Європейського комі­тету із соціальних прав Ради Європи національними організація­ми підприємців і національними профспілками, а також міжна­родними організаціями підприємців і профспілок, які беруть участь у роботі Урядового комітету, тобто Європейською конфеде­рацією профспілок, Союзом конфедерацій промисловців і підпри­ємців Європи, Міжнародною організацією підприємців.

Соціальне партнерство широко застосовується на Заході, при цьому моделі в різних країнах відрізняються організаційно-пра­вовим механізмом. Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм І біпартизм. Для трипартизму характерною є на­явність трьох сторін у соціальному партнерстві — представників від найманих працівників, роботодавців і держави. Біпартизм передбачає наявність двох сторін переговорного процесу — пред­ставників від найманих працівників і роботодавців. У тих краї­нах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (СІЛА, Канада, Великобританія), практикується двостороння спів­праця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбіт­ра або посередника у разі виникнення соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм — тристороння співпраця — у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, за якого держава відіграє активну роль соціального партнера (див. Семигин Г.Ю. Социальное парт­нерство в современном мире. — М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. — 1996. — 6 травня).

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

У всіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х ро­ків спостерігається докорінне оновлення трудового законодав­ства. Першими результатами цієї роботи були: Закон про страй­ки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 р.) та поправ­ки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колек­тивні переговори (1990 р.) у колишній Чехо-Словаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) у Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 p.); поправки до Трудового ко­дексу в Болгарії (1993 p.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій. У літературі вже зазначалось, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається "зверху", а не "знизу", за вирішальної ролі держави (Ляшенко Т. Соціальне партнерство: шлях до ринкової держави // Юрид. вісник. — 1999. — № 18. — 6—12 травня).

Світовий досвід переконливо доводить, що проблеми економі­ки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування най­маної праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієн­тація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціаль­ного партнерства є принцип співробітництва між роботодавця­ми і найманими працівниками, який реалізується у формах про­ведення переговорів, укладення колективних договорів та колек­тивних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

* 18.2. Правове регулювання соціального партнерства в Україні

В Україні були окремі організаційно-правові способи соціаль­ного партнерства на виробничому рівні: укладення колективних договорів, проведення виробничих нарад, діяльність рад трудо­вих колективів, участь трудових колективів в управлінні органі­заціями тощо. Однак ніде в радянській юридичній літературі ці форми співпраці працівників і роботодавців не визначались як соціальне партнерство. Перехід до ринкових відносин, економічна

криза, яка зумовила певну соціальну напруженість між праців­никами і роботодавцями та державою, а також необхідність адап­тації трудового законодавства до європейських міжнародних стандартів, поставили на порядок денний питанняпро створен­ня нового правового механізму регулювання колективних тру­дових відносин у суспільстві. Якщо ті рівніпідприємства ко­лективна співпраця між соціальними партнерами Пула прегульо-вана певним чином, то на регіональному, галузевому_р національ­ному рівнях необхідно було встановлюнмтм ііипиїм нову для нашої держави правову модель.

Розвиток сучасної системи соціального ішртш'ргтіш було за­початковано Указом Президента України "Про національну раду соціального партнерства" від 23 травня 1993 p., було створено Національну раду соціального партнерства та затверджено По­ложення про цей орган.

Законодавство у сфері соціального партнерства України фор­мувалося таким чином. 1 липня 1993 р. було прийнято Закон України "Про колективні договори і угоди". Окрім традиційно­го укладення колективних договорів на рівні підприємств, з 1993 р. було започатковано укладення колективних угод на га­лузевому, регіональному та національному рівнях. Першим та­ким актом, укладеним на національному рівні, стала Тарифна угода (1993 p.), а згодом акти такого роду отримали назву "Гене­ральна угода", яка укладається переважно щороку.

24 березня 1995 р. ухвалено Закон України "Про оплату праці", який передбачив дві сфери правового регулювання оплати пра­ці — державну і договірну.

З березня 1998 р. ухвалено Закон України "Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів), і для реалі­зації його положень Указом Президента від 17 листопада 1998 р. утворено Національну службу посередництва і примирення.

Наступним етапом стало законодавче врегулювання представ­ництва сторін у соціальному партнерстві та визначення їх пра­вового статусу. 15 вересня 1999 р. ухвалено Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а 24 травня 2001 р. — Закон України "Про об'єднання роботодавців".

Тривалий час у Верховній Раді України перебувають на роз­гляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні до-

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

говори і угоди". З прийняттям цих законів буде створено сучас­ну правову базу колективного трудового права.

Соціальне партнерство — багатоаспектне соціальне явище, яке досліджують політологи, економісти, соціологи, соціальні психо­логи, правознавці. Соціальне партнерство у юридичному значенні розглядається принаймні у трьох аспектах: як система суспіль­них відносин, як принцип взаємодії суб'єктів колективних тру­дових відносин, як правовий інститут.

Відносини соціального партнерства мають колективний харак­тер, у їх основі лежить колективний інтерес сторін (Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулюван­ня // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 2. — С. 22). Ко­лективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявність колективного інтересу всіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявність колективних відносин у цій сфері; колективна структура сторін соціального партнерства.

Поняття соціального партнерства встановлено у Законі Украї­ни "Про організації роботодавців", де його визначено як систе­му колективних відносин між найманими працівниками, робо­тодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соці­ального партнерства у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів. Розгляд соціального партнерства через сис­тему соціальних відносин дає змогу виявити коло таких відно­син, їх зміст та суб'єктів. Водночас слід зауважити, що відноси­ни щодо соціального партнерства врегульовані правовими нор­мами, отже, ці відносини в суспільному бутті існують як правовід­носини.

Практичне значення має визначення предмета та сфер соціаль­ного партнерства, і його меж. Відповідно до чинного законодав­ства склалися такі рівні соціального партнерства: виробничий, галузевий, регіональний і національний. На кожному з них відбу­ваються колективні переговори, укладаються колективні угоди, виникають і розв'язуються колективні трудові спори.

Зміст генеральних угод, укладених між соціальними партне­рами протягом останніх років, свідчить про тенденції до розши­рення сфери соціального партнерства і до його поглиблення. На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця,

"об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-еко­номічного і трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей всі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; в законодавстві відсутній вичерп­ний перелік соціально-трудових відносин, крім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудопих ти кож відносяться відносини зайнятості, соціального страхування,соціального за­безпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регу­лювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку" (Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні:;іміст і роз­виток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 3. — С 35—41).

Юридичний погляд на предмет соціального партнерства, на нашу думку, полягає в тому, що предметом соціально партнер­ських домовленостей можуть бути: всі зазначені питання, але в межах, не врегульованих імперативними нормами законодавства і не віднесених до компетенції відповідних суб'єктів, або врегу­льованих, — лише шляхом їх конкретизації і доповнення, а та­кож встановлення соціальних стандартів більш високого рівня, ніж це передбачено законодавством. У такому разі колективні домовленості будуть мати юридичну силу.

Щодо питань, які виходять за ці межі, тобто залишаються неврегульованими або такими, що вимагають іншого правовста-новлення, — такі питання можуть бути предметом політичних домовленостей, які ставлять своєю метою прийняття нових нор­мативних актів або зміни чинних. Прикладом таких домовле­ностей є переважна більшість положень Генеральної угоди. Такі зобов'язання сторін мають програмний характер, вони позитив­но впливають на розвиток соціального законодавства у певному, бажаному для соціальних партнерів, напрямку, проте за їх неви­конання не може наставати юридична відповідальність.

Суспільна практика відчуває потребу у встановленні єдиного юридичного механізму соціального партнерства, який би перед­бачав правове становище сторін і суб'єктів соціального партнер­ства, переговорні процедури, механізм реалізації партнерських угод, рівень їх обов'язковості, а також вирішив би питання відпо­відальності (юридичної і політичної) за їх виконання. Незважа­ючи на таку нагальну потребу, в Україні довгий час зволікаєть­ся з прийняттям Закону "Про соціальне партнерство".

Аналіз генеральних і регіональних угод свідчить, що сферами

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

соціального партнерства виступають сфера зайнятості й праце­влаштування, сфера застосування праці, сфера соціального захи­сту, сфера охорони здоров'я, сфера задоволення духовних потреб.

Отже, сфера застосування праці — це лише одна з інших сфер, де застосовується соціальне партнерство. Очевидно, безспірним є той факт, що ця ланка є головною, визначальною серед інших. Це зумовлюється тим, що матеріальні джерела виробляються саме в цій сфері, а наймані працівники і роботодавці є найбільш численними і найбільш важливими суб'єктами суспільних відно­син. З огляду на це вони й беруть участь у розв'язанні за допо­могою соціального партнерства не лише питань у сфері застосу­вання праці, айв інших ланках суспільного життя. Враховую­чи це, очевидно, правильним буде застосовувати щодо цієї час­тини соціального партнерства термін "соціальне партнерство у сфері праці", оскільки справедливо говорити про "соціальне парт­нерство у сфері соціального захисту" тощо. Цілком закономірно у Трудовому кодексі Російської Федерації розділ 2 має назву "Соціальне партнерство у сфері праці", чим конкретизується саме ця сфера соціального партнерства.

Практика свідчить, що у сфері зайнятості та застосуванні праці за допомогою соціально-партнерських угод розв'язуються такі питання: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайня­тості, створення додаткових робочих місць, організації оплачу­ваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; за­стосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, ви­мог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної пла­ти; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; за­безпечення права працівників на участь в управлінні організаці­ями, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колек­тивних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Організаційно-правовими формами соціального партнерства є такі: взаємні консультації; колективні переговори щодо підго­товки та укладення колективних договорів і угод; участь праців­ників та їх представників в управлінні організаціями; участь

найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визна­чених у колективному договорі; спільне розв'яїишня колектив­них трудових спорів (конфліктів), запобігшім» їм, організація при­мирних та арбітражних процедур; діяльність орт ні it соціального партнерства; паритетна участь представників сторін в управлінні соціальним страхуванням; обмін Інформації Ю МІЖ сторонами соціального партнерства; контролі, ва ВИКОНАННЯМ спільних рішень та ін.

Важливим результатом соціального Партнерстве С прийняття актів соціального партнерства — колективних догоіюрін та угод, укладених із дотриманням встановлено) процедури.

18.3. Сторони та інші суб'єкти соціального партнерства

Слід розрізняти поняття сторін і суб'єктів соціального парт­нерства. Поняття суб'єктів є ширшим за змістом. Суб'єкти вклю­чають як сторони соціального партнерства, так й інші уповнова­жені органи у цій сфері. Сторошши соціального партнерства є суб'єкти, які безпосередньо приймають рішення щодо конкрет­них соціально-партнерських угод.

Як уже зазначалося, із поняття соціального партнерства, вста­новленого у статті 1 Закону України "Про організації робото­давців", випливає, що сторонами його виступають наймані праців­ник, роботодавці й виконавча влада. Можна вважати, що в цьо­му разі сторони визначаються в загальносоціальному аспекті. Для прийняття конкретних рішень у сфері соціального партнер­ства необхідно обмежити шляхом конкретизації поняття сторін, що дає можливість розглядати "їх в аспекті юридичного стату­су. Це зроблено у цій же статті 1 вказаного закону, де дається окреме визначення: "Сторони соціального партнерства — про­фесійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих пра­цівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства; ро­ботодавці, їх організації та об'єднання; держава в особі виконав­чих органів влади І органів місцевого самоврядування". Таким чином, уточнюється, що з боку найманих працівників стороною визнаються професійні спілки та інші організації найманих працівників, які у встановленому порядку отримали від найма­них працівників такі повноваження.

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

Питання сторін колективно-договірного процесу конкретизовано у статті 3 Закону України "Про колективні договори та угоди".

На виробничому рівні укладається колективний договір між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноважени­ми на представництво трудовим колективом органами з другої, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

На національному рівні сторонами генеральної угоди висту­пають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колек­тивних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колек­тивних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприєм­ствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

На галузевому рівні сторонами угоди є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єд­нання профспілок або інших представницьких організацій тру­дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для веден­ня переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їхньої дії.

На регіональному рівні угода укладається між місцевими орга­нами державної влади або регіональними об'єднаннями підпри­ємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднання­ми профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колек­тивами органами.

Право на ведення переговорів і укладення колективних дого­ворів, угод від імені найманих працівників надається професій­ним спілкам, об'єднанням профспілок в особі їх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За на­явності на підприємстві, на державному, галузевому, територіаль­ному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших упов­новажених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного дого­вору.

Представниками найманих працівників на національному рівні виступають всеукраїнські профспілки і профспілкові об'єд­нання України. Генеральну угоду на 1997—1998 роки підписа-

ли голови 13 профспілкових об'єднань України. Генеральну угоду на 2002—2003 роки підписали з боку профспілок Федера­ція професійних спілок України, яка об'єднує 39 членських організацій, 5 інших профспілкових об'єднань і 20 всеукраїн­ських профспілок.

Сторона роботодавця при укладенні Генгріїлміої угоди весь час змінювалася та удосконалювалася. Так, Гелеричипу тарифну угоду на 1993 рік, Генеральну угоду ті ІНІЇГ» рік пі на 1997— 1998 роки було підписано Кабінетом Міністрії Україниі про­фесійними спілками. У Генеральній угоді на1997 — 1998 роки зазначалося, що Кабінет Міністрів предстннл>н держану як ро­ботодавця, "такий, що здійснює упранління оО'сктими державної власності". Окрім того, на стороні роботодавця також виступив Український союз промисловців і підприємців. Генеральну уго­ду на 1999—2000 роки було підписано від роботодавців Кабіне­том Міністрів України та Конфедерацією роботодавців, яка об'єд­нала 16 організацій роботодавців. У жовтні 2002 р. на з'їзді робо­тодавців України Конфедерацію роботодавців було перетворено у Федерацію роботодавців.

Слід зауважити, що Кабінет Міністрів України, виступаючи в соціальному партнерстві, виконує особливу роль. З іншого боку — як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності, тобто як державний роботодавець. З другого боку, Кабінет Мі­ністрів України є вищим органом виконавчої влади, наділений правотворчими повноваженнями, а також є суб'єктом законодав­чої ініціативи, що надає особливого значення такій стороні соці­ального партнерства. В Україні, де соціальне партнерство ще перебуває лише на початку розвитку, й з урахуванням того, що не на всіх рівнях сформовано організації роботодавців, особливо на галузевому і регіональному, — роль Кабінету Міністрів у соці­альному партнерстві важко переоцінити. Зважаючи на те, що згідно із законом угоди укладаються на двосторонній основі, тобто встановлено модель двостороннього співробітництва, вважаємо, що Кабінет Міністрів України можна розцінювати як представ­ника держави. Тим більше такий висновок випливає з аналізу Положення про Національну раду соціального партнерства, згідно з яким Кабінет Міністрів є однією з трьох сторін і консультації проводяться на тристоронній основі.

До інших суб'єктів соціального партнерства належать спеці-

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

альні органи, які здійснюють повноваження у цій сфері — На­ціональна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення (Положення про Національну служ­бу посередництва та примирення затверджено Указом Президен­та України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 // Праця і зар­плата. — 1998. — № 23. — С. 6).

Особливе місце належить Національній раді соціального парт­нерства — органові, в якому бере участь держава як сторона соціального партнерства в особі Кабінету Міністрів України. Національна рада є постійно діючим консультативно-дорадчим органом при Президентові України, який утворюється з представ­ників Кабінету Міністрів України, об'єднань підприємців та професійних спілок (далі — Сторони) для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері. Національна рада здійснює свою діяльність на принципах взаємної поваги, довіри, рівноправності Сторін та їх відповідальності за виконан­ня прийнятих рішень і досягнутих домовленостей. Основними завданнями Національної ради є такі: узгодження шляхом три­сторонніх консультацій позицій Сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів держави, влас­ників та працівників підприємств, установ і організацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами для запобіган­ня конфліктам; участь у підготовці висновків щодо проектів за­конів, інших актів законодавства в галузі соціально-трудових відносин та пропозицій з питань удосконалення трудового зако­нодавства з урахуванням норм міжнародного права; вироблен­ня пропозицій щодо Генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій при їх укладенні; аналіз виконання Генеральної угоди, розробка відповідних реко­мендацій щодо усунення розбіжностей між Сторонами, що ви­никають з питань її виконання, у разі їх звернення до Національ­ної ради; узгодження позицій Сторін щодо ратифікації і денон­сації конвенцій Міжнародної організації праці (МОП); повідом­лення громадськості через засоби масової інформації про резуль­тати домовленостей Сторін у соціально-трудовій сфері.

Національна рада має право: звертатися до Президента Украї­ни, органів виконавчої влади, власників або уповноважених ними органів, об'єднань професійних спілок із пропозиціями щодо регулювання відносин у соціально-трудовій сфері; делегувати

своїх представників для участі в обговоренні соціально-трудо­вих питань у Кабінеті Міністрів України, об'єднаннях підпри­ємців і професійних спілок (за погодженням з цими органами); створювати робочі групи з числа членів Національної ради для вироблення узгоджених рішень з питань, віднесених до повно­важень Національної ради, групи експертів, консультантів із за­лученням на договірній основі до їх складу вчених і фахівців, у тому числі з інших держав, для виконання завдань, покладених на Національну раду; одержувати від органів виконавчої влади, об'єднань професійних спілок, підприємств, установ і організацій інформацію, необхідну для виконання завдань, передбачених По­ложенням.

Національну раду очолюють три співголови, які призначаються Президентом України за пропозицією Кабінету Міністрів Украї­ни, об'єднань підприємців та професійних спілок. Співголови є одночасно координаторами роботи груп представників Сторін. Співголови Національної ради: організовують діяльність Націо­нальної ради; складають кошторис витрат; утворюють за дору­ченням Національної Ради погоджувальні комісії та робочі гру­пи, розглядають їх висновки; викладають позиції Сторін під час розгляду проектів законів та інших актів законодавства в галузі соціально-трудових відносин; проводять консультації Сторін у разі виникнення розбіжностей. Заступники співголів Національ­ної ради затверджуються Президентом України.

До складу Національної ради включається рівна кількість представників Сторін, яких визначає та затверджує кожна з них самостійно.

Члени Національної ради мають право: брати участь в обго­воренні соціально-трудових питань у Кабінеті Міністрів Украї­ни, об'єднаннях підприємців і професійних спілок (за доручен­ням Національної ради та погодженням з цими органами); одер­жувати в секретаріаті Національної ради аналітично-довідкові та інші матеріали з питань, віднесених до повноважень Націо­нальної ради. Розподіл обов'язків між членами ради провадиться Національною радою. Члени Національної ради виконують свої обов'язки на громадських засадах.

Національна рада здійснює свою діяльність відповідно до ре­гламенту та плану роботи, що затверджуються Національною радою. Формою роботи Національної ради є її засідання, які

 

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

проводяться не менш як раз на три місяці. Засідання Національ­ної ради є правомочним, якщо на ньому присутня від кожної зі Сторін більшість її членів. Головування на засіданнях Національ­ної ради здійснюється співголовами почергово.

Рішення Національної ради вважається прийнятим, якщо за нього подано не менше двох третин голосів присутніх її членів від кожної зі Сторін. Рішення Національної ради оформляють­ся у вигляді висновків, пропозицій або рекомендацій і підпису­ються співголовами Національної ради або їх заступниками.

Організаційне забезпечення діяльності Національної ради здійснюється її секретаріатом. Керівник секретаріату призна­чається Президентом України.

Фінансове та матеріально-технічне забезпечення діяльності Національної ради здійснюється за рахунок державного бюджету України.

У Генеральній угоді, укладеній на 2002—2003 роки, сторони домовилися "розглянути та подати на розгляд Національної ради соціального партнерства Європейський кодекс соціального забез­печення", а також "всебічно сприяти вдосконаленню норматив­но-правової бази з питань регулювання соціально-трудових відно­син, здійсненню соціального партнерства на дво- та тристоронній основі".

Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спо­рів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є такі: сприян­ня взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі вре­гулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виник­ли між ними; прогнозування виникнення колективних трудо­вих спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

18.4. Колективне трудове право, його становлення та розвиток в Україні

Повноваження суб'єктів щодо соціальногошіртнорства у сфері праці реалізуються в колективних трудовихправовідносинах.

Колективні трудові правовідносини можуть бути класифіковані та розподілені за критерієм змісту на такі види: іідносинищодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представ­ників інтересів трудових колективів найманих нрши шш к ів у соці­ально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності органі­зацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соці­ально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колек­тивних договорів, колективних угод на галузевому, регіонально­му та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законо­давства; щодо участі трудових колективів в управлінні організа­ціями; щодо розв'язання колективних трудових спорів.

Норми трудового права, які регулюють колективні трудові відносини, об'єднуються у відносно відособлену частину трудо­вого права — колективне трудове право.

Джерелом колективного трудового права передусім виступає Конституція України, яка проголосила право громадян на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових та соціально-еко­номічних прав та інтересів (ст. 36), право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44).

Кодекс законів про працю містить главу XVI "Професійні спіл­ки, участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями", а також главу XVI-A "Трудовий колектив".

Джерелами колективного трудового права виступають Зако­ни України: "Про підприємства", який врегульовує поняття та компетенцію трудового колективу, а також встановлює принци­пи управління підприємством; "Про оплату праці", котрим за­кріплено поряд із державною сферою регулювання оплати праці, також колективне договірне регулювання; "Про професійні спіл­ки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.) і "Про організації роботодавців" (2001 р.)» "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.).

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

Новими джерелами норм трудового права стали акти соціаль­ного партнерства. Особливе місце серед них посідає Генеральна угода, яка переважно щороку приймається на національному рівні. До джерел колективного трудового права слід також віднести акти органів соціального партнерства — Національної ради соці­ального партнерства і Національної служби посередництва і при­мирення.

Ці акти регламентують колективні відносини у сфері праці. Основним їх завданням є захист прав працівників і узгодження соціально-економічних інтересів між профспілками як представ­никами найманих працівників, об'єднаннями роботодавців і дер­жавою шляхом соціального партнерства.

До основних принципів колективного трудового права нале­жать такі: свобода об'єднання в організації працівників і робо­тодавців; принцип рівності та взаємності прав обов'язків органі­зацій працівників і організацій роботодавців; право на проведен­ня спільних консультацій і укладення колективних трудових договорів та угод; право на проведення колективних акцій про­тесту — страйку і локауту в разі конфліктів інтересів; право на подання колективної скарги для захисту порушених прав.

Польський професор, доктор юридичних наук Марія Матей-Ти-рович у своїй доповіді під час засідання Круглого столу з при­воду обговорення актуальних проблем трудового права та права соціального забезпечення, проведеного 17—18 жовтня 2002 р. в Одеській національній юридичній академії, приділила головну увагу проблемам колективного трудового права. Зокрема, М. Ма-тей-Тирович зазначає, що в сучасному світі розмежування інди­відуального й колективного трудового права є загальновизнаним та глибоко вкоріненим. Підставою для такого розмежування є відмінність прав та інтересів, що потребують захисту. Основу індивідуального трудового права становлять індивідуальні тру­дові відносини та їх складові — індивідуальні права та інтереси працюючих. Предметом колективного трудового права є колек­тивні трудові відносини, тобто правові відносини, змістом яких є колективні права та інтереси працівників і роботодавців. М. Ма-тей-Тирович наводить численні праці науковців різних країн, у тому числі в Центральній та Східній Європі, інститутів МОП та Європейського Союзу на користь визнання колективного трудо­вого права.

У зв'язку з підготовкою проекту Закону України "Про соціаль­не партнерство" актуальним є питання про співвідношення та розмежування предмета соціального партнерства і колективно­го трудового права. У широкому значенні інститут соціального партнерства — це інститут соціального права, яке може розгля­датись як система юридичних норм, що регулюють суспільні відносини щодо реалізації, охорони і захисту соціальних прав людини і громадянина. За допомогою соціального права реалі­зується соціальна функція держави, яка поляпн у ни конанні соціальних зобов'язань держави шляхом вжиття створення еко­номічних, юридичних та організаційних заходів щодо забезпе­чення соціальних прав людини. Сфера застосування праці — одна з ланок соціальної сфери. Отже, у цілому предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом від предмета колектив­ного трудового права. Колективне трудове право регулює колек­тивні відносини лише у сфері застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як відносини у сфері праці, так і відносини поза цією сферою, зокрема у сфері соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок І організацій підприємців, "їх співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових кон­фліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирі­шення колективних трудових спорів насамперед шляхом пере­говорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці (Киселев И.Я. Зарубеж­ное трудовое право. — М., 1998. — С. 163).

Польський професор М. Северинський вважає, що до колек­тивного трудового права входять положення, які регулюють ко­лективні трудові відносини та правоздатність суб'єктів цих відно­син (вираз "колективне трудове право" в "Encyklopedia Prava Pracy і Ubezpieczen Spolecznych" (Енциклопедія трудового пра­ва і соціального забезпечення), за ред. L. Florka. — Warszawa: ABC, 1999).

До правових інститутів колективного трудового права нале­жать такі: соціальне партнерство у сфері праці; правовий ста­тус трудових колективів; правовий статус професійних спілок;

Глава 18

Соціальне партнерство і колективне трудове право

 

правовий статус організацій роботодавців; колективні договори та угоди; колективні трудові спори (конфлікти).

Зазначені правові інститути розглядатимуться у відповідних розділах підручника.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття соціального партнерства.

2. Які нормативно-правові акти становлять правову базу
соціального партнерства в Україні?

3. Що є предметом соціального партнерства?

4. Назвіть сторони соціального партнерства в Україні.

5. Яку роль у соціальному партнерстві відіграє такий орган,
як Національна рада соціального партнерства?

 

5. Покотило ВМ. Становлення соціального партнерства в Украї­
ні в світлі проблеми кодифікації трудового законодавства // Кон­
ституція України та проблеми систематизації законодавства: Збір­
ник наукових праць. — Вип. 5. — К., 1999. — С. 292—305.

6. Соціальне партнерство на ринку праці України. — К., 1998.

7. Українець С Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і
розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — №3. — С. 35—41.

8. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект: Монографія. — О,: Юрид. літ-ра, 2001. —
328 с.

 

Теми рефератів

1. Становлення та розвиток соціального партнерства в
Україні.

2. Організаційно-правові форми соціального партнерства.

3. Суб'єкти соціального партнерства в Україні.

4. Генеральна угода — основний акт соціального партнерства
в Україні.

Література

1. Головко М.Л., Дубровсъкий М.Л., Жуков В.І. Соціальне парт­
нерство (сучасний міжнародний досвід). — К., 1994.

2. Заржицький О., Башмаков В. На шляху до соціального парт­
нерства // Право України. — 1997. — № 6. — С. 62.

3. Киселев ИЛ. Сравнительное и международное трудовое пра­
во. — М.: Дело, 1999. — С. 226—263.

4. Жернаков В. Соціально-трудові відносини: поняття, суб'єкти,
правове регулювання // Право України. — 1999. — № 10. —
С 41—45.

 

 

 

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями

 

Глава 19

ТРУДОВІ КОЛЕКТИВИ ТА УЧАСТЬ

ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ

ОРГАНІЗАЦІЯМИ

 

19.1. Поняття та види трудового колективу

Повноваження трудових колективів регулюються главами II "Колективний договір", XVI-A "Трудовий колектив", статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252-1, 252-5, 252-6, 252-7 КЗпП України, розділом IV "Управління підприємством і самоврядування тру­дового колективу" Закону України "Про підприємства в Україні", Законами України "Про охорону праці", "Про колективні дого­вори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про приватизацію державного майна" (у редакції від 19 лютого 1997 р. № 90/97-ВР, зі змінами і допов­неннями), "Про оренду державного і комунального майна". До прийняття Закону України "Про трудові колективи" діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями".

Відповідно до ст. 252-1 КЗпП України і п. 1 ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив під­приємства утворюють всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контрак­ту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Заслуговує на підтримку норма проекту Закону України "Про

трудові колективи", яка передбачає участь у реалізації повнова­жень трудового колективу колишніх працівників підприємства, які вийшли на пенсію, звільнених у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, за станом здоров'я.

Напередодні прийняття нового Трудового кодексу всі питан­ня правового регулювання діяльності трудових колективів по­требують переоцінки у напрямку орієнтації їх на ринкові відно­сини і демократичні принципи. З таких позицій потрібно роз­глядати не тільки конкретні повноваження трудового колекти­ву, його права й обов'язки, а насамперед саме поняття трудового колективу.

Очевидно, в основу конкретних пропозицій необхідно поклас­ти об'єктивні суспільні інтереси роботодавця і найманих праців­ників. У процесі виробництва можна виділити дві групи таких інтересів: спільні (ті, що збігаються) і протилежні. Трудовий колектив має спільні, такі, що збігаються, інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній організації виробництва, у до­борі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутріш­нього трудового розпорядку, трудової дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Причому слід підкреслити, що трудовий колектив зацікавлений в отриманні роботодавцем біль­шого прибутку лише в тому разі, якщо сам трудовий колектив безпосередньо, або через своїх представників бере участь у роз­поділі такого прибутку. В іншому разі сподіватися на підвищен­ня продуктивності праці, на поліпшення її якості та якості про­дукції, немає підстав.

Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, опла­ти праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впровадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з прибутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додат­кових трудових пільг. Зона незбігу соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регу­люванні ці суб'єкти перебувають по різні боки соціальних "бари­кад". Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття "трудо­вий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про пра­цівників, котрі працюють на підприємстві, як правило, на умовах

Глава 19

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями

 

трудового договору, укладеного на невизначений час, оскільки угоди, які укладаються за участю трудового колективу, як прави­ло, мають довготривалий характер. З огляду на це особи, які ви­конують для підприємства разові роботи за цивільно-правовими договорами, або ж працюють як тимчасові працівники, до складу трудового колективу включатися не повинні.

Виходячи з наведеного вище законодавчого визначення, до трудового колективу включаються всі працюючі на підприємстві, а також працюючі власники, трудові відносини яких виникають із членства, отже, відповідно до частини 2 статті 3 КЗпП особли­вості їх праці можуть суттєво відрізнятися від умов праці най­маних працівників. Очевидно, неможливо в такому варіанті за­безпечити належне укладення колективного договору, бо змішу­вання сторін приводить у непридатність сам принцип соціаль­ного партнерства і перетворює таку угоду в декларацію.

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює два види трудових колективів залежно від форми власності, на якій засновано підприємство: трудовий колектив з правом найму робо­чої сили (тобто трудовий колектив працюючих власників); тру­довий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50 %. У зв'язку з цим розрізняють і повноваження цих видів трудових колективів.

Відповідно до ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" трудовий колектив з правом найму робочої сили:

— розглядає і затверджує проект колективного договору;

— розглядає і вирішує згідно зі статутом підприємства питання
самоврядування трудового колективу;

— визначає і затверджує перелік і порядок надання праців­
никам підприємства соціальних пільг;

— бере участь у матеріальному і моральному стимулюванні
продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціоналізаторську
діяльність, порушує клопотання про представлення працівників
до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в яко­му частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50 %:

— разом з власником вирішує питання про вступ і вихід під­
приємства з об'єднання підприємств;

— приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

З такою моделлю погодитися не можна. У першому випадку йдеться про колективного власника, і вся переліченарегламен­тація його прав охоплюється повноваженнями працюючихвлас­ників самостійно вирішувати питання оргшііліщії, управління працею, надання самим собі пільг. Очевидно, такий колектив може і повинен врегулювати питання встановлення колектив­них умов праці в локальному нормативно-правовому акті.Але цей акт ніяк не може бути визнаний колективним договором у тому значенні, яке випливає із законодавства. Тут також має місце договірне регулювання праці, але співвласники домовля­ються між собою, бо в одній особі поєднують і власників, і праців­ників, їхня праця не може бути визнана залежною, найманою. Це праця самостійна, "на себе" і " для себе".

Що ж до другого виду трудового колективу державного або комунального підприємства, то не можна погодитися з обмежен­ням його прав, оскільки найбільш значні повноваження — роз­глядати з власником зміни і доповнення до статуту підприємства, спільно з власником підприємства визначати умови найму керів­ника, брати участь у розв'язанні питань про виділення зі складу підприємства одного або декількох структурних підрозділів для створення нового підприємства — припинено Декретом Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. Позбавлення тру­дового колективу істотних прав слугує ще одним засобом поси­лення правового становища роботодавця, неконтрольованості його управлінських рішень, виключає право трудового колективу бра­ти участь у розподілі прибутку, оскільки ці питання передбача­ються саме у статуті підприємства, який згідно з чинним законо­давством затверджується власником підприємства. І хоча для державних підприємств статут затверджується власником майна за участю трудового колективу (ст. 9 Закону України "Про підприємства"), у багатьох випадках підприємство створюється, а працівники ще не найняті й ніяк не можуть впливати на поло­ження статуту підприємства. У таких умовах виділення коштів з прибутку на соціальні потреби має характер добродійності з боку власника, що в корені неправильно, суперечить принципам соці­ального партнерства і принижує людську гідність працівників.

Глава 19

З огляду на це надзвичайнуважливість має зобов'язання сторін соціал ьного партнерства, закріплене у п. 2.10 Генеральної угоди на 2002—2003 роки. Зокрема, Кабінет Міністрів України зобов'я­зався: "Вивчити у першому кварталі 2002 року питання про доцільність законодавчого встановлення згідно зі статтею 18 Закону України "Про підприємства в Україні" нормативів роз­поділу прибутків (доходів) між роботодавцями та найманими працівниками з метою забезпечення повного відшкодування вар­тості робочої сили і створення передумов для повноцінного функ­ціонування ринку праці, як однієї з основних складових ринко­вої економіки". Однак 2002 р. вже закінчився, рішення з цього питання не прийнято, а профспілки поки що не оголосили про свої наміри добиватися виконання цього зобов'язання.

Стаття 14 Закону України "Про підприємства" передбачає, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. Власник може делегувати ці права раді підприємства (правлінню) чи інпіому органу, який передбачений статутом підприємства І представляє інтереси власника та трудового колективу. Рішення із соціаль­но-економічних питань щодо діяльності підприємства виробля­ються і приймаються його органами управління з участю тру­дового колективу та уповноважених ним органів (п. З ст. 14).

19.2. Повноваження трудового колективу

Компетенція і повноваження трудового колективу та його ви­борних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та ін.) (ст. 9 Закону України "Про підприємства").

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізують­ся, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (кон­ференцією) і їх виборним органом, члени якого обираються таєм­ним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2—3 роки не менше ніж ²/₃ голосів (п, 4 ст. 15 За­кону України "Про підприємства").

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями 597

Чинним законодавством про працю передбачено повноважен­ня трудового колективу у встановленні колективних умов праці, укладенні колективного договору, встановленні робочогочасу, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правилвнутріш­нього трудового розпорядку, схваленні комплексних планів щодо поліпшення охорони праці й контролю ввїх виконанням,утво­ренні комісії з трудових спорів на підітрім: мсти і.

Відповідно до Закону України "Про охорону праці" м Україні упроваджено інститут уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, який має створюшітися на підприємствах,в установах, організаціях (далі — підприємство) незалежно від форм власності та видів їхньої діяльності для здійснення гро­мадського контролю за додержанням законодавства про охоро­ну праці. Наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 р. на виконання За­кону України "Про охорону праці" та постанови Кабінету Міністрів Українивід 27 січня 1993 р. № 64 "Про заходи щодо виконання Закону України "Про охорону праці" затверджено Типове положення про роботу уповноважених трудових колек­тивів з питань охорони праці. У наказі встановлено, що діяльність з охорони праці і розробка локальних положень на підприєм­ствах має провадитися на основі залучення широких кіл праців­ників до здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці на виробництві.

Положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці затверджується загальними зборами (кон­ференцією) трудового колективу підприємства. Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці обираються простою більшістю голосів на загальних зборах (конференції) колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо відкритим голосуванням з числа досвідчених та ініціативних працівників на строк дії повноважень органу самоврядування трудового колективу.

У ст. 252-5 КЗпП встановлено принципи матеріальної зацікав­леності трудового колективу в результатах господарської діяль­ності. Зарахування працівників до бригади повинне проводити­ся зі згоди членів трудового колективу бригади. Розподіл колек­тивного заробітку в бригаді здійснюється із застосуванням кое­фіцієнта трудової участі.

Глава 19

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями

 

Закон України "Про підприємства в Україні" встановлює, що всі питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного стра­хування членів трудового колективу та їх сімей, вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства колективним договором і законодавчими актами України. Пенсіонери й інваліди, які працювали до виходу на пенсію на підприємстві, користуються рівним з його працівни­ками медичним обслуговуванням, забезпечуються житлом, путів­ками в оздоровчі й профілактичні заклади. Підприємство зобо­в'язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, під­літків, жінок, які мають малолітніх дітей. Підприємства забез­печують певну кількість робочих місць у рахунок броні для пра­цевлаштування інвалідів, безробітних за направленням служби зайнятості (ст. 26).

Законодавство передбачає права трудових колективів щодо набуття права власності на майно свого підприємства, а також право на оренду майна державних підприємств.

Згідно із Законом України "Про оренду державного і комуналь­ного майна" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 15. — Ст. 99; Урядовий кур'єр. — 1998. — 20 січня. — № 12) трудо­вий колектив підприємства має право ухвалювати рішення про оренду цілісного майнового комплексу підприємства, його струк­турного підрозділу і створити господарське товариство з цією метою (ст. 7 Закону) протягом 15 днів після отримання повідом­лення Фонду державного майна України. Рішення про оренду вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше по­ловини членів трудового колективу підприємства. Створене чле­нами трудового колективу господарське товариство має переважне право над іншими фізичними і юридичними особами на укладен­ня договору оренди майна того державного підприємства, струк­турного підрозділу, де створено це товариство (ст. 8 Закону).

Орендар має право викупу орендованого майна відповідно до законодавства з питань приватизації (ст. 25).

Для спільної участі у приватизації підприємства члени тру­дового колективу мають право створити господарське товариство, яке засновується на основі рішення загальних зборів, у яких брало участь більше 50 % працівників підприємства або їх упов­новажених представників (ст. 8 Закону України "Про привати-

зацію державного майна" (в редакції Закону від 19 лютого 1997 р. № 90). Члени організації орендарів, члени трудового колективу підприємства, створеного орендарем, а також колишні працівни­ки об'єкта приватизації, які вийшли на пенсію, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП і не працюють з моменту ЗВІЛЬНЕННЯ іш інших під­приємствах, особи, що мають право відповідно до лаконодавства повернутися на попереднє місце роботи на цьому підприємстві, а також інваліди, звільнені у зв'язку з каліцтвом або професій­ним захворюванням, мають право на пільгове придбання акцій: першочергове придбання акцій на суму і за рахунок приватиза­ційного майнового сертифіката і додатково на полонину його суми. Працівники підприємства, що приватизується, мають пра­во об'єднатися для викупу контрольного пакета акцій.

Господарське товариство, до складу якого увійшло не менше 50 % працівників підприємства, користується пріоритетним пра­вом викупу, а також — на розстрочку платежу на термін не біль­ше 1 року з первинним внеском не менше 30 % ціни. Керівники, їх заступники, головні фахівці та керівники структурних підрозділів державних підприємств, які перетворюються на від­криті акціонерні товариства, мають право придбати акції на суму до 5 % статутного фонду товариства з відстрочкою оплати на 1 рік після придбання акцій працівниками.

На приватизованому підприємстві не допускається звільнен­ня працівників з ініціативи нового власника протягом 6 місяців. Колективний договір, укладений на такому підприємстві, збері­гає свою чинність протягом терміну його дії, але не більш як 1 рік. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укла­дення нового колективного договору.

У процесі встановлення нових умов, зміни існуючих соціаль­но-економічних умов праці, укладення або зміни колективного договору, угоди, їх виконання, застосування законодавства про працю між роботодавцем і трудовим колективом можуть вини­кати спори. Закон України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визна­чив повноваження трудового колективу найманих працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановив процедуру їх розгляду. У ст. 18 Закону передбачено право пра­цівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Глава 19

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями

 

19.3. Проблемні питання визначення правового статусу трудових колективів

У практиці ділового менеджменту відомо, що фірми, які про­цвітають, свій успіх будують не на відстороненні трудового ко­лективу від власника, а навпаки, на активній співпраці, співучасті, партнерстві цих сторін. У зарубіжній практиці трудові колек­тиви беруть активну участь в управлінні підприємствами. Йдеть­ся про функціонування поряд із профспілками інших органів представництва, які обираються всіма працівниками, незалежно від профспілкового членства. Такі органи діють майже у всіх західноєвропейських країнах. Зокрема, права виробничих рад, виробничих зборів у ФРН включають право на інформацію, пра­во на консультацію — на обговорення дій адміністрації і пропо­зицію альтернативних рішень, право на участь у прийнятті рішень щодо стратеги розвитку підприємств, господарської діяль­ності, кадрової політики, інвестиційної діяльності, на управлін­ня соціальними установами на підприємстві, на встановлення критеріїв введення нових методів оплати праці, розмірів премій. Характерним є розподіл повноважень між виробничими рада­ми і профспілками. Завданням профспілок є проведення тариф­них переговорів і здійснення політики щодо підвищення стан­дартів життя, захисту працівників при раціоналізації виробниц­тва, щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо. Зав­данням виробничих рад є представництво інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцем щодо правил трудо­вого розпорядку на підприємствах, установлення графіка робо­чого часу, строків виплати заробітної плати, впровадження но­вих технічних засобів контролю, запобігання травматизму, підви­щення кваліфікації працівників тощо (Новіков В.М. Зарубіж­ний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — 1998. — №1. — С 38—41).

І.Я. Кисельов зазначає, що недостатність колективно-договір­ного регулювання та укладення колективних договорів на під­приємствах призвела до того, що цей вакуум заповнили представ­ництва працівників (персоналу підприємств). При цьому автор вважає, що взаємовідносини профспілок і органів представниц­тва трудових колективів, їх взаємний зв'язок, співробітництво і

взаємний вплив, розподіл повноважень та юрисдикції,елементи суперництва створюють серйозні проблеми як політичного, так і юридичного характеру (Киселев И.Я. Цит. сич. О. 235—236). Законодавче визначення правового отатуоу Трудовихколек­тивів в Україні не можна визнати задовільним,(' численні свід­чення про згортання ідеї трудового колектпу в Трудовомуза­конодавстві. Ніяк не можна погодитися :і тим. що ігідноіз За­коном України від 5 квітня 2001 р. виключено ;ti cinrn 262КЗпП гарантії для працівників, обраних до рад (гіршимиі.) підприємств і рад трудових колективів, такі гарантії валхшвио ТІЛЬКИдля виборних працівників профспілкових органів.

З різних причин не приймається вакон"Про трудовіколек­тиви". Причини ці лежать у політичній площині. Виходить так, що у визнанні статусу трудових колективів не зацікавлені ні профспілки, ні роботодавці, ні держшш. Цих суб'єктів влашто­вує невизначеність трудової маси і термін "наймані працівни­ки", який немовби й визначає суб'єкта, й водночас нікого ні до чого не зобов'язує. Адже ще зовсім недавно, у 1988 p., була спро­ба надати трудовому колективу значні повноваження, у тому числі й з управління організаціями, у виборі керівників підпри­ємств. Ради трудового колективу так завзято взялися до реалі­зації наданих повноважень, що відразу ж виникло серйозне про­тистояння між радами трудового колективу і профкомами, остан­ні були занепокоєні несподіваним авторитетом рад серед праців­ників. Водночас роботодавці ніколи не зможуть вибачити загаль­ним зборам трудових колективів численні поразки при виборах керівників підприємств та структурних підрозділів. Законом від 20 березня 1991р. ці повноваження трудових колективів було виключено з КЗпП. На спогад залишилася глава XVI-A "Трудо­вий колектив" у КЗпП, де виключені та переформульовані статті, як пусті форми, нагадують поле бою і минулий тріумф трудових колективів.

Визнання трудових колективів повноправними суб'єктами дасть змогу змінити ставлення до самої категорії "наймані пра­цівники", яка набуде необхідної конкретики. Адже йтиметься про трудові колективи найманих працівників підприємства, підпри­ємств галузі, регіону, нарешті, — держави. Це дещо змінить ак­центи.

Окрім того, буде вирішено проблему належного представниц-

 

Глава 19

Трудові колективи та участь працівників в управлінні організаціями

 

тва від працівників. Адже профспілка на підприємстві може не охоплювати всіх працівників. Нині ця проблема не розв'язана належним чином. На це звернув увагу під час обговорення кон­цепції проекту нового Трудового кодексу України професор Па­ризького університету, президент Французької асоціації спеціа­лістів у сфері трудових відносин Жан Мішель Олів'є. Він зазна­чив: "Дуже важливим аспектом трудових відносин, який, на жаль, не згадується в запропонованій концепції, є питання обрання на підприємстві представників найманих працівників. У Франції це називається інститутом представників працюючого персона­лу, їх обирає весь колектив найманих працівників. Коли чисель­ність працюючих менше 50 осіб, обирається один представник від колективу. Коли чисельність більше 50 осіб, можна створю­вати комітет підприємства і делегувати представників працюю­чого персоналу. В запропонованому документі не йдеться про представників, які обираються трудовими колективами" (Шля­хи реформування трудового законодавства на сучасному етапі соціально-економічного розвитку України // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 5. — С. 48—49).

Актуальним залишається питання про розмежування прав трудових колективів і профспілок на виробництві. Ця пробле­ма не нова для трудового права України. Вирішенню цієї про­блеми багато зусиль віддав відомий український вчений профе­сор Р.І. Кондратьев (див. Кондратьев Р.И. Закон о государствен­ном предприятии и права трудовых коллективов. — К.: Выща шк., 1988; Кондратьев Р.І. Рада трудового колективу: які її пов­новаження // Радянське право. — 1990. — №4). Висновки і пропозиції вченого про критерії розмежування компетенції проф­кому і ради трудового колективу, про загальний принцип спря­мованості діяльності профспілок на захист прав працівників, а трудових колективів — на розв'язання виробничих питань за­лишаються актуальними і корисними сьогодні, особливо напе­редодні прийняття нового Трудового кодексу України.

 

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте загальну характеристику ванонодпФстеапро тру­
дові колективи та їх правовий статус

2. Визначте поняття, види та повноваження трудових ко­
лективів.

3. Сформулюйте принципи здійснення самоврядування діяль­
ності трудового колективу. Чи передбачені вони законодав­
ством?

4. Яка різниця між радою підприємства і радою трудового
колективу?

5. Чи передбачені законодавством гарантії для виробничих
членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів?

Теми рефератів

1. Розмежування прав трудових колективів і профспілок на
підприємстві.

2. Механізм здійснення повноважень і самоврядування тру­
дового колективу.

3. Органи трудового колективу: порядок створення, повнова­
ження.

4. Зарубіжний досвід участі працівників в управлінні органі­
заціями.

Література

1. Кондратьев Р.І. Рада трудового колективу: які її повнова­
ження // Радянське право. — 1990. — № 4.

2. Коршунова Т.Д. Участие работников в управлении орга­
низацией: проблемы и перспективы // Российское право. —
1998. — № 2.

3. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое
право. — М., 1989.

4. Лившиц Р.З. Закон о трудовых коллективах и проблемы его
реализации // Советское государство и право. — 1986. — № 3.

604_______

5. Толкунова В.Н. Право рабочих и служащих на участие в
управлении предприятиями, учреждениями, организациями и
самоуправление трудового коллектива. — М., 1989.

6. Чанишева ГЛ. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. —
328 с.

7. Чанишева Г.І. Участь працівників в управлінні підприєм­
ством як форма соціального партнерства // Законодавство Украї­
ни: проблеми вдосконалення: 36. наук, праць. — К.: Ін-т зако­
нодавства Верховної Ради України, 2001. — С. 187—199.

Глава 20

ПРАВОВИЙ СТАТУС ПРОФСПІЛОК

У СФЕРІ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

 

 

 

 

 

 

 

20.1. Порядок утворення, легалізації та припинення діяльності профспілок

Конституція України передбачає право громадян на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціаль­но-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громад­ськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спіль­ними інтересами за родом їхньої професійної діяльності. Про­фесійні спілки утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі профспілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках встановлюєть­ся виключно Конституцією і законами України (ст. 36).

Повноваження профспілок регламентуються Законом Украї­ни "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності", прий­нятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 р. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це — Закон України "Про об'єднан­ня громадян", КЗпП (глави II "Колективний договір", XVI "Про­фесійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємства­ми, установами, організаціями", ст. 259 та ін.), Закони "Про ко­лективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про оплату праці" та інші нормативно-правові акти.

Згідно із Законом "Про професійні спілки, їх права і гарантії

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

діяльності" від 15 вересня 1999 p. (зі змінами і доповненнями, внесеними Законом від 13 грудня 2001 p.), професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська органі­зація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1),

Метою діяльності профспілок є представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2). Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності та видів господарювання, у фізичної особи, яка використовує найману працю; особи, які забезпечують себе ро­ботою самостійно; особи, які навчаються в навчальному закладі.

Функціями профспілок є представницька і захисна, які до­повнюються контрольними повноваженнями за додержанням законодавства про працю, які було збережено в новому законі.

Громадяни України вільно обирають профспілку, до якої вони бажають вступити. Підставою для вступу до профспілки є заява громадянина. Член профспілки — особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески.

Ніхто не може бути примушений вступати або не вступати до профспілки. Статутом (положенням) профспілки може бути пе­редбачено членство у профспілці осіб, зайнятих творчою діяль­ністю, членів селянських (фермерських) господарств, фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, а також осіб, які навчаються у професійно-технічних або вищих навчальних за­кладах, осіб, які звільнилися з роботи чи служби у зв'язку з вихо­дом на пенсію або які тимчасово не працюють. Статутами (поло­женнями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках.

Роботодавці не можуть обиратися до складу керівних органів профспілки, членами якої є наймані ними працівники.

Забороняється будь-яке обмеження прав чи встановлення пе­реваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору в зв'язку з належністю або неналежністю до профспілок чи пев­ної профспілки, вступом до неї або виходом із неї. Забороняєть­ся обумовлювати просування по роботі, оплату праці, а також звільнення з роботи або служби залежністю від членства в проф­спілках.

Профспілки у своїй діяльності незалежні від органів держав-

ної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших громадянських організацій, політичних партій, їм не підзвітні та не підконтрольні.

Держава забезпечує реалізацію права громадян на об'єднан­ня у професійні спілки та додержання прав та інтересів проф­спілок. Держава визнає профспілки повноважними представни­ками працівників і захисниками їх трудових, соціально-еконо­мічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками щодо їх реалізації, сприяє профспілкам у встановленні ділових партнер­ських взаємовідносин з роботодавцями та їх об'єднаннями. Дер­жава сприяє навчанню профспілкових кадрів, спільно з проф­спілками забезпечує підвищення рівня їх знань щодо правово­го, економічного та соціального захисту працівників.

Належність або неналежність до профспілок не спричиняє яких-небудь обмежень трудових, соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гарантованих Конституцією України та іншими нормативно-правовими актами України.

Профспілки діють відповідно до законодавства та своїх ста­тутів, які приймаються з'їздами, конференціями, установчими або загальними зборами членів профспілки відповідного рівня і не повинні суперечити законодавству України.

Профспілки можуть мати статус первинних, місцевих, облас­них, регіональних, республіканських, всеукраїнських.

Статус первинних мають профспілки чи організації проф­спілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, навчаль­ному закладі або об'єднують членів профспілки, які забезпечу­ють себе роботою самостійно чи працюють на різних підприєм­ствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб. У законо­давстві знято обмеження щодо кількості членів, необхідної для отримання статусу первинної профспілки.

Статус місцевих мають профспілки, які об'єднують не менш як дві первинні профспілкові організації, що діють на різних під­приємствах, в установах, організаціях однієї адміністративно-те­риторіальної одиниці (міста, району в місті, району, села, селища).

Статус обласних мають профспілки, організації яких є в біль­шості адміністративно-територіальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя; у більшості адміністративно-терито­ріальних одиниць однієї області, міст Києва та Севастополя, де розташовані підприємства, установи або організації певної галузі.

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

Статус регіональних мають профспілки, організації яких є в більшості адміністративно-територіальних одиниць двох або біль­ше областей.

Статус всеукраїнських профспілок визначається за однією з таких ознак: 1) наявність організацій профспілки в більшості адміністративно-територіальних одиниць України, визначених частиною другою статті 133 Конституції України; 2) наявність організацій профспілки в більшості з тих адміністративно-тери­торіальних одиниць України, де розташовані підприємства, уста­нови або організації певної галузі.

Статус республіканських профспілок Автономної Республіки Крим визначається за ознаками всеукраїнських профспілок сто­совно території Автономної Республіки Крим.

Всеукраїнські профспілки можуть без спеціального дозволу використовувати у своєму найменуванні слово "Україна" та по­хідні від нього.

Профспілки мають право на добровільних засадах створюва­ти об'єднання (асоціації, ради» федерації, конфедерації тощо) за галузевими, територіальними або іншими ознаками, а також входити до складу об'єднань та вільно виходити з них.

В Україні діє 6 профспілкових об'єднань, які підписали Гене­ральну угоду на 2002—2003 роки: Федерація професійних спілок України, Федерація профспілок працівників кооперації та інших форм підприємництва України та її членські організації, Конфе­дерація вільних профспілок України, Федерація солідарних проф­спілок України та її членські організації, Федерація профспілок працівників водного транспорту та плавскладу України та її членські організації, Федерація морських професійних спілок України та її членські організації.

Найбільше профспілкове об'єднання — Федерація професій­них спілок України, яка об'єднує 39 членських організацій.

Окрім того, суб'єктами Генеральної угоди на 2002—2003 роки стали 20 всеукраїнських профспілок, зокрема: Профспілка заліз­ничників і транспортних будівельників України, Всеукраїнська профспілка працівників Збройних Сил України, Всеукраїнська федерація профспілок "Наше право", Українська міжгалузева рес­публіканська профспілка "Праця", Незалежна профспілка фер­мерів та приватних землевласників України, Професійна спілка атестованих працівників органів внутрішніх справ, Незалежна

профспілка України, Федерація профспілок авіадиспетчерів України та ін.

Статут (положення) профспілки повинен містити: умови і порядок прийняття в члени профспілки ти вибуття:і неї; права, обов'язки членів профспілки, умови, порядок та підставивиклю­чення з членів профспілки; територіальну, галувюуабо фахову сферу діяльності; організаційну структуру профспілки, повнова­ження її організацій, виборних органів, порядок формування їх складу; умови, терміни, порядок скликпшиї з'їадіВ) конференційчи загальних зборів членів профспілки та порядок прийняття ними рішень; джерела надходження (формування) КОШТІВпроф­спілки та напрями їх використанії я; порядокздійснення госпо­дарської діяльності, необхідної для виконання статутних завдань профспілки тощо.

Для ведення переговорів на відповідному рівні договірного регулювання трудових, соціально-економічних відносин проф­спілки, їх організації, об'єднання профспілок підлягають легалі­зації (офіційному визнанню) шляхом реєстрації на відповідність заявленому статусу.

Реєстрація всеукраїнських профспілок, їх об'єднань здійсню­ється Міністерством юстиції України, інших профспілок, їх об'єд­нань — відповідно Головним управлінням юстиції Міністерства юстиції України в Автономній Республіці Крим, обласними, Київ­ським та Севастопольським міськими, районними, районними у містах, міськими (міст обласного значення) управліннями юстиції.

На підставі поданих профспілкою, об'єднанням профспілок документів легалізуючий орган у місячний термін підтверджує заявлений статус, включає профспілку, об'єднання профспілок до Реєстру громадських організацій і видає профспілці, об'єднан­ню профспілок свідоцтво про реєстрацію із зазначенням відпо­відного статусу. У разі невідповідності поданих документів проф­спілок, їх об'єднань зазначеному ними статусу легалізуючий орган відмовляє в реєстрації.

Відмова легалізуючого органу в реєстрації може бути оскар­жена профспілкою, об'єднанням профспілок до місцевого суду.

Профспілка чи організація профспілки зі статусом первинної надсилає письмове повідомлення про своє заснування також ро­ботодавцеві із зазначенням персонального складу членів проф­спілки.

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

Профспілки можуть мати і використовувати власну символі­ку. Символіка профспілок, їх об'єднань затверджується їх вищи­ми органами відповідно до статутів і реєструється в порядку, пе­редбаченому законодавством України. Символіка профспілок, їх об'єднань не повинна відтворювати державні чи релігійні симво­ли або символіку інших об'єднань громадян чи юридичних осіб.

Припинення діяльності профспілок, їх об'єднань здійснюєть­ся шляхом реорганізації чи ліквідації (саморозпуску, примусо­вого розпуску).

Рішення про реорганізацію чи ліквідацію (саморозпуск) прий­мається з'їздом (конференцією), загальними зборами відповідно до статуту (положення) профспілки, об'єднання профспілок. Одночасно з прийняттям такого рішення з'їзд (конференція), загальні збори приймають рішення про використання майна та коштів профспілок, їх об'єднань, що залишилися після проведен­ня всіх необхідних розрахунків, на статутні чи благодійні цілі.

Діяльність профспілок, їх об'єднань, яка порушує Конститу­цію України та закони України, може бути заборонена лише за рішенням місцевого суду, а профспілок зі статусом всеукраїн­ських і республіканських та об'єднань профспілок з відповідним статусом — лише за рішенням Верховного Суду України.

Не допускається примусовий розпуск, припинення, а також заборона діяльності профспілок, їх об'єднань за рішенням будь-яких інших органів.

Рішення про примусовий розпуск об'єднання профспілок не тягне за собою розпуску профспілок, які входять до цього об'єд­нання. Примусовий розпуск профспілки чи об'єднання профспі­лок тягне за собою анулювання свідоцтва про реєстрацію та ви­ключення з Реєстру об'єднань громадян України, втрату прав юридичної особи з обов'язковим повідомленням про це в засо­бах масової інформації.

20.2. Права, гарантії та обов'язки профспілок

Закон України "Про профспілки, їх права та гарантії діяль­ності" передбачає комплекс прав профспілок, а також встанов­лює повноваження первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві.

 

Профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво і за­хист трудових, соціально-економічних прав ти інтересів членів профспілок в органах державної влади тп Органахмісцевого са­моврядування, у відносинах з роботодннцн ми, а також з іншими об'єднаннями громадян.

Заслуговує на виділення принципоне положении про те, що у питаннях колективних інтересів працівників профспілкиздій­снюють представництво та захист інтересі п і гри ці ни и кіп незалеж­но від їх членства у профспілках.

Це положення виявляється, зокрема, и тому, ЩОумопи колек­тивного договору поширюються на всіх гтрпцівникін підприєм­ства незалежно від того, чи є вони членамипрофспілки, і с обо­в'язковими як для власника, так ідля працівників підприємства (ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди").

У питаннях індивідуальних правта інтересів профспілки здій­снюють представництво і захист своїх членів у порядку, перед­баченому законодавством. Наприклад, ст. 43-1 КЗпП дозволяє здійснити звільнення з ініціативи власника без попередньої .згоди профспілкового органу працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інте­реси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Упов­новаженого Верховної Ради України з прав людини, а також між­народних судових установ.

Профспілки мають право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод. Причому згідно із законом роботодавці, їх об'єднання, органи виконавчої влади, орга­ни місцевого самоврядування зобов'язані брати участь у колек­тивних переговорах щодо укладання колективних договорів і угод.

Профспілки, їх об'єднання здійснюють контроль за виконан­ням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавця­ми, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місце­вого самоврядування умов колективного договору, угоди проф­спілки, їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у за­значений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду.

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузітрудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту. Проекти законів, що стосуються соціаль-но-екопомічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань. Проекти нормативно-правових актів, що стосуються трудових відносин або соціального захисту гро­мадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.

Профспілки мають широкі повноваження щодо визначення разом з роботодавцем умов праці, форм і систем оплати праці, норм праці, розцінок, умов запровадження надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Ці положення встановлюються підприєм­ствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіо­нальними) угодами. У разі якщо колективний договір на підпри­ємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобо­в'язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов праці.

Профспілки мають право на проведення незалежної експерти­зи умов праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві.

Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені пред­ставники профспілок мають право вносити роботодавцям, орга­нам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування подання про усунення порушень законодавства про працю, які є обов'язковими для розгляду, та в місячний термін одержувати від них аргументовані відповіді. У разі ненадання аргументова­ної відповіді у зазначений термін дії чи бездіяльність посадових осіб можуть бути оскаржені до місцевого суду.

Згідно із Законом України від 13 грудня 2001 р. профспілки

отримали нові важливі повноваження у сфері забезпечення зай­нятості населення та участі у розробленні державноїполітики зайнятості населення, державних та територіальнихпрограм зайнятості. Новими є положення Закону ЩОДОправ і повнова­жень профспілок у захисті працівників<<і</ безробіття та його наслідків. У разі, якщо роботодавець планує звільнення праців­ників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганіза­цією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як затри місяці до намічува­них звільнень, надати первинним профспілковим організаціямінформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про при­чини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобі­гання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції органам держав­ної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду (частина четверта статті 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності).

Окрім наведених прав, профспілки також мають права у сфері соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян. У галузі соціального страхування профспілки та їх об'єднання беруть участь в управлінні державним соціальним страхуванням як представники застрахованих осіб.

Профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, устано­вами, організаціями, а також у ході приватизації об'єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісій з прива­тизації представляють інтереси працівників підприємства-борж-ника в комітеті кредиторів у ході процедури банкрутства.

У вирішенні трудових спорів профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників в органах, що розгля­дають індивідуальні трудові спори, а також представляти інте­реси працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому законодавством. Представ-

 

Глава 20

ники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колек­тивний трудовий спір (конфлікт).

Профспілки, їх об'єднання мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів пра­цівників відповідно до закону.

Профспілки мають право одержувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об'єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються тру­дових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяль­ності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформа­ція має бути надана не пізніше п'ятиденного терміну.

Профспілки, їх об'єднання організовують і здійснюють гро­мадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров'я, медико-соціальної допомоги.

Стаття 32 Закону передбачає права профспілок, їх об'єднань у захисті житлових прав громадян.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання тру­дового договору (контракту) з керівником підприємства, устано­ви або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди. Вимога профспілко­вих органів про розірвання трудового договору (контракту) є обов'язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижне­вий строк оскаржити рішення профспілкового органу до місце­вого суду. У цьому разі виконання вимоги про розірвання тру­дового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Профспілки, їх об'єднання можуть мати у власності кошти та інше майно, необхідне для здійснення їх статутної діяльності. Фінансовий контроль за коштами профспілок та їх об'єднань органи державної влади та органи місцевого самоврядування не здійснюють. Контроль за їх надходженням та витрачанням здій­снюють контрольно-ревізійні органи, обрані відповідно до статутів (положень) профспілок, їх об'єднань. Позбавлення профспілок права власності може мати місце лише за рішенням суду на підставах, визначених законами.

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин 615

Члени профспілок не відповідають своїми коштами та іншим майном за зобов'язаннями профспілки та її органів,як і проф­спілка та її органи не відповідають сноїмн копгпіми та іншим майном за зобов'язаннями членів профспілка

Стаття 36 Закону передбачає обов'язки профспілокдодержу­ватися Конституції України, законі» тд інших нормптивно-пра-вових актів, а також виконувати колективні договорита угоди, які вони уклали, та взяті на себе зоб»и'л;іциня.

Заслуговує на увагу така проблеми. Традиційно ;< радянських часів йшлося лише про права профспілок. Це зрозуміло, адже профспілки здолали складний шлях від створення перших орга­нізацій до визнання їх прав міжннродним співтовариіі тім. Не все було гладко на цьому шляху. З роками профспілки втрати­ли свій авторитет, захисна функція багато в чому перетворила­ся на декларацію про наміри, профспілки не сміли суперечити партійним органам, закривали очі на порушення прав праців­ників, профспілкові функціонери зросталися з адміністрацією підприємств, і по суті здійснювали вже іншу, не властиву проф­спілкам функцію — виробничу, Недосконале трудове законодав­ство багато в чому створювало для цього правову основу. "При­ручали" профспілкових лідерів, зокрема преміюванням залеж­но від виконання виробничого плану тощо. Історію знецінення радянських профспілок прослідкував один з корифеїв науки трудового права професор Р.З. Лівшиць (див. Лившиц Р.З. Тру­довое законодательство: настоящее и будущее. — М.: Наука, 1989. — 192 с).

За роки незалежності в Україні та Інших країнах СНД відбу­лося відродження профспілок. Сьогодні профспілкові лідери і вчені уважно вивчають світовий досвід профспілкового руху. Профспілки значно активізували свою захисну функцію і впли­вають дійовим чином на законотворчу діяльність щодо реалізації економічних реформ (див. Вплив профспілок на соціальну спря­мованість економічних реформ в Україні // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. — С 29—37). І все ж профспілки в Украї­ні ще не перетворилися на впливову силу, зважати на яку ма­ли б і роботодавці, і державні органи. На жаль, більшість проф­спілкових лідерів починають виявляти активність і робити смі­ливі критичні заяви лише напередодні виборів. У зв'язку з цим продовжують залишатися актуальними питання про закріплення

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

такого правового статусу профспілок, який відповідав би демо­кратичним засадам та ринковим відносинам.

До таких належить необхідність більшої конкретизації обо­в'язків профспілок. Як видно із Закону про профспілки, регла­ментовані переважно права профспілок, тоді як обов'язок профспілок закріплено дуже загально. Як відомо, на приватних підприємствах, а також на підприємствах освіти, охорони здоро­в'я та інших колективні договори не укладаються зовсім, або ж укладаються на невеликій кількості підприємств. На приватних підприємствах, як правило, немає профспілки. Як бути в такому разі працівникам? На кого сподіватися і від кого чекати захисту в умовах, коли не розв'язано питання про представництво праців­ників іншими організаціями чи особами? Для цього не створено легальної основи.

Актуальним є питання про майнову відповідальність проф­спілок за невиконання своїх обов'язків, визначення фінансових джерел для такої відповідальності. У Законі України "Про ко­лективні договори і угоди" передбачається індивідуальна відпо­відальність осіб, котрі представляють трудовий колектив. Мабуть, цього недостатньо. Але й ця норма не застосовується. Цікаво дізнатися, що за кордоном, у законодавстві країн Європи, США, де профспілковий рух набув визнання, передбачаються обов'яз­ки профспілок, а також майнова відповідальність за рахунок коштів профспілкових органів. Крім того, передбачається також адміністративна і кримінальна відповідальність профспілкових функціонерів.

Необхідно передбачити правові засоби, які забезпечують неза­лежність профспілок від підприємців. Очевидно, корисним може виявитися досвід СІНА, Данії, законодавством яких заборонено включати до складу профспілки, що складаються з найманих пра­цівників, осіб, котрі належать до адміністрації, навіть найниж­чої ланки (див. Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 132). Іншими сло­вами, має бути додержана чистота представництва сторін, в іншо­му випадку профспілкова діяльність втрачає свою сутнісну спря­мованість і перетворюється на декларацію. У наведених поло­женнях Закону України "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" роботодавцям не дозволяється лише бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня (ст. 7).

20.3. Повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві

Першою ланкою профспілкової організації С первиннаоргані­зація профспілки — добровільне об'єднання членівпрофспілки, котрі, як правило, працюють на одному підприємстві,в установі, організації незалежно від форми власності і ВИДУгосподарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю,або за­безпечують себе роботою самостійно, або навчаються it одному навчальному закладі.

Свої повноваження первинні профспілкові органі:шції здійсню­ють через утворені відповідно до статуту(положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, — через профспілкового представника, уповноваженого згідно зі статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки.

Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колектив­них інтересів працівників підприємства, установи або організації щодо укладення колективного договору здійснюється об'єднаним представницьким органом, який утворюється цими первинними профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них. У цьому випадку кожна профспілкова організація має визначи­тися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним дого­вором та відповідальності за їх невиконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.

Виборний орган первинної профспілкової організації на під­приємстві передусім укладає та контролює виконання колек­тивного договору, звітує про його виконання на загальних збо­рах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору.

Є коло питань, які виборний орган профспілки вирішує разом з роботодавцем, тобто роботодавець і виборний орган профспілки

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

приймають спільне рішення щодо них. До таких питань нале­жать: запровадження перегляду та змін норм праці; оплата праці працівників підприємства, форми і системи оплати праці, розцін­ки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запроваджен­ня та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших за­охочувальних, компенсаційних виплат; питання робочого часу і часу відпочинку, погодження графіків змінності та надання відпу­сток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, надан­ня дозволу на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо; питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників; визначення відповідно до колективного договору розміру коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконст­рукцію, утримання житла, здійснення обліку громадян, які по­требують поліпшення житлових умов, розподіл у встановлено­му законодавством порядку жилої площі в будинках, збудованих за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а та­кож жилої площі, яка надається власникові у розпорядження в інших будинках, контроль житлово-побутового обслуговування працівників. За нормами чинного закону роботодавець не має права одноосібно вирішувати ці питання.

Виборний орган профспілки бере участь у вирішенні з робото­давцем соціально-економічних питань, визначенні та затверджен­ні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку підприєм­ства, установи або організації; у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охо­рони праці; представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді індивідуальних трудових спорів та у колективно­му трудовому спорі, сприяє його вирішенню.

Виборний орган одноосібно приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує за­кон про профспілки, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, до­пускає інші порушення законодавства про колективні договори.

Окрім того, виборний орган дає згоду або відмовляє у дачі зго­ди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з

працівником, який є членом профспілки, що діє на підприємстві, в установі, організації у випадках, передбачених законом. Поря­док надання згоди розглядався у темі "Трудовий договір".

Виборний орган профспілки представляє інтереси застрахо­ваних осіб у комісії із соціального страхування, направляє пра­цівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, ту­ристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників тп членів їх сімей; інтереси працівників підприємства-боржника в ході про­цедури банкрутства.

Виборний орган профспілки здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків; за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначен­ня пенсій працівникам і членам їх сімей; за наданням пенсіоне­рам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підпри­ємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно зі статутом підприємства, установи або органі­зації та колективним договором.

 

20.4. Гарантії діяльності профспілок

Члени виборних органів профспілок, об'єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право: без­перешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприєм­стві, в установі, організації, де працюють члени профспілок; ви­магати й одержувати від роботодавця, іншої посадової особи від­повідні документи, відомості та пояснення щодо умов праці, ви­конання колективних договорів та угод, додержання законодав­ства про працю та соціально-економічних прав працівників; перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціаль-

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

ного страхування, ипкористання коштів для соціальних і куль­турних заході» ти житлового будівництва.

Працівникам підприємств, установ або організацій, обраним до складу виборних профспілковихорганів, гарантуються можли­вості для здійсненняїх повноважень. Зокрема, зміна умов тру-доного договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, котрі є членами виборних проф­спілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного органу, членами якого вони є. Звільнення членів ви­борного профспілкового органу підприємства, установи, органі­зації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допус­кається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї проф­спілки (об'єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обира­лися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повно­важень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров'я.

Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення тер­міну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час зі збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі

в роботі виборних профспілкових органів, але нп менше ніж дві години на тиждень.

На час профспілкового навчання Працівникам,обраним до складу виборних профспілкових органін шдприсмгтпа, устано­ви, організації, надається додаткова відпустка тривалістюдо 6 ка­лендарних днів зі збереженням середньої заробітноїплати за рахунок роботодавця.

За працівниками, обраними до складу виборних органівпроф­спілкової організації, що діє на підприємстві, в установі абооргані­зації, зберігаються соціальні пільги то заохочення, игтапоіілені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законо­давства. За рахунок коштів підприємствацим працівникам мо­жуть бути надані додаткові пільги, я і; 11 to це передбпчено колек­тивним договором (ст. 6 Закону "Про професійні спілки, їх пра­ва та гарантії діяльності").

Гарантією є передбачений обов'язокроботодавця щодо ство­рення умов діяльності профспілок. Роботодавець зобов'язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілко­вих організацій, що діють на підприємстві, в установі або органі­зації.

Надання для роботи виборного профспілкового органу та про­ведення зборів працівників приміщень з усім необхідним облад­нанням, зв'язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транс­портом, охороною здійснюється роботодавцем у порядку, перед­баченому колективним договором (угодою).

За наявності письмових заяв працівників, які є членами проф­спілки, роботодавець щомісячно і безоплатно утримує із заробіт­ної плати та перераховує на рахунок профспілки членські проф­спілкові внески працівників відповідно до укладеного колектив­ного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим дого­вором. Роботодавець не має права затримувати перерахування зазначених коштів.

Спори, пов'язані з невиконанням роботодавцем цих обов'язків, розглядаються в судовому порядку.

Роботодавці зобов'язані відраховувати кошти первинним проф­спілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним догово­ром та угодами, але не менше ніж 0,3 % фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері —

Глава 20

Правовий статус профспілок у сфері трудових відносин

 

за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань. Про­те слід взяти до уваги, що виконання цієї норми на 2002 р. зу­пинено Законом "Про Державний бюджет на 2002 рік" від 20 грудня 2001р.

Новим положенням Закону є обов'язок роботодавця надавати інформацію на запити профспілок, їх об'єднань. Зокрема, робо­тодавці, їх об'єднання зобов'язані в тижневий термін надавати на запити профспілок, їх об'єднань інформацію, яка є в їх розпо­рядженні, з питань умов праці та оплати праці працівників, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації та виконання колективних договорів і угод.

У разі затримки виплати заробітної плати роботодавець зобо­в'язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання в банківських установах інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації або отри­мати таку інформацію в банківських установах і надати її проф­спілковому органу. У разі відмови роботодавця надати таку ін­формацію або дозвіл на отримання інформації його дії або без­діяльність можуть бути оскаржені до місцевого суду.

Особи, які чинять перешкоду здійсненню права громадян на об'єднання у профспілки, а також посадові та інші особи, винні в порушенні законодавства про профспілки, які своїми діями або бездіяльністю перешкоджають законній діяльності профспілок, їх об'єднань, несуть дисциплінарну, адміністративну або кримі­нальну відповідальність відповідно до законів.

Контрольні запитання і завдання

1. Розкрийте поняття профспілок, їх функції.

2. Дайте характеристику законодавства про профспілки.

3. Назвіть особливості правового статусу профспілок по­
рівняно з іншими громадськими організаціями.

4. Які права та обов'язки профспілок, їх об'єднань встанов­
лено Законом України "Про професійні спілки, їх права та га­
рантії діяльності"?

5. Розкажіть про систему гарантій діяльності профспілок.

 

Теми рефератів

1. Захисна функція профспілок в умово\ тргходу до ринко­
вих відносин.

2. Загальна характеристика правового статусу профспілок
у сфері праці.

3. Повноваження профспілок, їх об'єднань ЩодомУіпснення
громадського контролю за додержи>іним законодавствапро
працю.

4. Повноваження виборного органі/ профспілковії ореанізації
на підприємстві, в установі, орган і. ш ці і.

Література

1. Вплив профспілок на соціальну спрямованість економічних
реформ в Україні // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 1. —
С. 29—37.

2. Гончарова Г. Плюралізм профспілок і трудові відносини:
вирішення питань на практиці // Право України. — 1999. —
№ Ю. — С 30^33.

3. Грищенко Н.Н., Кадейкин ВЛ. Профсоюзы России: основ­
ные этапы развития и уроки пройденного пути. — М., 1996.

4. Жуков В.І. Наймані працівники та їх професійні спілки як
суб'єкти соціального партнерства. З історії профспілкового руху
в Україні з перебудовчих часів // Вісник Академії праці і соці­
альних відносин Федерації профспілок України. — 2000. —
№3. —С.83—90.

5. Крылов К Д. Профсоюзы и вопросы трудового законодатель­
ства // Государство и право. — 1996. — № 3. — С. 33—38.

6. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и буду­
щее. — М.: Наука» 1989. — 192 с.

7. Осовий Г.В. Актуальні питання діяльності профспілок щодо
соціально-економічного захисту трудящих за сучасних умов //
Вісник Академії праці і соціальних відносин Федерації проф­
спілок України. — 2000. — № 3. — С. 119—122.

624___________________________________________________

8. Прокопенко В.1. Правове становище професійних спілок:
сьогодення і перспективи // Право України. — 1999. — № 6. —
С. 106—109.

9. Профессиональные союзы как субъекты трудового права //
Курс российского трудового права. — Т. 1: Общая часть (§ 4.
Гл, 4). — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та, 1996. — С. 418—
478.

10. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: тео-ретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. — Розділ 1.3. Профспілки як суб'єкти колективних трудових пра­вовідносин.

Глава 21

ПРАВОВИЙ СТАТУС РОБОТОДАВЦІВ,

ЇХ ОРГАНІЗАЦІЙ ТА ОБ'ЄДНАНЬ

 

 

 

21.1. Право роботодавців на об'єднання: міжнародні юридичні стандарти й зарубіжний досвід

Законодавство України про організації роботодавців та їх об'єд­нання складається з Конституції України, Законів України "Про об'єднання громадян", "Про організації роботодавців" від 24 трав­ня 2001 p., інших нормативно-правових актів, виданих відповід­но до останнього, а також законодавства про соціальне партнер­ство, професійні спілки.

Слід врахувати, що частиною національного законодавства у сфері колективних трудових відносин та створення і діяльності організацій щодо захисту трудових прав, є міжнародні норматив­но-правові акти, ратифіковані Україною. У цих актах встанов­лено основні принципи забезпечення права на організацію. Згідно з міжнародними правовими нормами до організацій роботодавців мають застосовуватися однакові принципи та однакові державні гарантії. Конвенція МОП № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію, прийнята у 1948 р. у Сан-Франциско, за­кріпила низку основних принципових засад щодо забезпечення свободи у реалізації права на створення організації. Працівни­ки і підприємці мають рівне право створювати на свій вибір орга­нізації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлеглості статутам останніх.

Глава 21

Правоаий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

Державна влада має утримуватися від будь-якого втручання, здатного обмежити це право або перешкодити його законному здійсненню. Організації працівників і роботодавців не підляга­ють розпускові або тимчасовій забороні в адміністративному по­рядку. Таке можливо лише за рішенням суду. Організації, у свою чергу, мають право на об'єднання, тобто утворювати федерації та конфедерації. У цій діяльності працівники, роботодавці, їхні організації так само, як й інші особи або організовані колекти­ви, мають дотримувати законодавства (Конвенції та рекомен­дації. 1919—1964. — Т. 1. — Женева: Міжнародне бюро праці, 1999. — С. 434—438). Ця конвенція належить до числа ратифі­кованих Україною (ратифіковано 11 серпня 1956 р.). Окрім Конвенції № 87, у цій сфері Україна також ратифікувала Кон­венції МОП № 11 про право на асоціацію та об'єднання трудя­щих у сільському господарстві (1921 p.), № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних перего­ворів (1949 р.) (обидві ратифіковано 11 серпня 1956 p.), а також № 144 про тристоронні консультації (міжнародні трудові нор­ми) (1976 р.) (ратифіковано 17 грудня 1993 року).

Конвенція № 98 про право на організацію і на ведення колек­тивних переговорів 1949 р. передбачає, що організації трудівників і підприємців мають належний захист від будь-яких актів втру­чання з боку одних чи інших агентів або членів у створенні, ді­яльності організацій та керуванні ними (ч. 1 ст. 2); дії, що ма­ють на меті сприяти заснуванню організацій трудівників під пануванням підприємців чи організацій підприємців або підтри­мувати організації трудівників шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль підпри­ємців чи організацій підприємців, розглядаються як втручання у зміст цієї статті.

У Преамбулі Конвенції № 150 про регулювання питань праці: роль, функція і організація 1978 р. зазначається, що організації підприємців і трудівників відіграють головну роль у здійсненні цілей економічного, соціального і культурного прогресу.

У країнах з розвинутими ринковими відносинами організації підприємців поряд із профспілками займаються діяльністю, спря­мованою на узгодження державних і корпоративних інтересів, представництво і захист соціально-економічних прав та інтересів роботодавців. Наприклад, зусилля підприємців у масштабі націо-

нальної економіки координуються такими організаціями, як Кей-данрен в Японії, Національна асоціація промиоловцівта Націо­нальна асоціація роботодавців у Франції, І Еаціональнаасоціація промисловців у США тощо. Структури цих організацій,напрям­ки діяльності неоднакові. Наприклад, н Японії діютьчотири со­юзи підприємців: Ніккерейн, Кейданрічі, Комітет іпитань еконо­мічного розвитку, Японська ToproBo-npuMMCjinii.-i палата(Ниссьо). До складу Ніккерейн входять 54 виробничих асоціації,17 регіо­нальних асоціацій, які представляють майже всі приватніпідпри­ємства, за винятком сільськогосподарських та лісових. Кількість корпорацій, які є членами цих регіональних і промислшшх асоціа­цій, становить близько ЗО тис. і ОХОПЛЮЄ приблизно '/, загальної кількості підприємців Японії. Ключовимизавданнями є зближен­ня і координація діяльності асоціацій щодо забезпечення гармо­нійного розвитку і зняття суперечностей між працею та управлін­ням (капіталом), зміцнення солідарності та підвищення етичних норм підприємців, встановлення законних людських відносин всередині корпорацій та сприяння соціальному прогресу через діяльність корпорацій (Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономи­ка, 1998.— С. 153—157).

У деяких країнах функціонують організації підприємців двох типів: одні діють лише в економічній сфері, а другі — у соціаль­но-трудовій (наприклад, ФРН, Швейцарія та ін.). У Великобри­танії, Франції, Італії, Бельгії організації підприємців виконують економічні й соціально-трудові функції (Основные направления и формы деятельности предпринимательских организаций в странах Запада // Труд за рубежом. — 1991. — № 1; Силин А.А. Предпринимательские организации: основные задачи, функции, структура // Труд за рубежом. — 1994. — №4). В окремих країнах діяльність організацій підприємців досить повно врегу­льовано на законодавчому рівні разом з регулюванням діяльності профспілок. Наприклад, британський Консолідований закон про профспілки і трудові відносини 1992 р. містить спеціальний розділ (частина II) про організації підприємців.

Асоціації, ліги, спілки роботодавців створено на галузевому рівні. Наприклад, Асоціація взуттєвиків Італії об'єднує понад 1000 фірм; у складі Німецького союзу, який об'єднує підприєм­ства, що працюють у галузі спеціальних будівельних робіт, на-

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

лічується більш як 36 тис. фірм(Іващенко М.І., Сменковський А. Громадські об'єднання підприємців як засіб узгодження держав­них і корпоративних інтересів // Економіка України. — 1999. — № 10. — С. 58; Жалико Я., Романенко С. Роль об'єднань промис­ловців і підприємців у економіці перехідного періоду // Еконо­міка України. — 1997. — № 6. — С. 40).

Об'єднання промисловців і підприємців, асоціацій, союзи ро­ботодавців, промислові асоціації та ін. створено в більшості пост-соціалістичних країн (Доклад международного совещания "за круглым столом" по вопросу о новой роли организации предпри­нимателей в странах с переходной экономикой. Женева, 29— 31 мая 1995 года. — Женева, 1995. — С. 38). Зокрема, у країнах Центральної та Східної Європи продовжується процес становлен­ня організацій роботодавців, який розпочався наприкінці 80-х — на початку 90-х років XX ст. У Польщі функціонують дві органі­зації роботодавців. Конфедерація польських роботодавців, ство­рена у 1989 p., об'єднує приватних роботодавців, директорів дер­жавних підприємців та членів правлінь казенних підприємств. Конфедерації належить провідна роль у представництві усіх роботодавців як за межами країни, у МОП, так і в Польщі. Інша організація роботодавців — Конвенція підприємців, торговців та виробників сільськогосподарської продукції об'єднує приватних роботодавців малих і середніх підприємств (Nowy lad w Polsce і w Europe. — Warsava: Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, 1997. — S. 223). В Угорщині до Національної консультативної ради вхо­дять Федерація споживачів, Федерація ремісників, Федерація дрібних виробників та ін. У Болгарії діє Національна тристорон­ня рада співробітництва. У Румунії в 1991 р. було створено На­ціональну конфедерацію румунських роботодавців, Національ­ну раду малих і середніх підприємств, Національну раду румун­ських роботодавців та ін. (Ibid. — S. 223). У Російській Феде­рації діють Російський союз промисловців і підприємців, Асоці­ація приватних підприємств та підприємств, які приватизують­ся, Союз лісопромисловців та лісоекспортерів та ін.

Організації підприємців створено на міжнародному рівні — Міжнародна організація підприємців (ІОЕ, ОІЕ), Союз промис­ловців ЄС, Союз конфедерацій промисловості та підприємців Європи (UNICE) та ін. Організації ІОЕ, ОІЕ, UNICE разом з Євро­пейською конфедерацією профспілок Європи (ETUC, CES) беруть

участь у роботі Урядового комітету з Європейської соціальної
хартії з правом дорадчого голосу. На Урядоннії комітет відпо­
відно до п. З ст. 27 Європейської содіаль..... картіїпокладено

обов'язок готувати для Комітету МІНІСТРІ! ДОПОВІДІ,в яких на­водяться відібрані серед порушень хартії ситуації) Эяких нале­жить прийняти рекомендації (Европейским социальнаяхартия: Справочник: Пер. с фр. — М.: Между нар. отношения,2000. — С. 41, 67).

21.2. Мета, завдання, функції організацій роботодавців та практика їх утворення в Україні

Згідно із Законом України "Про організації роботодавців" тер­мін "роботодавець" вживається у значенні — власник підприєм­ства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Таким чином, цей закон застосовує визначення роботодавця у тому значенні, в якому воно вживається у КЗпП.

Роботодавці мають право на свободу об'єднання в організації роботодавців для здійснення і захисту своїх прав та задоволен­ня соціальних, економічних та інших законних інтересів на ос­нові вільного волевиявлення без будь-якого попереднього дозволу, вступу до таких організацій на умовах і в порядку, визначених їх статутами, участі в організаціях роботодавців, а також вільного виходу з них на умовах і в порядку, визначених законодавством та їх статутами, міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Організація роботодавців — це громадська неприбуткова ор­ганізація, яка об'єднує роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представництва і захисту їх прав та інтересів.

Для виконання своїх статутних завдань організації робото­давців мають право на добровільних засадах створювати або вступати до об'єднань організацій роботодавців і вільно виходити з них. Об'єднання організацій роботодавців — неприбуткова організація роботодавців, яка об'єднує організації роботодавців на засадах добровільності та рівноправності з метою представ-

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

ництва і захисту прав та інтересів організацій роботодавців та роботодавців.

Повна назва організації роботодавців чи об'єднання організацій роботодавців повинна містити слово "роботодавець" або похідні від нього слова. Визначення "організація роботодавців", "об'єд­нання організацій роботодавців" та похідні від них можуть ви­користовувати лише ті організації та їх об'єднання, які створені та діють відповідно до цього Закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та захисту законних інтересів ро­ботодавців у економічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами соціального партнерства.

Основними завданнями організацій роботодавців та їх об'єд­нань є такі: співробітництво з органами державної влади, орга­нами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єд­наннями та іншими організаціями найманих працівників; забез­печення представництва та захист законних інтересів і прав роботодавців; участь у формуванні та реалізації соціально-еко­номічної політики держави; участь у проведенні колективних переговорів та укладанні генеральної, регіональних і галузевих угод та забезпечення виконання своїх зобов'язань за укладени­ми угодами; координація діяльності роботодавців у виконанні зобов'язань за генеральною, регіональними чи галузевими уго­дами; контроль за виконанням іншими сторонами соціального партнерства зобов'язань за угодами; сприяння максимальному дотриманню інтересів роботодавців при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів); сприяння вирішенню колектив­них трудових спорів, запобіганню страйкам як крайньому засо­бу вирішення цих конфліктів; запобігання масовому безробіт­тю шляхом сприяння створенню нових робочих місць, забезпе­чення раціональної структури зайнятості населення; забезпечен­ня координованості дій роботодавців, їх організацій та об'єднань щодо виконання науково-технічних і соціальних програм, спря­мованих на збільшення обсягів виробництва продукції і послуг, підвищення їх конкурентоспроможності, врегулювання та поліп­шення умов праці; розвиток співробітництва з іноземними і міжнародними організаціями роботодавців та їх об'єднаннями (ст. 5 Закону "Про організації роботодавців").

Практика утворення організацій роботодавці и в Україні по­чала розвиватися з 1990-х років. Перші органічний роботодавців було утворено до прийняття Закону Укржпм "Про організації роботодавців", і окремі питання їх юридичного статусу не було закріплено у законодавстві.

Український союз промисловців і підприємцін (УСІ ІII), органі­зований у 1992 p., є неурядовою громндгі.кпю оргшіікнцією, яка об'єднує промислові, будівельні, транспортні, fтукові, фінансові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємства різних форм власності. У структурі УСПП налічується 70 % підприємств недержавної і ЗО % державної форм власності. Така структура відображає і структуру форм власності в Україні. Нарівні з іншою діяльністю (захист інтересів вітчизняного ви­робника, сприяння прийняттю державними органами рішень про структурну перебудову економіки тощо) УСПП здійснює пред­ставництво інтересів роботодавців у процесі соціального парт­нерства. Згідно зі Статутом і Програмою УСПП головним зав­данням союзу є створення умов для нормального функціонування підприємницьких структур, забезпечення процесу відтворення на підприємствах. З цією метою УСПП виступає за тісну взаємо­дію банківських, комерційних і виробничих структур, сприяє заходам, спрямованим на підвищення кваліфікації промисловців та підприємців, надає підприємствам допомогу в проведенні ана­лізу господарсько-фінансової діяльності й розробленні заходів щодо перебудови виробництва (Програма Українського союзу промисловців і підприємців. — К., 1996. — 28 с; Статут Україн­ського союзу промисловців і підприємців. — К., 1992. — 19 с).

Разом з тим діяльність УСПП не обмежується економічною сферою. Досить активно УСПП діє у соціально-трудовій сфері. Він бере участь у розробці проектів законів, зокрема саме УСПП розробив і подав до Верховної Ради проект Закону про об'єднання роботодавців. Разом з профспілками або представниками об'єд­нань трудящих УСПП виступає активним учасником переговор­ного процесу з укладання Генеральної угоди. Генеральну угоду на 1997—1998 роки було підписано між Кабінетом Міністрів, УСПП і профспілковими об'єднаннями України. УСПП представ­ляв інтереси роботодавців недержавної форми власності. Наміри УСПП активно впливати на соціально-економічну ситуацію в країні виявились у рішеннях VII надзвичайного з'їзду УСПП,

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

який відбувся 16 лютого 1999 р. Головною метою з'їзду було розроблення комплексу першочергових заходів, які дали б змо­гу кардинально змінити ситуацію на краще. З'їзд затвердив Першочергові антикризові заходи та перелік законодавчих ініціа­тив з актуальних соціально-економічних проблем (VII надзвичай­ний з'їзд Українського союзу промисловців і підприємців // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 2. — С. 41).

Станом на жовтень 2002 р. лави УСПП об'єднують виробників понад 80 % валового внутрішнього продукту країни (Урядовий кур'єр. — 2002. — 26 жовтня).

Наступним кроком у сфері розвитку організацій роботодавців стало створення нового об'єднання роботодавців. 16 жовтня 1998 р. було підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України. Ініціатором її утворення виступив Україн­ський союз промисловців і підприємців, серед засновників — Спілка орендарів і підприємців України, Українська аграрна кон­федерація, Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація сприяння розвитку приватного підприємниц­тва "Єднання" та Спілка юристів України. 5 листопада 1998 р. відбувся Установчий з'їзд Конфедерації роботодавців України, який затвердив Статут Конфедерації, було сформовано Коорди­наційну раду, а також обрано ревізійну і мандатну комісію.

Конфедерація роботодавців України надала можливість про­мисловцям і підприємцям:

— проводити єдину узгоджену політику в сфері соціально-
трудових відносин;

— брати участь у переговорах з профспілками на національ­
ному рівні про укладення Генеральної угоди; '

— консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати кор­
поративні права щодо розвитку національного товаровиробника;

— координувати дії учасників щодо політики зайнятості, за­
робітної плати, соціального страхування, охорони праці;

— виступати на міжнародній арені;

— делегувати своїх представників до тристоронніх органів, до
Національної ради соціального партнерства, Національну служ­
бу посередництва і примирення, спостережних рад фондів за­
гальнообов'язкового державного соціального страхування тощо;

— брати участь у підготовці проектів законодавчих актів.
Перелік об'єднань роботодавців — членів Конфедерації робото-

давців України, як суб'єктів Генеральної угоди ва 2002—2003 ро­ки налічує 16 об'єднань. Серед них — Українськийсоюз про­мисловців! підприємців, Українська аграрии конфедерація, Спіл­ка орендарів і підприємців України, Спілка підприємцівмалих, середніх та приватизованих підприємств України,< Іпілка юристів України, Асоціація роботодавців торгівлі та комерційноїсфери економіки України, Українська асоціацій підприємствлегкої про­мисловості, Українська асоціація сприяння охорон і пдороп'я та ін. (Урядовий кур'єр. — 2002. — 22 березня).

21 вересня 2002 р. в Києві відбувся Угтпмончий ;і'ї;ід ОіЛдщш-ня організацій роботодавців України. Па з'їзді було прийнято рішення про створення на основі колишньої Конфедерації робо­тодавців України нового об'єднання — Федерації роботодавців України — і затверджено її Статут, яким закріплено всеукраїн­ський статус об'єднання. Потреба у проведенні Установчого з'їзду й створенні нової Федерації пов'язана з ухваленням Верховної Радою Закону України "Про організації роботодавців", спрямо­ваного на підвищення ролі роботодавців у регулюванні соціаль­но-трудових відносин і вдосконаленні системи соціального парт­нерства. Зважаючи на те, що Конфедерацію роботодавців було створено у 1998 р., до набрання чинності зазначеним Законом, — склалася ситуація, коли окремі положення Статуту Конфедерації нині не відповідали вимогам чинного законодавства. Щоб уник­нути юридичних непорозумінь і надати кожній регіональні та галузевій організації роботодавців відповідний статус, було вирі­шено провести такий Установчий з'їзд. Нове об'єднання ставить за мету захищати і представляти економічні та правові інтере­си людей, котрі використовують найману працю, а також займа­тися підготовкою кадрів для організацій роботодавців і конкрет­них працедавців. Федерація має плідно співпрацювати з урядом і Верховною Радою України на засадах соціального партнерства. Федерація бажала би отримати й право законодавчої ініціативи, оскільки через умови Генеральної угоди не можна вирішити всі нагальні питання (Установчий з'їзд Об'єднання роботодавців України // Праця і зарплата. — 2002. — № 37).

У Законі "Про організації роботодавців" передбачено, що ор­ганізації роботодавців та їх об'єднання створюються і діють з ме­тою представництва та захисту інтересів роботодавців у еко­номічній, соціально-трудовій та інших сферах, у тому числі у їх

 

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

відносинах а іншими сторонами соціального партнерства. Отже, Законом передбачено дві основні функції організацій роботодав­ців таїхніх об'єднань — функцію представництва та функцію захисту інтересів роботодавців. Видається необхідним зазначити ще одну функцію — функцію контролю за виконанням колек­тивних угод.

І.Я. Кисельов виділяє три головні функції організації підпри­ємців: функцію захисту членських організацій; функцію пред­ставництва інтересів підприємців; інформаційну, освітню й кон­сультативну функцію (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое пра­во: Учеб. для вузов. — М:. Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 139).

Закон України "Про організації роботодавців" визначив такі принципи створення та діяльності цих суб'єктів: законності; добровільності вступу та свободи виходу; рівноправності членів; самоврядування; гласності; відповідальності за виконання взя­тих зобов'язань (ст. 6 Закону).

Відповідно до таких принципів встановлено основні засади створення та діяльності оргаиі.шціч роботодавців. Зокрема, ніхто не може бути примушений до вступу в будь-які організації роботодавців або їх об'єднання чи обмежений у правах за на­лежність або неналежність до них. Кожний член організації роботодавців, організація роботодавців, яка є членом об'єднання організацій роботодавців, має право у будь-який час вийти з організації роботодавців чи їх об'єднання в порядку та на умо­вах, визначених статутом. Кожний член організації роботодавців, член об'єднання організацій роботодавців має рівні права у ви­рішенні будь-яких питань діяльності організації роботодавців, об'єднання незалежно від статусу, майнового стану, результатів фінансово-господарської діяльності та інших ознак.

Організації роботодавців та їх об'єднання вирішують питан­ня щодо діяльності організації, об'єднання на підставі власних статутів відповідно до законодавства України.

Організації роботодавців та їх об'єднання зобов'язані забезпе­чувати повне та своєчасне інформування своїх членів з питань їх діяльності, ознайомлювати на їх прохання з усіма матеріала­ми, що стосуються діяльності організації, об'єднання.

Закон визначає відносини між організаціями роботодавців, дер­жавою, органами виконавчої влади та місцевого самоврядуван-

ня, а також профспілками. Держава забезпечує додержання прав і законних інтересів організацій роботодавців М £хоб'єднань, створених у порядку, встановленому Законом. Держававизнає створені відповідно до цього Закону організації роботодавцівта їх об'єднання повноважними представники ми інтересівїх членів у межах повноважень, закріплених статутамитикпх організацій і об'єднань.

Організації роботодавців та їх обЧ:дпшіня у своїй діяльності незалежні від органів державної влади, органіввлади Литоном-ної Республіки Крим та органів місцевогопімоврядувшіип, профе­сійних спілок, їх об'єднань, інших організацій найманихпраців­ників, політичних партій та інших об'єднань громадян, їм непід­звітні та не підконтрольні, крім випадків,передбачених законом.

Забороняється будь-яке втручання у статутну діяльність орга­нізацій роботодавців та їх об'єднши. а боку органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів міс­цевого самоврядування, професійних спілок, їх об'єднань, інших організацій найманих працівників, політичних партій та інших об'єднань громадян, крім випадків, передбачених законом.

Держава не несе відповідальності за зобов'язаннями органі­зацій роботодавців та їх об'єднань, організації роботодавців та їх об'єднання не несуть відповідальності за зобов'язаннями дер­жави, крім випадків, прямо передбачених законом.

Організації роботодавців та їх об'єднання співробітничають з органами державної влади, органами влади Автономної Респуб­ліки Крим та органами місцевого самоврядування і беруть участь у формуванні державної економічної та соціальної політики. Органи державної влади, органи влади Автономної Республіки Крим та органи місцевого самоврядування сприяють організаці­ям роботодавців та їх об'єднанням у їхній діяльності.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право вноси­ти пропозиції до органів державної влади, органів влади Авто­номної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування з питань, що належать до їх компетенції, визначеної Законом.

Організації роботодавців та їх об'єднання визнають профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, сприяють їхній діяльності. Організації роботодавців та їх об'єднання взає­модіють з профспілками, їх об'єднаннями та іншими організа-

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

ціями найманих працівників на принципах соціального партнер­ства. Спори (конфлікти), які виникають між ними, вирішуються в порядку, передбаченому законом.

Організаціям роботодавців та їх об'єднанням забороняється втручатися у діяльність професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, перешкоджати у будь-якій формі та будь-якими засобами працівникам об'єднуватися у професійні спілки, їх об'єднання, інші організації найманих працівників.

21.3. Правовий статус організацій роботодавців

та їх об'єднань, порядок їх створення та припинення

Враховуючи конституційний статус права громадян України на свободу об'єднання суспільні відносини з участю організацій роботодавців регулюються законодавством тією мірою, в якій це необхідно для забезпечення представництва і захисту інтересів роботодавців та успішного функціонування їх організацій. Од­ним з елементів юридичного механізму в цій сфері є визначен­ня правового статусу організацій роботодавців, що дає можливість іншим організаціям, профспілкам та державі визнавати певний статус і відповідно до нього визнавати права організацій робо­тодавців.

Згідно зі статтею 8 Закону "Про організації роботодавців" організації роботодавців створюються і діють за територіальноюабо галузевоюознакою і мають статус місцевих, обласних, рес­публіканських Автономної Республіки Крим (далі — республі­канських), міжнародних.

Об'єднання організацій роботодавців створюються і діють за територіальноюабо галузевоюознакою і мають статус місце­вих, обласних, республіканських, всеукраїнських.

Перш ніж викласти норми Закону "Про організації робото­давців" про статус таких організацій і об'єднань, слід зауважи­ти, що аналогічні норми щодо порядку створення профспілко­вих організацій і набуття ними відповідного статусу з урахування певної кількості членів стали предметом розгляду в Конституцій­ному Суді. У Рішенні Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням народних депутатів України та

Уповноваженого Верховної Ради з прав людини щодо відповід­ності Конституції України (конституційності) статей 8, 11, 16 За­кону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності" (справа про свободу утворення профспілок) від 18 жовт­ня 2000 р. визначено, що норми, які встановлюють кількісні кри­терії для визначення статусу профспілок ("не менше трьох пер­винних організацій", "не менше 9 членів профспілки", "більшість членів профспілки, які працюють за даною професією чи фахом в області", "не менше третини" — для об'єднання у профспілці з всеукраїнським статусом членів профспілок галузі) обмежують право громадян на свободу об'єднання і є неконституційними.

Окрім того, Конституційний Суд визнав неконституційними положення статті 16 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" в частині встановлення таких умов легалі­зації профспілок, які фактично пов'язують початок діяльності створеної профспілки з моментом її реєстрації у відповідних органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утво­рення профспілки.

Відповідно до рішення Конституційного Суду України Верхов­на Рада України Законом від 13 грудня 2001 р. внесла зміни до Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" і скасувала вказані обмеження.

Стосовно організацій роботодавців ще продовжують діяти аналогічні положення, які по суті обмежують права роботодавців.

Стаття 8 Закону "Про організації роботодавців" встановлює, що статус місцевих мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на територію відповідної адміністративно-територіальної одиниці і які на момент державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців цієї адміністративно-територіальної одиниці або двох і більше роботодавців певної галузі в межах цієї адміністративно-територіальної одиниці.

Статус місцевих мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві та більше органі­зації роботодавців відповідної адміністративно-територіальної одиниці або дві та більше організації роботодавців певної галузі відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають організації роботодавців, діяльність яких поширюється на тери­торію відповідної області, міст Києва та Севастополя і які на час

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

державної реєстрації об'єднують не менше десяти роботодавців більшості районів і міст обласного підпорядкування цієї області, районів у містах Києві та Севастополі або двох і більше робото­давців певної галузі з тих районів і міст обласного підпорядку-кііммя цієї області, районів у містах Києві та Севастополі, де скон­центровані підприємства цієї галузі.

Статус обласних, Київської та Севастопольської міських мають об'єднання організацій роботодавців, які на час державної реє­страції об'єднують дві та більше обласні організації роботодавців відповідної області, міські у містах Києві та Севастополі або дві та більше обласні організації роботодавців певної галузі відповід­ної області, міські у містах Києві та Севастополі.

Статус республіканських мають організації роботодавців, які на час державної реєстрації об'єднують не менше десяти робо­тодавців більшості адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим або двох і більше роботодавців певної галузі з тих адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим, де сконцентровані підприємства цієї галузі.

Статус республіканських мають об'єднання організацій робо­тодавців, які на час державної реєстрації об'єднують дві і більше республіканські організації роботодавців більшості адміністра­тивно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим або дві і більше республіканські організації роботодавців певної галузі більшості з тих адміністративно-територіальних одиниць Автономної Республіки Крим, де сконцентровані підприємства цієї галузі.

Статус всеукраїнських об'єднань організацій роботодавців мають об'єднання, які на час державної реєстрації об'єднують обласні організації роботодавців більшості областей України та Автономної Республіки Крим, обласні організації роботодавців певної галузі тих областей, де сконцентровані підприємства цієї галузі.

З метою координації роботи всеукраїнських об'єднань органі­зацій роботодавців та представництва інтересів роботодавців у формуванні та реалізації соціально-економічної політики, розвит­ку соціального партнерства тощо вони можуть утворювати інші об'єднання і делегувати їм відповідні права і обов'язки.

Статус міжнародних мають організації та об'єднання органі-

зацій роботодавців, діяльність яких поширюється на територію України і хоча б однієї іншої держави.

Всеукраїнські об'єднання організації! роботодавцівмають право без спеціального дозволу використовуватиу своїй назві слово "Україна" та похідні від нього ОДОВВ.

Закон регламентує порядок створення та припиненнядіяль­ності організацій роботодавців та їх об'єднань.

Статтею 9 встановлено, що засновниками органіваціїробото­давців відповідно до цього Закону можуть бути п меншяк де­сять роботодавців або два і більше роботодавці певно)ра їузі для заснування галузевої організації роботоданцін.Рішення про стіш-рення організації роботодавців приймаєтьсяустипончн \л .і'їлдом (конференцією) роботодавців, що оформляється протоколомуста­новчого з'їзду (конференції), який підписують голова та секре­тар з'їзду (конференції).

Установчий з'їзд (конференція) затверджує статут організації роботодавців, обирає її органи управління, уповноважує осіб на проведення державної реєстрації, вирішує інші питання, пов'я­зані зі створенням організації роботодавців.

Відповідно до статті 10 засновниками об'єднання організацій роботодавців є організації роботодавців. Рішення про заснуван­ня об'єднання організацій роботодавців приймається установчим з'їздом (конференцією) роботодавців — уповноважених представ­ників організацій роботодавців, що оформляється протоколом установчого з'їзду (конференції), який підписують голова та се­кретар з'їзду (конференції). Установчий з'їзд (конференція) за­тверджує статут об'єднання організацій роботодавців, обирає його керівні органи, уповноважує осіб на проведення державної реє­страції, вирішує інші питання, пов'язані зі створенням об'єд­нання.

Організації роботодавців та їх об'єднання діють на основі ста­тутів, які затверджуються установчим з'їздом (конференцією) роботодавців, організацій роботодавців. Статут організації робо­тодавців, об'єднання організацій роботодавців повинен містити:

1) повну назву організації роботодавців, об'єднання (відмінну
від існуючих), статус організації, об'єднання та місцезнаходжен­
ня керівних органів;

2) мету створення та напрями діяльності організації робото­
давців, об'єднання;

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

3) умови членства (участі) та порядок прийому в члени органі­
зації роботодавців, об'єднання та виходу з організації, об'єднання;

4) права і обов'язки членів (учасників) організації робото-
давціи, об'єднання;

5) положення про відповідальність членів по зобов'язаннях
організації роботодавців, об'єднання в соціально-трудових відно­
синах;

6) порядок утворення і діяльності керівних органів органі­
зації роботодавців, об'єднання та їх повноваження;

7) джерела формування і порядок використання коштів та
іншого майна організації роботодавців, об'єднання, порядок
звітності, контролю, здійснення господарської та іншої діяльності,
необхідної для виконання статутних завдань;

8) порядок сплати вступних, членських та цільових внесків;

9) порядок внесення змін до статуту організації роботодавців,
об'єднання;

 

10) порядок набуття повноважень від роботодавців, які входять
до складу організації (об'єднання), стосовно встановлення кон­
кретних соціальних норм в угодах, які в подальшому будуть обо­
в'язковими до виконання самими роботодавцями (мінімальна за­
робітна плата, міжтарифні співвідношення, мінімальні соціаль­
ні пільги і гарантії, функціонування соціально-культурних за­
кладів);

11) порядок припинення діяльності організації роботодавців,
об'єднання і вирішення майнових питань, пов'язаних з їх ліквіда­
цією, реорганізацією.

У статуті можуть бути передбачені й інші положення щодо особливостей створення і діяльності організації роботодавців чи об'єднання.

Статут організації роботодавців, об'єднання не повинен супе­речити законодавству України.

Членами організацій роботодавців можуть бути роботодавці відповідно до статті 1 Закону "Про організації роботодавців". Роботодавець може бути одночасно членом кількох організацій роботодавців.

Членами об'єднань організацій роботодавців можуть бути ор­ганізації роботодавців, зареєстровані відповідно до цього Закону.

Організація роботодавців може бути членом галузевого і те­риторіального об'єднання організацій роботодавців.

Є труднощі в утворенні організацій роботодавців на галузево­му рівні. Це пов'язано з розширенням видів виробничої діяль­ності підприємств та відповідною зміною їх галузевого підпоряд­кування. На такі труднощі вказують і фахівці з питань соціаль­но-трудових відносин Регіонального бюро МБП для країн Східної Європи. Зокрема, Джузеппе Касале робить висновок, що галузе­ва ланка є найменш розвинутою у більшості центрально- й схід­ноєвропейських країн. Практично немає організацій або асо­ціацій роботодавців, організованих за галузевою ознакою. Тому профспілки спрямовані туди, де є партнер у переговорах — уряд, міністерства, чи навпаки, профспілки шукають партнера на місце­вому рівні, тобто в органах місцевого самоврядування (Пробле­ми соціально-трудових відносин в Україні у контексті міжна­родного досвіду // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 3. — С. 44—46). На такі ж труднощі вказує й профспілкова сторо­на. Голова Ради Федерації профспілок Кіровоградської області Я. Бондар справедливо зазначає, що економіка змінилася, чітко окреслених галузей, окрім кількох, немає. Все це вимагає змінити підходи до організаційної роботи (Профспілкові вісті. — 2002. — 1 листопада). Учасники Установчого з'їзду Об'єднання органі­зацій роботодавців України, що відбувся 27 жовтня 2002 p., прий­няли Звернення до роботодавців з пропозицією взяти участь у створенні організацій роботодавців за територіальною або галу­зевою ознакою і вступити до новоствореної Федерації робото­давців України (Праця і зарплата. — 2002. — № 37).

Організації роботодавців та їх об'єднання не відповідають за зобов'язаннями своїх засновників і членів, крім випадків, перед­бачених законом. Засновники та члени організацій роботодавців та їх об'єднань відповідають за зобов'язаннями організацій ро­ботодавців та їх об'єднань, якщо це передбачено їх статутами, — у порядку і на умовах, визначених статутами.

Організації роботодавців та їх об'єднання підлягають обов'яз­ковій реєстрації в порядку, встановленому Законом України "Про об'єднання громадян".

Зокрема, стаття 14 вказаного Закону визначає, що легалізація (офіційне визнання) об'єднань громадян є обов'язковою і здій­снюється шляхом їх реєстрації або повідомлення про заснуван­ня. Частина 2 статті 14 встановлює, що "у разі реєстрації об'єд­нання громадян набуває статусу юридичної особи". Діяльність

Глава 21

об'єднань громидл її, які не легалізовані або примусово розпущені за рішенням суду, « мротигшконною. Про легалізацію (офіційне визнання) об'єднаннягромадян легалізуючий орган повідомляє у засоби х масової інформації. Стаття 15 передбачає порядок здійснення державної реєстрації та подання необхідних доку­менті н для реєстрації. Відмова у реєстрації може бути оскарже­на до суду.

Стаття 13 Закону "Про організації роботодавців" передбачає лише один спосіб легалізації таких організацій — реєстрацію, і відповідно до Закону "Про об'єднання громадян" набуття з цього моменту організацією роботодавців статусу юридичної особи. Між тим, слід взяти до уваги, що Конституційний Суд України у своє­му рішенні від 18 жовтня 2000 р. зазначив, що встановлення лише одного способу легалізації профспілки шляхом її реєстрації пе­решкоджає реалізації права утворювати професійні спілки "на основі вільного вибору їх членів" (ч. З ст. 36 Конституції), і ви­знав неконституційними норми ст. 16 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" в частині встановлення таких умов легалізації профспілки, які фактично пов'язують по­чаток діяльності профспілок з моментом її реєстрації у відповід­них органах, що рівнозначно вимозі про попередній дозвіл на утво­рення профспілки. Враховуючи це рішення, Верховна Рада Украї­ни внесла зміни до статті 16 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". У статті встановлено, що профспілка, об'єднання профспілок набувають прав юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи набувають також організації профспілки, які діють на підставі їх статуту (ч. 9 ст. 16). Частина 1 статті 16 передбачає, що легалі­зації (офіційному визнанню) шляхом реєстрації на відповідність заявленому статусу профспілки підлягають "для ведення перего­ворів на відповідному рівні договірного регулювання трудових, соціально-економічних відносин".

Очевидно, слід очікувати, що Верховна Рада України внесе відповідні зміни й до Закону "Про організації роботодавців", з тим, щоб урівноважити правовий статус цих суб'єктів.

Організації роботодавців та їх об'єднання можуть використо­вувати власну символіку, яка затверджується відповідно до їх статуту та підлягає реєстрації у порядку, встановленому законо­давством України.

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань__________ 643

21.4. Повноваження роботодавців та їх організацій і об'єднань у колективно-договірному регулюванні

Метою участі організацій роботодавці н ті і їх об'єднань у соці­альному партнерстві є договірне регулюнлмпн та удосконален­нясоціально-трудових відносин, досягнення ввавморозуміння,компромісів між сторонами соціального партнерства,;шіюбіган-ня виникненню та розв'язання колективних трудовихспорів (конфліктів).

Сторону роботодавців у соціальному партнерстві представля­ють: на всеукраїнському рівні — об'єднання організацій робо­тодавців з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; на республіканському рівні — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдна­лися в межах Автономної Республіки Крим; на галузевому (між­галузевому) рівні — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); на місцевому й обласному рівнях — організації роботодавців та їх об'єднання в особі упов­новажених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць (ст. 17).

Заслуговує на увагу один суттєвий момент, який не знайшов належного закріплення на законодавчому рівні. Сторонами соці­ального партнерства, як це визначено у статті 1 Закону "Про організації роботодавців", на стороні роботодавців є не лише орга­нізації та об'єднання роботодавців, а й окремі роботодавці. Про­те, у статті 17 Закону, яка передбачає повноваження цієї сторо­ни, не вказується на окремого роботодавця як суб'єкта соці­ального партнерства. Це є недоліком зазначеного Закону.

Суб'єктами колективно-договірного регулювання на стороні роботодавця є:

— роботодавець (окремий роботодавець),

— організації роботодавців,

— об'єднання організацій роботодавців.

Закон України "Про організації роботодавців" у своїй назві та й у змісті скеровує до другого й, відповідно, до третього рівня суб'єктів. При цьому безпідставно оминається рівень окремого роботодавця як суб'єкта колективно-договірного регулювання.

Глава 21

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

Між тим, якщо профспілкаяк суб'єкт такого регулювання завж­ди є колоктіїїніпм утворенням, то на виробничому рівні суб'єктом виступш: ОКрвМНЙроботодавець, отже, визначення нарівні зако­ну його юридичного статусу є необхідним і надзвичайно важли­вим. Ііодночас слід констатувати, що у трудовому законодавстві прпновий статус роботодавця спеціально не визначено. Повнова­ження, права та обов'язки останнього лише випливають з інших норм, сформульованих у цілому, зокрема у Законі "Про колективні договори та угоди", у главі II "Колективний договір" КЗпП.

На виробничому рівні окремий роботодавець виступає сторо­ною соціально-партнерських відносин. У КЗпП і в Законі "Про колективні договори і угоди" роботодавець визначений як влас­ник або уповноважений ним орган. Роботодавець укладає колек­тивний договір та інші акти соціального партнерства на рівні підприємства. Таким актами можуть бути положення про пре­міювання, положення у питаннях охорони праці, виробничого навчання працівників, додаткового соціального забезпечення (заводські пенсії, соціальні допомоги, медичне забезпечення для працівників підприємства та членів їхніх сімей тощо). Узагаль­нено актами соціального партнерства на підприємстві можна вважати усі локальні нормативно-правові акти, які ухвалюють­ся спільним рішенням роботодавця і профспілковим виборним органом, або роботодавцем і безпосередньо трудовим колективом даного підприємства. Слід звернути увагу на нову редакцію ба­гатьох статей Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (див. Закон від 13 грудня 2001 р.), у тому числі й статті 38, яка передбачає повноваження виборного орга­ну первинної профспілкової організації. Можна констатувати, що профспілки значно розширили свої повноваження на виробни­чому рівні й фактично найважливіші питання щодо регулюван­ня соціально-трудових відносин повинні вирішуватися робото­давцем разом з виборним органом первинної профспілки або з участю виборного органу профспілки (ст. 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Заслуговує на увагу й нова норма частини 3 статті 22 (у ре­дакції Закону від 13 грудня 2001 p.), яка встановлює: у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економіч­ного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності

підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних ЗВІЛЬЯФНЬнадати пер­винним профспілковим організаціям Інформаціющодо цих за­ходів, включаючи інформацію про причини каотуїШИХзвільнень, кількість і категорії працівників, яких нг може гтогунмтися, про терміни проведення звільнень, а також пронести кимсу.пьтації з профспілками про заходи щодо запобігання явілмичімим чи зве­денню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятли­вих наслідків будь-яких звільнень.

Наведені положення свідчать, що відносини із соціального парт­нерства на виробничому рівні врегульовані імперативними центра­лізованими нормами закону і роботодавець не має права приймати рішення в інший спосіб, ніж це передбачено законом. Нині пробле­ми полягають у площині правозастосуваїшя, держава має домогти­ся виконання цих норм, очевидно, що зробити це буде нелегко.

Згідно зі статтею 15 Закону "Про організації роботодавців" організації роботодавців та їх об'єднання мають право в поряд­ку, передбаченому їх статутами, представляти і захищати свої права і законні інтереси, а також права і законні інтереси своїх членів у відносинах з профспілками, їх об'єднаннями та інши­ми організаціями найманих працівників, органами державної влади та органами місцевого самоврядування у сфері регулюван­ня соціально-трудових та економічних відносин; вносити до органів державної влади та органів місцевого самоврядування пропозиції з питань, пов'язаних з їхньою статутною діяльністю. Організації роботодавців та їх об'єднання можуть проводити експертизу проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань, що стосуються прав та інтересів їх членів.

Важливою нормою є правило, згідно з яким організації робото­давців та їх об'єднання зобов'язані брати участь у веденні ко­лективних переговорів з розроблення та укладення угод на від­повідному рівні.

Організації роботодавців та їх об'єднання в межах своїх пов­новажень укладають угоди, здійснюють контроль та забезпечу­ють їх виконання, несуть відповідальність за невиконання угод відповідно до закону.

Якщо на одному рівні діють декілька об'єднань роботодавців, то для ведення колективних переговорів і укладення угод вони повинні утворити єдиний представницький орган, який діє від

Глава 21

їх імені, або делегувати відповідні повноваження одній органі­зації роботодшщін чи одному об'єднанню організацій робото­давців. Орі-шііішції роботодавців та їх об'єднання можуть пере­давати сіин ітнмоїшжеиня одній організації роботодавців або відповідному об'єднанню з метою їх представництва. Роботодавці, які ВХОДЯТЬ до складу асоціації, корпорації або іншого об'єднан­ня, можуть передавати права з представництва і захисту прав та законних інтересів об'єднанню, до складу якого вони входять.

Організації роботодавців та їх об'єднання беруть участь у формуванні та проведенні державної політики зайнятості на­селення. Представники організацій роботодавців та їх об'єднань на паритетних засадах з представниками професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самоврядування беруть участь у створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості.

Організації роботодавців та їхні об'єднання беруть участь у соціальному партнерстві шляхом участі у складі Національної ради соціального партнерства. Згідно з п. 1 Положення про Національну раду соціального партнерства, затвердженого Ука­зом Президента України від 27 квітня 1993 р. № 151/93, вона є постійно діючим консультативно-дорадчим органом при Прези­дентові України. До Національної ради входять по 22 особи від профспілок, об'єднань роботодавців і представників уряду. На­ціональну раду очолюють три співголови, які призначаються Президентом України за пропозицією Кабінету Міністрів Украї­ни, об'єднань підприємців та професійних спілок.

Український союз промисловців і підприємців виборов право безпосередньо брати участь у формуванні правової бази з пи­тань соціально-економічного розвитку. 25 травня 1999 р. в день Об'єднаного з'їзду промисловців, підприємців та роботодавців України було підписано Указ Президента України, яким перед­бачено обов'язковість погодження усіх проектів законів, розпо­ряджень та постанов Кабінету Міністрів України, указів Прези­дента з Конфедерацією роботодавців та УСПП. Для реалізації цього було створено Координаційну раду з питань формування соціально-економічної політики.

Організації роботодавців та їх об'єднання на паритетних заса­дах беруть участь в управлінні загальнообов'язковим державним

Правовий статус роботодавців, Іх організацій та об'єднань__________ 647

соціальним страхуванням. Відповідно до Основ законодавства про обов'язкове державне соціальне страхування (1998 р.) в Україні упроваджуються окремі види соціального страхування. Кожен з них врегульований окремим законом. Перадбачасїься введення 5 видів обов'язкового державного соціального страхування. Нині Верховною Радою ухвалено три Закони України: "Про загально­обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного ви­падку на виробництві та професійного захворювання, які спричи­нили втрату працездатності" (1999 р.), "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" (2000 p.), "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'яз­ку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовле­ними народженням та похованням" (2001 p.). Відповідно, для кожного виду соціального страхування утворено фонди, які аку­мулюють страхові внески, сплачувані працівниками і роботодав­цями, й забезпечують виплату соціальних допомог, компенсацій, надання соціальних послуг застрахованим працівникам у разі настання відповідного страхового випадку. Управління соціаль­ним страхуванням здійснюється на паритетних засадах представ­никами застрахованих осіб (їх представниками є профспілки), представниками роботодавців і державою.

Організації роботодавців та їх об'єднання виступають сторо­ною колективного трудового спору (конфлікту) в порядку та на умовах, визначених Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", користуються усі­ма правами сторони такого спору (конфлікту) і несуть відпові­дальність відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право одер­жувати від органів державної влади, органів місцевого самовря­дування, підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності інформацію із соціально-економічних питань та питань, пов'язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, необ­хідну для виконання своїх статутних завдань.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право поши­рювати інформацію щодо своєї діяльності й пропагувати свої ідеї та мету, мають право на висвітлення своєї діяльності в засобах масової інформації, а також можуть виступати засновниками засобів масової інформації відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання можуть брати участь

Глава 21

у розробленні тл реалізаціїдержавної політики в галузі професій­ної освіти, у форму іш п ні кваліфікаційних вимог до випускників навчальних ;шк илдіп, фінансуванні створення та утримання не-держашіпх іі|нн|мч-інім> технічних навчальних закладів.

До обов'язків оріпнІзацій роботодавців закон відносить такі: сприяти ефективному розвиткові вітчизняного ринку праці шля­хом його збалансування; попереджувати зловживання монополь­ним становищем на ринку та виникнення недобросовісної кон­куренції у підприємницькій діяльності; неухильно додержува­тися вимог законодавства України та свого статуту; використо­вувати не заборонені законом засоби захисту прав і законних інтересів роботодавців; брати участь у переговорах, консульта­ціях з укладання колективних договорів (угод), вирішенні колек­тивних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання співробітничають з органами державної влади та органами місцевого самоврядуван­ня, беруть участь у формуванні державної економічної та соці­альної політики. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування мають сприяти організаціям роботодавців та їх об'єднанням у їхній діяльності.

Організації роботодавців та їх об'єднання визнають профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, сприяють їхній діяльності. Організації роботодавців та їх об'єднання взає­модіють з профспілками, їх об'єднаннями та іншими організація­ми найманих працівників на принципах соціального партнер­ства. Спори (конфлікти), які виникають між ними, вирішуються в порядку, передбаченому законом.

Організаціям роботодавців та їх об'єднанням забороняється втручатися у діяльність професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, перешкоджати у будь-якій формі та будь-якими засобами працівникам об'єднуватися у професійні спілки, їх об'єднання, інші організації найманих працівників.

У власності організацій роботодавців та їх об'єднань можуть перебувати рухоме й нерухоме майно, матеріальні та нематері­альні активи, кошти, а також інше майно, придбане на підставах, передбачених законом, у тому числі й таке, що знаходиться за межами території України. Майно та кошти організацій робо-

Правовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань__________ 649

тодавців та їх об'єднань належать їм на праві власності, якщо інше не передбачено їхнім статутом та угодами ;і ішасниками такого майна. Організації роботодавців тл і\ об'єднання згідно зі своїми статутами володіють, користуюті.оі і розпоряджають­ся майном, яке належить їм на праві власності іі не може викорис­товуватися для діяльності, спрямованої па отримання прибутку.

Джерелами формування майна та коштів органіїшцій робото­давців та їх об'єднань є такі: вступні, членські та цільові внес­ки; доходи від підприємств, установ, організацій, часток, паїв, акцій, що належать організаціям роботодавців та їх об'єднанням; цільо­ві гранти міжнародних фінансових організацій; добровільні внес­ки, що надходять від фізичних та юридичних осіб; інші джере­ла, передбачені законом. Порядок формування і використання майна та коштів організацій роботодавців та їх об'єднань, а та­кож розміри вступних та членських внесків визначаються їхніми статутами.

Роботодавці — члени організацій роботодавців, члени об'єднань організацій роботодавців мають право передавати належне їм майно у володіння, користування організаціям роботодавців та їх об'єднанням на умовах і в порядку, передбачених статутами організацій роботодавців та їх об'єднань або угодами відповідно до закону.

Організації роботодавців та їх об'єднання з метою виконання статутних цілей та завдань мають право здійснювати необхідну господарську та фінансову діяльність шляхом створення в уста­новленому законом порядку підприємств, установ або організацій зі статусом юридичної особи.

У разі припинення діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань майнові питання вирішуються відповідно до їхнього статуту і чинного законодавства. Після припинення діяльності організацій роботодавців та їх об'єднань майно, надане їм у ко­ристування, повертається його власнику. Майно об'єднань органі­зацій роботодавців, що припинили свою діяльність, розподіляєть­ся між його членами у порядку, визначеному статутом.

Держава гарантує захист права власності організацій робото­давців та їх об'єднань. Вилучення державою в організацій робо­тодавців та їх об'єднань коштів та майна здійснюється тільки у випадках, передбачених законами України.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право на

Глава 21

Прааовий статус роботодавців, їх організацій та об'єднань

 

відшкодування IB рахунок держави чи органів місцевого само­врядування мнторіплі.ної шкоди, завданої незаконними рішення­ми, діями чи Гимділлміістю органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим та органів місцевого самовряду­вання, їх посадових і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень.

Особи, винні в порушенні законодавства про організації робо­тодавців та їх об'єднання, несуть відповідальність згідно із за­коном. Якщо керівний орган організації роботодавців чи об'єд­нання організацій роботодавців здійснює діяльність, що супере­чить законодавству України, статуту, члени цієї організації чи такого об'єднання можуть звернутися до суду за захистом своїх порушених прав та інтересів. Суд може зобов'язати керівний орган цієї організації чи такого об'єднання привести свою діяль­ність у відповідність до статуту або призначити дату виборів нового керівництва. При цьому на підставі судового рішення діяльність організацій роботодавців або їх об'єднання може бути зупинена до виконання рішення суду.

Тимчасова заборона або розпуск організацій роботодавців чи їх об'єднань в адміністративному порядку не допускається.

Організації роботодавців та їх об'єднання мають право здійсню­вати міжнародну діяльність відповідно до цього Закону, інших нормативно-правових актів та міжнародних договорів України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Міжнародна діяльність організацій роботодавців та їх об'єднань відповідно до їхніх статутів здійснюється шляхом заснування або вступу до міжнародних організацій роботодавців та їх об'єднань, прямих міжнародних контактів і зв'язків, укладання відповід­них угод, а також в інших формах, що не суперечать законодав­ству України, нормам і принципам міжнародного права.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте мету та завдання органі.шцііі роботодавців та
їх об'єднань у соціально-трудовій сфері.

2. Дайте характеристику законодавства про організації
роботодавців та їхні об'єднання.

3. Назвіть права роботодавців та їх об'єднань щодо захис­
ту прав і законних інтересів своїх членів.

4. Охарактеризуйте участь організацій роботодавців та їх
об'єднань у веденні колективних переговорів і укладенні колек­
тивних угод.

5. Охарактеризуйте участь організацій роботодавців та їх
об'єднань у соціальному партнерстві.

6. Чи беруть участь організації роботодавців в управлінні
фондами соціального страхування? А у вирішенні колективних
трудових спорів (конфліктів)?

Теми рефератів

1. Право роботодавців на свободу об'єднання за міжнародно-
правовими актами та законодавством України.

2. Порядок створення та припинення діяльності організацій
роботодавців та їх об'єднань.

3. Повноваження організацій роботодавців та їхніх об'єднань.

4. Роботодавець та його повноваження як суб'єкта соціаль­
ного партнерства.

 

 

Література

1. 86-та Міжнародна конференція праці // Україна: аспекти
праці. — 1998. — № 6. — С 49.

2. Волгин НА. Японский опыт решения экономических и соци­
ально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 1998. — С. 153—157.

3. Жаліко Я., Романенко С. Роль об'єднань промисловців і
підприємців в економіці перехідного періоду // Економіка
України. — 1999. — № 6. — С 38.

652_________________________________________________

4. Жернако» И. Соціально-трудові відносини: поняття, суб'єк­
ти, правово регулювання // Право України. — 1999. — № 10. —
С 44—45.

5. Івпщенко М., Сменковський А. Громадські об'єднання під-
присмцін як засіб узгодження державних і корпоративних інте­
ресів // Економіка України. — 1999. — № 10. — С. 58.

6. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое
право: Учеб. для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 234—235; 263—
264.

7. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціаль­
но-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2002. —
№ 5. — С 23—28.

8. Міжнародна організація праці. Конвенції та рекомендації.
1919—1964. — Т. 1. — Женева: Міжнародне бюро праці, 1999.

9. НуртдиноваА. Российская трехсторонняя комиссия и гене­
ральное соглашение // Право и экономика. — № 12. — 1998. —
С. 36—39.

 

10. Проблеми соціально-трудових відносин в Україні у кон­
тексті міжнародного досвіду // Україна: аспекти праці. —
1998. — №4. — С. 46.

11. Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко, І.Є. Левинець
(керівн. автор, колективу). — К., 1999. — 300 с

12. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи
законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. —
1998. — № 2. — С 22—25.

13. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні:
зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 3. —
С 35—41.

14. Чанишева Г.Т. Колективні відносини у сфері праці: тео-
ретико-правовий аспект. — О.: Юрид. літ., 2001. — С. 126—
147. — Розділ 1.4. Організації роботодавців як суб'єкти колек-
тивних трудових правовідносин.

 

 

 

Глава 22

КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

22.1. Поняття і сторони колективного договору

У країнах Заходу колективно-договірне регулювання має ба­гатолітні традиції і йому надається велике юридичне значення. Колективні договори набули широкого застосування. Так, у СІЛА діє близько 150 тис. колективних договорів, у ФРН — 45 тис, у Франції — 2 тис. Акцент у правовому регулюванні праці зміще­ний у бік локального регулювання (у межах галузей і підпри­ємств), колективні договори виступають як рівне або майже рівне законодавче джерело трудового права, а в деяких країнах їхнє значення у правовому регулюванні праці навіть перевищує роль законодавства. Причому система колективних договорів у кожній країні становить собою сполучення загальнонаціональних галу­зевих договорів та міжконфедеративних угод, що охоплюють промисловість у цілому, і регіональних колективних договорів, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі. (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 242—249).

Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладен­ня колективних договорів і колективних угод. З 1993 р. Зако­ном України "Про колективні договори і угоди" започатковано укладення колективних угод на регіональному, галузевому і національному рівнях. На 1993 р. між соціальними партнера-

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

ми було укладено Генеральну тарифну угоду, а згодом вона отри­мала назву Генеральна угода.

Між тим практикасвідчить, що стан з укладенням колектив­них догоноріп л Україні не відповідає вимогам часу. На приват­них підприємствах колективні договори зазвичай не укладаються, незадовільний стан й на підприємствах державної форми влас­ності, особливо в галузях невиробничої сфери. Станом на 1 квітня 1998 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п'ятому. їхня дія поширювалася на 10,3 млн працівників, що становило 68 % їх загальної кількості (на 1 квітня 1997р. — 61,5%) (див. Про заходи щодо підвищення результативності роботи Міністерства праці та соціальної політики України, його підрозділів на місцях, інших органів виконавчої влади з реалізації окремих норм Ос­новних напрямів соціальної політики на 1997—2000 роки // Праця і зарплата. — 1999. — № 8. — Квітень).

В окремих виробничих галузях кожне третє підприємство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуація на но-востворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу (Всеукраїнська тристороння нарада (про стан колдоговірної роботи) // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — Січень).

Перевіркою стану укладання та реалізації колективних дого­ворів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисель­ністю працюючих від 15 до 200 осіб, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12,9 % загальної кількості перевірених підприємств, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колективних договорів є як небажання з боку влас­ника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу тру­дового колективу. На вимогу Державної інспекції праці було укладено за 1999 р. 190 колективних договорів (Праця і зарпла­та. — 1999. — № 25. — Січень. — С 6—7).

Отже, залишається ще досить високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладають­ся. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я -

45,6 %, освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів дер­жавного і господарського управління — 9 %. Останніми рока­ми профспілки пожвавили свою роботу, наслідком чого стало й збільшення кількості укладених догопоріл. Прикладом резуль­тативності колективно-договірного регулювання у 2002 р. є За­порізька область, на підприємствах якої у 2002 р. було укладе­но 2571 колективний договір, зареєстровано 2239, ними охопле­но понад 462 тис. працівників, що становить 83,9 % їх обліко­вої чисельності. Цікаво, що понад половина працівників, охоп­лених колективними договорами (58 %), зайняті на підприєм­ствах колективної форми власності, переважна більшість "їх при­падає на акціонерні товариства. Водночас на підприємствах з дер­жавною формою власності колдоговорами охоплено лише 39,8 % , а на підприємствах з комунальною власністю лише 21,1 %. На приватних підприємствах колективними договорами охоплено лише 2,3 % працівників (Праця і зарплата. — 2002. — № 32). У Луганській області на 19 868 підприємствах, здебільшого ма­лого і середнього бізнесу (83,2 % усіх зареєстрованих підпри­ємств, на яких числяться майже 100 тис. працюючих), колективні договори не укладалися, а оплата праці провадилася з грубими порушеннями ст. 14 і 15 Закону України "Про оплату праці" (Праця і зарплата. — 2002. — № 4).

Україна ратифікувала Конвенції МОП № 98 про застосуван­ня принципів права на організацію і ведення колективних пере­говорів (1949 р.) (Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 9—10), № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Вер­ховної Ради України № 3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відо­мості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. — 1994. — № 6).

Згідно з Конвенцією МОП № 98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укла­дається з одного боку підприємцем, групою підприємців або од­нією чи декількома організаціями підприємців і з другого боку однією або декількома представницькими організаціями трудя­щих або, у разі відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні договори ї уго-

Глава 22

ди" від 1 липня 1993 р,, главами II "Колективний договір", VII "Оплата праці",XVI "Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" КЗпП, Законами України "Про оплату праці", "Про професійні спілки, їх пршш та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців" (про історію виникнення колективних договорів і угод, етапи їх розвитку в Україні див. Прокопенко B.I. Трудове право Украї­ни: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 126—132). Закон ви­значає правові основи розробки, укладення і виконання колек­тивних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудо­вих відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Укладення колективних договорів і угод свідчить про децен­тралізацію правового регулювання трудових відносин. Держа­ва на рівні централізованих норм встановлює загальну процедуру укладення колективних договорів, але зміст їх визначається сто­ронами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шляхом укладення колек­тивного договору. Діє принцип незменшуваності прав праців­ників порівняно із законодавством, а також принцип збережен­ня рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.

Однак дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної політики України, свідчать про те, що на багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без урегулю­вання положення про працю, що мають договірний характер. Головна державна інспекція Мінпраці виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів (Всеукраїнська тристороння нарада // Праця і зарплата. — 1999. — № 1. — С 31).

Колективний договір слугує стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом терміну його дії.

Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулюван­ня умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.

Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, ко­лективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов'язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємною відповідаль-

 

Колективні договори і угоди

ністю сторін, але, за необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що випливають з неналежного виконання зобов'язань, передбачених колективними договорами, суди по­винні розглядати колективний договір конкретного підприєм­ства як локальне джерело права.

Інститут колективного договору нині зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомо­гою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національ­ному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалі­зації соціально-партнерських відносин, є результатом такої діяль­ності, і, таким чином, входить до системи цих відносин, отже, правовий інститут "колективні договори і угоди" займає важ­ливе місце у колективному трудовому праві.

Колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використо­вують найману працю і володіють правами юридичної особи.

У законі не визначено мінімальної граничної кількості най­маних працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати й один най­маний працівник, у такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде досить. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма зако­ну не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає рин­ковим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структур­них підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансово самостійними і

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

мати організапііімі та матеріальні можливості для встановлен­ня і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колектинимм договоромцілого підприємства, пільг та інших умов регулюваннясоціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу.

Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, а й у бюджетних установах, закладах освіти, охо­рони здоров'я, органах виконавчої влади та місцевого самовря­дування.

Колективний договір об'єднує в собі риси договору і норма­тивно-правового акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в уста­нові, організації. Разом з тим колективний договір є актом соці­ального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом і виступає резуль­татом узгодження їхніх взаємних інтересів.

Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган з одного боку і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів — представники тру­дящих, обрані й уповноважені трудовим колективом з другого боку.

Видається, що стороною колективного договору має визнава­тися трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов'язання. Виборний орган первинної проф­спілкової організації виступає представником трудового колек­тиву для проведення підготовчої роботи щодо укладення колек­тивного договору. У ст. 17 Закону України "Про підприємства в Україні" стороною колективного договору визнано "трудовий колектив або уповноважений ним орган". Згідно зі статтею 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" "виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві укладає і контролює виконання колективного договору".

Трудові колективи на загальних зборах уповноважують проф­ком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підго­товки колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілкових органі­зацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення пере­говорів і укладення колективних договорів і угод від імені пра­цівників організаціями або органами, які фінансуються власни­ком, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудово­го колективу представляє профспілковий орган, інтереси влас­ника не можуть представляти особи, котрі є членами виборного органу цієї профспілки.

22.2. Зміст колективного договору

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в певній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законо­давства, а також колективних угод більш високого рівня — Ге­неральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи пере­несеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їхню роль не слід зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулю­ються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки кількість нормативних положень кол­договорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договір­них засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі ло­кального регулювання. Нормативні умови діють протягом усьо­го терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх вико­нання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання.

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України"Про колективні договори І угоди" містить­ся зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік має реко­мендаційний характер. У колективному договорі встановлюють­ся, зокрема, зобов'язання відносно:

— змін в організації виробництва і праці (скорочення чисель­
ності або штату працівників; переведення підприємства на ба­
гатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

— забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створен­
ня нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між
двома працівниками з неповним робочим часом);

— нормування й оплати праці, встановлення форми, системи,
розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних та інших
заохочувальних виплат;

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, вста­
новлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі ма­
ють дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодав­
ством; встановлення заводських пенсій, допомог);

— участь трудового колективу в формуванні й розподілі при­
бутку (якщо це передбачено статутом підприємства);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (напри­
клад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

— умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів за­
хисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компен­
сації потерпілому в разі отримання травми на виробництві);

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділен­
ня коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки
для працівників підприємства);

— гарантій діяльності виборних членів профспілкової або
іншої представницької організації працівників (наприклад, чле­
нів ради трудового колективу, ради підприємства);

— умов регулювання фондів оплати праці, встановлення між-
кваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання в ко­лективному договорі поділяються на такі, що вимагають витра-

чання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вима­гають фінансування, а стосуються організації праці, її вдоскона­лення. Як свідчить практика, сьогодні перша групи зобов'язань здебільшого роботодавцями не виконується, причина називаєть­ся одна — економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основ­ні обов'язки роботодавця, які випливають в усякому разі з тру­дових договорів з конкретними працівниками.

За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що нині надзвичайної гостроти набула про­блема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних дого­ворів. Вже звичним стало виплачувати заробітну плату один раз на місяць, така норма міститься в багатьох колективних догово­рах, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. У зв'язку з браком коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення міні­мальної оплати праці відповідно до мінімальних державних га­рантій і галузевих угод. Стійкою стала тенденція до недовико­нання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрації, як це передбачено ст. 9 За­кону України "Про колективні договори і угоди".

Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укла­дення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і не­виконання колдоговору).

22.3. Угоди: поняття і сторони

Угода — це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов'язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держа­ви, галузі, регіону. Угоди також є правовою формою соціального

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.

Сторони угод іішшпчено в ст. З Закону України "Про колективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних пе­реговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповно­важені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних пе­реговорів і укладення Генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Зокрема, Ге­неральну угоду на 1997—1998 роки було укладено між Кабіне­том Міністрів України, що здійснює управління об'єктами держав­ної власності, і Українським союзом промисловців і підприємців, що об'єдналися для ведення колективних переговорів, з одного боку, і профспілковими об'єднаннями України, з другого боку. 16 жовтня 1998 p., як уже зазначалося, було підписано Деклара­цію про створення Конфедерації роботодавців, яка охоплює більше число представників роботодавців. Генеральну угоду на 1999— 2000 роки було підписано вже Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єд­наннями України, а в Генеральній угоді на 2002—2003 роки до профспілкової сторони ще приєдналися всеукраїнські профспілки.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єд­нання профспілок чи інших представницьких організацій тру­дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для веден­ня переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їхньої дії. На практиці сторо­нами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відом­ства, державні комітети, а у разі їх відсутності — інші об'єднан­ня власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни) і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.

Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості централь­но- й східноєвропейських країн. Причина полягає у тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галузевою озна­кою. Тому зусилля профспілок спрямовано туди, де є партнер у переговорах — уряд, чи, навпаки, профспілки шукають партнера на місцевому рівні. Представники МОП наполегливо пропону-

ють усім сторонам переговорного процесу зосередитися на вирі­шенні проблем окремих галузей, а тому актуальнимє створення галузевої ланки об'єднань роботодавців.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими орга­нами державної влади або регіональними об'єднаннями підпри­ємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднання­ми профспілок або іншими уповноваженими трудовими колек­тивами органами.

Змістом колективних угод є взаємні зобов'язання сторін. Згід­но зі ст. 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці й забезпечення продук­тивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів всіх груп І верств населення, які забезпечували б до­статній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімаль­них нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці й навколиш­нього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлен­ня міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Упроваджено практику підведення підсумків щодо виконан­ня зобов'язань за Генеральною угодою. Зокрема, Кабінет Мініс­трів України 5 квітня 1999 р. видав постанову № 532 "Про під­сумки виконання Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 роки". У 2001 р. було ухвалено Комюніке про підсумки виконання Гене­ральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями Украї­ни на 1999—2000 рік. У цьому документі зазначалося, що співпраця соціальних партнерів у сфері соціально-трудових від­носин на всіх рівнях соціального партнерства стала більш кон­структивною. Разом з тим сторони визнали, що за період дії Генеральної угоди не вдалося кардинально змінити на краще ситуацію з багатьох позицій в економічній та соціальній сферах (Урядовий кур'єр. — 2002. — 22 травня).

Федерація профспілок України проаналізувала хід виконан­ня Генеральної угоди на 2002—2003 роки станом на 1 липня

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

2002 р. і напранилл свою оцінку та аргументацію стороні влас­ника. У першому півріччі 2002 р. мало бути реалізовано 22 нор­ми та положення. За оцінкою профспілок, за цей період викона­но 8, часткововиконано 4, залишилося нереалізованими 10 до­мовленостей. Зокрема Уряд не виконав домовленості стосовно приведення своїх рішень про індексацію заробітної плати та інших соціальних виплат у відповідність до чинного закону (на сьогодні обмежено розмір доходів, що підлягає індексації, 118 грн). Заходи, що вживаються сторонами, не привели до сут­тєвого зниження заборгованості з заробітної плати. За січень— травень 2002 р. нагромадився 1 млрд нових боргів; загальний борг становить 2,5 млрд грн. На виконання зобов'язань проф­спілками проведено 2580 перевірок дотримання законодавства про працю, виявлено понад 18 тис. порушень; притягнуто до від­повідальності 126 посадових осіб, у тому числі 10 — за ст. 45 КЗпП України, у восьми випадках матеріали передано до про­куратури (Профспілкові вісті, — 2002. — 23 серпня).

22.4. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди

Укладенню колективного договору, угоди передують колек­тивні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення тер­міну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм узгодження розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України "Про колективні договори і угоди". Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 р. і відповідно до норм Міжнародної організації праці (Кон­венція МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, ра­тифікована 1981 p.). Це правило є однією з найважливіших га­рантій забезпечення соціального партнерства.

Потрібно зазначити, що в законодавстві України відсутня нор­ма, якою б покладався обов'язок почати переговори на яку-не-будь зі сторін. На практиці це призвело до того, що на держав­них підприємствах робота з підготовки колективного договору

часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні до­говори, як правило, не укладаються. На останніх частовідсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це веде до обмеження прав працівників. Перевірками офіційно встановлено, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комі­тети не ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладених. Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них ніякої користі (Праця і зарплата. — 1998. — №24. — С. 15).

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавчо оформлена, можливо, і немає необхідності в законо­давчому закріпленні обов'язку про початок переговорів. В Украї­ні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи на те, що зі значення захисної і представницької функціїпрофспілок логіч­но випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціато­ром переговорів, обов'язок почати переговори, думається, пови­нен бути покладений на власника (роботодавця). Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпе­чення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту ко­лективного договору, всю інформацію, необхідну для визначен­ня змісту колективного договору. Учасники переговорів підпи­сують зобов'язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.

Закон передбачає примирні процедури для урегулювання роз­біжностей: складання протоколу розбіжностей, створення при­мирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів допускаються організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, піке­тування, демонстрації.

Глава 22

Колективні договори і угоди

 

Для сприяння врегулюванню колективних трудових супере­чок (конфліктів) створено спеціальний орган — Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті праців­никами нимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звер­тається до суду із заявою про вирішення трудового спору.

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конфе­ренції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конферен­ція) трудового колективу відхиляють проект колективного до­говору або окремі його положення, сторони поновлюють перего­вори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом ви­носиться на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими пред­ставниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Угода (Генеральна, галузева, регіональна) підписується упов­новаженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня підпи­сання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колектив­ному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть нового або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено догово­ром. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1 — З роки.

Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колектив­ні договори реєструються місцевими органами виконавчої вла­ди відповідно до ст. 9 Закону України "Про колективні догово­ри і угоди", Положенням про порядок повідомної реєстрації га­лузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердже­ним постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 (ЗП України. — 1994. — № 8. — Ст. 193).

Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їхньої дії можливе тільки М Павиноюзгодою сторін у порядку, визначеному колектиппмм договором,угодою.

Контроль за виконанням колективного договору,угоди здій­снюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.

На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили отрокпере­говорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визна­чені сторонами терміни, накладається штраф у розмірі до 10 не­оподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов'язань за колек­тивним договором, угодою, несуть адміністративну відповідаль­ність у вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних міні­мумів доходів громадян, а також несуть дисциплінарну відпові­дальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в нена-данні інформації, необхідної для ведення колективних перего­ворів і здійснення контролю за виконанням колективного дого­вору , угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підляга­ють штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник зобов'язаний вжити заходів, передба­чених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Спори з питань щодо притягнення до відповідальності роз­глядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного до­говору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте загальну характеристику законодавства про колек­
тивні договори і угоди.

2. Визначте поняття колективних договорів і угод, їхню роль
у регулюванні соціально-трудових відносин.

 

3. Розкрийте співвідношення законодавства про працю, угод,
колективного договору, трудового договору.

4. Намить сторони колективних договорів і угод, їх представ­
ників.

б. Проаналізуйте зміст колективних договорів і угод. (І. 8 якою метою проводиться повідомна реєстрація колектив­них договорів і угод?

 

Глава 23

ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Теми рефератів

1. Порядок ведення і предмет колективних переговорів.

2. Порядок укладення колективного договору, угоди.

3. Контроль за виконанням колективного договору, угоди.

4. Відповідальність за порушення І невиконання колектив­
ного договору, угоди.

Література

1. Акопов ЕА„ Еремина СМ. Договоры о труде. — Ростов-н/Д.:
Феникс, 1995. — 464 с.

2. Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной
экономики // Хозяйство и право. — 1992. — № 2.

3. Лосиця І. Колективний договір в нових умовах господарю­
вання // Право України. — 1997. — № 5. — С. 73—76.

4. Стадник М.П. Проблеми розвитку законодавства про ко­
лективні договори та угоди // Удосконалення трудового зако­
нодавства в умовах ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуто­
рян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 7—16.

5. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в
условиях формирования рыночных отношений // Государство
и право. — 1993. — № 5. — С. 69—80.

6. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект. — О.: Юрид. літ., 2001.— С. 126—147.—
Розділ 2.4. Колективні договори і угоди як форми соціального
партнерства.

23.1. Поняття, предмет і сторони колективних трудових спорів

Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів на теренах СРСР почалося з прийняття 9 жовтня 1989 р. Зако­ну СРСР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Прийняттю цього Закону передував широкий страйковий рух, під час якого економічні вимоги страйкуючих працівників поєднувалися з політичними. Закон виявився не­досконалим, і 20 травня 1991 р. його було прийнято в новій ре­дакції. Водночас і ця редакція закону була практично спрямо­вана на встановлення формальних перешкод для здійснення права працівників на колективні дії у порядку протесту для захисту своїх трудових та соціально-економічних інтересів.

В Україні першим юридичним актом, яким було закладено принципові засади демократичного юридичного механізму для вирішення колективних трудових спорів, стало прийняття Кон­ституції України, де у статті 44 вперше було проголошено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціаль­них інтересів. В Конституції встановлено, що порядок здійснен­ня права на страйк встановлюється законом з урахуванням не­обхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

участі або неучастіу страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі пакону.

З березня 1998 р. було прийнято)Закон України "Про поря­док вирі імення колективних трудових спорів'^(Відомості Верхов-ної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227). Цей Закон ви-значивправові та організаційні засади функціонування систе­ми заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфлік­тів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудо­вих спорів (конфліктів), що виникли між ними. Встановлені цим Законом норми поширюються на найманих працівників та орга­нізації, утворені ними відповідно до законодавства для представ­ництва і захисту їхніх інтересів, та на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяль­ності та галузевої належності, а також на організації власників.

Поняття колективного трудового спору встановлено у статті 2 зазначеного закону. При цьому це поняття безпосередньо пов'я­зується з предметом такого спору, тобто колом питань, за яких спір визнається саме колективним трудовим спором. Згідно із Законом колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіж­ності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-еконо­мічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодав­ства про працю. Таким чином, колективні трудові спори можуть бути як економічними (містити вимоги економічного змісту), так і юридичними (вимоги стосуються не встановлення, а визнання права на підставі чинних юридичних норм).

Колективні трудові спори виникають на різних рівнях — ви­робничому, галузевому, територіальному, національному. Відпо­відно до кожного рівня визначено сторони колективного трудо­вого спору.

Сторонами колективного трудового спору є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі кате­горії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша упов­новажена найманими працівниками організація та власник під­приємства або уповноважений ним орган чи представник;

 

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівни­
ки підприємств, установ, організацій однієї або декількох галу­
зей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи
профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найма­
ними працівниками органи та власники, об'єднання власників
або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або
декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання
чи інші уповноважені найманими працівниками органи та влас­
ники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (пред­
ставники) на території більшості адміністративно-територіаль­
них одиниць України.

Зауважимо, що представниками працівників згідно Із законом можуть бути як профспілки, так й інші уповноважені наймани­ми працівниками органи чи організації. Уповноважений найма­ними працівниками на представництво орган визнається єдиним повноважним представником найманих працівників від момен­ту виникнення спору до моменту його припинення.

В Україні колективні трудові спори досить поширені. Так, у 1999 р. НСПП розглянула і сприяла вирішенню 421 колективного спору, всі вони стосувалися виплати заборгованості з заробітної пла­ти. У 2000 р. було 588 таких спорів і близько 60 % заборгованості вдалося покрити шляхом проведення процедур примирення (Юри­дична практика. — 2001. — 21 листопада). В результаті застосу­вання встановлених у законодавстві примирних процедур кількість страйків скоротилася з майже 900 у 1998 р. до 50 у 2001 р. (Будь-який мир краще за хороший страйк // Іменем закону. — 2002. — 8 лютого). Головною причиною трудових конфліктів є проблема заборгованості з заробітної плати. Ця проблема, як свідчить про­гноз, буде залишатися й у наступному періоді, хоча вона поступово вирішується позитивно. Окрім того, проблемними питаннями є стан виконання колективних договорів і угод, укладання нових колек­тивних договорів. Найбільш конфліктними галузями є вугільна промисловість та освіта. Очікується, що до цих галузей додадуться й нові, зокрема житлово-комунального господарства, в якій за остан­ні 2 роки через неврегульованість фінансово-економічних відносин напруженість різко зросла. Є напруженість і в аграрному секторі в процесі розпаювання земельних ділянок та набуття права влас­ності на них працівниками сільськогосподарських підприємств.

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

Прогнозування колективних трудових спорів з метою перед­бачення можливих конфліктів інтересів і сприяння їх вирішен­ню нині здійснюється на основі спеціальної методики. Національ­на служба посередництва і примирення своїм наказом від 27 червня 2000 р. № 50 затвердила Методику аналізу соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозування ко­лективних трудових спорів (конфліктів), а 3 липня 2001 р. на­казом НСПП № 55 було затверджено Інструкцію про порядок здійснення прогнозування колективних трудових спорів (кон­фліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню.

Законодавство у сфері регулювання відносин з вирішення колективних трудових спорів складається із Законів України: "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлік­тів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори та угоди", КЗпП України. Слід взяти уваги, що Національною служ­бою посередництва та примирення (далі — НСПП) відповідно до наданих їй повноважень (п. 15 Положення про НСПП), прийня­то значне число нормативних наказів, якими затверджено поло­ження, інструкції, роз'яснення щодо діяльності НСПП та прове­дення примирних процедур і застосування законодавства у цій сфері. Нині започатковано спеціальне друковане видання НСПП — Бюлетень Національної служби посередництва та при­мирення, де публікуються акти цього органу.

23.2. Юридичні способи вирішення колективних трудових спорів. Органи з розгляду колективних трудових спорів

Перш ніж приступити до аналізу національного законодавства у сфері розв'язання колективних трудових спорів, корисно хо­ча б коротко ознайомитися із зарубіжним досвідом у цій сфері, оскільки практика такого розв'язання в Україні тільки започат­кована і вона має відповідати міжнародним стандартам.

Світовий досвід показує, що є єдине загальне правило: колек­тивні економічні спори звичайно розглядаються в рамках при-мирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Це виходить за ме-

жі діяльності судових і адміністративних органів, які зазвичай розглядають юридичні спори. Водночас, якщо у колективному трудовому спорі виникає спір юридичного характеру, він пере­важно розглядається у судовому порядку.

Примирно-третейська процедура передбачає створення спеці­альних примирно-третейських органів і будується на принципі досягнення взаємної згоди на основі переговорів сторін та їх примирення. Як правило, на першому етапі сторони самі утво­рюють примирний орган із представників сторін без втручання органів держави. Якщо ж у такий спосіб не вдається досягти згоди, залучаються інші суб'єкти, так би мовити, зовнішні, — посередники, і треті сторони — трудові арбітри, спеціалізовані державні установи.

Особливе місце у примирно-третейській процедурі належить посередникам, які виступають індивідуально або у вигляді ко­легії посередників. Нерідко урядовий орган складає список по­тенційних посередників, з якого сторони відбирають кандидатів для розгляду конкретного спору. Провідну роль у діяльності колегії посередників відіграє її голова, який зазвичай є урядо­вим чиновником — працівником державної служби посередниц­тва та примирення або інспектором праці. Інститут посередниц­тва набуває дедалі більшого значення, відбувається пошук шляхів підвищення його ефективності. Однією з основних функцій тру­дового посередництва є його головний результат — недопущен­ня початку страйку, принаймні до завершення примирної про­цедури або призупинення страйку на період діяльності посеред­ника. Посередництво може бути добровільним і примусовим. Однак у всіх випадках присутність посередника вимагає згоди сторін. Посередниками виступають державні чиновники, профе­сори університетів, які студіюють трудові відносини, соціологи, економісти, юристи, міністри праці, а іноді й голови урядів, а також приватні особи. Історично функція посередництва заро­дилася саме як практика приватних осіб. Останніми роками на Заході все більшого поширення набуває превентивне посередниц­тво, яке намагається попередити трудовий спір.

Сутність трудового арбітражу полягає в тому, що сторони пе­редають спір на розгляд арбітра або їх колегії, які приймають відповідне рішення після всебічного розгляду справи. Трудовий арбітраж може бути добровільним або примусовим, а органи

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

арбітражу можуть бути постійними або тимчасовими, тобто ство­рюватися для розгляду конкретного трудового спору. Рішення арбітра :і конфлікту права (юридичний спір) рівнозначне рішен­ню судді, а з конфліктів інтересів (економічний спір) заміняє собою рішення сторін. Арбітражний розгляд відбувається за фор­малізованою або неформальною процедурою. У процесі за­слуховуються пояснення сторін, викликаються свідки, експерти, досліджуються документи. При розв'язанні юридичного спору арбітри повинні спиратися на нормативні акти — закони, колек­тивні договори, а при вирішенні економічного спору — на такі принципи, як справедливість, порядність, реалізм, сумлінність, а також на конкретні критерії соціально-економічного характеру, перелік яких зазвичай визначається законодавцем. Юридична сила арбітражного рішення тотожна колективному договору. Щоб реалізувати таке рішення, зацікавлена сторона має зверну­тися до суду.

Колективні трудові спори є сферою серйозної державної ува­ги, оскільки потенційно можуть створювати загрозу національній безпеці. В усіх країнах світу створено спеціальні органи з тру­дового посередництва, наприклад, у США — Федеральна служба посередництва і примирення, у Великобританії — Консультатив­на служба примирення та арбітражу, у Швейцарії — Державне бюро посередництва та арбітражу. Такі органи надають посеред­ницькі послуги, а також можуть приймати рішення з конкрет­ного трудового спору, якщо сторони погодилися передати спір на розгляд такого органу (наприклад, у Великобританії такі функції виконує Центральний арбітражний комітет). Передбачено також створення комісій з розгляду трудового конфлікту, яка утво­рюється державною владою за надзвичайних обставин і у разі виникнення великих конфліктів.

Примирно-третейська процедура розгляду трудових конфлік­тів високо оцінюється на Заході як дієвий захід узгодження суперечливих інтересів у сфері праці та трудових відносин, який є серйозним фактором пом'якшення соціальної напруженості (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 264—291).

В Україні створено правову базу для регулювання відносин щодо розв'язання колективних трудових спорів. Утворено спеці­альні органи, що мають відповідні повноваження у цій сфері. Пе­редовсім до таких належить Національна служба посередництва

та примирення, утворена відповідно до Закону України "Про п. рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 (Праця і зарплата. — 1998. — № 23 (159). — Грудень). Згідно з п. 1 Положення про Національну службу посередництва і прими­рення Національна служба посередництва і примирення є постій­но діючим органом, створеним Президентом України для спри­яння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

НСПП відповідно до покладених на неї завдань: вивчає та уза­гальнює причини виникнення колективних трудових спорів (кон­фліктів) і можливі їх наслідки на національному, територіаль­ному і галузевому рівнях, виробляє пропозиції щодо запобіган­ня виникненню колективних трудових спорів; здійснює реєст­рацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів); аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх обґрунтування; сприяє встановленню кон­тактів між сторонами колективного трудового спору (конфлікту); перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору (конфлікту); консультує сторони колективного трудового спору (конфлікту); за зверненням сторін (сторони) колективного трудового спору (конфлікту) розглядає матеріали щодо колективного трудового спору (конфлікту) з метою його вирішення; у випадках, передбачених ст. 24 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", і коли рекомендації НСПП щодо вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту) не враховано, звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлік­ту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів; формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо.

НСПП має право: брати участь у вирішенні колективного тру­дового спору (конфлікту) на всіх його стадіях; координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх спеціалістів, екс­пертів для участі у роботі примирних органів; безоплатно отри­мувати від органів виконавчої влади та органів місцевого само­врядування, профспілок, роботодавців та їхніх об'єднань, сторін колективного трудового спору (конфлікту) інформацію, необхідну для використання під час проведення примирних процедур; по­переджати сторони про порушення ними вимог чинного законо-

 

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

давства під час розгляду колективного трудового спору (конфлік­ту) та можливі наслідки таких порушень; надсилати органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування рекомен­дації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудо­вого спору (конфлікту), реалізація яких належить до їх компе­тенції.

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, які ма­ють рекомендаційний характер І повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними цент­ральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування (п. 6 Положення). НСПП видає норма­тивні накази, якими затверджує інструкції, положення та роз'яс­нення у сфері розв'язання колективних трудових спорів.

До системи органів, які вирішують колективні трудові спори входять примирні комісії, які утворюються в кожному конкрет­ному випадку сторонами колективного трудового спору. Повно­важення примирних комісій та порядок їх утворення регламен­туються зазначеним законом і Положенням про примирну комі­сію, затвердженим наказом НСПП від 4 травня 1999 р. № 36.

Трудові арбітражі, які утворюються для вирішення конкрет­ного колективного трудового спору в разі, якщо спір не було вирішено за допомогою примирної комісії, діють на підставі За­кону та Положення про трудовий арбітраж, затвердженого на­казом НСПП від 4 травня 1999 р. № 37.

Повноваження арбітрів визначені Законом та Положенням про арбітра, затвердженим наказом НСПП від 11 листопада 1999 р. № 105.

Діяльність незалежних посередників регламентується Зако­ном та Положенням, затвердженим наказом НСПП від 11 лис­топада № 106.

Окрім того, в розгляді колективних трудових спорів беруть участь позаштатні радники НСПП.

Арбітри, посередники, позаштатні радники НСПП можуть брати участь у виконанні заходів, пов'язаних із запобіганням виник­ненню колективних трудових спорів (конфліктів), під керівниц­твом відповідних структурних підрозділів НСПП.

23.3. Формування вимог найманих працівників

та момент виникнення колективного трудового спору

Вся процедура спору регламентована законом. Зокрема, вста­новлено, що спочатку мають бути сформовані вимоги працівників, належно оформлені та подані роботодавцю. Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджують­ся загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше ніж половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурно­го підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їхні інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіально­му чи національному рівнях формуються і затверджуються: у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок, — рішенням виборного орга­ну відповідної профспілки, об'єднання профспілок; у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші упов­новажені ними організації (органи), — конференцією представ­ників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (кон­ференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які пе­ребувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсила­ються власнику або уповноваженому ним органу (представ­нику).

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'я­заний розглянути вимоги найманих працівників, категорій най­маних працівників, колективу працівників чи профспілки та по­відомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції упов­новаженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власни­ку або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

найманих працівників кожною інстанцією не повинен переви­щувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з ура­хуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридця­ти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваже-шім ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі й не пізніше наступ­ного дня надсилається уповноваженому представницькому орга­ну іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Закон визнає, що колективний трудовий спір (конфлікт) ви­никає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колек­тиву працівників або профспілки одержав від власника чи упов­новаженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінфор­мувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядуван­ня за місцем знаходження підприємства та Національну служ­бу посередництва і примирення.

НСПП відповідно до частини 6 статті 15 Закону "Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колек­тивних трудових спорів (конфліктів). Процедуру реєстрації вре­гульовано Положенням про порядок реєстрації НСПП висуну­тих найманими працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженим наказом НСПП від 6 квітня 2000 р. № 29 (зі змінами від 29 січня 2001 р. № 55).

На практиці постало питання про те, чи можуть представницькі

органи змінювати первинні вимоги працівників. НСПП своїм листом від 9 серпня 2001 р. № 08-01/83 роз'яснила, що форму­вання і затвердження вимог належить виключно до компетенції найманих працівників або профспілки, об'єднання профспілок, якщо вони представляють інтереси найманих працівників в уста­новленому чинним законодавством порядку. Тому аміна вимог найманих працівників (зняття або доповнення іншими) пред­ставницьким органом найманих працівників неможлива. Знят­тя вимог конкретного колективного трудового спору представ­ницьким органом найманих працівників можливе лише за умо­ви їх повного або часткового виконання роботодавцем. Зняття вимог конкретного колективного трудового спору в разі, якщо вони в ході примирних процедур не виконані, можливе лише за умови, що їх знімають ті наймані працівники, які їх формували і затверджували.

Разом з тим, якщо наймані працівники в порядку, передбаче­ному статтею 4 Закону України "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)", визначили орган чи осо­бу, що має представляти їх інтереси, і надали йому (їй) відповідні повноваження, у тому числі на повну чи часткову відмову від висунутих ними і зареєстрованих НСПП вимог, то цей уповно­важений орган (особа) має відповідно до статті 62 Цивільного кодексу України право на повну або часткову відмову від вису­нутих найманими працівниками вимог (вимоги), з наступним зверненням до НСПП про зняття цієї вимоги (вимог) з реєстрації.

Висунення нових вимог можливе лише за умови проходжен­ня всіх необхідних процедур, передбачених статтею 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Ще одне спірне юридичне питання: чи мають право колишні працівники підприємства, установи, організації висунути колек­тивні вимоги і який порядок їх розв'язання? НСПП роз'яснила, що стороною колективного трудового спору можуть бути лише наймані працівники, які працюють за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Разом з тим бувають випадки, коли підприємство, установа чи організація реформоване чи реорганізоване, а наймані працівники реоргані­зованого підприємства, установи чи організації в установленому

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

порядку не звільнені й з ними не проведено передбачених чин­ним законодавством розрахунків. Тобто вони продовжують пе-ребувятн в трудових відносинах із колишнім підприємством, устанокою чи організацією. Насамперед це стосується колишніх колективних сільськогосподарських підприємств та їх правона­ступників при реформуванні господарства. У разі незадоволен­ня правонаступником висунутих вимог виникає колективний спір із відповідними юридичними наслідками.

У разі звернення до Національної служби посередництва і примирення та її відділень окремих колишніх працівників або групи колишніх працівників, їх звернення підлягають обов'яз­ковому розгляду відповідно до положень Закону України "Про звернення громадян", Інструкції про порядок розгляду пропо­зицій, заяв і скарг та організацію особистого прийому громадян у Національній службі посередництва і примирення та її відді­леннях в Автономній Республіці Крим та областях, затвердже­ної наказом НСПП від 12 червня 2001 р. № 116.

23.4. Порядок вирішення колективного трудового спору примирною комісією і трудовим арбітражем. Правовий статус посередника

Для розв'язання колективних трудових спорів законодавством передбачено спеціальні примирні процедури. Ці процедури яв­ляють собою систему спеціальних організаційно-правових за­ходів не тільки щодо вирішення колективного спору, який вже має місце, а й заходів щодо попередження виникнення таких спорів. Зокрема, наказом НСПП від 12 червня 2001 р. № 115 затверджено Положення про порядок здійснення НСПП запобі­гання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів).

Запобігання виникненню колективних трудових спорів (кон­фліктів) — це підготовка та реалізація комплексу правових, соці­ально-економічних, організаційно-технічних та інших заходів, спрямованих на врегулювання розбіжностей між сторонами соці­ально-трудових відносин, проведення оцінки стану соціально-трудових відносин, завчасне реагування на ймовірність виник­нення колективних трудових спорів (конфліктів) на основі да-

них моніторингу (спостережень), досліджень та прогнозів щодо можливого перебігу подій з метою недопущенняі\ переростан­ня в колективні трудові спори (конфлікти) або пом'якшення їх можливих наслідків. Основною метою створення системи запо­бігання виникненню колективних трудових спорін (конфліктів) є забезпечення реалізації державної політики щодо цивілізова­ного правового вирішення розбіжностей між сторонами соціаль­но-трудових відносин.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійсню­ється з питань встановлення нових або зміни існуючих соціаль­но-економічних умов праці та виробничого побуту (п. "а" і "б" ст. 2 Закону), здійснюється примирною комісією, а у разі неприй­няття рішення у строки, встановлені ст. 9 Закону, — трудовим арбітражем. Спори про виконання колективного договору, уго­ди або окремих їх положень, а також про невиконання вимог законодавства про працю (п. "в" і "г" ст. 2 Закону) розглядаються трудовим арбітражем.

Наказом НСПП від 24 квітня 2001 р. № 92 затверджено По­ложення про порядок проведення примирних процедур по вирі­шенню колективних трудових спорів (конфліктів), в якому де­тально конкретизовано норми Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" щодо визначення понять, що застосовуються, порядку формулювання вимог праців­ників, утворення примирних комісій, трудового арбітражу, поряд­ку прийняття рішення тощо.

Примирна комісія — це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудово­го спору (конфлікту), який складається із представників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України "Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)").

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі сторін на виробничому рівні — у 3-денний, на галузевому чи територі­альному рівні — у 5-денний, на національному рівні — у 10-ден-ний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок призначення представників до примирної комісії ви­значається кожною із сторін колективного трудового спору (кон­флікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються вироб-

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

ничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та територі­альною примирними комісіями — у 10-денний, примирною ко­місією ми національному рівні — у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути про­довжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і в строки, встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного тру­дового спору (конфлікту) примирнн комісія припиняє свою ро­боту.

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залуче­них сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішен­ня по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється вініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника у 3-двннийстрок у разі:

— неприйняття примирною КОМІСІЄЮ погодженого рішення
щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) про
встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних
умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи
зміну колективного договору, угоди;

— виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про
виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло­
жень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визна­чається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж складається з трьох арбітрів (п. 2.2 Положен­ня про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 р. № 37). До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору (конфлік­ту), або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його одно­бічному вирішенні (п. 2.6 Положення).

НСПП затверджено Список арбітрів. Згідно з п. 1.2 Положен­ня про арбітра, арбітр — це підготовлена НСПП особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору (конфлік­ту) для участі в роботі трудового арбітражу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудо­вого спору (конфлікту) з метою прийняття рішення щодо остан-

нього по суті. Арбітр пропонується для участі в роботі трудово­го арбітражу органом НСПП за письмового заявою однієї зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) (п. 8.1 Положення). Положенням визначено умови і порядок добору арбітрів, набут­тя і припинення повноважень; порядок залучення арбітрів до участі в роботі трудового арбітражу; права і обов'язки арбітра, кваліфікаційні вимоги до нього; відповідальність арбітра.

На практиці виникло питання, чи можуть сторони .чплучати як арбітрів осіб, котрі не мають посвідчення арбітра, чи нрбітр — це обов'язково особа, підготовлена НСІШ? НСПП роз'яснила, що сторони колективного трудового спору (конфлікту) можуть відпо­відно до статті 11 Закону України "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)" залучати до складу тру­дового арбітражу фахівців, експертів та Інших осіб. Поняття "за­лучені" означає, що члени трудового арбітражу не можуть бути представниками жодної зі сторін колективного трудового спору (конфлікту). НСПП відповідно до ч. 6 статті 15 Закону України здійснює підготовку посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів), формує списки арбітрів та посередників. Після закінчення навчання підготовлені арбітри і посередники отримують посвідчення за­твердженого зразка. Один раз в два роки арбітри і посередники проходять курси підвищення кваліфікації. Тому в переважній більшості випадків сторони колективних трудових спорів (кон­фліктів) залучають до роботи в трудових арбитражах підготов­лених НСПП арбітрів. Оскільки відповідно до ч. 1 статті 16 Закону України НСПП "координує роботу трудового арбітражу", то сторони спору залучають фахівців, експертів та інших осіб до роботи в трудовому арбітражі за погодженням з НСПП.

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудо­вим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересованих органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів тру-

11

Глава

дового арбітражуцей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішенаятрудового арбітражу складається зі вступної, описової, мотиннційної і резолютивної частини (п. 6 Положення про по­рядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенніколективного трудового спору (конфлікту), затвер­дженого наказом Національної служби посередництва і прими­рення від 20 вересня 1999 р. № 88).

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

НСШТ роз'яснила, що рішення примирних органів та виконан­ня рішень примирних органів не є підставою для закриття ко­лективного трудового спору. Рішення про припинення колектив­ного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з його вирішенням може прийматися або шляхом укладення спільної угоди сторін спору, або згідно з рішенням уповноваженого найманими праців­никами органу. Сторони колективного трудового спору (конфлік­ту) можуть укласти угоду про його припинення, якщо досягну­то попередньої угоди про поетапне виконання вимог найманих працівників та створення системи ефективного контролю за вико­нанням цієї угоди.

У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник — визна­чена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановлен­ню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення (ст. 10 Закону). Положення про посередника закріплює умови і порядок добору посередників, набуття та припинення повнова­жень; порядок залучення посередників; порядок залучення по­середника до участі у примирних процедурах; його права, обо­в'язки, кваліфікаційні вимоги до посередника, відповідальність. НСПП затверджено Список посередників в Україні з метою за­безпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів ін­формацією про посередників.

Відповідно до ч. 2 статті 14 Закону оплата праці незалежного посередника, члена примирної комісії і трудового арбітражу про­вадиться за рахунок сторін колективного трудового спору (кон­флікту) за домовленістю. Сторони можуть укласти угоду про про-

 

Порядок вирішення колективних трудових спорів

ведення оплати праці арбітрів із визначенням джерел і порядку формування фонду оплати праці, а також порядку її виплати.

Частиною першою статті 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визначено, що "незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утво­рених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширю­ються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю Украї­ни, для виборних профспілкових працівників, членів рад (прав­лінь) підприємств і рад трудових колективів".

Гарантії для членів органів (осіб), уповноважених найманими працівниками представляти їхні інтереси, у процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту) чинним законодав­ством не передбачені. Встановлення гарантій для членів пред­ставницьких органів найманих працівників необхідне, такий захід і підтримує НСПП, але воно можливе лише шляхом вне­сення відповідних доповнень до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

23.5. Право на страйк та його реалізація

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціаль­них інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюєть­ся Законом України "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлік­ту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухи­ляється від примирних процедур чи не виконує угоди, досягну­тої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно зі ст, 17 Закону страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на ро­боту, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, уста­нови, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші мг

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

вості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) у зв'язкуз відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих праців­ників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шля­хом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього прого­лосувала більшість найманих працівників або ²/₃ делегатів кон­ференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або те­риторіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві. Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих від­повідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попе­редити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішен­ня про страйк на безперервно діючому виробництві — за 15 днів. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підпри­ємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністра­тивно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не стосуються колек­тивних трудових спорів; з порушенням формування вимог най­маних працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи упов­новажених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлік-

ту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними будевизнано страйки, розпочаті з порушенням найманими ирпііДвниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноважениминими органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страй­ки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення; які оголошені та/або проводяться під час здійсненняпримир­них процедур, передбачених Законом.

Із заявою про визнання страйку незаконним власник або упов­новажений ним орган (представник) звертається до суду. Спра­ва щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або від­міну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Згідно зі статтею 24 Закону "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)" забороняється проведен­ня страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи ство­рює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

В Україні діє близько 20 законів, які забороняють проведен­ня страйків. Так, згідно з ч. З ст. 35 Закону України від 8 люто­го 1995 р. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпе­ку" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 12. — Ст. 81) персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 51. — Ст. 446) передбачено, що припинення роботи (страйк) на підпри­ємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністра­цією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'яза­них з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно дію­чих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенергети­ку" від Ні жонтня 1997 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1998. М 1. — Ст. 1) страйки на підприємствах електроенер­гетики ;іііпороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім техніч­ного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та пра­вопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада Украї­ни або Президент України можуть заборонитипроведення страй­ків на строк, що не перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Прези­дента України. У разі оголошення військового стану автоматич­но настає заборона проведення страйків до моменту його скасу­вання.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здо­ров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійно­му лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи лікві­дації їх наслідків, коли оголошено надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і при­мирення щодо вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) сторонами не враховано, Національна служба посеред­ництва і примирення звертається із заявою про вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верхов­ного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів.

Законом передбачені гарантії для працівників під час страй­ку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визна­них судом незаконними, не розглядається як порушення трудо­вої дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертву­вань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від

установлених законодавством та колективним договором, укла­деним на цьому підприємстві, як за чаг простою не ;і иини пра­цівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, абоучасть у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які берутьу ньому учисть, не опла­чується і не зараховується до загального і безперервного трудо­вого стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні тру­дові спори (конфлікти), а також працівники,які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відпові­дальність згідно з законодавством. Таку ж відповідальність не­суть особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місце­вого самоврядування чи їх посадових осіб.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незакон­ним, або які не виконують рішення про визнання страйку неза­конним, а так само особи, які перешкоджають припиненню не­законного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміні­стративної відповідальності згідно з законодавством. Причому у статті 32 Закону "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" встановлено норму, згідно з якою до таких порушників не застосовуються порядок і гарантії, перед­бачені статтями 43 (розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою зго­дою профспілкового органу) і 252 КЗпП (гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів).

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погро­зою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, заподія­них страйком. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшко­довуються за рішенням суду згідно із законодавством.

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

Збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним орга­ну (представнику)страйком, який був визнаний судом незакон­ним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими пра­цівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страй­ку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать) (ст. 34 Закону).

У статті 17 Закону закріплено дві ознаки страйку — його до­бровільність і колективний характер. Таким чином, законодавець не передбачив можливості використовувати право на страйк для захисту індивідуальних прав окремого працівника. Між тим, у лі­тературі висловлюються думки щодо більш широкого розуміння страйку як можливості захищати не лише колективний інтерес, а й індивідуальні трудові інтереси. Зокрема, пропонується під страйком розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову пра­цівників від виконання трудових обов'язків (повністю або част­ково) з метою вирішення колективного трудового спору, а й від­мову працівника чи працівників від виконання своїх трудових обов'язків для вирішення індивідуального трудового спору (Ге­расимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граж­дан // Право и экономика. — 1999. — № 3. — С. 53). Отже, окрес­лено правові аспекти такої важливої на сьогодні проблеми як способи захисту прав окремого працівника. Йдеться про те, щоб легалізувати право працівників припиняти роботу у випадку, якщо роботодавець не виконує зобов'язань за трудовим договором. Ос­танніми роками вирішення цього питання набуло нагального значення, оскільки дістає поширення практика відмови праців­ників від виконання своїх посадових обов'язків у разі невиплати заробітної плати. Працівники в індивідуальному порядку чи ко­лективно відмовляються виходити на роботу, або, перебуваючи на роботі, не виконують своїх обов'язків. І хоча формулювання "ті, хто працює, мають право на страйк ...", що міститься у ст. 44 Кон­ституції України, застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною думка про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також

піддається критиці традиційне трактування права на страйк як суто колективного права, що реалізується профспілками, трудови­ми колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг.

Право на страйк закріплено майже в усіх промислово розви­нутих країнах з ринковою економікою. Причому застосовують­ся різноманітні юридичні способи встановлення такого права. Воно безпосередньо закріплене в Конституціях Франції, Іспанії, Швеції, або виводиться з конституційного права на асоціацію, наприклад, у ФРН, Канаді, Швейцарії, або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на загальні принципи права, зокрема на принцип "дозволено те, що не забо­ронено" (Фінляндія, Норвегія), або ґрунтується на міжнародно­му акті (Нідерланди) (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 156). Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що обмежують і забороняють страйки та спрямовані проти не­законних страйків.

Слід зазначити, що відповідно до міжнародних актів право на колективні дії для захисту своїх прав та інтересів розглядаєть­ся як таке, що має передбачати не тільки право найманих праців­ників на страйк, а й право підприємців на локаут. Зокрема у Хартії основних прав Європейського Союзу, прийнятій у грудні 2000 р. на Ніццькому саміті, стаття 28 передбачає право праців­ників і роботодавців "у випадку конфлікту інтересів, на прове­дення колективних дій, у тому числі страйку, на захист своїх інтересів". У якій формі можуть роботодавці виражати свій колективний протест? Що є "страйком роботодавця"? Для робо­тодавців таким є локаут, тобто тимчасове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом еконо­мічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу (Симин А.А. Локаут в системе трудовых отноше­ний // Труд за рубежом. — 1995. — № 1). Локаут супрово­джується звільненням усіх найманих працівників на невизна-чений строк.

Польський професор Марія Матей-Тирович у своїй доповіді "Колективне трудове право — окреслення проблематики" за­значає, що в регіоні Центрально-Східної Європи застосовується припущення, що у випадку, коли законодавство не передбачає

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

 

права на локаут,він є недопустимим. Інакше підходять до цього питання у ЗахіднійЄвропі, спираючись на розробки Комітету експорті и Гади Європи: відсутність у будь-якій державі право­вих положень про локаут не означає заборони застосування цієї форми колективних дій. Комітет експертів РЄ підкреслив, що локаут є головною, якщо не єдиною формою колективної дії, яка може бути застосована роботодавцями для захисту своїх інтересів (L. Samuel. Fundamental Social Rights Case Law of the European Social Charter (Фундаментальні соціальні права — право Євро­пейської соціальної хартії). — 1997. — С. 162 і наступні).

Між тим, у Довіднику Ради Європи в коментарі до статті 6 Європейської соціальної хартії щодо локауту зазначено: "Пункт 4 статті 6 передбачає також право роботодавців вдаватися до ко­лективних дій, які зазвичай набирають форми локауту. Однак у держав немає потреби встановлювати повну юридичну рівність між правом на страйк і правом на локаут" (Европейская соци­альная хартия: Справочник: Пер. с фр. — М.: Междунар. отно­шения, 2000. — С. 150). Отже, пріоритет все ж належить найма­ним працівникам і страйку як крайній формі захисту трудових прав та економічних інтересів.

На відміну від страйку, локаут у більшості країн не призупи­няє, а розриває трудові договори (конфлікти) працівників, які звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляють­ся усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі таін.).

Останніми роками все ж окреслилась тенденція вирівнюван­ня правових і соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків. Законність чи незаконність страйків та ло­каутів визначає в кожному конкретному випадку суд. При цьо­му є значна специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузити межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.

Незважаючи на труднощі, з якими стикаються трудящі при реалізації права на страйк, необхідно визнати, що донедавна страйки розцінювали як кримінальний акт, і в багатьох країнах

до середини XX століття вони були заборонені. В наші дні пра­во на страйк є одним з основних прав людини, визнанебільшістю країн і включене до Міжнародного пакту про економічні, соці­альні і культурні права. Це право перебуває під захистом конт­рольних органів МОП, визнане міжнародним співтовариством і ґрунтується на принципах свободи асоціації, проголошених у Ста­туті МОП та відповідних конвенціях. За оцінками експертів МОП, законодавство, що регулює право на страйк, можна ннажати за­довільним у великій кількості країн, які ратифікували Конвенцію № 87 (Gernigon B.,Odero H. ILO principles concerning the right to strike // Intern, labor rev. — Geneva, 1998. — Vol. 137. — № 4. — P. 430—481). До числа таких країн належить й Україна.

Контрольні запитання і завдання

1. Спробуйте сформулювати основні принципи, які характе­
ризують юридичний механізм розв'язання колективних трудо­
вих спорів в Україні.

2. Дайте характеристику поняття, предмета і сторін ко­
лективного трудового спору.

3. Який порядок формування вимог найманих працівників?

4. Який порядок вирішення колективного трудового спору
примирною комісією? А трудовим арбітражем?

5. Який правовий статус незалежного посередника?

6. Які завдання та повноваження Національної служби по
середництва і примирення?

7. Як реалізується право працівників на страйк в Україні?
Які юридичні наслідки законного і незаконного страйку?

Теми рефератів

1. Порядок вирішення колективних трудових спорів,

2. Право на страйк і його реалізація.

3. Зарубіжний досвід вирішення колективних трудових спорів.

694___________________________________________________

Література

1. Бурак В.Я. Правове регулювання вирішення трудових спорів
в Україні: Посіб. для студ. — Л., 2000. — 183 с.

2. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко С.Н. Трудовое пра­
во: в вопросах и ответах: Учеб.-справочное пособие. — X.: Одис­
сей, 2000.

3. Киселев ИМ. Сравнительное и международное трудовое пра­
во: Учеб. для вузов. — М.: Дело. — Гл. 4. Порядок разрешения
трудовых споров (процессуальное трудовое право). — С. 264 — 290.

4. Національна служба посередництва і примирення: рік діяль­
ності // Праця і зарплата. — 2000. — № 11. — Березень.

5. Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. — X.: Консум,
2000.

6. Стадник М.П. Формування і розвиток законодавства з
питань розв'язання колективних трудових спорів // Удоскона­
лення трудового законодавства в умовах ринку / Відповід, ред.
Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 117—142.

7. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теорети-
ко-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. — 328 с

 

Розділ IV

НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ

ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА

ПРО ПРАЦЮ ТА ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ

Глава 24

ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА І ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ

24.1. Поняття та основні види нагляду і контролю у сфері застосування праці

В умовах переходу до ринкових відносин значно збільшилася кількість порушень законодавства про працю та про охорону праці на виробництві. Більшість стосується порушення робото­давцями обов'язку щодо вчасної виплати заробітної плати, а також порушення вимог щодо охорони праці та здоров'я праців­ників на виробництві. Так, протягом січня — вересня 2002 р. всього по Україні державними інспекторами праці притягнуто до адміністративної відповідальності 13 116 керівників підпри­ємств — боржників із заробітної плати, що становить 74,1 % кількості перевірених підприємств (Праця і зарплата. — 2002. — № 37). Зокрема, Управління праці Головного управління праці та соціального захисту населення Івано-Франківської області по­відомило, що державними інспекторами праці за вісім місяців 2002 р. було внесено 76 постанов про накладення адміністратив­ного стягнення за невиконання законних вимог державних ін­спекторів праці щодо усунення виявлених порушень, 84 матеріа­ли передано до правоохоронних органів, надіслано власникам 23 подання про притягнення керівників до дисциплінарної відпо­відальності. Судами розглянуто 334 одержаних від державних інспекторів праці протоколів про адміністративне правопорушен-

Глава 24

ня. За 187 аних ухвалено постанови про накладення штрафних санкцій. Крім того, винесено 84 подання про притягнення до кримінальної відповідальності, за якими порушено 63 криміналь­них справи (Праця і зарплата. — 2002. — № 43).

У зв'язку з таким становищем особливого значення набуває ефективна робота органів, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства України про працю та про охорону праці.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю є особливою правозастосувальною діяльністю спеціально упов­новажених органів, спрямованою на захист трудових прав лю­дини.

В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року передбачається серед необхідних заходів, спрямованих на більш повне забезпечення прав і свобод кожного громадяни­на, законодавче закріплення норм конвенцій і рекомендацій МОП стосовно Державної інспекції праці; створення правової основи діяльності органів, на які покладено функції державного нагля­ду за дотриманням законодавства про працю, зокрема прийнят­тя законодавчого акта про державний нагляд і контроль за до­триманням законів та інших нормативно-правових актів про пра­цю й охорону праці.

Суттєвою рисою наглядової і контрольної діяльності є те, що спеціально уповноважені органи та інспекції, які здійснюють нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу, чим забезпечується об'єктивність рішень, що виносять­ся наглядовими і контролюючими органами.

Нагляд і контроль — це різні форми перевірочної діяльності уповноважених на те певних державних або громадських органів (див. Коняхин Л.Г. Надзор и контроль за соблюдением законо­дательства о труде. — М., 1982. — С. 11). Нагляд — це здійснення спеціальними державними структурами цільового спостережен­ня за додержанням виконавчо-розпорядчими органами, підприєм­ствами, установами й організаціями та громадянами правил, пе­редбачених нормативними актами (Колпаков В.К. Адміністра­тивне право України: Підручник. — К.: Юрінком Інтер, 1999. — С. 675). Контроль є найбільш поширеним і дійовим засобом за­безпечення законності. Його сутність полягає в тому, що суб'єкт

 

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 697

контролю здійснює облік і перевірку того, як контрольований об'єкт виконує покладені на нього завдання і реалізує свої функ­ції (Колпаков В.К. Зазн. праця. — С 662).

Наглядова і контрольна діяльність має спільні цілі та завдан­ня. Водночас відмінність полягає в компетенції, функціях, у методах виявлення порушень і способах реагування на них. Норми про нагляд і контроль за додержанням законодавствапро працю містяться в главі XVIII КЗпП України, а також у спеці­альних нормативно-правових актах.

Суб'єктами правовідносин щодо наглядової діяльності < влас­ники або уповноважені ними органи підприємств, устипом, органі­зацій,незалежно від форми власності та господарювання, та спеці­альноуповноважені органи державної виконавчої влади, ммділоні такими повноваженнями, як можливість давати власЯИХаіі(упов­новаженим ними органам) вказівки про усунення виявлених по­рушень, невиконання яких тягне за собою матеріальну, дисциплі­нарну, адміністративну, а в деяких випадках і кримінальну від­повідальність. Загальність нагляду і контролю полягає в тому, що нагляд і контроль поширюються на усі підприємства неза­лежно від форми власності та виду господарювання.

Стан підпорядкованості, в якому перебувають суб'єкти право­відносин з нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, є характерним для адміністративно-правових відно­син. Правовідносини з нагляду і контролю за додержанням за­конодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві ви­никають не за згодою сторін (що характерно для трудових пра­вовідносин), вони можуть виникати і всупереч бажанню другої сторони. Про адміністративно-правовий характер правовідносин з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю свідчить і зміст цих правовідносин, який полягає в тому, що наглядовий орган може дати власникові підприємства, устано­ви, організації (уповноваженому ним органу) від імені держави владні розпорядження, які той повинен безумовно виконати, а у разі порушення законодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві цей орган може застосувати заходи адміністра­тивного стягнення. Таким чином, слід зазначити, що правовідно­сини з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю і про охорону праці на виробництві є адміністративно-правовими і щодо трудових правовідносин виступають як зов-

Глава 24

нішні. Виняток становлять лише правовідносини з громадсько­го контролю за додержанням трудового законодавства, оскільки його суб'єктами є власник підприємства, установи, організації і трудові колективи через вибраних ними уповноважених (ст. 46 Закону України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р., в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р. (Урядовий кур'єр. — 2002. — 18 грудня), а також професійні спілки, їх об'єднання при здійсненні громадського контролю за додержан­ням законодавства про працю (ст. 21, 38 та ін. Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Аналіз законодавства і практики його застосування дає мож­ливість виявити такі види нагляду і контролю: державний (вклю­чаючи прокурорський, судовий) і громадський.

За змістом такої діяльності у сфері праці можна виділити: 1) загальний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю; 2) нагляд і контроль за охороною праці.

Нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства, у свою чергу, здійснюються у двох сферах регулювання суспільно-трудових відносин: сфері встановлення умов праці й сфері засто­сування встановлених умов праці. Підвищення нині ролі колек-гивно-договірного й індивідуально-договірного регулювання тру­дових відносин посилює значення нагляду і контролю за додер­жанням законодавства про працю при встановленні умов праці.

Згідно зі ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Разом з тим згідно зі ст. 9-1 підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Іншою сферою наглядово-контрольної діяльності є сфера за­стосування встановлених умов праці. Йдеться про відповідність правозастосувальних документів (наказів про прийняття, пере­ведення, звільнення працівника та ін.) законодавству і локаль­ним нормативно-правовим актам.

При здійсненні наглядових і контрольних функцій за додер­жанням трудового законодавства відповідними органами вико­ристовуються різні види нагляду і контролю: попереджуваль­ний, попередній, поточний і подальший.

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 699

Попереджувальний нагляд і контроль здійснюються при вста­новленні локальних умов праці для того, щоб локальні норми не суперечили законодавству про працю. Такий нагляд і контроль також здійснюються для запобігання порушень правил охоро­ни праці на будівництві, в експлуатації виробничих споруд, при введенні в експлуатацію нових об'єктів.

Попередній нагляд і контроль сприяють запобіганню порушен­ням законодавства про працю, здійснюються переважно при за­стосуванні умов праці, здійснюваних власником спільно, за узго­дженням або з урахуванням думки профспілкових органів або інших уповноважених на представництво трудовими колекти­вами органів.

Поточний нагляд і контролі, спрнмоншіі ми ашіоПігпння пору шенням законодавства про ОрацЮі ІИЯ1Л*ЯЖЯ допущених пору­шень і вжиття необхідних заходів.

Подальший нагляд і контроль здійснюються при розгляді тру­дових спорів і виявленні вже допущених порушень з метою по­новлення порушених прав працівників. Подальший нагляд і контроль здійснюються органами прокуратури, судом.

24.2. Органи державного нагляду та їх повноваження

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю й охорону праці здійснюють спеціально уповноважені на те орга­ни та інспекції, які, як вже підкреслювалось, не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу. До їх числа належать: Державний департамент нагляду за додержан­ням законодавства про працю; Державна інспекція праці Міні­стерства праці та соціальної політики України; Державний ко­мітет з нагляду за охороною праці України; Державна інспек­ція охорони праці Комітету України з нагляду за охороною праці; Міністерство екології та природних ресурсів України; органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України; органи і заклади сані-тарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України; органи державного енергетичного нагляду Міністерства палива та енергетики України. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю й охорону праці

Глава 24

на виробництві здійснюєтьсяГенеральним прокурором України і підпорядкоіиіинми йому прокурорами.

ЦІ органи СТВОРЮЮТЬ певнусистему органів і здійснюють на­гляд і контроль 38додержанням законодавства про працю й охорону праці підприємствами(установами, організаціями) всіх формкласності та діють на основі відповідних нормативно-пра-ВОВИХактів, що регламентують їхню діяльність.

Державний департамент нагляду за додержанням законодав­ства про працю утворено у складі Міністерства праці та соціаль­ної політики України постановою Кабінету Міністрів України від ЗО серпня 2000 р. № 1351 (Офіційний вісник України. — 2000. — № 35) на базі Головної державної інспекції праці й Дер­жавної експертизи умов праці України.

Відповідно до Положення про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, затвердженого поста­новою Кабінету Міністрів України від 29 листопада 2000 р. № 1771 (Офіційний вісник України. — 2000- — № 49. — С. 2122) Держнаглядпраці здійснює державний нагляд за додержанням законодавства про працю та законодавства про загальнообов'яз­кове державне соціальне страхування на підприємствах, в уста­новах і організаціях усіх форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю; бере участь у формуванні та за­безпеченні реалізації державної політики у сфері соціального за­хисту працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та важ­кими умовами праці.

Держнаглядпраці відповідно до покладених на нього завдань: 1) контролює додержання законодавства про працю та про за­гальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині забезпечення прав і гарантій застрахованих осіб шляхом прове­дення перевірок підприємств та фізичних осіб, які використову­ють найману працю; 2) узагальнює практику застосування за­конодавства з питань, що належать до його компетенції, розроб­ляє пропозиції щодо вдосконалення цього законодавства та подає їх на розгляд Мінпраці; 3) бере участь у формуванні та забезпе­ченні реалізації державної політики у сфері соціального захис­ту працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та важки­ми умовами праці; 4) готує до проектів Державної програми економічного і соціального розвитку України, Програми діяль­ності Кабінету Міністрів України пропозиції щодо соціального

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 701

захисту працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими та важ­кими умовами праці; 5) забезпечує проведення державної екс­пертизи умов праці та здійснення державного контролю за пра­вильністю призначення і надання працівникам підприємств соці­альних гарантій і компенсацій за роботу в шкідливих та важ­ких умовах праці відповідно до законодавства; 6) бере участь у розробленні пропозицій щодо вдосконалення обліку, звітності та державної статистики з питань, що належать до його компетенції; 7) за дорученням Мінпраці здійснює міжнародні зв'язки з пи­тань, що належать до його компетенції; 8) опрацьовує і подає на розгляд Мінпраці проекти нормативно-правових актів, якими регулюються питання, що належать до його компетенції; 9) ви­ступає в установленому порядку за дорученням Мінпраці замов­ником науково-дослідних робіт з питань, що належать до його компетенції; 10) розглядає в установленому порядку звернення громадян і здійснює їх прийом з питань, що належать до компе­тенції Департаменту; 11) забезпечує інформування населення про стан додержання законодавства про працю та умови праці, за­гальнообов'язкове державне соціальне страхування, надання правової, практичної і методичної допомоги підприємствам, про­ведення роз'яснювальної та консультаційної роботи з питань, що належать до його компетенції тощо.

Держнаглядпраці має право: 1) утворювати експертні та ро­бочі групи, залучати спеціалістів центральних і місцевих органів виконавчої влади, підприємств та об'єднань підприємств (за по­годженням з їх керівниками), громадських інспекторів праці для проведення перевірок і розгляду питань, що належать до його компетенції; 2) одержувати в установленому законодавством порядку від центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування та підприємств інформацію, документи і матеріали, необхідні для виконання покладених на нього завдань; 3) заслуховувати звіти керівників підприємств з питань додержання вимог законодавства про працю та умови праці.

Посадові особи Держнаглядпраці мають право: 1) безпере­шкодно в будь-який час без попереднього повідомлення відвіду­вати підприємства для перевірки додержання законодавства про працю та умови праці, вимагати від роботодавців необхідні по-,яснення, матеріали та інформацію; 2) давати посадовим особам

Глава 24

центральних і місцевих органів виконавчої влади, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядуван­ня та підприємств обов'язкові для виконання приписи щодо усунення порушень законодавства про працю та умови праці; 3) складати у випадках, передбачених законодавством, протоко­ли лро адміністративні правопорушення, а також розглядати справи про адміністративні правопорушення та накладати адмі­ністративні стягнення згідно із законодавством; 4) вносити ро­ботодавцям подання про накладення стягнення на окремих по­садових осіб, винних у порушенні законодавства про працю та умови праці, а в окремих випадках передавати матеріали щодо цих порушень до правоохоронних органів.

Держнаглядпраці проводить свою діяльність у взаємодії з центральними місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями.

Держнаглядпраці очолює директор департаменту — Головний державний інспектор праці України, який призначається на посаду та звільняється з посади Кабінетом Міністрів України за поданням Міністра праці та соціальної політики. Директор Держ­наглядпраці за посадою є членом колегії Мінпраці.

Постановою Кабінету Міністрів України № 1771 від 29 листо­пада 2000 р. було встановлено, що до утворення територіальних органів Департаменту функції щодо нагляду за додержанням законодавства про працю в регіонах виконують територіальні державні інспекції праці, які входять до складу Міністерства праці та соціального захисту Автономної Республіки Крим, управ­лінь праці та зайнятості населення обласних, Київської та Сева­стопольської міських державних адміністрацій.

На виконання Указу Президента України від 7 травня 2002 р. № 292 "Про невідкладні заходи щодо прискорення погашення заборгованості з заробітної плати" з 1 вересня 2002 р. створено територіальні органи Державного департаменту нагляду за до­держанням законодавства про працю. До складу цих новоутво­рених територіальних органів входять державні інспектори праці, які безпосередньо діють у кожному районі та місті обласного підпорядкування. Для підвищення ефективності їхньої роботи постановою Кабінету Міністрів від 9 серпня 2002 р. № 959 "Про встановлення граничної чисельності працівників територіальних органів Державного департаменту нагляду за додержанням за-

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 703

конодавства про працю" передбачено приведення структури орга­нів державного контролю у відповідність до вимог Конвенції МОП № 81 "Про інспекцію праці у промисловості й торгівлі". Згідно з цією Конвенцією завданням системи інспекції праці є забезпечення застосування норм законодавства щодо умов праці та безпеки працівників у процесі їхньої роботи, зокрема щодо три­валості робочого дня, заробітної плати, безпеки праці, охорони здоров'я і добробуту, використання праці дітей і підлітків та з інших подібних питань, тобто всі ці питання мають розглядати­ся інспекцією комплексно.

В Україні, зокрема в складі Міністерства праці та соціальної політики, ці питання було віднесено до компетенції різних депар­таментів — Держнаглядпраці та Держохоронпраці. З метою упо­рядкування наглядової діяльності, а також посилення наглядової функції за станом охорони праці Указом Президента України від 18 вересня 2002 р. № 834/2002 утворено на базі Державного де­партаменту з нагляду за охороною праці, що діяв у складі Міністер­ства праці та соціальної політики України, — Державний комі­тет України з нагляду за охороною праці як центральний орган виконавчої влади (Праця і зарплата. — 2002. — № 36).

Таким чином, фактично в Україні триває роз'єднання нагля­дової діяльності у сфері додержання законодавства про працю й у сфері охорони праці на виробництві, оскільки утворено два державних органи, незалежних у своїй діяльності й непідзвітних один одному, Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю у складі Мінпраці України і Держав­ний комітет України з нагляду за охороною праці як централь­ний орган виконавчої влади. Причому останній має більш висо­кий правовий статус. Згідно з Указом Президента України від 18 вересня 2002 р. № 834/2002 з Міністерства праці та соціаль­ної політики України знято повноваження функцій Комітету України по нагляду за охороною праці. Таким чином, Держав­ний комітет з нагляду за охороною праці тепер є повноважним центральним органом виконавчої влади, який здійснює управ­ління в цій сфері, а також міжгалузеву координацію та функціо­нальне регулювання з питань, віднесених до його відання (ч. 7 ст. 1 Указу Президента України "Про систему центральних орга­нів виконавчої влади" від 15 грудня 1999 р. № 15799).

Видається, що в такій політиці є сенс, адже предметом нагля-

Глава 24

ду у першій сфері є додержання нормативно-правових актів, які не містять технічних норм, а в другій — якраз навпаки, охорона праці опогоредкована юридичними нормами з технічним змістом. Тут ідеться про дотримання технічних стандартів, технологій, вимог до продукції, технічних вимог для умов праці тощо. Відпо­відно, зміст знань посадових осіб, якібезпосередньо здійснюють наглядову діяльність у цих сферах, у першому випадку стосується знання трудового законодавства, а в другому — знання техніч­них нормативів, що вимагає різної фахової підготовки спеціа­лістів .

Україною ще не ратифіковано Копненцію МОП № 81 і не вре­гульовано наглядову діяльність на рівні закону. Водночас Росій­ська Федерація ратифікувала цю Конвенцію ще у 1998 р. Для приведення національного законодавства у відповідність до стан­дартів МОП, а також європейських міжнародних стандартів, не­обхідно прискорити вирішення питання про ратифікацію Кон­венції МОП № 81, а також щодо подання на ратифікацію Євро­пейської соціальної хартії, підписаної від імені України.

Нині продовжує діяти Інструкція про порядок накладення штрафів Державною інспекцією праці Міністерства праці та соціальної політики України, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства фінансів України від 13 лютого 1998 р. № 23/35 (Людина і праця: Інфор­маційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1998. — № 5).

Згідно зі ст. 230-1 КпАП України органи Міністерства праці та соціальної політики України розглядають справи про адміні­стративні правопорушення, пов'язані з невиконанням законних вимог посадових осіб Державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України (ст. 188-6 КпАП).

Від імені органів Міністерства праці та соціальної політики України розглядати справи про адміністративні правопорушен­ня і накладати адміністративні стягнення мають право:

— головний державний інспектор праці — заступник міністра праці та соціальної політики України, його заступники; головні державні інспектори праці територіальних державних інспекцій праці, їх заступники; державні інспектори праці Головної дер­жавної інспекції праці: штраф до 9 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 705

— державні інспектори праці територіальних державних ін­
спекцій праці: штраф до 7 неоподатковуваних мінімумів доходів
громадян.

Згідно зі ст. 188-6 КпАП невиконання законних вимог поса­дових осіб Державної інспекції праці Міністерстві] праціта соці­альної політики України про усунення порушень законодавства про працю спричиняє накладення штрафу на посадових осіб від 5 до 9 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У сфері охорони праці стан додержання законодши-тва кон­тролюється значним числом державних органів. Згідно зі ст. 38 Закону України "Про охорону праці" (в редакції Закону Украї­ни від 21 листопада 2002 р.) державний нагляд за додержанням законів та інших нормативно-правових актів про охорону пращздійснюють:

— спеціально уповноважений центральний орган виконавчої
влади з нагляду за охороною праці;

— спеціально уповноважений державний орган з питань раді­
ації та безпеки;

— спеціально уповноважений державний орган з питань гігі­
єни праці.

Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів, суб'єктів підприємництва, об'єд­нань державних адміністрацій і органів місцевого самоврядуван­ня, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Діяльність органів державного нагляду за охороню праці ре­гулюється Законами України "Про охорону праці", "Про вико­ристання ядерної енергії і радіаційної безпеки", "Про пожежну безпеку", "Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення" іншими нормативно-правовими акта­ми та положеннями про ці органи, що затверджуються Прези­дентом України або Кабінетом Міністрів України. Державним органом загальної компетенції є Державний комітет з нагляду за охороною праці України, утворений згідно з Указом Прези­дента України від 18 вересня 2002 р. № 834/2002 як централь­ний орган виконавчої влади. Положення про Державний комі­тет ще не прийнято. Попереднє Положення про Комітет по на­гляду за охороною праці, затверджене Указом Президента Украї­ни від 9 березня 1998 р. № 182/98 (Офіційній вісник України. — 1998. — Число 10), яке поки не скасоване, передбачає, що цей

Глава 24

орган безпосередньо реалізує держи пну політику в сфері охоро­ни при ці, здійснює нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актівз охорони праці, держав­ний гірничий нагляд, профілактику травматизму виробничого і невиробничого характеру,

Відповідно до зазначеного Положення основними завданнями нагляду за охороною праці є:

— комплексне управління охороною праці;

— державний нагляд за додержанням вимог законодавчих та
інших нормативно-правових акті и з безпеки, гігієни праці й
виробничого середовища, а також за проведенням робіт, пов'яза­
них з геологічним вивченням надр, їх охороною і використан­
ням, переробкою мінеральної сиропним;

— координація робіт з профілактики травматизму невиробни­
чого характеру;

— проведення експертизи проектної документації і видача
дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих
підприємств, об'єктів і засобів виробництва;

— координація науково-дослідних робіт з питань охорони
праці й підвищення ефективності державного нагляду за охо­
роною праці, контроль за їх виконахнлм,державне замовлення
наукових досліджень э цих ПИТвИЫ

— встановлення і розвиток міжнароднихзв'язків з питань
нагляду за охороною праці.

Центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці відповідно до покладених завдань:

— бере участь у формуванні державної політики з охорони
праці та профілактики травматизму виробничого і невиробни­
чого характеру, охорони надр, розробляє механізм її реалізації;

— координує роботу міністерств, інших центральних і місце­
вих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування
й об'єднань підприємств з питань безпеки, гігієни праці та вироб­
ничого середовища, травматизму невиробничого характеру;

— організує і здійснює державний нагляд: за додержанням у
процесі трудової діяльності вимог законодавства, міжгалузевих,
галузевих та інших нормативних актів з охорони праці; своє­
часним забезпеченням працівників спецодягом та іншими засо­
бами індивідуального захисту відповідно до нормативних актів;
проектуванням, виготовленням, монтажем, ремонтом, реконструк-

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 707

цією, налагодженням і експлуатацією машин, механізмів,облад­нання, транспортних та інших засобі н виробництвазгідно з ви­могами нормативних актів про охорону примі;

— проводить експертизу проектів будівництва(реконструкції,
технічного переоснащення) підприємстн і виробничих об'єктів,
наукових розробок з питань нових технологій,засобін миробниц-
тва, коштів колективного та індивідупльного оахиступрацюю­
чих на їх відповідність нормативним актам про охорону праці й
бере участь у введенні в експлуатацію виробничих об'єктів і
об'єктів соціально-культурного призначення;

— видає дозволи на введення в експлуатацію нових І рекон­
струйованая об'єктів виробничого і соціально-культурного при­
значення, початок роботи підприємств, установ і організацій всіх
форм власності та видів діяльності.

Згідно з Типовим положенням про Державну інспекцію охо­рони праці, затвердженим наказом Державного комітету Украї­ни з нагляду за охороною праці від 19 червня 1995 р. № 92 (За­конодавство України про охорону праці: Збірник нормативних документів. — К., 1995. — Т. 4. — С 39). Цей орган здійснює функції державного органу щодо організації управління охоро­ною праці і здійснення нагляду за додержанням законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці (користування надрами) на підприємствах, в установах і організаціях незалеж­но від форм власності, а також за виробничою діяльністю підприємців у галузі на території регіону і не залежить від будь-яких господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих органів державної виконавчої влади.

У процесі своєї діяльності Держінспекція має право:

— безперешкодно у будь-який час проводити перевірку підкон­
трольних підприємств щодо додержання законодавства та інших
нормативних актів про охорону праці та надр, отримувати від
власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію;

— залучати за погодженням з відповідними об'єднаннями,
підприємствами, місцевими органами державної виконавчої вла­
ди їх спеціалістів для проведення перевірок підконтрольних під­
приємств і об'єктів;

— надсилати (подавати) керівникам підприємств обов'язкові
для виконання розпорядження (приписи) про усунення порушень
і недоліків у галузі охорони праці та користування надрами;

Глава 24

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства

 

— зупиняти експлуатацію з накладанням пломби підприємств,
об'єктів, окремихвиробництв, цехів і дільниць, робочих місць та
устаткування до усунення порушень вимог щодо охорони праці
та використання надр, що створюють загрозу життю або здоро­
в'ю працюючих чи суперечать законодавству про надра, або в разі
відсутності дозволу органів Комітету з нагляду за охороною праці
на початок роботи підприємства;

— накладати на підприємства штрафи за результатами комп­
лексних перевірок та в разі невиконання розпоряджень (при­
писів) про усунення порушень і недоліків у галузі охорони праці
та користування надрами;

— притягати до адміністративної відповідальності працівників,
винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів
про охорону праці, надр і ведення підривних робіт;

— надсилати (надавати) власникам, керівникам підприємств
подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній
посаді для вжиття заходів і передавати в необхідних випадках
матеріали органам прокуратури для притягнення їх до кримі­
нальної відповідальності;

— перевіряти додержання встановленого порядку допуску
працівників до роботи, їх інструктажу, навчання безпечних ме­
тодів роботи, перевірки знань з питань охорони праці, відсторо­
няти від виконання небезпечних і спеціальних робіт осіб, які не
мають на це права;

— перевіряти знання з питань охорони праці у посадових осіб
до початку виконання ними своїх обов'язків і періодично згідно
з чинними нормативними актами;

— вилучати дозволи на право проведення підривних робіт,
свідоцтва на право придбання промислових вибухових матері­
алів і виготовлення найпростіших вибухових речовин у разі
порушень вимог нормативних актів про охорону праці;

— припиняти випуск або вилучати дозволи на початок вироб­
ничої діяльності підприємств, виготовлення машин, механізмів,
устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, тех­
нологічні процеси у разі порушення умов дії дозволів або невідпо­
відності вимогам нормативних актів про охорону праці вказа­
них об'єктів і обладнання;

— проводити у встановленому порядку розслідування обста­
вин і причин аварій, випадків виробничого травматизму, випадків

розкрадання, розкидання і втрат промислоїшх вибухових мате­ріалів, приймати за результатами розслідування обов'язковідля виконання рішення з питань, віднесених до компетенціїорганів Комітету з нагляду за охороною праці ти інші права.

Від імені органів Держнаглядохорішіїр.іиі Українирозгляда­ти справи про адміністративні правопорушбНЖЯі накладатиадміністративні стягнення мають Право державніінспектори, головні державні інспектори, начальники інспекції Дс|»кнпгляд-охоронпраці України та їх заступники, начальники управлінь і відділів Держнаглядохоронпраці Українита їх заступникита інші посадові особи.

Указом Президента України "Про державне регулювання ядерної і радіаційної безпеки" від 5 грудня 2000 р. № 1303/2000 ство­рено Державний комітет ядерного регулювання України як цен­тральний орган виконавчої влади зі спеціальним статусом. Згідно з Положенням про Державний комітет ядерного регулювання України, затвердженим Указом Президента України від б берез­ня 2001 р. № 155/2001 (Офіційний вісник України. — 2001. — № 10. — С. 403), Комітет здійснює державний нагляд за додер­жанням законодавства, норм, правил і стандартів щодо викори­стання ядерної енергії, вимог ядерної і радіаційної безпеки.

Державне регулювання безпеки використання ядерної енергії здійснюється згідно із Законом України "Про використання ядер­ної енергії та радіаційну безпеку" від 8 лютого 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 12. — Ст. 81) (зі змінами та доповненнями). Органи державного регулювання ядерної ірадіа­ційної безпеки утворюють державні інспекції, на які покладається державний нагляд у цій сфері. Державні інспекції діють на підставі положень, які затверджуються Кабінетом Міністрів України.

Державні інспектори мають право:

— безперешкодно в будь-який час відвідувати підприємства,
установи та організації, незалежно від форм власності, для пере­
вірки додержання законодавства про використання ядерної
енергії, отримувати від ліцензіата або власника необхідні пояс­
нення, матеріали та інформацію з цих питань;

— застосовувати у встановленому порядку фінансові санкції
до підприємств, установ і організацій та підприємців за порушен­
ня законодавчих актів, норм, правил і стандартів з ядерної та ра­
діаційної безпеки та умов наданих дозволів;

Глава 24

— обмежувати, припиняти чи зупиняти експлуатацію підпри­ємств, установ, організацій і об'єктів у разі порушення вимог щодо ядерної і радіаційної безпеки;

- притягати у встановленому порядку до відповідальності осіб, винних у порушенні законодавчих та інших нормативних актів про ядерну і радіаційну безпеку та інші права.

Спеціальними автономними підрозділами в структурі органів, що здійснюють наглядові функції із забезпечення ядерної і ра­діаційної безпеки, є: Головна державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою, яка діє на підставі Положення, затверджено­го постановою Кабінету Міністрів України від 21 вересня 1995 р. № 751 // ЗП України. — 1996. — № 2. — Ст. 41) і Державний санітарний нагляд Міністерства охорони здоров'я України.

Специфіка діяльності Головної державної інспекції з нагляду за ядерною безпекою як надвідомчого наглядового органу відби­вається вже в самій назві, що свідчить про те, що владні повно­важення цієї інспекції поширюються на організації, підприєм­ства та осіб, які здійснюють експлуатацію ядерних установок незалежно від їх відомчої належності й форм власності.

Державний пожежний нагляд за станом пожежної безпеки в населених пунктах і на об'єктах, незалежно від форм власності, здійснюється відповідно до чинного законодавства державною пожежною охороною в порядку, встановленому Кабінетом Міні­стрів України. Державний пожежний нагляд здійснюють управ­ління державної пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України згідно з Положенням про державну пожежну охорону, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 липня 1994 р. № 508 (зі змінами і доповненнями). Орга­ни державного пожежного нагляду здійснюють контроль за до­триманням вимог законодавства з питань пожежної безпеки ке­рівниками органів державної виконавчої влади, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, громадянами, а також виконують деякі інші покладені на них завдання (див.: Поря­док видачі органами державного пожежного нагляду дозволу на початок роботи підприємств та оренду приміщень: Затв. пост. Кабінету Міністрів України від 14 лютого 2001 року № 150 // Офіційний вісник України. — 2001. — № 7. — С. 285).

Державні інспектори з пожежного нагляду мають право: про­водити в будь-який час у присутності власника чи його представ-

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 711

ника пожежно-технічні обстеження і перевірки підприємств, установ, організацій, будівель, споруд, вовобудоа та інших підкон­трольних об'єктів незалежно від форм шдаснооті, одержувати від власника необхідні пояснення, матеріали, Інформацію та ін. Уразі виявлення порушень забороняти до ЇХ усунення випуск і засто­сування проектів, зупиняти прош'д*'"¹¹" будівельно монтажних робіт та вносити пропозиції про припинення фінансування цих робіт; притягати до адміністративної ВІДПОВІДВЛЬНООТІ посадових осіб, інших працівників підприємств установ, організацій та гро­мадян, винних у порушенні встннішлених законодшнїшом вимог пожежної безпеки, невиконанні приписів, посттюм органів дер­жавного пожежного нагляду, використанні пожежної техніки та засобів пожежогасіння не за призначенням; застосовувати штрафні санкції до підприємств, установ та організацій за пору­шення встановлених законодавством вимог пожежної безпеки, невиконання розпоряджень (приписів) посадових осіб органів державного пожежного нагляду.

Згідно із Законом України "Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення" від 24 лютого 1994 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218) (зі змінами і доповненнями) державний санітарно-епідеміоло­гічний нагляд — це діяльність органів, установ і закладів дер­жавної санітарно-епідеміологічної служби по контролю за до­триманням юридичними і фізичними особами санітарного зако­нодавства з метою попередження, виявлення, зменшення або усу­нення шкідливого впливу небезпечних факторів на здоров'я людей та по застосуванню заходів правового характеру щодо по­рушників (ст. 39 Закону).

Державний санітарно-епідеміологічний нагляд здійснюється відповідно до Положення про державний санітарно-епідеміоло­гічний нагляд в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 серпня 2002 р. № 1217 (Урядовий кур'єр. — 2002. — 11 вересня), метою нагляду є запобігання, виявлення та припинення порушень санітарного законодавства.

Державний санітарно-епідеміологічний нагляд здійснюється головними державними санітарними лікарями, їх заступниками, іншими посадовими особами, а також установами і закладами державної санітарно-епідеміологічної служби у порядку запобіж­ного та поточного нагляду. Систему державної санітарно-епіде-

Глава 24

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства

 

міологічної служби становлять органи і заклади санітарно-єпі-деміолоі'ічнот профілю Міністерства охорони здоров'я України, відпопідпі заклади,частини і підрозділи Міністерства оборони України,Мімісп'і»тті кнутрішніх справ України, Державного комітету її оправахохорони державного кордону України, Дер-жапного ,/1,4-іміji'i'.-iглгчі-і'у з виконання покарань, Служби безпеки Українита ІН,ІІя цізаклади і підрозділи покладаються функції спеціально уповноважених органів державного санітарно-епіде-міологічного нагляду на підлеглих їм територіях, об'єктах, у час­тинах і підрозділах.

Державну санітарно-епідеміологічну службу України очолює головний державний лікар України — перший заступник міні­стра охорони здоров'я України.

Запобіжний державний санітарно-епідеміологічний нагляд здійснюється шляхом: державного санітарно-епідеміологічного нормування, що полягає у розробленні вимог до проведення нау­ково-дослідних робіт з обґрунтування санітарних норм; розроб­ленні, експертизі, затвердженні та опублікуванні санітарних норм; нагляді за упровадженням норм; санітарно-епідеміологічної ек­спертизи; видачі висновків та дозволів; погодження схем про­ектної документації, санітарних заходів, державних стандартів; визначення необхідності профілактичних щеплень у разі загро­зи виникнення епідемій, масових отруєнь тощо.

Поточний державний санітарно-епідеміологічний нагляд вклю­чає: контроль за дотриманням юридичними і фізичними особа­ми передбачених санітарним законодавством вимог безпеки для здоров'я і життя людини; ведення державного обліку інфекцій­них хвороб, професійних захворювань, радіаційних уражень; встановлення обмежень або заборони в'їзду на територію України її громадян та інших осіб, транзиту товарів та вантажів з окре­мих країн або регіонів у зв'язку з неблагополучною епідемічною ситуацією на їх територіях тощо.

Нагляд здійснюють Головний державний санітарний лікар України, головні державні санітарні лікарі установ, закладів, частин і підрозділів Міноборони, МВС, СБУ, Держкомкордону, Державного департаменту з виконання покарань, Державного лікувально-оздоровчого управління та їх заступники, лікарі-гігієністи, лікарі-епідеміологи державної санітарно-епідеміоло­гічної служби, помічники лікарів.

За порушення санітарного законодавства або невиконання постанов, розпоряджень, висновків органік гннтірпо-епідеміоло-гічної служби на осіб, винних у вчиненні правопорушень, можуть бути накладеш адміністративні штрафи.

Державний енергетичний нагляд за режимами споживання електричної і теплової енергії здійснюється Держанной» інспек­цією з енергетичного нагляду за режимами споживання елект­ричної і теплової енергії (Держенергонагляд), яка створюється Міністерством палива та енергетики і діє на підставі Положен­ня, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 серпня 1996 р. № 929 (зі змінами і доповненнями).

Головний державний інспектор України а енергетичного на­гляду, його заступники та відповідні державні інспектори з на­гляду під час виконання покладених на Держенергонагляд зав­дань та функцій мають право:

— вимагати в межах своєї компетенції від суб'єктів електро­
енергетики та споживачів вжиття заходів для усунення вияв­
лених Держенергонаглядом порушень;

— вимагати в установленому порядку від міністерств, інших
центральних та місцевих органів виконавчої влади, суб'єктів
електроенергетики та споживачів інформацію, необхідну для
виконання покладених на них завдань;

— визначати періодичність, порядок і напрями обстеження
електричних і теплових установок споживачів енергії;

— безперешкодного в будь-який час доби доступу до електрич­
них і теплових установок суб'єктів електроенергетики та спо­
живачів;

— опломбування в установленому порядку електричних і теп­
лових установок споживачів енергії;

— видавати суб'єктам електроенергетики та споживачам обо­
в'язкові для виконання приписи щодо: усунення порушень нор­
мативно-правових актів; приведення засобів обліку, контролю та
регулювання виробництва, передачі, постачання та споживання
енергії у відповідність з нормами, правилами і стандартами в
електроенергетиці; неприпустимості продовження експлуатації
електричних і теплових установок споживачів, якщо це створює
загрозу для життя та здоров'я обслуговуючого персоналу і насе­
лення, навколишнього середовища, енергопостачання інших спо­
живачів.

Глава 24

Рішення посадових осіб Держенергонагляду можуть бути оскаржені в установленому порядку. Подання скарги не є підста­вою для припинення виконання рішення, яке оскаржується, до його остаточного розгляду відповідно до законодавства (Положен­ня Іззмінами, внесеними згідно з Постановами KM № 1896 від ЗО листопада1998 p., №367 від 23 квітня 2001р., в редакції ПостановиKM №665 (665-2002-п) від 17 травня 2002 p.).

Серед органів державного нагляду особливе місце посідають органи прокуратури України, повноваження яких визначено Законом України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991р. (Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 53. — Ст. 793) (зі змінами і доповненнями).

Відповідно до статті 1 Закону "Про прокуратуру" (в редакції Закону України від 12 липня 2001 р. № 2663-III) Генеральний прокурор України і підпорядковані йому прокурори здійснюють прокурорський нагляд за додержанням і правильним застосуван­ням законів Кабінетом Міністрів України, міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади, органами державного і господарського управління та контролю, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевими Радами, їх виконавчими органами, військовими частинами, політичними партіями, громадськими організаціями, масовими рухами, підприємствами, установами та організаціями, незалежно від форм власності, підпорядкованості та належності, посадовими особами та громадянами.

Перевірка виконання законів проводиться за заявами та інши­ми повідомленнями про порушення законності, що вимагають прокурорського реагування, а за наявності приводів — також з власної ініціативи прокурора.

При здійсненні прокурорського нагляду за додержанням і застосуванням законів прокурор має право:

1) безперешкодно за посвідченням, що підтверджує займану посаду, входити у приміщення органів державної влади та органів місцевого самоврядування, об'єднань громадян, підприємств, уста­нов та організацій незалежно від форм власності, підпорядкова­ності чи належності, до військових частин, установ без особли­вих перепусток, де такі запроваджено; мати доступ до документів і матеріалів, необхідних для проведення перевірки, у тому числі за письмовою вимогою, і таких, що містять комерційну чи банків-

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства 715

ську таємницю або конфіденційну Інформацію,письмово вима­гати подання в прокуратуру для персліркп іпкшмчених доку­ментів та матеріалів, видачі необхідних ДОВІДОК,у томучислі щодо операцій і рахунків юридичних осіб та інших організацій,для вирішення питань, пов'язаних з перевіркою;

2) вимагати для перевірки рішення, розпорядження. Інструкції,
накази та інші акти і документи, одержувати Інформаціюпро стан
законності й заходи щодо її забезпечення;

3) вимагати від керівників та колегіальних органік проведен­
ня перевірок, ревізій діяльності підпорядкованих і підконтроль­
нихпідприємств, установ, організацій та інших структур неза­
лежно від форм власності, а також виділення спеціалісті и для
проведення перевірок, відомчих і позавідомчих експертиз;

4) викликати посадових осіб і громадян, вимагати від них ус­
них або письмових пояснень щодо порушень закону.

У разі виявлення порушень закону прокурор або його заступ­ник у межах своєї компетенції мають право:

1) опротестувати акти Прем'єр-міністра України, Кабінету
Міністрів України, Ради міністрів Автономної Республіки Крим,
міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, ви­
конавчих органів місцевих Рад, підприємств, установ, організацій,
громадських об'єднань, а також рішення і дії посадових осіб;

2) вносити подання або протест на рішення місцевих Рад за­
лежно від характеру порушень;

3) порушувати в установленому законом порядку криміналь­
ну справу, дисциплінарне провадження або провадження про
адміністративне правопорушення, передавати матеріали на роз­
гляд громадських організацій;

4) давати приписи про усунення очевидних порушень закону;

5) вносити подання до державних органів, громадських органі­
зацій і посадовим особам про усунення порушень закону та умов,
що їм сприяли;

6) звертатися до суду або арбітражного суду із заявами про
захист прав і законних інтересів громадян, держави, а також
підприємств та інших юридичних осіб.

Протест прокурора зупиняє дію опротестованого акта і підля­гає обов'язковому розгляду відповідним органом або посадовою особою у 10-денний строк після його надходження. Про наслідки розгляду протесту в цей же строк повідомляється прокурору.

Глава 24

Державний нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства

 

Письмовий припис підлягає негайному виконанню, про що повідомляється прокурору. Орган чи посадова особа можуть оскаржити припік- мшцогтоящому прокурору, який зобов'язаний розглянути скаргу протягомдесяти днів, або до суду (ч. З ст. 22 у редакції Закону Українивід 12 липня 2001 р. №2663-111).

Постановапро порушення дисциплінарного провадження або провнджеиня про адміністративне правопорушення підлягає розгляду повноважною посадовою особою або відповідним орга­ном у 10-денний строк після її надходження, якщо інше не вста­новлено законом.

Місцеві державні адміністрації та місцеві ради у межах відпо­відної території забезпечують державну політику щодо охорони праці, здійснюють контроль за додержанням законодавства (За­кон України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 трав­ня 1997 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — №24. — Ст. 170).

Важливу роль у забезпеченні законності в трудових відноси­нах відіграють органи судової влади. Суди загальної юрисдикції (від Верховного Суду України до районних судів) вирішують питання про законність правозастосувальних актів власника або уповноваженого ним органу (наказів про переведення на іншу роботу, про звільнення і т. ін.), розглядають індивідуальні тру­дові спори, вживають заходів, спрямованих на виявлення та усу­нення причин і умов, що призводять до порушень законодавства про працю.

 

Контрольні запитання і завдання

1. Розкрийте зміст поняття нагляду за додержанням тру­
дового законодавства.

2. Назвіть основні види нагляду і контролю за додержанням
трудового законодавства та розкрийте їх зміст.

3. Які органи здійснюють державний нагляд за додержанням
законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві?

4. Розкрийте структуру, завдання, повноваження Державно­
го департаменту нагляду за додержанням законодавства про
працю.

 

5. Якими повноваженнями наділені посадові особи, які безпо­
середньо здійснюють нагляд? НавеіУит. приклади,

6. Які права мають Генеральний прокурор України і підпо­
рядковані йому прокурори у здійсненні нагляду .fa дотриманням
законодавства про працю?

 

Теми рефератів

1. Поняття та види нагляду і контролю за додержанням
трудового законодавства.

2. Система органів нагляду і контролю за додержанням за­
конодавства про працю й охорону здоров'я підприємствами
України: структура і функцій

3. Права прокурора у здійсненні нагляду і контролю за до­
держанням законодавства про працю й охорону здоров'я.

4. Повноваження місцевих органів виконавчої влади та орга­
нів місцевого самоврядування щодо здійснення контролю за до­
держанням законодавства про працю, охорону здоров'я на вироб­
ництві.

Література

1. Вчасна виплата зарплати — на контролі // Праця і зар­
плата. — 2002. — №43.

2. Коняхин Л.Г. Надзор и контроль за соблюдением законода­
тельства о труде. — М., 1982.

3. Колпаков В.К. Адміністративне право України: Підруч­
ник. — К.: Юрінком Інтер, 1999.

4. Тьоткін В. Контроль за дотриманням законності щодо по­
кладення на працівників матеріальної відповідальності за шко­
ду, заподіяну підприємству, установі, організації // Праця і зар­
плата. — 1999. — № 36. — С 5.

5. Чи порушують на місцях трудове законодавство // Праця
і зарплата. — 1998. — № 17. — Вересень.

Глава 25

ГРОМАДСЬКИЙ КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ

ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

ТА ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ НА ВИРОБНИЦТВІ

Згідно із Законом України "Про права профспілок, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. профспілки наділено суттєвими повноваженнями щодо здійснення громадського кон­тролю за додержанням трудового законодавства і вимог охоро­ни праці на виробництві. Слід звернути увагу, що Законом Украї­ни від 13 грудня 2001 р. до Закону про профспілки внесено істотні зміни, частина з яких саме і спрямована на посилення контрольних функцій профспілок.

Згідно зі статтею 21 Закону профспілки здійснюють громад­ський контроль за виплатою заробітної плати, додержання зако­нодавства про працю та про охорону праці, створенням безпеч­них і нешкідливих умов праці, належних виробничих та сані­тарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективно­го захисту.

У разі загрози життю або здоров'ю працівників, профспілки мають право вимагати від роботодавців негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників.

719

Профспілки мають право на проведення жмичокної експер­тизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються! IIшдповідність їх нормативно-правовим актам з питань ОХОРОНИ Праці,брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і Професійнихзахво­рювань на виробництві та давати висновки про них. Для здій­снення цих функцій профспілки, їх об'єднання можуп. створю­вати служби правової допомоги та відповідні іпспгкімі, комісії, затверджувати положення про них.

Новелою у Законі є конкретизація обов'язку роботодавця щодо розгляду контрольного подання профспілки. Закон надій: упов­новаженим представникам профспілок право вносити роботодав­цям, органам виконавчої влади та органам місцевого самовряду­вання подання про усунення порушень законодавства про пра­цю, обов'язкові для розгляду, та в місячний термін одержувати від них аргументовані відповіді. У разі ненадання аргументова­ної відповіді у зазначений термін дії чи бездіяльність посадових осіб можуть бути оскаржені до місцевого суду (ст. 21 зі змінами, внесеними Законом України від 13 грудня 2001 р. № 2886-ІП).

Контрольні функції закріплено за виборним органом первин­ної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. Зокрема, згідно зі статтею 38 Закону виборний орган має право не лише укладати, а й контролювати виконання ко­лективного договору, звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертатися з вимогою до відповід­них органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору.

Виборний орган первинної профспілкової організації наділе­ний правом приймати рішення про вимогу до роботодавця розі­рвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законо­давство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору; не виконує зобов'я­зань за колективним договором, допускає інші порушення зако­нодавства про колективні договори.

Виборний орган здійснює громадський контроль за виконан­ням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації без­печних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правиль-

720

ним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає
усунення виявлених недоліків,бере участь у розслідуванні не­
щасних випадків, професійнихзахворювань і аварій, роботі
комісії з ПИТІ....... іхороннпраці.

Контроль.... ОВНОИЛЖеннявиборного органу профспілки перед­
бачено такожу Сферісоціального захисту працівників підприєм­
ства. Зокрвмаївін здійснює контроль за підготовкою та подан­
ням роботодавцем документів, необхідних для призначення пен­
сій працівникам і членам їхніх сімей; за наданням пенсіонерам
та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві,
в установі або організації, права користування нарівні з його
працівниками наявними можливостями щодо медичного обслу­
говування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і про­
філактичних закладів та іншими соціальними послугами і піль­
гами згідно зі статутом підприємства, установи або організації
та колективним договором.

Контрольні повноваження профспілок не тільки проголошу­ються, а й забезпечуються юридичними гарантіями, які конкре­тизовано в редакції Закону України від 13 грудня 2001 р. Зок­рема, у статті 45 Закону передбачено обов'язок роботодавця на­давати інформацію на запити профспілок, їх об'єднань. Робото­давці, їх об'єднання зобов'язані в тижневий термін надавати на запити профспілок, їх об'єднань інформацію, яка є в їхньому розпорядженні з питань умов праці та оплати праці працівників, а також соціально-економічного розвитку підприємства, устано­ви, організації та виконання колективних договорів і угод.

Згаданим Законом статтю 45 було доповнено частиною дру­гою, згідно з якою у разі затримки виплати заробітної плати роботодавець зобов'язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання в банківських установах інфор­мації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації або отримати таку- інформацію в банківських уста­новах і надати її профспілковому органу. У разі відмови робото­давця надати таку інформацію або дозвіл на отримання інфор­мації його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені до місце­вого суду.

Згідно з підпунктом "є" п. 8 Положення про Державну інспек­цію праці Міністерства праці та соціальної політики України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 серп-

721

ня 1996 р. № 906, і постановою Кабінету Мі міст] ни України від 2 бе­резня 1998 р. № 254 "Про внесення змін у Положення,іштверджене постановою Кабінету Міністрів Українапід 3 Оірпня1996 р. № 906", для здійснення своїх функцій Державні Інспекціяпраці Міністерства праці та соціальної ПОЛІТИКИ України можезалуча­ти представників громадськості, профспілок ШЛЯХОМоформлен­ня останніх, з їхньої згоди, громадськими інспекторами праці.

Громадські інспектори праці діючі, иідповідио до Положення про громадських інспекторів праці, затвердженого наказомМіні­стерства праці та соціальної політики України від 20 беревня1998р. №43 (Людина і праця: Інформаційний бюлетені. Міні­стерства праці та соціальної політики України. — 1998. — № б). Організацію діяльності й керівництво громадськими інспек­торами праці з контролю за додержанням трудового законодав­ства здійснюють територіальні державні інспектори праці. Гро­мадські інспектори праці призначаються за рішенням головно­го державного інспектора праці територіальної Державної інспекції праці.

Громадські інспектори праці проводять перевірки додержан­ня трудового законодавства на підприємствах, в установах і орга­нізаціях усіх форм власності в порядку суспільного доручення без звільнення від основної роботи і без додаткової оплати.

Громадські інспектори праці мають право:

а) контролювати додержання законодавства про працю на
підприємствах і вимагати усунення виявлених правопорушень;

б) вносити на розгляд власника (керівника) підприємства або
уповноваженого ним органу пропозиції, спрямовані на усунен­
ня і попередження порушень законодавства про працю;

в) сприяти проведенню роз'яснювальної роботи із законодав­
ства про працю на підприємствах;

г) безперешкодно відвідувати підприємства з метою контро­
лю за додержанням законодавства про працю;

д) ознайомлюватися з документами й отримувати від підпри­
ємств копії наказів, розпоряджень, протоколів, дані обліку і
звітності та інформацію з питань додержання законодавства про
працю;

є) у разі виявлення порушень законодавства про працю дава­ти власникові (керівникові) підприємства або уповноваженому ним органу розпорядження про їх усунення.

 

Глава 25

Розпорядження громадських інспекторів праці підлягають обо­в'язковому виконанню з повідомленням інспекції в місячний термін про вжиті заходи.

Громадські інспектори праці працюють у взаємодії з держав­ними інспекторами праці та під їх керівництвом.

Громадський контроль також передбачений безпосередньо у питанні додержання законодавства у сфері охорони праці. Згідно зі ст. 41 Закону України "Про охорону праці" (в редакції Зако­ну України від 21 листопада 2002 р.) громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють про­фесійні спілки, їх об'єднання в особі своїх виборних органів і представників.

Професійні спілки здійснюють громадський контроль за до­держанням законодавства про охорону праці, створенням безпеч­них і нешкідливих умов праці, належних виробничих та сані­тарно-побутових умов тощо. У разі загрози життю та здоров'ю працівників професійні спілки мають право вимагати від робо­тодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, у тому числі на виробництвах фізичних осіб, які відповідно до законо­давства використовують найману працю.

Професійні спілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначен­ня на відповідність їх нормативно-правовим актам про охорону праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві та надавати свої ви­сновки про них, вносити роботодавцям, державним органам управ­ління і нагляду подання з питань охорони праці та одержувати від них аргументовану відповідь.

У разі відсутності професійної спілки на підприємстві гро­мадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснює уповноважена найманими працівниками особа.

Профспілкові комітети підприємств, установ і організацій мають право створювати комісії з питань охорони праці, поря­док організації і діяльності яких передбачено Положенням про комісію з питань охорони праці профспілкового комітету підпри­ємства, затвердженим постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. (Кодекс законів про працю Украї­ни з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11 —12. — С. 660).

 

Громадський контроль за додержанням законодавства про працю __ 723

Відповідно до Положення про громадськогоінспектора з охо­рони праці, затвердженого постановок! Пр#вНДІ) Фідвраціїпроф­спілок України від 20 вересня 1994 р, (КОДММ МХОИІвпро пра­цю України з постатейними матеріилмми // ВюЛіТвньзаконо­давства та юридичної практики України. — 19U7. - № 11 — 12. — С. 662) громадський інспектор а охорони вряд] здійснюєгромадський контроль за умовами праці та побуту, додержанням правил і норм охорони праці на робочих місцях, инконанням власником заходів із запобігання травматизму і професійнимзахворюванням на виробництві. Громадський інспектор В охоро­ни праці обирається відкритим голосуванням на загальних абоpax профспілкової групи з числа активних членів профспілкина термін дії її повноважень. Громадський інспектор з ОХОрОИИпраці виконує такі функції:

— перевіряє стан умов, безпеки праці й виробничої санітарії на
робочих місцях, додержання працівниками інструкцій з техніки
безпеки та інших нормативних актів з питань охорони праці;

— контролює наявність та повноту інструкцій з техніки без­
пеки, своєчасність та якість проведення інструктажів з безпеки
праці, забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та
іншими засобами індивідуального захисту, правильне їх викори­
стання, своєчасне проведення хімчистки, прання, ремонту, сушіння,
дезінфекції, дезактивації тощо;

— перевіряє стан санітарно-побутових приміщень, забезпечен­
ня ними працівників відповідно до встановлених норм, а також
використання цих приміщень за призначенням;

— негайно інформує бригадира, майстра або іншого керівни­
кадільниці, цеху, підприємства про кожний нещасний випадок,
що стався з працівником на виробництві, вживає заходів щодо
надання допомоги потерпілим;

— бере участь у розслідуванні обставин та причин нещасних
випадків і професійних захворювань на виробництві, вносить до
відповідних комісій свої зауваження та пропозиції щодо своє­
часного й об'єктивного оформлення актів форми Н-1, контролює
виконання заходів з усунення причин нещасних випадків тощо.

Громадський інспектор з охорони праці має право:

— безперешкодно перевіряти стан умов і безпеки праці на
виробництві;

— вносити пропозиції щодо притягнення до відповідальності

Глава 25

Громадський контроль за додержанням законіщ.ж<:іп;і при и;,, :„.

 

 

посадових осіб, які порушують вимоги з питань охорони праці, а також про моралым- та матерінльне заохочення працюючих, які сприяють створенню бввП«ЧНИХта нешкідливих умов праці.

Характерною ОООбливіетюперелічених повноважень трудових колективіві профспілок є те, що вони мають рекомендаційний характер. Прийняті рішення з питань охорони праці не є обо-в'ягжопими для власника (керівника) підприємства.

Контрольні запитання і завдання

1. Розкрийте повноваження профспілок у сфері контролю за
додержанням трудового законодавства.

2. Які суб'єкти здійснюють громадський контроль за додержан­
ням вимог щодо охорони праці? Розкрийте їхні повноваження.

3. Соловьев А. Охрану труда на МАЛЫ» Предлрилі иях под кон­
троль органов местного самоуправлении // ЧвЛ......к и труд. —

1998. — № 10.

4. СыроватскаяЛА. Ответственность :ш нарушениитрудово­
го законодательства. — М,: Юрид. лит., 1990. I 7(1 с

5. Територія праці // Профспілкові вісті. BOOI 22 лис­
топада.

6. Тьоткін В. Контроль за дотриманням закоянооіі щодо по­
кладення на працівників матеріальної відповідалі.нн.-п зашко­
ду, заподіяну підприємству, установі, організації // Прлції і л.ір-
плата. — 1999. — № 36. — С. 5.

7. Чи порушують на місцях трудове законодавство // Праця
і зарплата. — 1998. — № 17. — Вересень.

 

Теми рефератів

1. Профспілки і громадський контроль за додержанням зако­
нодавства про працю та охорону праці на виробництві.

2. Правова інспекція праці профспілок: завдання і повнова­
ження.

3. Обов'язки роботодавця щодо забезпечення громадського
контролю у сфері праці.

4. Відповідальність роботодавця за порушення законодавства
про працю, про охорону праці на виробництві.

 

 

 

Література

1. Абрамова О.В., Коршунова Т.Ю. Правовые проблемы органи­
зации надзора и контроля за соблюдением законодательства о тру­
де // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыноч­
ной экономике / Ин-т законодательства и сравнительного право­
ведения при Правительстве РФ. — Труды. — № 60. — М., 1995.

2. Гончарова Г. Плюралізм профспілок і трудові відносини:
вирішення питань на практиці // Право України. — 1999. —
№ 10. — С. 30—33.