Современный подход

Современный подход. Дальнейшее развитие, в современной литературе получило представление как о демократическом кооперативный стиль, так и об авторитарном стиле руководства. В последние десятилетия, согласно уточненным представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач.

Применение этого стиля вполне оправданно в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение. 3.2.1 Авторитарный стиль.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя Высокой ответственности Строгого самоконтроля Широкого предвидения Развитой способности принятия решения Хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь. При этом предполагается, что подчиненные, которые рассматриваются как исполнители приказов, должны быть послушными. При этом работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него а правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения отказывались от реализации контрольных прав по отношению к руководителю. Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах.

Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников. Недостатки авторитарного стиля- ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх.

В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля, а применительно к практике - даже на два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности.

Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей. Модификация авторитарного стиля. Различные модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, согласно которой они, в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных, делятся на 1. Патриархальный стиль руководства.

Строиться на основе представлений об организации как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на отеческую заботу должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость.

Информация распространяется с верху в зависимости от благосклонности руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Этот стиль руководства характерен для традиционного общества, но широко распространен сегодня, в том числе в России. 2. Харизматический стиль руководства. Основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный не семейный характер.

Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам, и стремиться объяснить успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется штабу, состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются.

Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры. 3. Автократический стиль руководства. Менее распространен и менее проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя.

Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-адменистративной системы в СССР и других странах. 4. Бюрократический стиль руководства. Характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать.

При этом сотрудники рассматриваются как анонимные факторы, и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов.

Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. 3.2.2 Кооперативный стиль. При кооперативном стиле руководства производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.

Он имеет ряд отличительных признаков 1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников. Предполагает отказ руководителя от использования части своих компетенций по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество. 2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников. 3. многосторонние информационные и каммуникационные отношения.

Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений. 4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений. 5. Ориентация на группу.

Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе. 6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства. 7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей.

Обладающей этой чертой, руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставиться в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия. 8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников с целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечить реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации. 9. Ориентация на развитие персонала в своей организации.

Непрерывный процесс обучения и повышения классификации персонала строиться на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой мотивации. К кооперативному стилю наиболее склонные уверенные в себе руководители, чаще всего достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств.

Кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за который именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки.

Свои решения он принимает, учитывая соображения, в том числе и возражения, подчиненных. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к своим статусным символам, формальной власти, поскольку не нуждается в них. Он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта. Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования Открытость Доверие к сотрудникам Отказ от личных привилегий Способность и желание делегировать полномочия Контроль по результатам И т. д. При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно.

Для них характерны высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта выраженная потребность в самостоятельности тяга к творчеству и личностному росту интерес к работе ориентация на перспективные жизненные и организационные цели высокая значимость мнения о них коллег.

Применение кооперативного стиля требует от сотрудников Желание брать на себя ответственность Готовности и способности отвечать за свои действия Самоконтроля Наличие контрольных прав, желания и умения их использовать. 11 4