рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

И предпочтительного типа организационной культуры

И предпочтительного типа организационной культуры - раздел Психология, Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4     № Испытуемые ...

 

  Испытуемые Организационная культура
Клановая Адхократическая Рыночная Иерархическая
А П W А П W А П W А П W
  Волков Д.С. 23,3 16,7   25,8   25,8 30,8   30,8 26,7  
Руководители Кондратов А.Е. 35,8   21,6   25,8   30,8 19,2  
Родионова Е.Г. 38,3 33,3   28,3 20,8   16,7   18,3 29,2  
Сыров Г.В. 19,2 18,3   1,7   1,7 36,7   60,8 16,7  
Мочалова М.А.     8,3   41,7  
Козлова И.В. 24,2   17,5 33,3   37,5 16,7   20,8  
  Среднее 30,3 27,5 - 13,8 26,8 - 17,7 - 34,5 -
Исполнительский персонал Курочкин В.Н. 20,8 33,3   58,3   29,2 8,3    
Зоздия Я.А. 9,7 23,5   7,6 15,2   24,4 9,8   58,3 51,5  
Киткова О.Б.     13,3   8,3 27,5   34,2 26,7  
Канатова Е.А. 26,7 20,8     37,5   10,8 12,5   25,8 22,5  
Зарилова Р.З.   16,7   8,3   33,3 16,7  
Бурова М.А. 41,7   16,7 16,7   16,7   16,7  
Макеева Ю.А. 21,5   23,5 29,2   21,8 21,8   23,7 27,5  
Шашина О.В. 14,2 29,2   8,3 22,5   27,5 25,8   22,5  
Сазанова Л.А. 16,7 34,2   26,7 29,2   25,8 11,7   30,8  
Юрьева Т.А. 36,6 58,3     20,8 8,3   19,2 8,3  
Сухова Н.А. 29,2 16,7   33,3   24,2 33,3   16,7  
Ковалик Е.В. 83,3   20,8   33,3 8,3   20,8 8,3  
Куракина Н.В. 20,8 24,2   24,2 27,5   24,2   30,8 23,3  
Исаев Н.А. 21,7   25,8   25,8   33,3  
Среднее 24,1 32,6 * 20,4 28,2 * 22,6 17,9 - 31,1 20,8 **

В табл.1: А- актуальное, П- предпочтительное состояние ОК.W – достоверность различий по критерию Вилкоксона; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; - - различия статистически не значимы

Гипотеза: Ценностно-ролевые характеристики персонала, могут являться показателями готовности перехода к инновационному пути развития.

 

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что генеральный директор оценивает актуальный тип ОК как иерархически-рыночный. Восприятие ОК руководителями компании отличается от восприятия генерального директора. По оценке руководителей ОК компании – иерархически-клановая (34,5% -30,3%). Однако, старший менеджер оценивает ОК как иерархически-рыночную, а менеджер как кланово-адхократическую. Видение ОК исполнительским персоналом несколько отличается от видения генерального директора, но схожее с видением руководителей. Персонал компании оценивает ОК как иерархически-клановую.

Генеральный директор стремится к рыночно-иерархическому типу, для осуществления которого необходимо повысить успех в конкурентной среде, увеличив рыночный показатель с 25,8% до 30,8%. Также, он видит необходимость в снижении иерархического показателя с 30,8% до 26,7%, кланового с 23,3% до 16,7%, и в увеличении адхократического показателя с 20% до 25,8%, тем самым обозначив, что организация должна сделать акцент на росте и приобретении новых ресурсов, что очень хорошо.

Руководители компании полагают, что необходимо создать условия для творческой самореализации персонала. Это должно проявится в росте адхократического показателя ОК с 13,8% до 26,8%, и немного снизить клановый показатель с 30,3% до 27,5%. Чтобы добиться такого результата, необходимо уменьшить иерархический компонент с 34,5% до 23%, т.е. ослабить строгое следование известным проверенным алгоритмам.

Старший менеджер считает, что нужно улучшить психологический климат в компании за счет улучшения отношений в трудовом коллективе, а для этого необходимо увеличить клановый показатель с 20% до 35,8%, адхократический с 21,6% до 25%, но при это уменьшить рыночный показатель с 25,8% до 20% и иерархический с 30,8% до 19,2%.

Менеджер считает, что вектор развития ОК должен состоять в некотором снижении кланового компонента с 38,3% до 33,3% и адхократического с 28,3% до 20,8% при усилении иерархического компонента с 18,3% до 29,2%, поскольку менеджер считает, что управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Также, некоторые руководители разошлись во взглядах относительно адхократического, рыночного и иерархического типов ОК. Так, начальник отдела кадров оценивает адхократический компонент в 0%, и считает необходимым его усиление до 25%, в то время как менеджер, наоборот, видит необходимость в уменьшении адхократического компонента с 28,3% до 20,8%. Начальник отдела продаж считает, что необходимо повысить рыночный показатель с 1,7% до 36,7%, а начальник технического отдела видит вектор-развития ОК в уменьшении рыночного компонента с 37,5% до 16,7%.

Относительно иерархического показателя, взгляды разошлись у старшего менеджера, который считает необходимым уменьшить показатель данного компонента с 30,8% до 19,2% и начальника технического отдела, которая, напротив считает нужным увеличить иерархический компонент с 20,8% до 25%.

Предпочтительным для исполнительского персонала является кланово-адхократический тип ОК. Сотрудники считаю необходимым увеличить клановый компонент с 24,1% до 32,6% и адхократический с 20,4% до 28,2%. Это стимулирует новаторство и позволит принципиально улучшить отношения в коллективе. А вот рыночный и иерархический показатели нужно уменьшить. Рыночный с 22,6% до 17,9%, а иерархический с 31,1% до 20,8%.

Однако бухгалтер считает, что необходимо, наоборот, снизить клановый показатель с 31% до 21,5% и увеличить адхократическую с 23,5% до 29,2% и иерархическую компоненту с 23,7% до 27,5%. По его мнению, важным является порядок, строгое следование закону, а также преданность экспериментированию и новаторству.

Заместитель начальника цеха считает, что компания должна полностью убрать иерархическую компоненту ОК, увеличив при этом адхократический показатель с 25% до 58,3%.

Менеджер по сбыту не разделяет мнение некоторых своих коллег относительно увеличения кланового показателя и снижение рыночного. Он полагает целесообразным снижение кланового типа ОК с 35% до 20,8% и усиление рыночного типа с 8,3% до 27,5%.

Штамповщица считает, что компании необходимо усиление кланового компонента с 25% до 83,3%, снижение рыночного показателя с 33,3% до 8,3% , иерархического с 20,8% до 8,3% и полностью убрать адхократический показатель.

 

У руководителей расходятся взгляды и с некоторым персоналом, в частности со штамповщицей, для которой наиболее важным является: хорошее отношение и поддержка коллектива, поощрение за выполненную работу. По ее мнению, компания должна полностью отказаться от ценности инновационности, снизить значимость успеха в конкурентной среде и ценности порядка.

С генеральным директором солидарны лишь 40% высшего руководства компании.

Можно сказать, что исполнительский персонал более един в своих предпочтениях, нежели руководители. Особенностью данного предприятия является – отсутствие командной системы. Не смотря на то, что генеральный директор видит правильное направление развития компании, а именно в сторону готовности персонала к переходу в инновационный режим развития в соответствии с существующей экономической ситуацией, он не формирует команду, а следовательно, желаниями персонала никто не управляет.

 

 

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный университет им Н И...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: И предпочтительного типа организационной культуры

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Ценностно-ролевая готовность персонала промышленного предприятия к переходу в инновационный режим развития.
    Выполнила: студентка 3 курса Фарзалиева А.И. (Ф.И.О.) 14-43 группы Преподаватель: проф. Захарова Л. Н. (Ф.И.О.)

Теоретические аспекты инновационных процессов
Инновация -(лат. innovatio, англ. Innovation – нововведение) – явление культуры , которых не было на предшествующих стадиях ее развития, но которые появились на данной стадии и пол

Ценности и инновации
В исследованиях инноваций большое внимание уделяется изучению их процессуальных и результирующих составляющих, однако важным также является изучение тех характеристик субъекта инновационной деятель

Факторы сдерживающие инновационное развитие предприятия
Динамичный экономический рост является важнейшим фактором конкурентоспособности страны в рыночной системе. В процессе совершенствования рыночной модели хозяйствования приоритетное внимание должно б

Основы организационного поведения
На предприятиях трудовая деятельность сотрудников осуществляется в рамках сложных социальных систем, оказывающих существенное влияние на рабочие процессы. Организационная культура отражает убеждени

Организационная культура
Организационная культура(ОК)– это убеждение, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди

Структура организационной культуры
Анализируя структуру ОК, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с ОК начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характе

Клановая культура
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно , даже как родители. Организ

Иерархическая культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно

Адхократическая культура
Динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации

Рыночная культура
Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые

Роль и значение мотивации персонала
  Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуж

Понятие мотивации и мотива
  Одним из центральных понятий менеджмента и психологии является понятие мотивация. Это понятие как никакое другое сближает менеджмент и психологию, поскольку любой современный менедж

Теория иерархии потребностейА. Маслоу.
Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической

Оценка персоналом ординарных и ВТ предприятий фактического и предпочтительного состояния организационной культуры
(представленность компонентов ОК дана в %) Табл.2 Тип предприятия   Испытуемые Типы ОК Клановая

Ролевые самоидентификации, характеристики принятия решений и оценки конфликтного поведения персонала предприятий с разными типами ОК
Табл. 4 Респонденты Ролевые самоидентификации Проф., должностные Частные, семейные Н П

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги