Реферат Курсовая Конспект
И предпочтительного типа организационной культуры - раздел Психология, Факультет социальных наук Специальность 030301.65 «Психология». КУРСОВАЯ РАБОТА №4 № Испытуемые ...
|
№ | Испытуемые | Организационная культура | ||||||||||||
Клановая | Адхократическая | Рыночная | Иерархическая | |||||||||||
А | П | W | А | П | W | А | П | W | А | П | W | |||
Волков Д.С. | 23,3 | 16,7 | 25,8 | 25,8 | 30,8 | 30,8 | 26,7 | |||||||
Руководители | Кондратов А.Е. | 35,8 | 21,6 | 25,8 | 30,8 | 19,2 | ||||||||
Родионова Е.Г. | 38,3 | 33,3 | 28,3 | 20,8 | 16,7 | 18,3 | 29,2 | |||||||
Сыров Г.В. | 19,2 | 18,3 | 1,7 | 1,7 | 36,7 | 60,8 | 16,7 | |||||||
Мочалова М.А. | 8,3 | 41,7 | ||||||||||||
Козлова И.В. | 24,2 | 17,5 | 33,3 | 37,5 | 16,7 | 20,8 | ||||||||
Среднее | 30,3 | 27,5 | - | 13,8 | 26,8 | - | 17,7 | - | 34,5 | - | ||||
Исполнительский персонал | Курочкин В.Н. | 20,8 | 33,3 | 58,3 | 29,2 | 8,3 | ||||||||
Зоздия Я.А. | 9,7 | 23,5 | 7,6 | 15,2 | 24,4 | 9,8 | 58,3 | 51,5 | ||||||
Киткова О.Б. | 13,3 | 8,3 | 27,5 | 34,2 | 26,7 | |||||||||
Канатова Е.А. | 26,7 | 20,8 | 37,5 | 10,8 | 12,5 | 25,8 | 22,5 | |||||||
Зарилова Р.З. | 16,7 | 8,3 | 33,3 | 16,7 | ||||||||||
Бурова М.А. | 41,7 | 16,7 | 16,7 | 16,7 | 16,7 | |||||||||
Макеева Ю.А. | 21,5 | 23,5 | 29,2 | 21,8 | 21,8 | 23,7 | 27,5 | |||||||
Шашина О.В. | 14,2 | 29,2 | 8,3 | 22,5 | 27,5 | 25,8 | 22,5 | |||||||
Сазанова Л.А. | 16,7 | 34,2 | 26,7 | 29,2 | 25,8 | 11,7 | 30,8 | |||||||
Юрьева Т.А. | 36,6 | 58,3 | 20,8 | 8,3 | 19,2 | 8,3 | ||||||||
Сухова Н.А. | 29,2 | 16,7 | 33,3 | 24,2 | 33,3 | 16,7 | ||||||||
Ковалик Е.В. | 83,3 | 20,8 | 33,3 | 8,3 | 20,8 | 8,3 | ||||||||
Куракина Н.В. | 20,8 | 24,2 | 24,2 | 27,5 | 24,2 | 30,8 | 23,3 | |||||||
Исаев Н.А. | 21,7 | 25,8 | 25,8 | 33,3 | ||||||||||
Среднее | 24,1 | 32,6 | * | 20,4 | 28,2 | * | 22,6 | 17,9 | - | 31,1 | 20,8 | ** |
В табл.1: А- актуальное, П- предпочтительное состояние ОК.W – достоверность различий по критерию Вилкоксона; * -p ≤ 0.05; ** -p ≤ 0.01,; T-тенденция; - - различия статистически не значимы
Гипотеза: Ценностно-ролевые характеристики персонала, могут являться показателями готовности перехода к инновационному пути развития.
Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что генеральный директор оценивает актуальный тип ОК как иерархически-рыночный. Восприятие ОК руководителями компании отличается от восприятия генерального директора. По оценке руководителей ОК компании – иерархически-клановая (34,5% -30,3%). Однако, старший менеджер оценивает ОК как иерархически-рыночную, а менеджер как кланово-адхократическую. Видение ОК исполнительским персоналом несколько отличается от видения генерального директора, но схожее с видением руководителей. Персонал компании оценивает ОК как иерархически-клановую.
Генеральный директор стремится к рыночно-иерархическому типу, для осуществления которого необходимо повысить успех в конкурентной среде, увеличив рыночный показатель с 25,8% до 30,8%. Также, он видит необходимость в снижении иерархического показателя с 30,8% до 26,7%, кланового с 23,3% до 16,7%, и в увеличении адхократического показателя с 20% до 25,8%, тем самым обозначив, что организация должна сделать акцент на росте и приобретении новых ресурсов, что очень хорошо.
Руководители компании полагают, что необходимо создать условия для творческой самореализации персонала. Это должно проявится в росте адхократического показателя ОК с 13,8% до 26,8%, и немного снизить клановый показатель с 30,3% до 27,5%. Чтобы добиться такого результата, необходимо уменьшить иерархический компонент с 34,5% до 23%, т.е. ослабить строгое следование известным проверенным алгоритмам.
Старший менеджер считает, что нужно улучшить психологический климат в компании за счет улучшения отношений в трудовом коллективе, а для этого необходимо увеличить клановый показатель с 20% до 35,8%, адхократический с 21,6% до 25%, но при это уменьшить рыночный показатель с 25,8% до 20% и иерархический с 30,8% до 19,2%.
Менеджер считает, что вектор развития ОК должен состоять в некотором снижении кланового компонента с 38,3% до 33,3% и адхократического с 28,3% до 20,8% при усилении иерархического компонента с 18,3% до 29,2%, поскольку менеджер считает, что управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Также, некоторые руководители разошлись во взглядах относительно адхократического, рыночного и иерархического типов ОК. Так, начальник отдела кадров оценивает адхократический компонент в 0%, и считает необходимым его усиление до 25%, в то время как менеджер, наоборот, видит необходимость в уменьшении адхократического компонента с 28,3% до 20,8%. Начальник отдела продаж считает, что необходимо повысить рыночный показатель с 1,7% до 36,7%, а начальник технического отдела видит вектор-развития ОК в уменьшении рыночного компонента с 37,5% до 16,7%.
Относительно иерархического показателя, взгляды разошлись у старшего менеджера, который считает необходимым уменьшить показатель данного компонента с 30,8% до 19,2% и начальника технического отдела, которая, напротив считает нужным увеличить иерархический компонент с 20,8% до 25%.
Предпочтительным для исполнительского персонала является кланово-адхократический тип ОК. Сотрудники считаю необходимым увеличить клановый компонент с 24,1% до 32,6% и адхократический с 20,4% до 28,2%. Это стимулирует новаторство и позволит принципиально улучшить отношения в коллективе. А вот рыночный и иерархический показатели нужно уменьшить. Рыночный с 22,6% до 17,9%, а иерархический с 31,1% до 20,8%.
Однако бухгалтер считает, что необходимо, наоборот, снизить клановый показатель с 31% до 21,5% и увеличить адхократическую с 23,5% до 29,2% и иерархическую компоненту с 23,7% до 27,5%. По его мнению, важным является порядок, строгое следование закону, а также преданность экспериментированию и новаторству.
Заместитель начальника цеха считает, что компания должна полностью убрать иерархическую компоненту ОК, увеличив при этом адхократический показатель с 25% до 58,3%.
Менеджер по сбыту не разделяет мнение некоторых своих коллег относительно увеличения кланового показателя и снижение рыночного. Он полагает целесообразным снижение кланового типа ОК с 35% до 20,8% и усиление рыночного типа с 8,3% до 27,5%.
Штамповщица считает, что компании необходимо усиление кланового компонента с 25% до 83,3%, снижение рыночного показателя с 33,3% до 8,3% , иерархического с 20,8% до 8,3% и полностью убрать адхократический показатель.
У руководителей расходятся взгляды и с некоторым персоналом, в частности со штамповщицей, для которой наиболее важным является: хорошее отношение и поддержка коллектива, поощрение за выполненную работу. По ее мнению, компания должна полностью отказаться от ценности инновационности, снизить значимость успеха в конкурентной среде и ценности порядка.
С генеральным директором солидарны лишь 40% высшего руководства компании.
Можно сказать, что исполнительский персонал более един в своих предпочтениях, нежели руководители. Особенностью данного предприятия является – отсутствие командной системы. Не смотря на то, что генеральный директор видит правильное направление развития компании, а именно в сторону готовности персонала к переходу в инновационный режим развития в соответствии с существующей экономической ситуацией, он не формирует команду, а следовательно, желаниями персонала никто не управляет.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный университет им Н И...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: И предпочтительного типа организационной культуры
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов