Роль корпоративного звена в мировой экономике

· В мире насчитывается более 40 тыс. материнских ТНК, которые контролируют около 250 тыс. дочерних компаний и отделений · На них работают 73 млн чел , т е. каждый десятый занятый в мире, включая сельское хозяйство · На ТНК приходится свыше 30% мирового валового продукта, их годовой оборот составляет около 6 трлн. долл. · Число ТНК за последнюю четверть века возросло более чем в 5 раз · 500 самых мощных ТНК реализуют 80% всей продукции электроники и химии, 95% продукции фармацевтики, 76% продукции машиностроения · 85 ТНК контролируют 70% всех заграничных инвестиций · Отраслевая структура ТНК 60%-в сфере производства, 37%-в сфере услуг, 3% - в добывающей промышленности и сельском хозяйстве

 

 

Организационные структуры управления транснациональными корпорациями прямо связаны с их сущностными характеристиками. Несмотря на обширную сеть зарубежных филиалов, представительств и дочерних фирм, транснациональные корпорации имеют опреде­ленную страну базирования или страну официальной юридической регистрации головного офиса. Высший управленческий состав ком­пании наделен полномочиями по осуществлению контроля за всей «пирамидой» компании, в том числе за ее зарубежными подразделе­ниями. Это придает системе управления жестко централизованный

характер.

С усилением процессов децентрализации управления в националь­ных компаниях транснациональные корпорации также пытаются вне­дрять новые методы управления, делегируя часть прежних функций высшего уровня своим зарубежным подразделениям, в особенности в области оперативного управления. В децентрализованных транснаци­ональных корпорациях основным хозяйственным звеном становятся так называемые центры прибыли, или автономные подразделения, ве­дущие самостоятельный учет соотношения произведенных затрат и выручки от реализации продукции, товаров, услуг своего подразделе­ния. В ряде случаев осуществляется разделение структуры управле­ния по стратегическим хозяйственным центрам, в которых (помимо перечисленных выше функций контроля) осуществляется также стра­тегическое планирование развития данного подразделения с учетом анализа динамики рынка, конкурентоспособности продукции, мар­кетинговых исследований и т. д.

Децентрализация управления вызвала сокращение финансово-экономического контроля со стороны высшего звена и повышение ма­невренности зарубежных подразделений в принятии решений. Несмо­тря на это, централизация управления, существовавшая в течение мно­гих лет, привела к тому, что многие транснациональные корпорации имеют по-прежнему четко выраженную вертикальную структуру уп­равления с жесткой иерархичностью и делегированием полномочий от высшего звена управления к низшему Вертикальная интеграция позволяет транснациональным корпорациям управлять как основной деятельностью компании, так и связанными с ней сферами интересов преимущественно на технологически последовательных стадиях про­изводства. Необходимость диверсификации производства, внедрения в новые сферы деятельности вызвала изменения в структуре управле­ния ряда транснациональных корпораций. В компаниях стала успеш­но внедряться матричная структура управления. При этом ряд транс­национальных корпораций счел эту форму управления излишне громоздкой, что побудило к возврату к более простым формам вертикаль­ного и горизонтального соподчинения.

Современная перестройка управления транснациональными кор­порациями непосредственно связана с развитием науки и техники, и в первую очередь — с компьютеризацией функций внутри компании. Использование электронной почты, электронной передачи данных позволяет гибко и активно управлять глобальными процессами в ком­пании, давая возможность вместе с тем осуществлять маневренное оперативное управление на местах. Организационные формы управ­ления транснациональными корпорациями изменяются в процессе адаптации к новым условиям хозяйствования.

В мировой литературе по организации и управлению проводятся различия между многонациональными, глобальными, международны­ми и собственно транснациональными компаниями. Суть этих раз­личии представлена в табл. 26.2.

 

Таблица 26.2

 

Тип компании	Основные характеристики
Многонациональная	Правление определяет финансовую политику, но в то же время предоставляет дочерней компа­нии значительную автономию при разработке стиля управления и при решении местных производствен­ных и рыночных проблем
Глобальная	Централизует свою стратегическую, управленческую и маркетинговую политику Выгода достигается за счет экономии на масштабе и деятельности на глобальном уровне Продукция разрабатывается для удовлетворе­ния потребностей целого ряда стран. Специфические местные потребности нередко игнорируются
Международная	Правление сохраняет значительный контроль над системами управления дочерней компании и мар­кетинговой политикой, но в меньшей степени, чем в глобальной компании Продукция и технологии раз­рабатываются для внутреннего рынка, распространя­ются на другие страны со схожими рыночными харак­теристиками, затем распространяются повсюду Гиб­кое управление жизненным циклом продукции
Транснациональная	Сочетает свойства многонациональной, глобальной и международной компаний Продукты должны быть конкурентоспособны в мировом масштабе, однако видоизменяются и адаптируются в соответствии с требованиями местных рынков. Наряду с центра­лизацией одних ресурсов в главном правлении другие ресурсы распределяются среди дочерних компаний и интегрируются в результате их взаимо­действия

 

Транснациональная компания в широком смысле понимается как компания, ведущая операции в глобальном масштабе через свои фи­лиалы и дочерние предприятия. Это предприятия, которые являются собственниками средств производства или контролируют производ­ственные мощности, находящиеся вне пределов страны, где располо­жена штаб-квартира ТНК. Такие предприятия не всегда являются ак­ционерными или частными; они могут быть также кооперативными или государственными организациями.

Когда транснациональная компания принимает решение о рас­ширении деятельности за рубежом, она выбирает страну и конкрет­ный регион на основе таких факторов, как: рыночные условия; фак­торы производства и рабочей силы; затраты и квалификация кадров;

коммуникации и другие инфраструктурные системы, коммунальные услуги; экономические и финансовые условия; восприятие культуры;

рисковые ситуации, включая политический риск (рис. 26.1). Если оценка этих факторов положительная, то страна привлекает капитал широкого круга компаний, возможно, целого ряда отраслей промы­шленности. В противном случае страна (или регион) будет испыты­вать большие трудности с притоком внешних инвестиций.

 

Рис. 26.1 Условия размещения основных подразделений транснациональных корпорация

 

Большинство стран заинтересовано в иностранных инвестициях и стимулирует их привлечение. Типичными примерами стимулирова­ния являются налоговые льготы и скидки на ранней стадии деятель­ности иностранных компаний, поощрение размещения в наименее развитых районах страны, защита от экспроприации, гарантии от дис­криминационного применения законов. На деятельность некоторых иностранных компаний в данной стране местные власти могут нало­жить запрет. Это относится к компаниям, имеющим плохую между­народную репутацию, нежелающим осуществлять значительные фи­нансовые вложения в экономику этой страны, представляющим уг­розу для ее развития. От транснациональной компании требуется: инвестировать капитал в местные отрасли и (или) участвовать в об­щих проектах с местными партнерами; нанимать на руководящие должности местных работников; передавать технологии; способство­вать развитию местных рынков; обеспечивать занятость населения и обучение работников.

Дочерняя компания иностранной фирмы не получает поддержки правительства, когда она не в состоянии выполнить свои первоначаль­ные обязательства. С другой стороны, нередки случаи, когда дочер­няя компания не может обеспечить достаточное участие местных граж­дан в акционерном капитале предприятия, не нанимает местных уп­равляющих для работы на высших руководящих постах, не уважает национальных законов и трудовых традиций. В таких случаях власти предпринимают действия для ограничения деятельности дочерней компании.

Когда компания ведет деятельность в разных странах, она обычно набирает персонал на различных рынках труда. Когда в одном кол­лективе работают люди разных культур, компания сталкивается с про­блемой дифференциации интересов работников и их согласования с целями компании. Большинство транснациональных компаний обычно предпочитают нанимать на руководящую работу в иностран­ных филиалах местных управляющих. Благодаря этому дочерняя ком­пания имеет больше возможностей для самоконтроля; местные руко­водители обладают более широкими знаниями местных рынков, бо­лее восприимчивы к поведению местного персонала; отсутствуют рас­ходы на перевозку персонала; уменьшаются расходы по обучению ра­ботников и их приобщению к местной культуре.

Взаимоотношения между главным правлением и дочерней компа­нией определяются рыночными факторами. Если транснациональная компания продает технологии на рынках разных стран, дочерняя фир­ма должна иметь реальную возможность оперативно реагировать на ме­стные рыночные потребности. Она действует как ориентированное на новые технологии структурное подразделение ТНК, результаты деятельности которого измеряются размером полученной прибыли.

Дочерняя компания нередко проявляет озабоченность тем, что главное правление может пренебрегать местными интересами в поль­зу осуществления глобальной политики и что могут игнорироваться особенности местной культуры, не учитываться различия между на­циональными культурами разных стран. Поэтому поощряется эффек­тивный обмен информацией между главным правлением и дочерней компанией. По мере роста транснациональной компании увеличива­ется значение эффективного взаимодействия главного правления и дочерней компании. Входящие и исходящие информационные пото­ки поступают параллельно. Рыночная информация распространяется незамедлительно. Если руководящие должности в дочерней компа­нии занимают местные граждане с небольшим опытом совместной ра­боты с главным правлением, эффективный обмен информацией по­могает преодолеть культурные барьеры. Для успешной деятельности транснациональных компаний принципиальное значение имеет ре­шение проблем, касающихся взаимоотношений между руководством главного правления и дочерней компании, обеспечения функции кон­троля со стороны главного правления, поддержания равновесия меж­ду привлечением к руководству филиалом местных работников и кад­ровых сотрудников ТНК, а также развития систем обмена информа­цией внутри компании.

Многие транснациональные компании накопили огромный опыт организационного развития. Транснациональные компании добива­ются успехов в управлении зарубежными предприятиями, сочетая международную интеграцию производства и локальную гибкость уп­равления. Они опираются на взаимозависимость ресурсов и функции подразделений организации; набор эффективных интеграционных ме­ханизмов их взаимодействия; мощную корпоративную поддержку и хорошо продуманную стратегию управления в глобальном масштабе. Транснациональные компании достигают такой взаимозависимости между их подразделениями, поощряя распределение между ними не только потоков материальных ресурсов, готовой продукции и капи­тала, но и опыта и знаний. Развитие рынков на транснациональной основе во многом зависит от уровня профессионализма руководите­лей, способных управлять интегрированным производством мирово­го масштаба.

Особые требования предъявляются к трудовым ресурсам, к рас­ширению числа квалифицированных работников, которые должны обладать:

· широким профессиональным опытом и знанием других функ­циональных сфер, представленных в глобальной организации;

· способностью устанавливать хорошие личные взаимоотноше­ния в масштабе всей организации;

· богатым опытом общения и обмена информацией;

· способностью гибко мыслить с точки зрения взаимосвязей меж­ду подразделениями организации;

· способностью обучаться и применять полученные знания;

· восприимчивостью к различиям в культуре;

· репутацией прямого и честного человека.

Деятельность транснациональной компании строится на основе взаимодействия ее подразделений. Принципиально важно, чтобы ТНК расширяла практику приглашения потенциальных руководителей выс­шего звена из своих дочерних компаний и не ограничивалась рамка­ми рынка труда страны размещения главного правления. Управляю­щий, который уверенно себя чувствует в ситуации неопределенности, способен лучше справиться с неоднозначностью решения проблем транснационального управления. Он должен уметь общаться с людь­ми, слушать собеседника и учиться у других, уметь принимать реше­ния при отсутствии контроля сверху. Управляющий не должен быть связанным коллективным внутригрупповым или внегрупповым мы­шлением, если это ограничивает его способность взаимодействовать с другими филиалами на равноправной основе.

Глава 27. МЕЖДУНАРОДНЫЕ СОВМЕСТНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Совместноепредприятие представляет собой международную фир­му, создающуюся двумя или несколькими национальными предприятиями с целью наиболее полного использования потенциала каждой из сторон для максимизации полезного экономического эффекта их деятельности. Оно является разновидностью предприятий с иностранными инвес­тициями и в соответствии с действующим российским законодатель­ством определяется как предприятие с долевым участием российских и иностранных инвесторов. Важным признаком совместного предпри­ятия следует считать наличие в числе его учредителей (участников) наряду с национальным хотя бы одного иностранного инвестора.

Появлению и распространению совместных предприятий как одной из форм согласованной деятельности двух и более партнеров, направленной на достижение общей цели, способствовали процес­сы интернационализации экономики разных стран, увеличение экс­порта капитала. Определенное влияние на развитие совместных предприятий оказывают интеграционные тенденции в области спе­циализации и кооперирования производства. Совместные предпри­ятия как одна из перспективных организационных форм хозяйство­вания получили распространение в 1970—80-х годах в странах Запад­ной Европы и Азии, а затем — в странах Центральной и Восточной Европы, а также СНГ.

Совместные предприятия стали средством привлечения передо­вой иностранной технологии и современного управленческого опы­та. Благодаря им облегчается экспорт капитала, в том числе в его про­изводительной форме, реализуются инвестиционные проекты, осу­ществление которых не под силу одной компании. Кроме того, рын­ки в новых регионах легче осваивать с помощью местных партнеров, тем более что предприятия с долевым участием иностранных и на­циональных инвесторов часто пользуются налоговыми льготами.

Являясь международными по форме, совместные предприятия приобрели особый статус в стране официальной юридической регис­трации. Во всех странах деятельность совместных предприятий регу­лируется специальным законодательством, в том числе налоговым, хозяйственным и др.

Огромная емкость российского рынка, разнообразные природные ресурсы, квалифицированная рабочая сила являются привлекатель­ными факторами для иностранного инвестирования в российскую экономику. В соответствии с действующим российским законодатель­ством совместные предприятия могут создаваться в форме хозяйст­венных товариществ и обществ.

По своей организационной структуре совместные предприятия могут подразделяться на закрытые или открытые акционерные обще­ства, общества с ограниченной ответственностью и т. д., при этом доля каждой из сторон в уставном капитале совместного предприятия стро­го оговорена в учредительных документах. Распределение прибыли происходит, как правило, пропорционально доле участия в уставном капитале компании.

Отличительной особенностью структуры управления совместным предприятием является равноправие сторон в процессах принятия решений, контролем за деятельностью фирмы, стратегическом плани­ровании. Оперативно-тактическое руководство осуществляется выс­шим органом управления компанией, назначаемым совладельцами совместного предприятия. Паритетные начала управления компани­ей позволяют каждой из сторон извлекать наибольшую выгоду от сов­местной деятельности и способствуют развитию делового сотрудни­чества.

Структура управления совместным предприятием укладывается в рамки традиционных схем управления компаниями (функциональ­ная, продуктовая, дивизиональная, матричная, региональная и др.) и зависит от характера деятельности, числа сторон, принявших участие в создании компании, степени диверсификации производства и пре­доставляемых услуг.

Являясь достаточно гибкой организационной формой управления, позволяющей использовать опыт, финансовые и прочие ресурсы ком­паний различных стран, совместные предприятия становятся своего рода точками роста новых форм хозяйствования. Использование ре­сурсов различных стран позволяет минимизировать расходы и мак­симизировать прибыль, тем самым способствуя повышению отдачи на вложенный капитал партнеров.

Создание совместных предприятий за границей требует решения многих проблем управления, учета особенностей внешней среды, сти­мулирования рабочей силы. Необходимо принимать во внимание зна­чительные различия в культурной, коммерческой, экономической и других сферах стран, участвующих в создании совместного предпри­ятия. Кадровый состав материнских компаний обычно по-разному оценивает производительность труда, уровни вознаграждения, безо­пасности труда и вкладывает разные оценки в понятие субординации. Могут иметь место и большие различия в организационных культурах двух материнских компаний, в стратегии использования человечес­ких ресурсов. Культурные различия влияют на формирование совме­стного предприятия, поскольку они отражены в различиях подходов к целям, стратегиям, политике человеческих ресурсов, возможностям и трудностям развития, организационным взаимоотношениям, ком­муникационным приоритетам.

Практика последних десятилетий выработала много различных форм организации международных совместных предприятий. Назо­вем основные из них:

· образование международных совместных предприятий;

· создание дочерней компании в другой стране;

· приобретение действующей компании и превращение ее в до­чернюю фирму;

· подписание лицензионного контракта с местной фирмой;

· соглашение о размещении производства и реализации про­дукции;

· соглашение о технологиях;

· соглашение о научных исследованиях;

· соглашение по разработке продукции и услуг;

· соглашение об управлении;

· соглашение на сдачу объекта «под ключ» (т. е. подписание кон­тракта о строительстве и (или) поставке «готовых к работе» производ­ственных систем, завода и т. п.).

Указанные альянсы нередко принимают очень сложные формы ор­ганизаций. Например, соглашение о научных исследованиях вовле­кает одного партнера в проведение исследований для другого. Созда­ется возможность выполнения совместной исследовательской про­граммы, требующей от партнеров координации усилий и общего вкла­да как в собственно исследования, так и в создание условий для них (привлечение квалифицированного персонала, помещения, оборудо­вание и т. п.).

Существует множество определений международных совместных предприятий. Ниже приводятся основные характеристики таких пред­приятий, охватывающие разные аспекты их организации и деятель­ности:

· международное совместное предприятие создается с помощью инвестиций двух или большего числа материнских фирм;

· это юридически самостоятельная организационная единица, не принадлежащая полностью ни одной из материнских фирм;

· контроль осуществляется совместно материнскими фирмами;

· юридически материнские фирмы не зависят друг от друга;

· главное правление (по крайней мере одной из материнских фирм) размещено вне пределов страны, в которой данное междуна­родное совместное предприятие функционирует.

Очевидно, что создание международных совместных предприятий связано с определенным риском. В связи с этим возникает несколько вопросов. Почему образуются такие предприятия? По какой причине (кроме краткосрочных финансовых выгод) компания может входить в них? Какие причины могут препятствовать созданию международ­ных совместных предприятий? Наряду с увеличением текущего денеж­ного дохода образование совместного предприятия может привести к успеху, наиболее вероятно, в случаях развития смежных областей дея­тельности, проникновения в смежные отрасли, а также создания вер­тикально интегрированной организации. Долгосрочные же аргумен­ты в пользу вхождения в международные совместные предприятия охватывают достаточно большой перечень возможностей, которые включают:

· усиление позиций на рынке путем объединения ресурсов ком­паний (эффект масштаба);

· сокращение риска путем его деления;

· выход на новые рынки;

· приобретение информации и технологий;

· кооперирование и предотвращение конкуренции, которая вле­чет за собой более высокие затраты;

· получение конкурентных преимуществ;

· приобретение опыта и знаний.

Интересы иностранного партнера могут состоять в том, что он получает возможность экспортировать продукцию на защищенный протекционистскими мерами местный рынок; обеспечивает свои по­требности в местных материальных ресурсах и рабочей силе. Местная материнская компания, в свою очередь, реализует свои интересы, свя­занные с получением дохода в твердой (конвертируемой) валюте и развитием смежных производств. Местные власти стремятся содей­ствовать иностранным инвестициям, ограничивая, однако, иностран­ного инвестора долей участия в акционерном капитале, которая не дает контроля над предприятием, и устанавливая жесткие условия найма местной рабочей силы, передачи технологий, покупки местных материальных ресурсов и т. д.

У материнских компаний могут быть различные побудительные причины при принятии решений по инвестированию, которые застав­ляют рассматривать альтернативные варианты для оценки совмест­ных проектов. Например, иностранная материнская компания может иметь долгосрочный стратегический интерес для проникновения на местный рынок; в то же время ее местный партнер сосредоточивает внимание на увеличении своих текущих производственных возмож­ностей. Условия, в результате которых компания принимает решение не входить в международное совместное предприятие, как правило, связаны с тем, что чистая прибыль по прогнозам ожидается ниже, чем по другим вариантам соглашений; риск конфликта с другой компа­нией чрезмерно высок; у компании существует опасение потери кон­троля над своими технологиями и рыночной информацией; рыноч­ные условия крайне неустойчивы и др.

Основной определяющий фактор успеха совместных предприя­тий - это выбор партнера. Потенциал партнеров должен отвечать основным целям планируемого предприятия, их основные характе­ристики должны наилучшим образом взаимно дополнять друг друга. Отношения компаний-партнеров и их руководителей должны стро­иться на взаимном доверии и уважении. Причинами недоверия мо­гут быть проблемы, возникающие в сфере коммуникаций как на лич­ном, так и на организационном уровне; различия интересов персона­ла, связанные с национальными и культурными особенностями; от­сутствие сплоченности компании. Нередко местные сотрудники меж­дународного совместного предприятия не доверяют иностранным партнерам и скрывают необходимую информацию. Конфликты воз­никают из-за политики использования человеческих ресурсов и но­вых технологий, из-за выяснения того, кто за что отвечает, какие ис­пользует ресурсы, до какого времени. Критической проблемой сов­местных предприятий, где партнеры обладают примерно одинаковым потенциалом, является уважение статуса друг друга. Очень важно, что­бы главное исполнительное лицо предприятия не имело личных при­страстий к одному партнеру в ущерб другому. Главное исполнитель­ное лицо должно руководить предприятием, учитывая взаимоотно­шения между материнскими компаниями.

Проблему баланса интересов материнских компаний нельзя не­дооценивать. Когда материнские компании участвуют в капитале по­ровну, возможность возникновения напряжения между ними самая высокая, также как и давление на главное исполнительное лицо. Ма­теринские компании доверяют друг другу, когда каждая из них прояв­ляет намерения выполнять свои обязательства по ресурсам. Материн­ские компании должны иметь схожие деловые интересы и относиться к областям деятельности, дополняющим друг друга. Компании, при­надлежащие к одной области, создают альянсы, в которых надеются получить выгоду от доступа к технологиям, производственным систе­мам партнера, рынкам и т. д.

Предприятие скорее всего будет успешным, если материнские компании разделяют общие цели совместной деятельности и у них имеются взаимодополняющие долгосрочные задачи. Если же одна материнская фирма ориентирована на мировой рынок, а другая толь­ко озабочена разработкой продукции для внутреннего рынка, то оче­видно, что их стратегические цели входят в конфликт. Размер ком­паний, создающих совместное предприятие, имеет существенное значение, когда одна из них использует значительные ресурсы, что­бы доминировать в проекте и направить его результаты в свою поль­зу. Это вступает в конфликт с интересами партнера — компании не­большого размера.

Материнские компании должны также разделять интересы по пе­риодам времени. Если каждая из них несет расходы по проекту, на­пример, в течение пяти лет, то проект считается честным. Они долж­ны иметь один и тот же временной горизонт, один и тот же период времени, на который прогнозируется выполнение проекта. Конфликт по масштабу времени возникает, когда, например, один партнер дол­жен был добиться получения доходов в течение двух лет, а другой го­тов ждать десять лет. Различия во временных периодах отражают раз­личные деловые интересы и стратегии и часто различные временные ориентиры. Это отражает культурные особенности участников совме­стного предприятия, когда одни из них обычно принимают долгосроч­ные ориентиры по проектам, а другие - сравнительно краткосрочные. Соответствующие пределы могут изменяться, поэтому партнеры ис­пользуют первоначально ограниченный союз для того, чтобы испы­тать возможности для принятия на себя более полных обязательств.

К факторам внешней среды, которые оказывают влияние на успех и неудачу совместного предприятия, относятся: политические факто­ры (как международные, так и национальные); экономические и про­изводственные условия; рыночные условия, включая факторы спроса и предложения, рынки материальных ресурсов и труда, конкуренцию;

условия внешней среды; доступ к технологиям; культура. Эти условия меняются. Нередко ситуации неопределенности и изменений внеш­ней среды могут служить аргументами в пользу только краткосроч­ных альянсов с весьма специфическими целями.

Шансы на успех совместного предприятия значительно возраста­ют, когда материнские компании приходят к соглашению по проце­дурам принятия решений, и эти процедуры ясно определены. Каждая материнская компания предполагает контролировать такое число опе­раций, которое необходимо для защиты ее интересов и достижения стратегических целей. Важно добиваться того, чтобы партнеры дости­гали баланса ответственности за управление совместным предприя­тием и принимаемые решения. Если один партнер будет пытаться доминировать над другим в принятии решении по текущим пробле­мам, то это приведет к провалу совместного предприятия. Каждая ма­теринская компания должна принимать на себя ответственность по осуществлению руководства в тех областях, в которых у нее более силь­ные позиции.

Материнская компания осуществляет контроль, производя назна­чения на ответственные должности в областях деятельности, которые отвечают ее интересам. Факторы, определяющие, какой из партнеров осуществляет высшее руководство, вытекают из целей международ­ного совместного предприятия, из того, кто из них несет большие тех­нологические затраты (владеет торговой маркой и патентами); вно­сит больший вклад, привлекая к работе специалистов высокой квали­фикации; осуществляет большие инвестиции. Местные власти могут требовать назначения граждан своей страны на контролирующие должности в совместных предприятиях.

Важным фактором успеха международного совместного предпри­ятия является согласие его работников в вопросах интерпретации це­лей и задач проекта, интересов в проекте, ожиданий от результатов проекта, влияния личного участия в проекте на долгосрочные перспек­тивы карьеры. Когда существуют значительные расхождения по всем этим вопросам, конфликты наиболее вероятны.

Международные совместные предприятия используют различные варианты набора сотрудников. Это могут быть следующие категории работников:

· сотрудники, временно переведенные местной материнской ком­панией;

· сотрудники, временно переведенные иностранной материнской компанией;

· местные национальные кадры, набранные по контракту на вре­мя проекта;

· рабочие страны иностранной материнской компании, набран­ные по контракту на время проекта;

· рабочие третьих стран, набранные по контракту на период про­екта.

Дифференциация интересов работников угрожает возникновени­ем конфликтов между ними, так как они привносят в компанию раз­личные организационные и культурные ценности. То, каким образом осуществляются кадровые соглашения, серьезно влияет на взаимоот­ношения между сотрудниками совместных предприятий и между ма­теринскими компаниями.

Шансы на успех международных совместных предприятий во мно­гом зависят от атмосферы доверия, которая создается руководством материнских компаний и совместного предприятия. Еще до подписа­ния соглашения о создании совместного предприятия обеими мате­ринскими компаниями формируются группы политики и планиро­вания, которые осуществляют совместную разработку планов. Спе­циалисты компании обмениваются технологической и деловой инфор­мацией. Персонал, направляемый на работу по проекту, участвует в совместных общественных мероприятиях. Такая подготовительная ра­бота является важной.

Руководители совместных предприятий, назначаемые каждой из материнских компаний, лучше могут сработаться вместе, если их на­циональные культуры совместимы. Культурные ценности руководи­телей влияют на их способность приходить к соглашению по общим вопросам на всех стадиях управленческого процесса — от планирова­ния до конечной оценки результатов. Вопросы, подлежащие согласо­ванию, включают: структурные приоритеты и схемы структур, пред­назначенные для расширения или ограничения участия лиц в приня­тии решений; стиль управления; систему коммуникаций между сов­местным предприятием и его материнскими компаниями; систему мо­тиваций, вознаграждений, наказаний; взаимоотношения между руко­водителями, специалистами и рядовым персоналом, между различ­ными половозрастными группами. Существенную роль играют пла­ны по управлению организационной культурой, понимание необхо­димости организационных изменений, оценка проекта на текущий мо­мент и оценка его окончательных результатов.

Проект создания международного совместного предприятия мо­жет существенно влиять на культуру материнской компании, форми­руя в ней отношения интернационализма. Это приносит пользу, если персонал управления получает приток новых идей и технологий, рас­ширяется его представление о рыночной среде, ее потенциальных воз­можностях и т. п. На структуру и систему управления материнской компании может также влиять деятельность совместного предприя­тия и работа по ее планированию. Для того чтобы эффективно реаги­ровать на возможности, открываемые совместными предприятиями, проводится соответствующая реорганизация компании. Международ­ные обязательства оказывают влияние на компании, заставляя их идти на децентрализацию, развивать структуры, в которых обладание опы­том и информацией относится к организационным приоритетам. Чис­ло рабочих мест сокращается, структурная взаимозависимость упро­щается. Повышение эффективности всех видов коммуникаций и на­дежности информации становится одним из ключевых условий об­щего улучшения качества организации и управления, повышения кон­курентоспособности как материнских компаний, так и международ­ного совместного предприятия.