Материально-техническое обеспечение

Материально-техническое обеспечение. На предприятии используется следующее оборудование: (Таблица №3) Таблица №3 Оборудование Наименование оборудования Количество единиц оборудования Срок службы, год Стол с охлаждаемым шкафом и горкой 1 10 Стол производственный 5 5 Шкаф холодильный 2 10 Мойка 3-х секционная 1 5 Весы настольные 2 3 Фритюрница 1 3 Сковорода 1 3 Плита 1 10 Барная стойка 1 10 Стеллажи 4 5 Кассовый аппарат 1 3 Компьютер 1 3 Кондиционер 1 5 Миксер 1 3 Пивное оборудование 1 3 Мебель Столы дерев. (бол.) Столы дерев. (мал.) Стулья деревынные 16 8 100 10 Посуда + приборы + меню 1 2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА Коллектив кафе "Радуга" динамично развивается, стремясь к новым направлениям деятельности.

Предприятие привлекает собой только высоко квалифицированных работников. Итак, как же можно оптимизировать работу с персоналом для возможности его полноценного развития: -провести аттестацию сотрудников; -создать условия для профессионального продвижения сотрудников; -разработать более разноплановую систему обучения; -разработать систему материальной и моральной стимуляции, вознаграждения сотрудников; -ввести новые виды социальной поддержки; -организовать кадровый контроль; -проводить профессиональный маркетинг персонала при подборе новых кадров.

Для того, чтобы понять, каков потенциал работающего сотрудника, рекомендуем провести аттестацию.

Аттестация поможет выяснить, кто из сотрудников стремится к развитию, а кто нет. Кого какие направления интересуют.

Благодаря этому руководство сможет расставить сотрудников именно на те должности, на которых коллеги смогут раскрыться наилучшим образом. Аттестация сотрудников заключается в тестировании.

Для оценки профессионального уровня менеджеров по работе с клиентами необходимо на первом этапе предложить им решить квалификационный тест. Для того, чтобы факт проведения аттестации сотрудников имел комплексный, а не частный подход к решению проблемы считаем, что в ФГУ "БОР" требуется создать условия для профессионального продвижения сотрудников. При таком небольшом штате сделать это будет не просто, но необходимо. В противном случае сотрудники, работающие в компании давно, не будут чувствовать себя комфортно, видя над собой планку, через которую они не смогут переступить.

Большинство квалифицированных сотрудников стремятся к карьерному росту. Если не видны перспективы к развитию - высока вероятность того, что они будут искать новое место работы, что повлечет за собой неизбежную текучесть кадров в компании. Для того, чтобы сотрудники могли чувствовать себя востребованными рекомендуем в первую очередь, при кадровых перемещениях использовать внутренний кадровый резерв компании.

Предлагать своим сотрудникам новые должности, работу в новых направлениях или же наоборот, принимать новые варианты развития компании, если предложение инициирует сам сотрудник. В противном случае мотивация поведения работника становится слабой. Он работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу. После оценки профессионального уровня тех, кто не показал высокого уровня знаний нужно направить на обучающие тренинги.

Для этого руководству и специалисту по работе с кадрами следует разработать более разноплановую систему обучения сотрудников, не ограничиваясь лишь инструктажами. Как известно, в сфере ресторанно-гостиничного бизнеса давно существует практика отправки сотрудников на стажировки. Это можно назвать своеобразным вариантов курсов повышения квалификации. Во время пребывания на таком мероприятии работник изучает историю, культуру и, конечно, кухню различных стран, смотрит на то, как готовят профессионалы, заводит новые интересные деловые знакомства и под руководством старшего коллеги пробует сделать что-либо самостоятельно.

Все эти знания в дальнейшем будут работать на благо компании в целом. Такое поведение руководства компании отвечает одному из главных принципов управления человеком в организации - принципу разделения и распределения труда, предполагающего управление специализацией работников в процессе служебной деятельности.

Напомним, что принципы управления персоналом - это основные правила положения и нормы, на основе которых должен осуществляться процесс управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей. Кроме стажировки можно, например, направить сотрудников на обучающие тренинги. Крупные компании, давно работающие в этом бизнесе, регулярно организует набор групп для участия в тренингах по различным тематикам.

Такие тренинги специально разрабатываются для работников предприятий питания, которым ежедневно приходится общаться и удовлетворять потребности большого количества людей. Такой тренинг также можно считать курсом повышения квалификации. Также, в рекомендательных целях можно посоветовать руководству, для того, чтобы стимулировать работников к еще большим достижениям, разработать систему дополнительных вознаграждений. Можно, например: - установить увеличение процентов заработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыли компании.

Если он заработал более определенной суммы для компании - его ждет премия или он получит лишний процент от общей прибыли лично для себя; - если нужно развить конкретное направление деятельности, можно устроить конкурс среди сотрудников. Тому, кто наилучшим образом справится с поставленной целью, выделят для работы данное направление, где работник сможет реализовать все свои возможности; - при работе сверх нормы - оплачивать дополнительные часы по двойному тарифу.

Кроме того, можно ввести новые виды социальной поддержки. Например, в большинстве компаний с иностранным капиталом сейчас принято оплачивать проезд, питание, телефонные переговоры сотрудников по мобильному телефону и частично оплачивать посещение фитнес-центра. В кафе "Радуга" такой практики, к сожалению, нет. Оптимизация работы с персоналом заключается еще и в том, чтобы организовать ненавязчивый кадровый контроль в компании. Если руководство фирмы не будет регулярно следить за тем, как выполняются рекомендации приглашенного специалиста по работе с персоналом все старания по развитию кадровой политики сведутся в нулю. Для того, чтобы держать этот процесс под контролем, руководство компании должно выполнять следующие действия: -регулярно сопоставлять намеченные и полученные результаты; -анализировать отклонения от намеченной программы и корректировать их по мере необходимости; -оптимизировать использование персонала в организации; -запросы информации для отчетов по работе персонала и их изучение; -обеспечить соблюдение трудовых и социально-правовых норм.