Мотивация ее составляющие и направления воздействия

Мотивация ее составляющие и направления воздействия. Желание говорит нам обрети это и будешь счастлив.

Мы этому верим и пытаемся приобрести соответствующий объект. Если мы его не обретаем или не обретаем в достаточной мере, то страдаем. Если обретаем, то желание незамедлительно предлагает иную цель, а мы даже не замечаем, что оказались в дураках. Хинду Сарна Лакшман Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией.

Описывать данный содержательный аспект мотивации человека значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой.

Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности. Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Для более полного усвоения материала дадим основные понятия, которые будут использованы в дальнейшем. Мотивация это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации 7 143 Другое определение понятия мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей 5 131 . Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и стремления удовлетворить их в случае успеха. Потребность - это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека 8 691 . Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Мотив фр. motif - это внутренняя ценность выполняемой деятельности то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов 9 257 . Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Основные функции мотивов поведения человека можно определить как ориентирующая мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации смыслообразующая мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации опосредующая мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение мобилизующая мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности оправдательная в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне эталону поведения, социальной норме 3 103 . Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации.

Отсюда выделяется понятие мотивирования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов 4 40 . Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотиваторами служат различные типы поощрения-непоощрения, наказания-ненаказания, принуждения-непринуждения. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, мож-но выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования на-до хорошо знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования напоминает вариант торговой сделки Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

Он требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования 1 205-206 . Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления преуспевающие организации стремятся сочетать их. Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы лат. stimulus остроконечная палка, которой погоняли животных это специфические внешние раздражители, которые играют роль рычагов воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека 9 258 . В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных лю-дей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги они в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль катализатора активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности.

Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное поощрение. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное поощрение осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация то выяснится, что это следующие характеристики деятельности усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность 6 186 . Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.

Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы, стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.д. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей и т.д. Настойчивость это желание продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу, даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале.

Потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою работу на более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, но при этом если он относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно, это сведет на нет все положительные результаты его деятельности.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение, а может потому, что стремиться помочь своей организации добиться ее целей. В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение это все, что человек считает ценным для себя. Но у разных людей существует разное, обособленное понятие о ценности и, следовательно, существует различная оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например чемодан сто долларовых банкнот, будет восприниматься большинством цивилизованных людей как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного филиппинского племени Тасадей сам чемодан, вероятно, будет представлять большую ценность, чем находящиеся в нем деньги.

Выделяют два типа вознаграждения внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Например зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа такие как угловой личный кабинет, и т.д. 8 365-366 . 1. 2. Процесс мотивации Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Вторая стадия осознание потребности и поиск путей ее устранения. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее удовлетворить, подавить, не замечать.

Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия - определение целей направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов что я должен получить, чтобы устранить потребность что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю в какой мере я могу добиться того, чего желаю насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. Четвертая стадия - осуществление действия.

На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия - оценка удовлетворения от полученного результата. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности рис. 1. 9 259-260 . Рис. 1 Упрощенная модель процесса мотивации 8 363 Знание алгоритма процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на некоторые факторы, которые усложняют и делают данный процесс более вероятностным.

Важным фактором является не очевидность мотивов.

Можно только догадываться, какие факторы осуществляют мотивирующее действие, но в явном виде их вычленить невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим менее предсказуемым мотивационный процесс, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Например, потребность в утверждении собственного я одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-либо другого означает объявить при всех, что он одевается лучше всех в группе 8 364 . Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 1.3. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования очень многообразна. Ниже приводится классификация, выделенная Кокоревым, которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как кнута и пряника первичной и вторичной потребности внутреннего и внешнего вознаграждения факторная модель стимулирования справедливости ожидания социальной справедливости и др. Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу кнута и пряника. Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование.

В библии и древних преданиях можно найти множество историй, в которых короли держали награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой 9 261 . Вкратце ее суть известна практически каждому человек реагирует на поощрение в основном материальное повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации.

А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.

Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки. Человек, например, не всегда поступает логично, то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Человек не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители. Для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

При определенной общественной напряженности некоторые стимулы могут терять свою актуальность 5 136 . Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он транс-формировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.

В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими так называемые содержательные и процессуальные теории мотивации человека. 1.4. Содержательные теории мотивации Основу содержательной теории мотивации составляют потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психо логов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе 8 362 . Они делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой нелогичности поведения подчиненных. Данные теории создают определенную классификацию общечеловеческих потребностей по определенным категориям, разделяя условно их на первичные и вторичные.

Так первичные по своему содержанию это врожденные физиологические потребности, такие как потребность в еде, воде, сне, сексуальные потребности и т.д. Вторичные потребности по своей природе психологические социальные, это потребность в уважении, успехе, привязанности, власти и т.д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Одним из первых систематизированный реестр, классифицирующий индивидуальные потребности на основе отношения индивид среда, ввел Г. Мюррей. В своей работе Исследование личности 1938 г. он теоретически обобщил концепции 3. Фрейда, Д. МакДаугалла, К. Левина. Рассматривая человека как активный организм, который не просто находится под постоянным давлением ситуаций, но активно разыскивает и создает их. При этом потребности существуют в трех состояниях рефракторное никакой стимул не пробуждает потребность, внушаемое потребность пассивна, но может быть возбуждена, активная потребность определяется поведением индивида 10 . Во всех случаях человек воспринимает возможные последствия изменения ситуации через призму своих интересов.

Человек и воспринимаемая им ситуация образуют единицу взаимодействия, взаимно обусловливая друг друга. Центральными понятиями теоретической концепции мотивации Мюррея являются потребность со стороны личности и давление со стороны ситуации, причем потребность определяется через желаемое целевое состояние отношения индивид среда и представляет собой частично активизированный мотив, а давление это целевое состояние ситуации, на которое можно надеяться или которого нужно опасаться.

Потребность и давление взаимосвязаны давление актуализирует соответствующую потребность, а потребность ищет соответствующее ей давление.

Например, давление может быть выражено в наличии ресурсов для удовлетворения потребности, благоприятного общественного мнения, возможности получения помощи, в виде приказания руководителя и т.д. Другими словами, давление представляет собой некоторое воздействие со стороны внешней среды и воспринимается как некоторый набор стимулов, принимающих вид угрозы или пользы для индивида давление может быть и реальным, и воображаемым. Для выявления соотношения между потребностью и ситуацией он разработал и апробировал Тематический апперцепционный тест, который впоследствии вошел в практику диагностики мотивационной структуры личности.

В понятие потребность Мюррей включал как более или менее устойчивые черты личности, так и преходящие состояния. При этом он выделял первичные потребности, реализация которых обеспечивает нормальную жизнедеятельность индивида как живого организма потребности в воде, пище, сексуальных отношениях, избегание холода и т. д. и вторичные потребности, реализация которых обеспечивает нормальную жизнедеятельность индивида как личности, как члена социальной группы, потребность в независимости, защите, уважении и т.д По отношению индивида к различным влияниям ситуации на позитивные поиск подкрепляющего давления со стороны ситуации и негативные избегание негативного воздействия со стороны опасных элементов ситуации. По степени их проявления в поведении индивидов на явные легко наблюдаемые в действиях и поступках индивидов и латентные проявляемые только в игровых действиях, фантазиях или тайных желаниях 3 107 . Вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации индивидов.

Мюррей разработал перечень таких потребностей, включив в него агрессию, аффилиацию общение, доминирование, достижение, защиту, независимость, покровительство, привлечение к себе внимания, противодействие, сексуальные отношения, уважение и т.д. Некоторые наиболее сложные потребности с трудом поддаются изучению, но оказывают решающее влияние на поведение индивида, Это потребности в приобретении, познании, созидании, разъяснении обучении, приказании, сохранении ценностей и т.д. Теорий иерархии потребностей Абрахама Маслоу выдвинутая им в 1943 г. иногда называемой пирамидой или лестницей Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Он счита л, что предметом психологии, является поведение, а не созна ние человека.

В основе же поведения лежат потребности чело века, которые можно разделить на пять основных категорий Основные или физиологические потребности, необходимые для выжи вания человека в еде, в воде, в отдыхе, сексуальные потребности и т.д. Потребности в безопасности и уверенности в будущем защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические по требности будут удовлетворяться я в будущем Социальные потребности необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство локтя и поддержка 7 145 Потребности в уважении это потребность в самоуважении, в уважении со стороны окружающих, признании Потребность самовыражения - потребность реализации своих потенциальных возможно стей и росте как личности 8 366 . Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные рис. 2 . в само- выражении Вторичные в уважении в общении с людьми в безопасности и социальной защищенности Первичные физиологические Рис. 2. Пирамида потребностей по А. Маслоу Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной и сильной.

Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня 8 366-367 . Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении и росте человека как личности никогда не может быть удов летворена полностью.

Поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации.

Так, например, если в целях иллюстрации использовать условные цифры, можно, вероятно, сказать, что средний человек удовлетворяет свои физиологические потребности на 85 , потребности в любви на 70 , потребность в уважении на 40 и потребность в самоактуализации на 10 12 . Но для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью.

Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.

Так теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи а может быть десятки тысяч попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда.

Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека. Действительно, голодный художник, испытывающий голод, т.е. физиологическую потребность низшего уровня, не перестанет рисовать свои картины, т.е. удовлетворять потребность высшего уровня. Таким образом, потребность высшего уровня не всегда является логическим иерархическим продолжением потребностей более низкого уровня.

Теория мотивации ERG К. Альдерфера. К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности а экзистенциальные existence б социальные relatedness в развития growth 11 . Начальные буквы названий этих групп потребностей в английском варианте дали название этой теории ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей или потребности в существовании Е . Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности за исключением групповой безопасности.

Социальные потребности связаны с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи R . Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации, внешнему компоненту потребности в уважении и часть потребностей связанных с групповой безопасностью по классификации Маслоу.

И, наконец, потребности развития это стремление к совершенствованию и росту личности G 2 265 . Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении самоуважение и с потребностью самоактуализации. Движение между потребностями может происходить как вверх, так и вниз. Таким образом может быть описан голодный художник. Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены.

Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Проблематичным является то, что для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко.

Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять Теория высших потребностей Дэвида Макклелланда. Он считал, что первичные потребности вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах, и основной упор делает на потребности высших уровней.

Согласно его утверждению структура по требностей высшего уровня сводится к трем факторам успех власть причастность. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответствен ность. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей, умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Мотивирующим здесь является карьерный рост, наделение дополнительными распорядительными и организационными функциями 3 109 . Потребность причастности это стремление к социальному общению, стремление быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Макклеланд занимаясь изучением мотивации бизнесменов пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели стремлении к успеху, типичным является следующее им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы.

Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем имеющие потребность в достижении цели хотят конкретной обратной связи, насколько хорошо они справляются с заданием.

Может быть, поэтому имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха. Потребности высшего уровня, существуют как бы параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается отстройка от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Во второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с сотрудниками попросили ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фабрики на следующие вопросы Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? и Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? 8 372 . Ответы были классифицированы по группам. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался оригинальным.

Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения образующих их факторов это два самостоятельных процесса, а поэтому факторы влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот 9 268 . На неудовлетворенность работой влияют способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь и т.д. Эти факторы получили название гигиенические. Гигиенические факторы это внешние по отношению к самой работе и относятся к окружению работника условия труда зарплата, льготы, социальный статус и др. связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа 5 141 . Они являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности.

По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации.

Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток рабочей гигиены вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.

На удовлетворенность работой влияют трудовые успехи работника, признание успеха, интерес к работе и заданию, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал мотиваторами табл. 1 Мотивации это содержание труда ответственность и возможность принимать решения, удовлетворение от результатов труда и т.д. связанное с характе ром и сущностью самой работы 5 138 . Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе 8 372 . Гигиенические факторы Мотивация Политика фирмы и админи страции Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста Так, по мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении.

Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса рис. 3 . Если гигиенические фак- Гигиенические Мотивирующие факторы факторы Уровень мотивации - 0 0 неудовлетворение отсутствие отсутствие удовлетворение неудовлетворения удовлетворения Рис. 3 Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга 11 торы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса Таким образом, содержательные теории мотивации базиру ются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей табл. 2 . Таблица 2. Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы 8 373 Факторы повышения производительности Заставляют работать интенсивнее, Делают работу более привлекательной, И то, и другое, Хорошие шансы продвижения по службе 48 22 19 Хороший заработок 45 27 22 Оплата, связанная с результатами труда 43 31 16 Признание и одобрение хорошо выполненной работы 41 34 17 Работа, которая заставляет развивать свои способности 40 27 20 Сложная я трудная работа 38 30 15 Работа, позволяющая думать самостоятельно 37 33 17 Высокая степень ответственности 36 35 18 Работа, требующая творческого подхода 35 31 20 Факторы, которые делают работу более привлекательной Делают работу более привлекательной, Заставляют работать интенсивнее, И то, и другое, Работа без больших напряжений и стрессов 61 15 13 Удобное расположение 56 12 12 На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды 56 12 12 Работа с людьми, которые нравятся 54 17 13 Хорошие отношения с непосредственным начальником 52 19 12 Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме 49 20 16 Гибкий темп работ 49 20 12 Значительные дополни тельные льготы 45 27 18 В качестве основных недостатков теории Герцберга указывают следующие отсутствие учета индивидуальных характеристик членов организации при осуществлении действий, направленных на мотивацию их поведения предположение о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский незаслуженно забытый крупнейший русский психолог начала века забыт после переворота 1917г впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов 7 151-152 . Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности че ловека и развиваются параллельно.

Это означает, что удовле творение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование.

В таком случае реали зовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем.

Не хлебом единым жив человек. Л. С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Недостатком этой теории можно считать то, что она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Подводя итог содержательных теорий можно обозначить определенные недостатки, которые в той или иной степени присущи данным концепциям, к ним можно отнести 1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей. 2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности.

Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу кнута и пряника содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей. 3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности. Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными. 1.5. Процессуальные теории мотивации В процессуальных теориях, в отличии от рассмотренных выше, анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения 7 148 . К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости С. Адамса и теория или модель, Л. Портера Э. Лоулера.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

При этом развитие теорий мотивации носит скорее эволюционный характер, а не революционный.

Теория ожиданий Виктора Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Так, Виктором Врумом была разработана теория, по которой мотивация зависит от трех факторов ожидания возможного результата, ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения валентности. Ожидания возможного результата складывается из затрат труда результатов З-Р это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами 11 . З-Р основанные на сопоставлении затрат труда и результатов выполнения задания, представляют собой соотношение между оценкой отдельным работником сложности работы, ее трудоемкости, соответствия собственным представлениям об интересной работе и оценкой ее возможных результатов. Иными словами, это предполагаемая вероятность успешного выполнения задания при условии приложения соответствующих усилий.

Так, например, менеджер ожидает, что если он совершит какое-либо действие сократит затраты материалов за счет их рационального использования, повысит качество продукции, разработает рацпредложение, то это приведет к определенному результату экономии финансов, повышению престижа фирмы, повышению конкурентных преимуществ. Если же он чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Нередко работник просто не информирован о результатах труда и может считать свою работу незначительной или бесполезной с нулевым результатом. Ожидания в отношении результатов вознаграждений Р-В есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов 8 376 . Иными словами, это предполагаемая вероятность получения индивидуально значимого результата то есть связанного с удовлетворением индивидуальных потребностей при условии успешного исполнения какой-либо организационной задачи.

Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые им результаты с содержательностью, трудоемкостью и длительностью выполняемой работы.

Продолжая приведенный выше пример, отметим, что по достижении ожидаемого результата человек будет ожидать соответствующего вознаграждения, например повышение зарплаты, квалификации или продвижение по службе. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Поскольку ожидания являются вероятностной категорией, их числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0, если работник сомневается в том, когда и как он может завершить работу, не видит конечного результата, до 1, если он четко знает, как завершить работу, какие этапы при этом он должен пройти. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания это валентность или ценность поощрения или вознаграждения.

Валентность это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения 3 113 . Поскольку валентность категория субъективная, то у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются и конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Продолжая наша примеры отметим, что в виде поощрения менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то мотивация и в этом случае будет ослабевать.

Значение валентности может колебаться в пределах от -1 отрицательная корреляция, когда работник, сравнивая вознаграждение с выполняемой работой, оценивает его как недостаточное и не стремится выполнять задание, избегает его, до 1 высокая положительная корреляция, если работник считает, что работа сопоставима с размером вознаграждения, стремится ее выполнить. При отсутствии связи корреляция равна 0. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной себя и не соглашаются ради ее получения работать, а другие готовы трудиться непокладая рук. На рис. 4 показана схема процесса мотивации по В. Вруму, а на рис. 5 ее упрощенная модель.

Рис. 4. Мотивационная теория ожидания 11 Ожидание того, что Ожидание того, что резуль- Ожидаемая цен- усилия дадут желае- таты повлекут за собой ность вознаграж- мые результаты Х ожидаемое вознаграждение Х дения Мотивация З Р Р О Валентность Рис. 5. Модель мотивации по Вруму В соответствии с правилами выполнения математических операций общая мотивация к деятельности будет определятся как произведение частных мотиваций.

Если значение хотя бы одной из них будет мало, общая мотивация окажется слабой и наоборот. Таким образом, для успешной мотивации важное значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности 2 292 . В конечном итоге мотивацию можно рассчитать по следующей формуле Например Руководитель поручает работнику сложное задание, которое надо выполнить в сжатые сроки.

Допустим, работник без особого восторга воспринял указания руководителя его З Р, вероятно, будет низким, скажем 0,2. Однако руководитель предупредил, что по завершении задания работник получит весьма значительное вознаграждение, которое значимо для работника, то валентность может быть достаточно высокой 1. Вместе с тем работнику ясно, что выплата вознаграждения зависит от многих побочных факторов мнения более высокого руководства, существующих расценок на такие работы и т.д поэтому Р В может составлять 0,75. В соответствии с формулой Врума мотивация индивида и его усилия, связанные с выполнением задания, можно представить как 10 Мотивация З Р х Р В х Валентность 0,2 х 1,0 х 0,75 0,15 Итак, при выполнении данного задания работник весьма слабо мотивирован в основном из-за несоответствия сложности задания и его результатов.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив.

От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается 1 227 . Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате, и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата.

То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Целевая теория мотивации Эдварда А. Лока. Еще одной мотивационной теорией, объясняющей поведение сотрудников в контексте осознанных когнитивных процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локом. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы 2 294 . Это утверждение, в котором с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида, группы, организации, общества результаты. Цель это конкретное конечное состояние или желаемый результат, который стремится добиться группа, работая вместе 9 434 . Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности.

Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием 1 концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях 2 служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты 3 являются основанием оценки затрат ресурсов 4 могут влиять на структуру и процедуры организационных систем 5 отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций 11 . Лок, считая своей главной задачей, доказательство той могучей мотивирующей роли, которой обладают конкретные, специфические цели в поведении индивида он направил свой усилия на следующие гипотезы 1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями. 2. Конкретные и четкие цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде. 3. Цели опосредуют влияние, которое оказывают на результаты различные организационные переменные денежные стимулы, временные ограничения, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т. д. В целом исследования, проводимые в этом направлении, подтверждают следующие выводы относительно постановки целей в качестве механизма усиления мотива и повышения результативности. Во-первых, исследования показали интересную зависимость между трудностью цели и мотивацией.

На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно недооценивается, при этом оценка занижается даже тогда, когда задача является сложной.

Однако сопротивление задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются.

Если же трудные цели подробно объяснены и растолкованы, то начальный энтузиазм, как правило, невелик и индивид медленнее разогревается, постепенно активизируя свои усилия.

Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше, при этом они имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер.

Эта зависимость представлена на рис. 6. Рис. 6. Зависимость между мотивацией и уровнем трудности достижения цели при разной степени осознанности цели 11 Во-вторых, исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать в соответствии с такими целями, что увеличивает результативность. По мере того, как цели становятся более конкретными и работники четче представляют стоящие перед ними задачи, их мотивация непрерывно усиливается.

Однако это происходит лишь до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения, препятствующие творческой активности работников. И чем больше и жестче становятся формальные ограничения, тем ниже падает уровень мотивации. Для успешной программы постановки целей необходима частая и содержательная обратная связь. Таким образом, согласно целевой теории мотивации, намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации.

Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, выступая ее внутренними мотивами. Специфические цели, такие, как определенный уровень усилий, прикладываемых работником, или конкретные сроки завершения работ, имеют больший эффект на деятельность, чем общие установки работать лучше и закончить работу как можно раньше. Цели оказывают влияние на концентрацию внимания, мобилизуют усилия индивида, повышают его настойчивость и упорство, побуждают работников формировать более рациональные стратегии деятельности.

Следует отметить, что механизмы самого процесса целеполагания как мотивационного процесса еще не достаточно ясны и требуют дальнейших исследований. Теория справедливости С. Адамса. В разработку этой теории внесли свой вклад много авторов С. Адамс, Дж. Хоманс, К. Арджирис и др. Данная теория является наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Согласно этой теории эффектив ность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Основные постулаты люди субъективно оценивают соотношение что я вкладываю и что я получаю неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта или обиды не удовлетворенные люди, стремятся восстановить справедливость. Сотрудники субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого другое, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т. д. Под затрачиваемыми усилиями подразумевается не только усилия человека по выполнению работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и т.д. 7 150 . Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

Если подобного рода сравнения показывают дисбаланс или неравенство в размере и содержании вознаграждения, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Существуют четыре причины нарушение справедливости 1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания. Чего в основном хотят работники чувства удовлетворения от работы адекватного вознаграждения гибкой системы оплаты труда больше делаю - больше получаю возможности реализации всех своих способностей разнообразия работы перемещений как вертикальных, так и горизонтальных. Часто в качестве вознаграждения они получают только деньги. Возможно, прежде чем выбрать способ поощрения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это. 2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия.

Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант. 3. Скрытые внутренние ожидания.

Благословен тот, кто ничего не ждет, т.к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости. 4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия, и ожидаем, что люди непременно должны отплачивать нам тем же. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувство несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. В таблице 3 приведены некоторые сведения о том, как рабочие оценивают несправедливость при оплате труда 8 380 . Причины дискриминации Формы дискриминации Пол Раса Национальность религия Возраст Физические недостатки Действия администрации привели к тому, что меня не взяли на работу, хотя я удовлетворял квалификационным требованиям 18,0 32,7 24,1 16,7 31,0 Мой заработок был ниже, чем у других рабочих, делавших сходную работу 48,5 15,5 17,2 28,1 17,2 Мне было поручено выполнять большие задания, делать иную или менее престижную работу, чем другие рабочие с аналогичными обязанностями 28,5 21,8 27,6 25,1 17,2 Я не мог получить работу, соответствующую моей квалификации 37,2 34,5 31,0 44,8 37,9 Меня не принимали или не приглашали участвовать в совместных развлечениях после работы ленчи, вечерники и т.п. 12,8 7,3 19,0 7,4 6,9 Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации данной фирмы 16,2 15,5 12,1 9,4 6,9 У меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым мне по роду работы 25,3 29,1 43,1 24,6 34,5 Табл. 3. Виды дискриминации.

Примечание Поскольку у людей спрашивали, сколько форм дискриминации они испытывали, то сумма всех категорий превышает 100 О том, что происходит дальше, говорят четыре способа восстановления справедливости 1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад, работать менее интенсивно.

Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п. 2. Сотрудники пытаясь изменить уровня получаемого вознаграждения, начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно.

Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность 8 378 . 3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений, когда работник видит решение проблемы неудовлетворенности путем ухода из данной фирмы. 4. Используются различные противоправные методы получения дохода.

Основной вывод данной теории для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Комплексная теория мотивации или модель Лаймана Портера Эдварда Лоулера. Согласно модели Портера-Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения 2 295 . В модели Портера-Лоулера присутствуют пять переменных затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Как происходит данный процесс мотивации можно увидеть из рис. 7 , для удобства восприятия переменные обозначены цифрами.

Уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения 1 и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения 2 . На достижение результата, влияют уровень приложенных усилий 3 , способности работника и его характерные особенности 4 , а также осознание им своей роли в данном процессе труда 5 . Достижение требуемого уровня результативности 6 может повлечь внутренние вознаграждения 7а такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения и внешние 7б продвижение по службе, премия, похвала руководителя. Пунктирная линия между результативностью 6 и внешним вознаграждением 7б означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо работника и выдаваемым ему вознаграждениями, т.е. эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем данного работника и организации в целом.

Пунктирная линия между результативностью 6 и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое 8 в соответствии с теорией справедливости показывает, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения. И, наконец, работник получает или не получает удовлетворения от проделанной работы 9 , что зависит от внешних 7б и внутренних вознаграждений 7а, а также от оценки работником степени справедливости вознаграждения 8 . Удовлетворение является мерой оценивающей то, на сколько ценно вознаграждение на самом деле 1 . И эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций 8 381-382 . Рис. 7. Модель мотивации Портера Лоулера Многие руководители организаций, следующие ранним теориям человеческих отношений, полагают, что удовлетворение работника своим трудом, размером вознаграждения и т.д. ведет к достижению высоких результатов в трудовой деятельности, к высокой степени мотивации.

Напротив, в комплексной теории мотивации утверждается, что выполненная работа вызывает чувство удовлетворения и способствует достижению результативности.

Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения трудом, а не следствием его, т.е. чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности 9 278 . При этом количество затрачиваемых работником усилий в свою очередь зависит от признанной им ценности вознаграждения и того, насколько работник верит в существование прочной связи между затрачиваемыми усилиями и размером вознаграждения.

Данная теория показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно следственных связей очень важно объединение таких понятий как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие