Анализ системы мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект

Анализ системы мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект. Факторы, влияющие на мотивацию труда применяемые в УЭК Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала - Высокая текучесть кадров - Высокая конфликтность - Низкий уровень исполнительской дисциплины - Некачественный труд брак - Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения - Халатное отношение к труду - Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников - Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных - Низкий уровень межличностных коммуникаций - Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников - Неудовлетворенность работой сотрудников - Безынициативность сотрудников - Деятельность руководства негативно оценивается персоналом - Слабая система мотивации и стимулирования труда - Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником - и многие другие.

Как и любая фирма, УЭК испытывает необходимость мотивирования своих рабочих с целью получения наиболее высокого прибавочного продукта.

Высокая конкуренция и быстро изменяющиеся условия труда, что связанно с применением передовых технологий, заставляют серьезно относится к такому важному в настоящее время фактору, как человеческий ресурс.

Интенсивный переход на новейшие технологии, несомненно, ведут к изменению характера труда, требуя немедленной замены устаревших форм организации труда.

С этой целью интуитивно или целенаправленно и системно в УЭК применяются различные мотивационные функции.

Фирме присущи как положительные, так и отрицательные моменты в этом направлении.

Поскольку достаточно сложно, в данном разделе рассмотреть все факторы, влияющие на мотивацию труда, использующиеся в УЭК , то остановимся на наиболее значимых из них, это 1. Набор и отбор персонала, осуществляемый на основе аттестации, конкурса из текущего набора отбор наиболее лучших, тестирования, первоначального обучения. 2. Профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 3. Система непрерывного обучения ежедневное ознакомление с передовыми разработками, непосредственно позволяющим повысит результативность труда, программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы и позволяющим повысить качество и оперативности труда. 4. Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника. 5. Создание условий труда с применением передовых технологий, современных методов управления, обеспечения необходимой справочной литературой. 6. Создание духа единой команды при помощи совместных культурно-массовых мероприятий, сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба. 7. При знание успеха сотрудников. 8. Обратная связь от сотрудников к руководству.

Рассмотрим эти важные для системы мотивации функции более подробно. 1. Набор и отбор персонала После определения необходимой потребности в человеческих ресурсах как правило не более 4-х человек и объявления конкурса с целью набора, происходит отбор персонала.

Он состоит из трех туров.

На первом заполняется анкета-резюме, где указываются общие данные о наличии высшего образования, опыта и стажа работы, каких-либо достижениях и т.д. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются знания ПК например, программист, то наиболее важное значение имеет образование и опыт работы с ПК. Для руководящих должностей, например, для должности начальника отдела металлопроката, главное значение имеют образование, навыки организации, опыт, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности и в подчинении.

Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны фирмой на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.98 г. 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов - Общие положения где оговариваются название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда Обязанности Квалификационные требования, где оговариваются образование, требования к стажу, общие знания, специальные знания, особенности работы.

В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации Права Ответственность.

После предварительного отбора отсеивается около 70 претендентов.

Каждый из прошедших претендентов их как правило бывает около 10-12-ти человек проходит второй тур отбора.

Дальнейшая программа состоящая из тестирующих программ, аналитических анкет, бюллетений для определения профессиональной пригодности продолжается примерное в течении 4-5часов.

Тесты включают в себя определение IQ по Айзенку, профессиональной подготовки по бюллетеням, состоящих из широкого спектра сортамента продукции, ГОСТов, марок стали, заводов изготовителей, технических характеристик и т.д. Анкеты определяют лояльность, психологическую совместимость, умение работать в коллективе, степень удовлетворенности потребностей по А.Маслоу, способность к обучению в фирме это является одной из важных характеристик, т.к. в дальнейшем все менеджеры проходят процесс непрерывного обучения. На третьем этапе, после прохождения необходимого обучения, на котором рассматривают требующийся документооборот, необходимая номенклатура продукции марки стали, ГОСТы, сортамент и т.п работа с прикладными программами, освоение системы ЭлБи , Seles Expert. Завершением становится личное тестирование, проводимое директором, коммерческим директором, главным бухгалтером и менеджером по персоналу, по программе проведенного обучения. После прохождения конкурсного отбора, создается ощущение высокого уровеня, на котором находится данная организация и испытываешь сильное желание оказаться лучшим для того, чтобы быть принятым в эту фирму.

Могу сказать по собственным наблюдениям, как сильно переживали кандидаты, не прошедшие конкурс, и какое сильное удовлетворение испытываешь от того, что ты оказался одним из лучших.

Правда надо сказать, что эта эйфория вскоре проходит, с осознанием того, что система отбора для данной организации завышена. 2. Профориентация и адаптация Организация использует целый ряд способов, как формальных, так и неформальных, для того, чтобы ввести человека в общество с уже сложившимися, определенными ценностями и дальнейшей адаптации сотрудника в ней. Формальный способ заключается в беседе с директором, на которой устанавливается предварительный контакт помогающий снять некоторую напряженность.

Директор рассказывает о самой организации когда она была создана, какие препятствия приходилось преодолевать, какие цели она преследует, что для этого предпринимается и планируется предпринять.

Он объясняет обязанности, права и системы вознаграждения за труд, производится первоначальная оценка профессиональных качеств претендента, интересуются навыками работника, опытом работы, достижениями связанные с предыдущей профессиональной деятельностью и т.д. Так как организация является уже сложившимся социальным организмом, в которой есть свои определенные правила, ценности, культура, то очень важно как новый работник впишется в этот коллектив, как он будет контактировать с сотрудниками, т.к. все это влияет на внутреннюю атмосферу в компании и результаты труда.

Для того, чтобы новый сотрудник не ощущал себя белой вороной его закрепляют за одним из опытных менеджеров, который помогает ему разобраться со всеми возникающими вопросами, объясняет особенности и небольшие секреты фирмы, особенности характера каждого сотрудника, помогает быстрее овладеть необходимыми программами и т.д. Из неформального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы, например реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень продажи считают достаточным коллеги по работе.

Общение в неформальной обстановке позволяет новым служащим влиться в коллектив. 3. Система непрерывного обучения Обучение начинается с первого дня третьего тура отбора, другими словами, когда вам сообщают, что из тех, кто проходил всевозможные тесты вы являетесь реальным претендентом на вакансию.

Продолжительность обучения занимает 14 дней. На нем специалисты фирмы передают свои знания претендентам, делятся накопленным опытом, предупреждают от возможных ошибок, что нужно для того, чтобы добиться успехов и завоевать уважение в фирме.

Директор является приверженцем передовых технологий, систем управления, научной организации труда, что отражается в первичном обучении, большую часть которого проводит он сам. Большинство научных публикаций связанных с организацией труда, системой управления и статей об изменениях на Российском рынке, положением факторов отражающихся либо, положительно, либо отрицательно на фирме, практических разработок в области прикладных программ и т.д освящает сам директор.

После того как кандидаты стали членами коллектива, начинается процесс непрерывного обучения.

Ежедневно за 45 минут до начала рабочего дня либо один из специалистов фирмы делает доклад в области своей деятельности, либо один из приглашенных со стороны специалистов проводит лекции на всевозможные темы. Так в УЭК успешно проводится внедрение стандартов ИСО серии 9001 по всем аспектам своей деятельности.

Изучение особенностей ведущих технологий управления, планирование рабочего времени, коммуникационных особенностей присущих деловым переговорам и т.д. Создание собственных программных продуктов, что приводит к необходимости освоения их для дальнейшего применения в процессе труда.

Поиск в Internet и внедрение программ позволяющих сократить время на обработку необходимой информации.

Таких, как программа расчета теоретического веса одного погонного метра трубы или количество штук в тонне, при вводе определенных параметров диаметр, толщина стенки, длинна. Обучение позволяет достигнуть более высоких результатов труда, за счет применения новейших научных разработок, осознания законов действующих в организации, идти в ногу со временем, вовремя реагируя на происходящие изменения в конъюнктуре рынка и экономике.

Позволяя по-новому взглянуть на сам труд. 4. Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника Несомненно, вознаграждение за труд, влияет на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, как работать, или может быть стоит вообще предпочесть другую организацию. При этом вознаграждение за труд в виде заработной платы, а особенно его величина является одним из наиболее сильнейших стимулов к трудовой деятельности.

Заработная плата это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономичности используемых ресурсов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы. При определении среднего уровня оплаты фирма следит, чтобы она не бы ла ниже, чем у других фирм. В УЭК применяется гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ста вится в зависимость от общей эффективности работы.

Она складывается из оклада и премии, каждая из которых не является величиной постоянной. Так, с увеличением продажи процентная ставка по премии увеличивается, например если прибыль составляет от 30 000 до 50 000 рублей, то процентная ставка премии составляет 10 , при увеличении прибыли до 70 000 рублей, процентная ставка увеличивается до 15 . Оклад также изменяется с увеличением прибыли от продажи, например менеджер, приносящий фирме прибыль в размере 30 000 рублей, будет иметь третью категорию, и его оклад будет составлять 2000 рублей, при увеличении прибыли до 50 000 рублей, его категорию повысят до четвертой с окладом в 3000 рублей.

В систему премирования также входит и экономия при покупке металлопроката по цене являющейся ниже среднерыночной. Например на рынке на 21.12.2002 г прокат листовой стали производства ОАО ММК толщиной 4мм, стандартного раскроя, полуспокойной горячекатаной конструкционной стали пятой категории, содержащей до трех процентов углерода, стоит 8700 рублей, кто-то из менеджеров по своим каналам находит данную позицию по цене 8000 рублей, то после закупа его премия составит 10 от разницы, между стоимостью закупа и среднерыночной ценой.

Помимо заработной платы ООО ПКФ Уралэлектрокомплект предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы.

Это - оплаченные отпуска - оплата больничных - отгулы в необходимое для работника время - дотация на бензин для тех, кто использует личный транспорт в служебных целях . 5. Создание условий труда В последние время в сознании менеджеров высшего звена все прочнее складывается осознание того, что высокоэффективный труд это результат взаимодействия двух составляющих администрирования труда и предоставления самостоятельности.

Администрирование труда в УЭК заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д. Администрирование в УЭК , лишь составляет определенные рамки, за границы которых выход нежелателен, чтобы не нанести ущерба фирме.

При этом некоторые положения в нем не являются абсолютными к исполнению, так, например за нарушением графика посещаемости опаздование на работу следует применение наказания, но оно может наступить или не наступить, что будет зависеть от того, какие этому сопутствовали причины, допустимо ли было опоздание в этот день и т.д. И само наказание носит скорее условный характер, как правило, оно заключается в небольшой уборке прилегающих к фирме территорий. Процесс же выполнения работы является скорее творческим процессом, руководство лишь обозначает цели перед сотрудниками, а способы и методы их достижения менеджер выбирает сам. Руководитель не приказывает, что и когда необходимо сделать, каждый выбирает самостоятельно приоритет между выполняемыми целями, когда, как и с помощью чего их достигать.

Воз мо ж ность ра бо тать са мо сто я тель но, сба лан си ро ван ность вла сти и от вет ст вен но сти яв ля ет ся важным фа к то ром, вли я ю щим на удо в ле тво рен ность ра бо той. Высокое обеспечение оргтехникой, позволяет повысить оперативность процесса труда, его насыщенность, интенсивность, качество и т.д. К примеру высокоэффективность применения ПК, оперативность факсимильной связи, удобство ксерокопирования ни у кого сегодня не вызывает сомнения.

Для нормальной работы важное значение приобретает наличие профессиональной литературы, что позволяет найти необходимую информацию и повысить уровень квалификации. Богатый выбор справочной и иной литературы выше, чем у большинства фирм конкурентов в УЭК создает дополнительные преимущества ее сотрудникам перед конкурентами. 6. Создание духа единой команды УЭК организует различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы.

Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции, дни рождения сотрудников и т.д а также праздники. Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи Новый год, поход в ресторан, в боулинг и т.д загородные поездки, устраиваемые компанией.

К этой же категории относится покупка фирмой чая и кофе на собственные средства, для чаяпития в организации в течении дня. Командное обсуждение вопросов на оперативных собраниях, совместное принятие решений по поводу стратегии фирмы, разработка планов и целей, формирует лучшее восприятие и принятие целей сотрудниками. Поддержание неформальных отношений в УЭК , которые затрагивающие порой даже директора, позволяет сотрудникам решать некоторые общие и личные проблемы, существующих как внутри фирмы, так и за ее стенами.

Они также удовлетворяют социальную потребность в общении. Воздействие на эти группы руководителем организации, как непосредственного участника этих отношений, позволяет влиять на внутрифирменные слухи с целью пресечения их отрицательного воздействия. 7. Признание успеха сотрудников Сотрудник, вкладывая в труд частичку своего таланта и профессионализма, стремится к достижению наивысшего результата и тому, чтобы данный труд был оценен соответствующим образом.

Признанием трудовых достижений может быть продвижение по служебной лестнице, премия, дополнительные льготы и т.д. Но оно не будет иметь ценности, если в глазах самого сотрудника, данное поощрение выглядит несоответствующим его вкладу. Одной из оценок такой деятельности в фирме является, признание заслуг работника руководством. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу или вывешивание благодарности на доске объявлений.

Это может быть также и поощрение особо ценным подарком, изменением статуса сотрудника, выделением ему необходимых дополнительных средств личный компьютер, мобильный телефон, подписка на дополнительное издание необходимым ему для работы, предоставление сотруднику служебного автомобиля и т.д наделение его дополнительными управленческими функциями, продвижением по службе и т. д. Высокий рейтинг продаж одного из сотрудников первоначально привлек к нему внимание руководства, что проявлялось в публичном поощрении.

В дальнейшем высокие результаты его труда привели к тому, что для него был приобретен персональный компьютер, так как при наличии 20-ти менеджеров отдела металлопроката и 8-ми компьютеров, всегда ощущается острая нехватка в них. 8. Обратная связь Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. В ходе выполнения работы обычно возникают проблемы различной сложности, решение которых требует от менеджеров проявления особых качеств. К примеру, один из постоянных клиентов просрочил оплату за поставленный товар. По договору поставки указаны штрафные санкции. Какое решение принять в этом случае либо обратится с иском в суд и возможно прекратить на этом деловые отношения с этим предприятием, либо дать ему дополнительное время для расчета по обязательствам.

Данная проблема задействует принцип обратной связи. Необходимо знать какие последствия последуют за принятым решением со стороны партнера или руководителя. С этой целью на фирме применяется метод открытых дверей, когда каждый сотрудник в любое время может зайти к директору, чтобы он, как профессионал, оценил сделанный выбор и если того потребуется, сделал необходимые корректировки.

Для этого нет необходимости ждать определенных часов приема или записываться на прием, можно зайти к директору в любое время и решить с ним любой вопрос. Для эффективности обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только де мотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет.

Она может быть еще выше, если работник выяснит эти вопросы сам. Подводя итог вышеперечисленному, следует отметить, что рассмотренные функции носят скорее абсолютный характер, т.к. они рассмотрены без соответствующих допущений. Например, тема обучения может повторяться по несколько раз, что снижает ее значимость и ценность, а схема подсчета прибыли применяемая в УЭК , настолько сложна, что делает практически невозможным ее подсчитать в чистом виде. 3.3.