Мотивация

Всероссийский заочный финансово-экономический институт Всероссийский заочный финансово-экономический институт Курсовая работа по дисциплине Менеджмент на тему Мотивация Исполнитель А.М. Ибрагимов Специальность М. И М. Группа 304 зачетной книжки ООМД2137 Руководитель Р.Ш. Закиров Челябинск 2002 СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Понятие и классические теории мотивации 1. Мотивация ее составляющие и направления воздействия 2. Процесс мотивации 3. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении 4. Содержательные теории мотивации 5. Процессуальные теории мотивации 6. Особенности классических теорий мотивации 2. Системно функциональная теория мотивации 28 3. Мотивация в системе менеджмента на примере ООО ПКФ Уралэлектрокомп-лект 1. Характеристика организации 2. Анализ системы мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект 3. Выводы и предложения по совершенствованию мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект 40 Заключение 46 Список использованной литературы 47 Введение Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности.

Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне.

Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

В последнее время термин мотивация прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам не только теоретикам, но и практикам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно.

Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Интересны эксперименты, проведенные Элтоном Мэйо на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924гг. Так текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигала 250 , тогда как на других участках составляла лишь 5-6 . Материальные способы стимулирования производства не могли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможности для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Так он пришел к выводу, что для уменьшения текучести кадров необходимо изменить условия труда, а не увеличивать вознаграждение за него 8 361 . По мнению многих экспертов, одна из серьезнейших проблем, с которой сталкиваются организации в области стимулирования работников, заключается в использовании архаичных и чрезмерно упрощенных представлений о том, что побуждает людей хорошо и добросовестно трудиться.

Представления о том, что прибавка к зарплате или угроза увольнения могут решить все проблемы поведения, не только устарели, но и просто ошибочны. Учитывая нынешнюю ситуацию переход к рыночным отношениям, изменение условий на рынке труда, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое.

Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.

Цель работы 1 выявить актуальность классических мотивационных схем и их применимость к сегодняшним реалиям, а также определить их недочеты и показать необходимость выработки новейших теорий мотивации, которые сгодились бы как для отечественной, так и для мировой теории управления 2 проанализировать систему мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект, разработать предложения по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи 1. Рассмотреть большинство разработанных на данный момент теорий мотиваций и оценить их современность. 2. Выявить недостатки классических мотивационных моделей и рассмотреть альтернативные концепции современности, раскрыть их специфику и научную новизну. 3. Показать необходимость разработки схем мотивации, соответствующих реалиям ее сегодняшнего уровня развития.

Охарактеризовать проблемы отечественной науки и управленческой практики в этом направлении. 4. Охарактеризовать объект исследования. 5. Проанализаровать систему мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект . 6. Сформировать предложения по совершенствованию мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект. Предметом данной работы являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, актуальность применения.

Объектом будет выступать 1 мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей. 2 система мотивации в конкретной организации ООО ПКФ Уралэлектрокомплект. В соответствии с этим данная работа будет состоять из трех разделов первый будет содержать в себе разбор исторического развития мотивационных теорий второй раздел будет посвящен современному взгляду на проблему мотивации а третий будет рассматривать состояние этого вопроса в конкретной организации. 1.

Понятие и классические теории мотивации

Понятие и классические теории мотивации 1.1

Мотивация ее составляющие и направления воздействия

Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаютс... последовательности, но недостатком этой теории является ее применимост... 3 . Однако руководитель предупредил, что по завершении задания работник по...

Особенности классических теорий мотивации

Особенности классических теорий мотивации. Целью работы было выявить общее и различное во всех мотивационных теор... пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или пр... Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы опред... тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышес...

Системно функциональная теория мотивации

Свою оригинальную концепцию организационной структуры предложил В.П. 9. Эти потребности имеют многоуровневый, иерархичный характер, о чем еще ... Маслоу и зачастую могут вступать в противоречие не только с потребност... С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность б...

Характеристика организации

Должность первого руководителя Директор ФИО первого руководителя Несте... Торговля дорожно-строительной, специальной и автомобильной техникой и ... 3. Всего насчитывается более 350 видов металлопроката с учетом марок стал... Серова Сталь для армирования железобетонных конструкций МЕЧЕЛ , ММК Ст...

Анализ системы мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект

2. 7. Высокий рейтинг продаж одного из сотрудников первоначально привлек к н... Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Для эффективности обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой,...

Выводы и предложения по совершенствованию мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект

г Руководитель должен объяснить своим заместителям и помощникам, что н... Если бы руководитель ставил пред рабочими цели, закрепленные и востреб... Возникает парадокс чем безотказнее функционируют такие подразделения, ... Люди, чувствующие себя малозначимыми винтиками в организации испытываю... б Нужно сравнивать точку зрения подчиненного с собственной оценкой. Ес...

Заключение

Заключение В ходе написания работы удалось выявить следующее 1. Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу кнута и пряника, которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации.

Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация.

Поэтому появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов. 2. Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая. 3. Современное состояние теоретических разработок в сфере мотивации труда требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем практического мотивирования, которые имеют место в современной экономике. К таким проблемам можно отнести сведение мотивирования работников к голому материальному стимулированию, которое зачастую неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость.

Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости введения более современных мотивационных схем и их практической реализацией.

Проблематичным также стало внутреннее стремление людей к работе, что существенно снижает эффективность труда.

В целом проблема мотивации деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом. 4. Рассмотрев систему мотивации на ООО ПКФ Уралэлектрокомплект, удалось выяснить, что при хорошо проработанной системе внешних стимулов, имеет место малый успех мотивации. Таким образом, задача руководства сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников, посредством усиления внутреннего мотивирования людей. 5. Разработаны рекомендации руководителям для усиления мотивирования подчиненных.

Список литературы 1. Базарова Т.Ю Еремина Б.Л. Управление персоналом Учебник для вузов М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с. 2. Веснин В.Р. Основы менеджмента М. Триада, ЛТД , 1996. 288 с. 3. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент М. Гардарика, 1998. 439 с. 4. Глухов В.В. Основы менеджмента С. Петербург.

Спец. литература, 1999. 700 с. 5. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика С. Петербург. Питер, 1999. 560 с. 6. Комаров М.А. Менеджмент ЮНИТИ, 1998г. 325 с. 7. Максимов М.М Игнатьева А.В Комаров М.А и др. Менеджмент Учебник для вузов М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 343 с. 8. Мескон М Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента М Дело, 2002. 704 с. 9. Цыпкин Ю.А Люкшинов А.Н Эриашвили Н.Д. Менеджмент Учебник для вузов М. ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 439 с. 10. Internet-сайт www.i-u.ru biblio arhiv books 11. Internet-сайт www.socioego.ru teoriya istoch zomc zan-motiv 12. Internet-сайт www.library.by shpargalka belarus psychology 001 psy-009 13. Internet-сайт www.nasledie.ru aboz 01 02 14. Internet-сайт www.auditorium.ru books 259 Book.123 Chapter 15. Internet-сайт http socmed.wallst.ru onmen.7.