Содержание Введение. 1. Элементы процесса управления и его технология. 2. Развитие трудового потенциала Виды и цель 1. Подготовка рабочих кадров 2. Переподготовка рабочих кадров 3. Повышение квалификации рабочих 3. Практика анализа кадров в ТД РусьИмпорт 1. Развитие процедуры аттестации в компании РусьИмпорт 2. Внедрение изменений в процедуру анализа рабочих 3. Оценка профессиональных знаний, навыков, умений 4. Оценка в системе сотрудник-сотрудник 37 Заключение 40 Список используемой литературы 43 Приложения 44 Введение Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера.
Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль.
Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя планирование постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем организация постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных управление персоналом решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников руководство решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных контроль установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности проверка соответствия выполнения работ этим стандартам их корректировка при необходимости.
В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом.
Управление персоналом сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся анализ работы определение характера работы каждого сотрудника, планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, отбор кандидатов, ориентация и обучение новых работников, управление оплатой труда, обеспечение мотивации и льгот, оценка исполнения, общение, обучение и развитие, создание у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность работников, работа с жалобами и трудовые отношения.
Вы спросите, почему управление персоналом - одна из важнейших функций менеджера? Почему эти концепции и методы важны для всех менеджеров? Может быть легче ответить на этот вопрос, рассмотрев некоторые ошибки, которые Вы бы не хотели допустить при управлении персоналом.
Ну, например, Вы же не хотите нанять не того человека, который Вам нужен иметь большую текучесть кадров чтобы Ваши люди все делали не лучшим образом терять время на бесполезные собеседования чтобы Вашу компанию привлекли к суду за дискриминационные действия чтобы Ваша компания получил предписание, в соответствии с законом о профессиональной безопасности чтобы кто-либо из Ваших работников думал, что его жалование не соответствует оплате труда других сотрудников чтобы недостаток обучения подорвал эффективность работы Вашего отдела чтобы были допущены какие-либо действия, нарушающие трудовые отношения.
Тщательное изучение курса поможет Вам избежать подобных ошибок. Еще важнее то, что это поможет Вам подкрепить уверенность, что Вы добьетесь результата независимо от всего остального. Помните, что Вы как менеджер можете сделать все правильно - создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схем установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский учет - и все равно потерпеть неудачу как менеджер из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных. С другой стороны многие менеджеры, добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов организации или управления.
Они добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их. Изучая этот курс, помните, что достижение результата - это основная задача управления, и как менеджер Вы должны добиться этого результата с помощью людей.
Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания. 1.
Экономические и социально - политические 3.1. Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоим... Фотография даёт представление о внешности 4. Для организации процесса обучения используется так называемая модель о... техническая учёба 6.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия... Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая... При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к... В случае заключения тройственного договора предприятие - работник - уч... Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабоч...
Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определе... быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласно... Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки непосредств... 2.3 . Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии конечно, ес...
Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд ... находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимос... Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое осв... Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства чт... В течение девяти лет является одним из крупнейших импортеров и дистриб...
Развитие процедуры аттестации в компании РусьИмпорт. Например, самостоятельность в работе каждый руководитель понимал далек... Иногда даже такой критерий как результаты деятельности за аттестационн... Естественно, что в условиях интенсивной деятельности, аттестационная к... 3.2 .
Особенно сложным было положение дел с оценкой профессиональных знаний,... Сложность заключалась в том, что КАЧЕСТВЕННЫЕ оценки и рейтинги, не по... Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста 8. Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения О... На основе такого анализа деятельности были составлены программы экзаме...
см. Чем выше сплоченность группы по отношению к сотруднику, тем менее выра... 6. В зависимости от набранных баллов определяются изменения в заработной ... Максимальной информативности 3.
Заключение В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний, оснащена на высоком техническом уровне это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения и - разумеется являться частью цельной стратегии компании.
Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней большинство программ повышения квалификации, так и внешней памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду. Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от механической экономики производства к информационной экономике, то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в сових отраслях.
Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу.
Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.
На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка.
Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию. Даже в этом весьма примитивном варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации.
Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение утечки кадров. В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности.
Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего менеджера по персоналу. Заметим, что в данной дипломной работе я попытался не только отразить всю сложность этой задачи, но и на основе конкретных примеров показать несколько современных и экономически оправданных способов ее решения. Так, одним из наиболее интересных решений, безусловно, является подробно рассматриваемая мной в 3 главе концепция обучающейся организации - по моему мнению, именно этой идее предстоит триумфальное шествие в XXI век. Если же говорить о менее радикальных решениях воплощение в жизнь обучающейся организации требует кардинальной перстройки всей структуры компании, то следует вспомнить о таких известных методах, как тренинги, семинары и многочисленные программы повышения квалификации как федеральные, так и корпоративные и частные. Я также подробно рассмотрел эти методы в главах 2 и 4. В окончание дипломной работы следует сказать, что автор, безусловно, не смог отразить все аспекты избранной темы впрочем, такая задача и не ставилась.
Тема Анализ кадров и повышение квалификации настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки - в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века. Список литературы 1. Анастази А. Психологическое тестирование. -М. Просвещение, 1984 2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М. Прогресс, 1985 3. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель Стиль и методы работы М.1998. 4. Ансофф И. Стратегическое управление. -М. Экономика, 1989 5. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами ЭКО, 11984, 9. 6. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М 1990-1993 7. Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М. Наука, 8. Бизнес и менеджер М. Азимут-Центр, 1992 9. Биззюкова И. В. Кадры подбор и оценка. -М. Московский рабочий, 1984 10. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни М. Интерэксперт, 1992 11. Бляхман Л. С Сидоров В. А. Качество работы роль человеческого фактора. -М 1990 12. Богомолов Ю Балацкий Е Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных 13. кадров - Экономист, 1993, 5, с. 72-82 14. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. 15. Российский экономический журнал, 1992, 12, с. 79-82 16. Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М 1982 17. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России проблемы теории и практики управления, 1993, 2, с.62-67 Приложение A. Фамилия и инициалы Итоговый балл Рейтинг по оценке руководителя Расчетный рейтинг средний 1 Кирилов Е.В. 4.5 1.4 5.0 2 Марченко Р.В 5.0 3.8 4.3 3 Чеховской А.А 4.3 4.0 5.0 4 Маслов С.П 3.2 5.0 4.4 Таблица рейтинга сотрудников между клиентами и директором.
Этапы деятельности Какие знания, навыки, умения ЗНУ необходимы Экзамены Поиск клиента, заключение договора на поставку Знание основных принципов подбора клиентов Навыки сбора информации о клиентах.
Знание юридических аспектов заключения договора.
Знание инструкций и нормативных документов по заключению договоров Умения правильного оформления документов Умения презентации компании, товара Навыки ведения переговоров Навыки аттракции Знание товара Знание конкурентных преимуществ товара Навыки анализа результатов переговоров Юридические аспекты заключения сделки -нормативные документы по оформлению сделки -правила оформления документов Ассортимент -знание поставщиков -знание товара -конкурентные преимущества Коммуникативные навыки -установление контакта типология клиентов -навыки ведения переговоров -презентация компании и товара Определение ассортимента товара для клиента, поставка товара, текущая работа с клиентом Определение ассортимента, исходя из категории клиента Поставка товара И так далее Маркетинговые аспекты -определение категории клиента Оформление поставки И так далее Приложение Б. Критерии и отбора персонала.
Приложение В ФИО Профессионализм Аналитические способности Авторитетность Доброжела- тельность Иванов В. А. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Сидоров Б. А. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Корнеева И. О. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Бланк оценки сотрудника коллегами Приложение Г Сравнение работы успешных и неуспешных руководителей организаций Приложение Д Число сотрудников, прошедших тренинги в ТД РусьИмпорт, в процентах.
Приложение Е Новые рабочие места Высвобождаемые рабочие Квалифицированные Неквалифицированные Предъявляют требования к квалификации рабочих Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям.
Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам Необходима переподготовка по типовым учебным планам Не предъявляют требования к квалификации Переподготовка не обязательна вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные Переподготовка не обязательна Переподготовка рабочих, согласно их рабочих мест.