Московский государственный университет путей сообщения МИИТ Институт транспортной техники и организации производства ИТТОП Кафедра Менеджмент курсовой проект тема Основы кадрового менеджмента Выполнил студент Шумилова О.Е гр. УММ-112 Принял проф. Козырев В.А. МОСКВА 2007 ОГЛАВЛЕНИЕ. ВВЕДЕНИЕ 3 1. Понятие кадрового менеджмента 2. Планирование трудовых ресурсов 1. Оценка трудовых ресурсов .2. Набор кадров 3. Планирование потребности в кадрах .4. Отбор персонала 5. Социальная адаптация принятого работника .6. Оценка трудовой деятельности 7. Формирование кадрового резерва .8. Методы профессионального обучения кадров 29 9. Кадровая политика .10. Задачи кадрового менеджмента 1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации .2. Задачи кадрового менеджмента на стадии интенсивного роста .3. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации 4. Задачи кадрового менеджмента в ситуации кризиса 47 10.5. Задачи кадрового менеджмента в процессе слияний и поглощений организаций 49 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52 Список использованных источников 54 ВВЕДЕНИЕ Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события через представление составляющих ее людей.
Как правило, эти представления, обычно трудно поддающиеся объяснению, оказывают решающее влияние на те действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. Организация возможностей фирмы зависит от конкретных людей, знаний, компетенций, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и потенциала.
Целостное представление о закономерностях функционирования организации невозможно сложить, основываясь только на знании об индивидуальной особенности личности или анализа деятельности отдельных членов данной организации.
Поэтому важным является формирование компетенции у работников при подборе кадров и приеме их на работу.
Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием и с учетом взаимозаменяемости сотрудников без ущерба для предприятия. Отделам кадров важно добиваться, чтобы объем производства не только поддерживался на должном уровне, но и был его планируемый рост. Система работы с кадрами должна достигаться увеличением сотрудников в штате предприятия, людей обладающими требуемыми знаниями и опытом для компетентной работы на данном предприятии. 1.
Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресур... Оценка результатов деятельности может служить трем целям административ... Как он работает, какие задачи решает на рабочем месте 2. заполнение работником вопросника, в котором вопросы сформулированы так. При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурны...
Планирование потребности в кадрах. потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации... потребность в расширении численности персонала в связи с расширением п... Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расч... Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале. Фактор...
Существует несколько методов сбора информации о кандидатах - различные... При приеме на работу претендент должен представить документы, которые ... Кроме тех документов, которые традиционно требуются при приеме на рабо... небрежность при пожатии руки 7. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы 12.
представляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания... проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего... Сначала работнику сообщают, чего именно от него ждет организация, опре... Теперь рассмотрим каждую из функций отдельно. Мотивационные функции.
Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности кан... Формирование и составление списка резерва. Список резерва включает - формирование списка кандидатов в резерв - со... Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных... Для этого предприятием разрабатываются специальные программы.
В последнее время в связи с доступностью профессионального обучения за... Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к... кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим рабо... Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между страте... Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обесп...
. 10.3. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо ... 2. Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющу...
Поэтому часть организаций так и не доживает до стадии стабилизации. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную стру... 4. А поскольку затраты на изменение требуют единовременного вложения очен... Типология ситуаций кризиса 10.5.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проделанная работа позволяет сделать вывод, что кадровый менеджмент это искусство управления персоналом в организации в рыночной системе управления. В функции кадрового менеджмента входят разработка плана будущих потребностей в персонале, создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям, также занимается оценкой кандидатов на рабочие места, разработкой программы обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
В целях привлечения найма и сохранения персонала, разрабатывает структуру заработной платы и льгот. Занимается профориентацией и адаптацией работников и разработкой методов перемещения сотрудников по должностному уровню. Разрабатывает способы оценки трудовой деятельности и доводит ее до работника. Оценка трудовых ресурсов является внутренней аттестацией, что позволяет выявить коммуникабельность сотрудников, а работники, пренебрегающие своими обязанностями подлежат сокращению.
При увольнении работников возникает потребность в наборе кадров в соответствии со штатным расписанием. При наборе кадров используются источники СМИ, агентства по трудоустройству, также привлекаются и работники, которые уже работают в этой организации. Для отбора кандидата на определенную должность необходима информация о работе и требованиях к кандидату и результатах, которые он должен достичь.
При принятии сотрудника, администрация создает условия, при которых его труд стал бы более производительным. Прежде чем работник включиться в коллектив, должен пройти определенный период времени. В этот период происходит социальная адаптация самого работника. После адаптации работника и получения профессиональной подготовки, периодически проводится аттестация. Неотъемлемой частью кадрового менеджмента является обучение персонала, что создает условия для мобильности и саморегуляции каждого работника.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Целью кадровой политики является стремление создать ответственную и высокопроизводительную силу. Она должна обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую уверенность в будущем. Кадровый менеджмент это необходимая сторона деятельности любой организации. На каждом этапе развития организации перед менеджерами по кадрам стоят особые задачи. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу.
На этой стадии важны вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией. На стадии интенсивного роста менеджмент персонала направлен на формирование кадрового состава привлечение и найм кандидатов, оценку и адаптацию новых сотрудников. Именно на этой стадии происходит формирование корпоративной культуры организации, то есть особой внутриорганизационной атмосферы.
Корпоративная культура фиксирует основные задачи внутренней интеграции, то есть создания целостности организации. Стадия стабилизации характеризуется диверсификацией производства, поиском новых сегментов рынка, поиском путей снижения затрат. Это касается и кадровой службы, поэтому все мероприятия, которые она проводит, направлены на то, чтобы эффективно использовать персонал. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.
Спад в организации может быть обусловлен кризисом роста, кризисом зрелости или собственно кризисом. Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала и разработки кадровой программы реструктуризации. Очень важно в этой ситуации ориентировать работников на изменения. Процесс поглощения одной организации более крупной опасен тем, что персонал может находиться в оппозиции по отношению к новому управляющему, поэтому, очень важно провести ряд мероприятий для недопущения этого.
В заключении можно сказать, что кадровый менеджмент играет важную роль в любой организации, от него зависит эффективная система управления.
Управление персоналом. М 1997г. 1998г 180с. Станкин М.И. Персонал- технология отбор и подготовка менеджеров. Шкатулла В.И.