Анализ мотивации работников предприятия

Анализ мотивации работников предприятия. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организацией встаёт необходимость работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами упраления.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

В ли¬те¬ра¬ту¬ре встре¬ча¬ет¬ся мно¬го оп¬ре¬де¬ле¬ний мо¬ти¬ва¬ции и мо¬ти¬вов. В них всех пы¬та¬ют¬ся раз¬лич¬ны¬ми тер¬ми¬на¬ми вы¬ра¬зить глав¬ное в мо¬ти¬ва¬ции: речь идет о про¬цес¬се, ко¬то¬рый про¬ис¬хо¬дит внут¬ри че¬ло¬ве¬ка, на¬прав¬ля¬ет его по¬ве¬де¬ние и вы¬бор или, ины¬ми сло¬ва¬ми, за¬став¬ля¬ет его вес¬ти се¬бя в ка¬кой-то кон¬крет¬ной си¬туа¬ции оп¬ре¬де¬лен¬ным об¬ра¬зом. Сле¬до¬ва¬тель¬но, по¬ни¬мая про¬цесс мо¬ти¬ва¬ции, мы мо¬жем зна¬чи¬тель¬но луч¬ше по¬нять как се¬бя, так и по¬ве¬де¬ние лю¬дей, с ко¬то¬ры¬ми мы об¬ща¬ем¬ся, в раз¬лич¬ных си¬туа¬ци¬ях. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.

Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Данный этап работы представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. 5.1 Тест №1 «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу Тест №1 основан на теории мотивации А. Маслоу. По¬ве¬де¬ние лич¬но¬сти обыч¬но на¬прав¬ля¬ет¬ся его наи¬бо¬лее силь¬ной в дан¬ный мо¬мент по¬треб¬но¬стью. Это заставля¬ет нас дей¬ст¬во¬вать та¬ким об¬ра¬зом, что¬бы удов¬ле¬тво¬рить по¬треб¬ность.

Потреб¬но¬сти мож¬но груп¬пи¬ро¬вать по-раз¬но¬му. Аб¬ра¬хам Мас¬лоу создал пятиступен¬ча¬тую ие¬рар¬хи¬че¬скую мо¬дель. Клас¬си¬фи¬ка¬ция Мас¬лоу пред¬став¬ля¬ет нам сле¬дую¬щие по¬треб¬но¬сти: физиологические, по¬треб¬ность в безо¬пас¬но¬сти, со¬ци¬аль¬ные по¬треб¬но¬сти (лю¬бовь, при¬над¬леж¬ность к оп¬ре¬де¬лен¬ной со¬ци¬аль¬ной груп¬пе), по¬треб¬ность в ува¬же¬нии (са¬мо¬ува¬же¬ние, ус¬пех, ста¬тус), по¬треб¬ность в са¬мо¬вы¬ра¬же¬нии. Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет. На вопросы данного теста отвечали работники кредитного отдела и управляющий филиалом.

Проанализируем результаты ответов по каждому работнику. Зоны удовлетворенности по уровням: Зона неудовлетворенности находится в диапозоне между 26 и 39 баллами.

Зона частичной удовлетворенности находится в диапозоне между 13 и 26 баллами. Зона неудолетворенности находится в диапозоне между 0 и 13 баллами. Управляющий филиалом: Рисунок 2 – Диаграмма удовлетворенности руководителя Рисунок 3 – Профиль удовлетворенности руководителя Из результатов теста видно, что первичные потребности физиологические у данного респондента находятся в зоне неудовлетворенности, а потребности в безопасности и защищенности в зоне частичной удовлетворенности.

Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично. Профиль удовлетворенности наглядно показывает, что в зоне удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей – это потребность в межличностных связях, это объясняется постоянным общением с клиентами, желающие обслуживаться в данном банке или получить кредит. Потребности в безопасности и защищенности частично удовлетворенны. Потребность в уважении находится также в зоне частичной удовлетворенности. Но видно, что потребность в самореализации находится на границе зон частичной и полной удовлетворенности.

Это можно объяснить тем, что респондент уже является управляющим филиалом и дальнейшее продвижение проблематично, на данный момент самореализовался в жизни. Материальные потребности находятся в зоне неудовлетворенности, т.к. скорее всего данный респондент испытывает нехватку денежных средств или от уровня его дохода может зависить материальное положение его семьи.

Начальник кредитного отдела: Рисунок 4 – Профиль удовлетворенности начальника кредитного отдела Результаты теста отражены на рисунке 4. Из профиля удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся социальные потребности. То есть на данный момент ее вполне устраивают отношения с людьми, круг ее друзей и место в нем. Степень самореализации данного респондента в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации.

Данному респонденту есть куда стремиться, т.к. он является лишь начальником кредитного отдела и у него много внутренней силы самореализации себя в будущем. Экономист по работе с ценными бумагами: Рисунок 5 – Профиль удовлетворенности экономиста по работе с ц.б. У данного респондента заметна сильная неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий уровень доходов.

Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно предположить, что респондент, подвержен каким – либо страхам и переживаниям, скорее всего связаных с работой.

Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного респондента вполне удовлетворены. Экономист по работе с денежным обращением: Рисунок 6 – Профиль удовлетворенности экономиста по работе с денежным обращением Из результатов теста видно, что первичные потребности у данного респондента находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности удовлетворены частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется потребность в уважении, это объясняется тем, что для данного респондента самое главное как к ниму относятся.

Экономист по работе с юридическими лицами: Рисунок 7 – Профиль удовлетворенности экономиста по работе с юридическими лицами По полученным результатам видно, первый уровень потребностей перешагнул в зону неудолетворенности, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня.

Так же замечена потребность в четвертом уровне, данному респонденту не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе. Здесь видно расхождение с теорией Маслоу. Маслоу утверждал, что по¬треб¬но¬сти удов¬ле¬тво¬ря¬ют¬ся в оп¬ре¬де¬лен¬ном по¬ряд¬ке. Фи¬зио¬ло¬ги¬че¬ские по¬треб¬но¬сти и по¬треб¬ность в безо¬пас¬но¬сти - это пер¬вич¬ные по¬треб¬но¬сти, ко¬то¬рые долж¬ны быть удов¬ле¬тво¬ре¬ны пре¬ж¬де, чем по¬треб¬но¬сти бо¬лее вы¬со¬ко¬го уров¬ня смо¬гут оп¬ре¬де¬лять по¬ве¬де¬ние. Результаты теста свидетельствует о некоторой несостоятельности теории Маслоу в данном конкретном случае, которая выражается в отсутствии иерархии.

Данная теория не учитывает индивидуальные особенности людей и рассчитана на среднестатистического человека. Итак, в общем, по кредитному отделу видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении.

Существует мнение, что если человек работает в банке, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что редовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах. Работа в банке связана с большой ответственностью возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице. 5.2 Тест №2 «Степень мотивации на достижения» Данный тест показывает, на сколько сильна мотивация.

Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение совпадает с мнением опрашиваемых "+", если нет "-". Таблица 5.2 – Результаты теста «мотивация достижений» Должность Управляющий Начальник кредитного отдела Экономист по работе с ценными бумагами Экономист по работе с денежным обращением Экономист по работе с юр. лицами Сумма баллов 17 21 21 19 22 У начальник отдела, экономисты по работе с ценными бумагами, по работе с юр. лицами имеют чрезмерно высокую степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса.

У них наблюдается высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Чаще таким людям свойственна потребность к власти. Что касается управляющего и экономист по работе с денежным обращением, то у них умеренно-высокая степень мотивации.

Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они избирают тот стиль поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям и нестандартным вариантам при принятии решений, воздерживаются от безрассудного риска, исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении. 5.3 Тест №3 «Удовлетворенность работой» В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности.

Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.3.1, 2, 3. Таблица 5.3.1 - Результаты анкетирования в организации в целом Высказывания Вполне удов-н, % Удов-н, % Не вполне удов-н, % Не удов-н, % Крайне не удов-н, % …в целом организацией, где вы работаете 20 40 40 0 0 …физическими условиями работы 40 0 60 0 0 …работой в целом 20 20 20 40 0 …слаженностью действий ваших коллег между собой 20 0 60 20 0 …стилем руководства начальника в целом 0 0 60 40 0 …профессиональной компетентностью руководителя 0 60 40 0 0 …з/пл в соответствии вашим трудозатратам 0 20 60 20 0 …з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке 0 0 80 20 0 …вашим профессиональным ростом 0 40 20 20 20 …вашими возможностями профессионального продвижения 0 40 40 0 20 …что на этой работе вы можете использовать все знания 20 60 0 20 0 …требованиями работы к интеллекту человека 20 60 0 20 0 …длительностью рабочего дня 40 40 20 0 0 В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз 20 20 40 20 0 Таблица 5.3.1 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям.

Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства.

Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком.

Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворены будущим карьерным ростом. Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности. Таблица 5.3.2 - Распределение ответов Должность Управ-й Начальник кредитного отдела Экономист по работе с ценными бумагами Экономист по работе с денежным обращением Экономист по работе с юр. лицами Сумма, % Вполне удов 6 4 1,4 0 3 14,4 Удовл. 8 12 0 6 3 29 Не вполне удовл. 6 4 7,2 6 14 37,2 Не удовл. 0 0 8,6 8 0 16,6 Крайне не удовл. 0 0 2,8 0 0 2,8 Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом.

Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,4% опрашиваемых.

Из таблицы 5.3.2 видно, что эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь управляющий и начальник кредитного отдела. Теперь рассчитаем баллы: Таблица 5.3.3 – Расчет баллов Должность Управляющий Начальник кредитного отдела Экономист по работе с ценными бумагами Экономист по работе с денежным обращением Экономист по работе с юр. лицами Сумма баллов 28 28 50 44 36 В результате проведения теста средний балл по организации составил 37,2 (возможно от 14 до 70). Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока.

Можно сказать, что работники банка не могу повлиять на изменение данного положения, так как эти факты не находятся в зависимости от них. Также видно, чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой. Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации. 5.4 Тест №4 «Занятость» Данные проведенного опроса сведем в таблицу, что дасть элементы наглядности для сравнения полученных результатов: Таблица 5.4 - Занятость Должность Управляющий Начальник кредитного отдела Экономист по работе с ценными бумагами Экономист по работе с денежным обращением Экономист по работе с юр. лицами Сумма баллов 15 13 11 15 14 Итак, средний балл равен 13,6 баллов.

Это означает деловитость в работе, что очень важно для делового человека и менеджера.

Хорошему менеджеру необходимо быть энергичным, активным человеком. Таким образом, эти склонности к деловитости нужно поддерживать для того, чтобы достичь хороших результатов на своем рабочем месте. 5.5