СОДЕРЖАНИЕ. Введение….…1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала………….1.Цели аттестации и роль руководителя…2. Элементы аттестации… 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации.………….…1. Подготовка и проведение аттестации.….2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала………… 3. Оценка результатов аттестации… 4. Решение аттестационной комиссии… 34 Заключение… 37 Список используемой литературы… 39 ВВЕДЕНИЕ. Актуальность – создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се¬го¬дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко¬торых имеет свои достоинства и недостатки.
Однако наиболее распространен¬ной явля¬ется, безусловно, система периодической аттестации персонала. Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис¬поль¬зованию трудовых ресурсов.
Значительное место среди них занимает вне¬дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу¬ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ¬ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ¬ной подготовкой и опы¬том работы.
Цель – рассмотреть аттестацию как метод оценки персонала. Объект – оценка персонала. Предмет – аттестация как метод оценки персонала. В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи: 1. Изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала 2. Рассмотреть подготовку и проведение аттестации. 3. Охарактеризовать методы и критерии оценки при аттестации персонала. 4. Рассмотреть оценку результатов аттестации. 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ АТТЕСТАЦИИ КАК МЕТОДА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. 1.
Цели аттестации и роль руководителя. Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны может приве... Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные ... Проводя аттестационное собеседование, линейный руководитель может зада... Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па¬кета, име...
Элементы аттестации. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать суще... Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работ... Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремя...
Внедрение системы аттестации персонала в организации . 2.1.
МЕТОДЫ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПРИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Иногда перевод используется, когда работник работает неудов¬летворител... 2. Они бывают как самостоятель¬ным, т.е. Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных фак¬то¬...
. Прежде всего: • внедрение прогрессивных средств механизации и средств ... Эстетические условия: • цветовой интерьер; • средства наглядной агитац... Наиболее сложным процессом с научной и практической точки зрения являе... Анализ аттестации рабочих мест проводится на основе форм организационн...
С аттестационным листом федеральный государственный служащий знакомитс... Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев г... После проведения аттестации государственных служащих издается приказ (... Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него ... Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Заключение. Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура система¬тической формализо¬ванной оценки соответствия деятельности конкретного ра¬ботника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной долж¬ности. В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязатель¬ной периодической аттестации. Существуют специальные требования к атте¬стации, например создание аттестационной комиссии.
По результатам аттеста¬ции выно¬сится решение о соответствии или несоответствии занимаемой долж¬ности. Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер атте¬стационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работ¬ники, под¬вергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику совре¬менных российских компаний.
Несмотря на это, многие круп¬ные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения атте¬стации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом. Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предпри¬ятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и во¬обще лю¬бой социальный объект.
У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргу¬менты каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оцени¬вает своих сотрудников. Зачем нам про¬водить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не бе¬рись. Формализованная система позволяет повысить эффективность самой сис¬темы оценки.
Кроме того, она подходит не только для отдельного сотруд¬ника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Боль¬шинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наибо¬лее эффек¬тивных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет: • определить внутри организации стандарты деятельности и крите¬рии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла; • провести диагностику персонала; • выявить «болевые точки»; • определить ценность сотрудников не только для подразделе¬ния/группы, но и для организации; • обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан¬ные со стратегическими задачами организации и процессом внедре¬ния изменений.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и обще¬ственный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий ра¬бот¬ника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав чело¬века сла¬беют или они фактически игнорируются.
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттеста¬ция, а просто измерение параметров.
Список используемой литературы . 1. Кабушкин Г Р. Основы менеджмента М 1997. 2. Базаров Т.Ю Управление персоналом. – М 2004. 3. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М 1998. 4. Виханский О.С А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 1999. 5. Егоршин А.П Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. 6. Журавлев А Павлова Е Шлычков А Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала Консультант директора. 2000. №22. 7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005. 8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004. 9. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента.
Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело. 129. 10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000. 11. Малиновский П Методы оценки персонала. – М. 2003. 12. Тарасов В.К Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002. 13. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005. 14. Харитонов И.М Эмихом О.К Предприимчивый менеджер. – М 2001. 15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2001.