СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Глава 1. Сущность организационной культуры 1. Понятие организационной культуры 2. Источники организационной культуры 3. Многоуровневая модель организационной культуры 10 Глава 2. Анализ организационной культуры 1. Особенности и принципы организационной культуры 2. Структура организационной культуры 3. Типы организационной культуры 20 Глава 3. Управление организационной культурой 1. Формирование организационной культуры 2. Поддержание организационной культуры 3. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры 28 Заключение 31 Список используемых источников и литературы 33 ВВЕДЕНИЕ Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании . Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура.
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Организация функционирует и развивается, как сложный организм.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.
В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Организационная культура» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий белорусских и зарубежных авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Короткова Э. М. « Организационное поведение», Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г Соколова М. И. «Организационное поведение» и так деле. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Задачей этой книги является привлечение внимания управляющих и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с совершенствованием организационной культуры, для улучшения показателей деятельности организации. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы « Организационная культура» полностью.
Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации.
Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении.
Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. Задачами темы выступают: 1. Определение сущности организационной культуры. 2. Анализ организационной культуры личности и компании. 3. Управление организационной культурой. Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации.
Понятие культуры являет¬ся одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внима¬ние уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, не¬обходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда поня¬тие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние» . В другой работе сделан такой вывод: «Те¬перь, в 1990-е гг мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значе¬ние для успеха организации и с трудом поддается изменению. Вариации культурных ценностей могут ока¬зывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эф¬фективность деятельности работников.
Объектом исследования является организация.
Организация - многомерное явление, живое, подвижное-в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д. ГЛАВА 1.
Сущность организационной культуры 1.1.
Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представля... Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей част... Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «си... Часто специали¬стам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необыч... Такие фирмы имеют ограничен¬ное число менеджеров, ориентируются лишь н...
Многоуровневая модель организационной культуры. Они призваны обеспечить вопло¬щение ценностей компании в ее политике в... Например, в некоторых компаниях принята оп¬ределенная форма одежды, по... По сути дела, это те особенности, которые позволяют понять организацио... Например, табач¬ные компании финансируют исследования в области разраб...
«Широта» организационной культуры – величина, характеризующая количест... «Сила» организационной культуры – степень проявления организационной к... Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Г... . Одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предст...
Структуру организационной культуры составляют набор предположений, цен... Типы организационных культур По месту организации и степени влияния на... Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками орг... Такие субкультуры характерны для органических ор¬ганизаций и организац... Вместе с тем прак¬тика свидетельствует о том, что данный метод часто и...
Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше мето... 4) изменение критериев стимулирования; 5) смена акцентов в кадровой по... Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" кул... Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие органи... Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стре...
Заключение В данной курсовой работе были исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной культурой.
По результатам работы можно сделать следующие выводы: 1. Организационная культура представляет собой сложное явление и проявля¬ется в организационной структуре, статусных разли¬чиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения. 2. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки.
Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. 3. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения.
Так формируется организационная культура. 4. Для каждого из типов культуры существует определенная политика и чет¬кий набор действий руководства, осуществляемых в организации. 5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму не¬которых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в орга¬низации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации.
При исследовании органи¬зационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессио¬нальные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры . 6. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре. 7. К важным ха¬рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор¬мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат. 8. Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени.
В организации может существовать доминирующая куль¬тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации.
Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни¬ков организации. 9. Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсив¬ность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям. Россия – страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную культуру большинства компаний.
Большое влияние на российскую организационную культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию: происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в полной мере. Носителями организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей.
Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.
/ В. – 320 с. Г. Н.И. 15.