МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МЕСТО ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человечес¬кими ресурсами организации.

Отбор персонала не является изолированной функцией, представ¬ляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функция¬ми управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала при¬водит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психоло¬гическому климату (конфликты, склоки, халат¬ное отношение к порученному делу и т.п.), низ¬кой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с рабо¬ты, низкая эффективность использования ра¬бочего времени, невыполнение распоряжений руководства). Общий контроль за политикой в сфере уп¬равления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство.

Поли¬тика руководства в отношении персонала (обу¬чение и развитие работников, мотивация пер¬сонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значи¬тельное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяю¬щими эффективность работы по поиску и от¬бору персонала, являются: • постановка четких целей организации • разработка эффективной организацион¬ной структуры управления, позволяю¬щей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, явля¬ющегося связующим звеном между це¬лями организации и организационной структурой управления.

Плани¬рование персонала - это фундамент политики в от¬ношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбо¬ру персонала. Процесс управления персоналом традици¬онно включает девять основных направлений деятельности : 1. Планирование персонала, осуществ¬ляемое с учетом потребностей организации и внешних условий. 2. Поиск и отбор персонала. 3. Адаптация новых работников.

Вве¬дение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхожде¬ния новых работников в организацию и мак¬симально быстрого достижения ими требуе¬мых рабочих показателей. 4. Анализ работы и нормирование труда. 5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мо¬тивацию работников, от материальных сти¬мулов до расширений полномочий и обога¬щения содержания труда с целью улучше¬ния отношения персонала к выполняемой ра¬боте и организации и повышения заинтере¬сованности в достижении высоких результа¬тов. 6. Обучение и развитие, которое при¬звано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации. 7. Оценка исполнения, сравнение ре¬зультатов работы с имеющимися стандарта¬ми или с целями, установленными для конк¬ретных должностных позиций. 8. Внутриорганизационные переме¬щения работников, повышения и пониже¬ния в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации. 9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, по¬рядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

На схеме 1 представлены связи между про¬цессами поиска и отбора персонала и основ¬ными направлениями работы с персоналом в орга¬низации.

Схема 1. Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направле¬ниями работы в сфере управления персона¬лом. При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения: 1. Поиск и отбор персонала не должны рас¬сматриваться как просто нахождение подхо¬дящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со все¬ми существующими программами, реализу¬емыми в сфере управления персоналом. 2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетен¬тности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру органи¬зации.

Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного уста¬навливать хорошие взаимоотношения с това¬рищами по работе, с клиентами или постав¬щиками, или подрывающего установленные нормы и порядки. 3. Необходимость полного учета всех тре¬бований трудового законодательства и обес¬печения справедливого подхода ко всем кан¬дидатам и претендентам на должность.

Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам тре¬бованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач : 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъяв¬ляет вакантная должность. 3. Установление квалификационных тре¬бований, необходимых для успешного выполнения работы. 4. Определение личностных и деловых ка¬честв, необходимых для эффективного выполнения работы. 5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных ме¬тодов привлечения подходящих канди¬датов. 6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить при¬годность кандидатов к работе в данной должности. 7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше все¬го соответствуют как требовани¬ям той работы, которую они бу¬дут выполнять, так и требовани¬ям руководства.

Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых органи¬зацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала.

Однако на пути дости¬жения этой идеальной цели у оте¬чественных работодателей воз¬никает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, от¬ветственность за возникновение которых лежит на самих органи¬зациях, которые предприятия со¬здают себе сами. К числу наибо¬лее часто повторяющихся про¬блем, возникающих перед мно¬гими организациями в области поиска и отбора новых работни¬ков, можно в первую очередь назвать следующие : 1. Нет разработанной, под¬крепленной соответствую¬щими процедурами и до¬кументами системы поис¬ка и отбора персонала. 2. Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников. 3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала. 4. Недостаточен опыт и уро¬вень квалификации работ¬ников, занимающихся от¬бором персонала. 5. Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности под¬разделений предприятия в персонале. 6. Не разработаны положения и инструкции, регламенти¬рующие работу в области поиска и отбора персонала. 7. При отборе новых работ¬ников часто не используют¬ся четкие критерии, увязан¬ные с требованиями про¬фессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в организаци¬ях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих про¬цедур, методического и докумен¬тального обеспечения.

Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квали¬фицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

При этом можно отметить и ряд проблем в сфере поиска и отбо¬ра персонала, обусловленных спецификой самих организаций. Так, ряд крупных и известных в Архангельске ком¬паний в последние годы столкну¬лись с трудностями в сфере политики персонала (в том числе и по¬иска и отбора новых работников) из-за частых изменений в оргструктуре предприятий, из-за сме¬ны собственников, изменения стратегии развития, из-за внедре¬ния новых управленческих кон¬цепций.

В ряде случаев была не только не ясна потребность в персонале, была не ясна оргструктура предприятия, иногда даже было не ясно, кто собственно будет отвечать за работу с персоналом. Но прежде чем переходить к анализу процесса формирования персонала предприятия, определимся в самом понятии "персонал". Персонал – это личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам . 2