Профессиональный отбор и найм персонала

Профессиональный отбор и найм персонала. Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места.

При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации. Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат.

Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой.

Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров. Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространённой ошибки - субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приёме его на работу. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в Комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п. Объективности - повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе Непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности Научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т. е. составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности.

Для составления профессиограммы используют методы профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Различают информационную, коррекционную. Диагностическую и формирующую профессиографию. Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщённо и описательно. Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография применяется в процессе профессионально обучения, охватывает социально-экономические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности. Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развёрнутой. Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления устойчивость эмоционального состояния эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии психофизиологические характеристики темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д. характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях деловые качества характера профессиональные и специальные знания умения и навыки общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Пример профессиограмм приведён в таблице 1. Таблица 1. Профессиограмма свойства п п личности Профессия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Терпимость 0 Искренность 0 0 0 0 Самоконтроль Педантизм 0 Воля Любознательность Интуиция Аналитический склад ума Способность к выполнению рутинной работы 0 Экономическое чутьё 0 0 Способность к лидерству 0 0 0 0 Коммуникабельность Самообладание 0 Внимательность Память Богатство воображения 0 0 Обозначения - наличие определённых свойств личности необходимо в ярко выраженной форме - требуется 0 - не является необходимым 1 - руководитель организации 2 - индивидуальный предприниматель 3 - руководящий государственный служащий 4 - главный бухгалтер 5 - специалист по сбыту и продажам 6 - специалист по рекламе 7 - консультант по управлению 8 - научный работник 9 - преподаватель.

Для того чтобы выявить качества кандидата, поближе познакомится с ним, сделать необходимые выводы и отобрать нужные кадры существует множество методов. Рисунок 1. Методы подбора кадров Методы подбора кадров Тесты Собеседование с кандидатом Assessment Center AC Информация о кандидате Тесты на интеллигентность Анализ первого впечатления Работа в лабораторных условиях Анализ автобиографии Тесты на оценку личности Анализ возможностей для успеха Анализ отношений в условиях стресса Анализ обоснованности выбора должности Практические тесты на способность успешной работы Анализ социально-психологических отношений Оценка со стороны опытных менеджеров Персональный опросник.

Анализ фотографии, почерка К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся 1. Конкурс на замещение вакантной должности приём на работу . 2. Автобиография.

Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним. 3. Аттестаты, дипломы, свидетельства.

Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен.

В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний. 4. Опросные листы персонала. Листы по учёту кадров. Опросный лист заполняется в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров. Кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным. Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур проверок и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность.

Если кандидат приглашён на собеседование, это означает, что он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник. Поэтому в разговоре речь идёт о том, чтобы ещё раз уточнить соответствие документации о кандидате личным представлениям о нём, углубить эти представления и выяснить вопросы, которые могут возникнуть. Как уже говорилось, очень часто субъективные симпатии и антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы руководитель во время собеседования мог оставаться объективным, он должен придерживаться существующих общих критериев оценки и анализа кандидата. Для этого и составляются профессиограммы.

Рассмотрим также механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротация. Выдвижение - назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация - назначение сотрудника, при котором либо название должности остаётся прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остаётся прежним, то есть ротация - это горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха - начальник отдела, старший технолог отдела - старший технолог цеха. Ротация имеет очень важное значение как для карьеры менеджера, так и для формирования управленческой элиты. Существуют два варианта ротации Перемещение обязанности сохраняются, место работы меняется Перестановка обязанности меняются, уровень должности остаётся прежним. Ротация-перемещение вызывается производственной необходимостью повышением квалификации психологической несовместимостью проблемами коммуникаций, застоя, ведомственности.

Ротации-перестановки весьма рациональны для развития кадрового потенциала, если они происходят из линейных служб в функциональные и наоборот. Ротации способствуют более уверенному занятию вышестоящей должности в перспективе, а также позволяют гибко осуществлять кадровое регулирование.

В конце 70-х годов ХХ века большое распространение получил метод подбора и оценки персонала, называемый Assessment Center и используемый при определении путей развития, прогнозировании успеха и поведения персонала. Это скорее не метод, а конгломерат методов. В его состав входят уже известные и опробированные практикой тесты. Принципы, лежащие в основе объединения различных методов в единый комплекс, относительно просты.

Каждый метод оценки достаточно эффективен в определённой области применения, однако необходимость комплексного изучения личности кандидата привела к созданию единой системы методов оценки сотрудников и ожидаемых от них результатов работы. Таблица 2. Структура метода Assessment Center Участники Как правило, 8-12 специалистов или руководителей, в случае заочной оценки - до 15-20 Наблюдатель На 2-4 оцениваемых 1-2 наблюдателя, как правило, из числа вышестоящих руководителей или внешних консультантов Продолжительность В зависимости от области применения и цели 2-4 дня Составные части Индивидуальные упражнения Интервью, связанные со специальностью, биографией, тесты на компетентность, оценку личности, так называемая почтовый ящик и другие задания Групповые упражнения Дискуссии, конференции, ролевые игры Цели поиск или подготовка специалиста В индивидуальной и социальной областях Фактор 1. Управление социальными процессами Кооперация, интеграция, восприимчивость, самоконтроль, контактность Фактор 2. Систематизация мышления и действий.

Абстрактное и аналитическое мышление, самомотивация Фактор 3. Активизация Самостоятельность Фактор 4. Выраженность Способность к самовыражению.

Убеждённость 2.4.