Конфликт в банке - раздел Экономика, Глубокие неотвратимые изменения в российской экономике В 1991 Г. В Городе N С 500-Тысячным Населением Образовался Коммерческий Банк ...
В 1991 г. в городе N с 500-тысячным населением образовался коммерческий банк «Эльдорадо». Учредителями банка стали крупнейшие коммерческие предприятия города. Совет Учредителей банка (СУБ) состоял, в основном, из директоров этих предприятий, чьи свободные финансовые средства составили основную часть уставного капитала коммерческого банка «Эльдорадо».
Генеральным директором банка был назначен 49-летний Абрамов Петр Иванович, проработавший в банковской сфере более 20 лет, заслуживший почет и уважение среди коллег и товарищей и имеющий большой послужной список. Необходимо учесть, что Абрамов состоял в дружеских отношениях с некоторыми членами Совета Учредителей коммерческого банка. В марте 1996 года в связи с обострившейся болезнью Абрамов ушел на пенсию по состоянию здоровья. К этому времени за 5 лет работы коммерческий банк под его руководством достиг внушительных успехов в сфере кредитно-банковской деятельности, что ставилось в заслугу руководителю.
На собрании персонала коммерческого банка “Эльдорадо”, где присутствовали 72 работника, включая охрану и обслуживающий технический персонал, на пост генерального директора были выдвинуты 3 кандидатуры:
¨ 46-летний Гвоздев Николай Львович, заместитель генерального директора и его первый помощник, прекрасный администратор и приверженец консервативного пути дальнейшего развития и деятельности банка. По его словам, при нем будет все, как при Абрамове, специально подчеркивая свое профессиональное сходство в выборе организационно-производственных методик и технологий, выработанных за годы совместной работы и многолетней дружбы.
¨ 42-летний Ступин Игорь Семенович, заместитель генерального директора по кадрам и начальник отдела по международным связям и связям с общественностью, великолепный оратор, «лицо банка», представитель банка на многих конференциях в стране и за границей. В профессиональном мировоззрении его позиция не выявляла каких-либо определенных характерных черт.
¨ 29-летний Бойко Александр Сергеевич, новоиспеченный заместитель генерального директора по финансам, бывший управляющий отделением в одном из районов города (филиала), приверженец радикальных изменений в структуре организации и в сфере дальнейшего функционирования банка. По его словам, структура деятельности банка должна претерпеть кардинальные перемены, исходя их опыта большинства крупных зарубежных банков.
Присутствующие на собрании члены СУБ выступили с положительными рекомендациями в адрес Гвоздева, что вызвало резонанс среди персонала банка и поколебало чашу весов в сторону этого кандидата. По всей видимости, СУБ видел в Гвоздеве правомерного преемника на посту генерального директора банка. Ступин снял свою кандидатуру в пользу Гвоздева, что можно было сделать и раньше, но в данный момент выглядело не столько благородно, сколько благоразумно. Позднее Ступин стал первым заместителем генерального директора, правой рукой Гвоздева.
За кандидатуру Бойко голосовали представители отделений банка в районах города (филиалов) и молодой контингент персонала. Подкупала в нем ученая степень кандидата экономических наук, молодой задор и напористость, приемлемость нововведений и отсутствие боязни их внедрения. По итогам голосования генеральным директором банка «Эльдорадо» стал Гвоздев, заверивший персонал о дальнейшей работе банка как при прежнем руководителе «а-lа Абрамов». Смена руководителя всегда приводит к смене его окружения, что и случилось почти сразу же после избрания нового руководителя. Конъюнктура должностного положения заставила многих работников идти на различные внеорганизационные контакты с новым руководителем, который в свою очередь формировал свое окружение не по профессиональным качествам, а в силу своих привязанностей и побуждений.
Работники, не обратившие на себя внимание, и не добившиеся его расположения к себе, либо не пытавшиеся это сделать, составили оппозицию руководителю и его окружению. К ним примкнули работники, недовольные результатами выбора генерального директора банка. Лидером такой неформальной группы негласно считался Бойко, хотя по исполнению своих должностных обязанностей он не вызывал нареканий со стороны руководства. Это привело к тому, что персонал банка был разделен на 2 группы: «неугодных», т.е. окружение Бойко, работники, открыто выступающие с критикой в адрес руководства, и остальной контингент, поддерживающий начальство или смирившийся с новым положением. Дальнейшая работа в банке постоянно приводила к разного рода ссорам, конфликтам между представителями этих групп, открытому несогласию в решении различных задач, сопротивлению предложений другой стороны.
Гвоздев, как руководитель организации, в начальный период развития конфликта не придал или не захотел придать должного внимания и не предпринял никаких мер по сглаживанию нарастающей ситуации. Попытка распределения различных задач среди разделившегося коллектива привела к неравномерному распределению материальных и финансовых ресурсов, выполнению работы в зависимости от значимости работы и способов выполнения, что больше противопоставляло одних работников другим. Руководство коммерческого банка в лице Гвоздева и его помощников приняло ряд решительных мер по предотвращению конфликта среди персонала банка: перевело одних работников в другие отделы, понизило других в должности, наложило на третьих штрафные санкции или уволило из банка третьих или создало все условия для увольнения. На вакантные освободившиеся должности набирались работники без прохождения различных форм конкурсного отбора, как правило, состоящие в дружеских или родственных связях с руководством банка, либо состоящих на хорошем счету у начальства.
Некоторые действия, требовавшие совместной разработки и комплексного решения, осуществлялись под непосредственной ответственностью генерального директора. Пути разрешения создавшегося конфликта Гвоздев видел лишь в кардинальных методах авторитарного руководителя, обладающего значительной властью и влиянием на подчиненных.
При таком положении, не желая подчиняться волюнтаристским решениям руководителя и идти на компромисс, Бойко вынужден был уволиться, этому последовали его соратники, и в организации не оказалось оппозиции руководству. Не смотря на это, положение дел в банке резко ухудшилось. Конфликт, длившийся около года, подорвал внутреннюю атмосферу организации, настроил персонал крайне негативно по отношению к выполнению поставленных задач и общих целей, вылился из сферы внутриорганизационного общения и отразился на результатах финансовой и хозяйственной деятельности банка. Дальнейшие мероприятия по улучшению финансового положения банка, различные разработки методов комплексного решения задач не привели к положительным результатам деятельности банка. Начавшийся кризис все более разрастался, и ряд радикальных акций руководства только усугубил без того непрочное положение дел банка на финансовом рынке.
Прекратившийся было конфликт опять вспыхнул с новой силой. Во всех бедах винили Гвоздева, которому, скорее всего, придется покинуть пост генерального директора, та же участь ждет и ближайшее окружение, не отвечающее профессиональным требованиям. Существующее положение требует и смены приоритетов в сфере банковской и коммерческой деятельности. По мнению членов СУБ и большинства работников это сможет сделать новый руководитель в лице ушедшего Бойко, которому будет предложено занять главный пост в банке.
Вопросы:
1. Определите вид конфликта, происшедшего в банке.
2. Каковы причины и последствия конфликта?
3. Какие методы разрешения конфликта вы предложите?
Контрольные вопросы:
1. Дайте определение группы и неформальной организации.
2. Назовите причины вступления в группы.
3. Назовите стадии развития группы
4. Какие факторы влияют на эффективность развития группы?
5. Каким образом внешние условия влияют на эффективность работы рабочей группы?
6. Что подразумевается под структурой группы?
7. Что может сделать руководитель для эффективного управления неформальной группой?
8. Каковы причины конфликтов и управленческие действия для их устранения?
9. Назовите типы конфликтов.
10. Каковы функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов?
Введение... Глубокие неотвратимые изменения в российской экономике включение ее в мировые... Единую методологическую основу разнообразных форм менеджмента создает его общая теория содержащая функциональные...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Конфликт в банке
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Определение менеджмента
Понятие «менеджмент» возникло в начале 20 века в американской среде бизнеса. Еще в 30-е годы прошлого столетия там была ясно осознана его значимость, деятельность превратилась в профессию, область
Менеджмента
Признаки
Виды менеджмента
Стратегический
Оперативный
1. Уровень иерархии
Преимуществ
Внутренняя среда организации
Внутреннюю средуорганизации (рис.5) составляют такие элементы, как миссия, цели и задачи, материально-технические ресурсы, структура, технология, культура организации и люди.
Мисси
Общая характеристика внешней среды
· взаимосвязанность факторов;
· сложность;
· подвижность (изменчивость);
· неопределенность.
Среда косвенного воздействия или макросреда являетс
Сущность и задачи менеджера в области коммуникации
Коммуникация – это обмен информацией между двумя и более людьми.
В процессе управленческой деятельности, согласно исследованиям американских ученых, менеджер от 50 до 90%
Процесс коммуникации.
Процесс коммуникацииможно представить в виде следующей схемы (рис.7). Коммуникация начинается с того, что у одного участника коммуникации (отправителя идеи) возникает желание выраз
Виды коммуникации
Межличностные
Организационные
Непосредственное формальное или неформальное общение между работниками организации
Целостна
Коммуникационные сети
Коммуникационная сеть –это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Создаваемая руководителем сеть состои
Коммуникационные стили
Коммуникационный стиль –это манера поведения, с помощью которой индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими. Знание стилей помогает определить то, как ве
Преграды в межличностной коммуникации
1.Разное восприятие информации у разных людей в зависимости от характера мышления, круга интересов, эмоционального состояния, уровня образования, жизненного опыта, пола, возраста.
Методы эффективного слушания
Почти все люди интуитивно предполагают, что нормальный слух является достаточным условием эффективного слушания. В действительности наличие слуха – это лишь необходимое условие. В реальной жизни мы
Рекомендации по повышению эффективности публичных выступлений
· Настройтесь на аудиторию. Выясните, отвечает ли содержание вашей речи интересам аудитории.
· Держитесь во время выступления уверенно, демонстрируя твердую убежденность в своих словах.
Преграды в организационной коммуникации.
1. Искажение сообщения.Когда информация движется в организации вверх и вниз по уровням иерархии, смысл сообщений искажается неосознанно в силу затруднений межличностных контактов и
Методы совершенствования коммуникации в организации.
1.Регулирование информационных потоков.Руководители на всех уровнях организации должны представлять потребности в информации – собственные, своих руководителей, коллег, подчиненных
Типы управленческих решений
По характеру решения задач
Стратегические
Оперативные
По степени определенности среды
В условиях
Модель теории очередей
Модель теории очередей иначе называется моделью оптимального обслуживания, используется для определения максимального числа каналов обслуживания по отношению к потребности в них. К ситуациям, в кот
Модель линейного программирования
Применяется для определения оптимального способа распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих потребностей. В практике бизнеса модели линейного программирования применяются при решен
Дерево решений и платежная матрица.
Дерево решений – модель, представленная графически, где изображаются шаги, которые необходимо рассмотреть, оценивая различные альтернативы. Дерево решений дает понять, к какому рез
Понятие и процесс стратегического планирования
Одной из самых основных и важных функций управления является функция планирования, которая предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и как достичь их. Функция планирования отв
Анализ внешней и внутренней среды
Ключевой момент в стратегическом планировании – это анализ внешней среды, т.е. оценка информации о внешнем окружении организации, направленная на обнаружение угроз и возможностей.
РЕSТ-анализ
Политико-правовые факторы
Правительственная стабильность; налоговое законодательство и политика в этой сфере; антимонопольное законодательство; законы по охране окружающ
Разработка, реализация и оценка стратегии организации
Когда SWOT-анализ завершен, менеджер и его команда по разработке стратегии, состоящая из менеджеров и специалистов по финансам, маркетингу, производству, начинает поиск различных стратегий, которым
Типы стратегий
Признак
Обозначение
Уровень применения
Общая (корпоративная) стратегия, стратегии бизнес-единиц, функциональные стратегии
Текущее планирование в организации
Важным аспектом в реализации стратегии является текущее планирование. Текущие планы разрабатываются для того, чтобы все подчиненные, ответственные за внедрение стратегии, имели четкое представление
Пути преодоления барьеров в текущем планировании
1. Поддержка высшего руководства.Очень часто со стороны оперативных менеджеров не придается должное внимание и значение текущему планированию. В результате такие менеджеры обречены
Философия руководства
Положение «Юниверсал» в промышленности вызвали значительный интерес общественности. В недавнем выпуске авторитетного журнала была опубликована большая статья с интервью с председателем Совета Дирек
Стратегия С
«Юниверсал» принципиально меняет ассортимент продукции и концентрируется на впервые разработанных продуктах, тесно связанных с движением «зеленых». Новые продукты и упаковка должны быть спроектиров
Понятия делегирование, полномочия и ответственность
Для реализации стратегии, эффективного достижения целей необходима правильно построенная организационная структура. Процесс построения структуры организации, определение существенных связей среди л
Централизация и децентрализация управления
Организационные отношения в фирме во многом определяются степенью централизации и децентрализации управления, обусловленной рядом факторов: спецификой деятельности и отрасли, размером предприятия,
Преимущества централизации и децентрализации
Преимущества централизации
1. Централизация улучшает контроль и координацию специальных независимых функций, снижает количество и м
Их достоинства и недостатки.
Департаментализация –процесс распределения видов деятельности и ресурсов в логичные производственные единицы для исполнения определенных задач, процесс построения организационной с
Проектная организация
Руководитель организации
НИОКР
Финансы
Маркетинг
Производство
Руково
Принципы эффективного контроля
1. Стратегическая направленность.Контроль должен быть ориентирован на выполнение стратегии.
2. Ориентированность на результаты.Контроль должен быть направ
Сущность и процесс мотивации
Ни тщательно спланированная стратегия, ни современное оборудование и технологии не будут вести к достижению цели, если у персонала не будет желания добросовестно выполнять свою рабо
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.
А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но потребности какого-то одного уровня будут всегда доминировать. Кроме того, человек испытывает потребности
Двухфакторная модель Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивации
Политика фирмы и администрации
Безопасность
Условия работы
Режим работы
Зарабо
Теория ожидания Виктора Врума
Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором.В. Врум утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Успешный менеджер должен показыв
Теория справедливости С. Адамса.
Теория справедливости (равенства) утверждает, что люди удовлетворены тогда, когда в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и вознаграждения за затраченные усилия. В п
Модель Портера и Лоулера
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера соединила в себе содержательные и процессуальные теории мотивации (рис. 33). Она работает следующим образом: человек соединяет ценность ожидаемого вознаграж
Формальные и неформальные организации
Человек в организации выполняет работу в окружении людей, находясь во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель определенной роли, соответствующей его должности, но и член группы, в рамках ко
Стадии развития группы.
Любая группа в своем развитии проходит пять стадий:
1. Стадия формирования.Эта стадия характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей, лидера и м
Роли членов команд по М. Белбину.
Роль
Описание роли
Мыслитель
Обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативно
Инструкция
Вы – член экипажа космического корабля, который, согласно первоначальному плану, должен был встретиться с ранее посланным кораблем на светлой стороне Луны. Однако в результате затруднений вашему ко
Понятие руководства, лидерства, власти и влияния
Руководство (управление) –целенаправленное воздействие лидера на оптимизацию усилий членов организации и ресурсов ради достижения целей организации.
Лидерство –
Формы и способы власти и влияния
Существуют различные формы или источники власти, дающие возможность лидеру влиять на ситуацию и на поведение других людей (рис. 42).
Экспертная власть – способность руково
Теоретические основы лидерства
Лидерство– способность индивидуума воздействоватьна группы людей, побуждать их к достижению общих целей. Лидерство подразумевает взаимодействие лидера и последователей. Лидер – вед
Теории лидерских качеств
Согласно данной теории лучшие руководители обладают набором общих для всех лидерских качеств, отличающих их от масс. Основной вывод теории: лидерами рождаются, а не становятся.
Ральф Стогд
Теория стилей руководства К. Левина
Ученый-бихевиорист Курт Левин эмигрировал из Германии в США перед началом Второй мировой войны. Он создал теорию трех стилей руководства, желая доказать эффективность демократического стиля руковод
Сильные и слабые стороны стилей
Сильные черты
Слабые черты
Авторитарный
Срочность, порядок, возможность предсказания результата
Четыре системы Р. Лайкерта
Рэнсис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разработали альтернативную систему, сравнивая высокую и низкую производительность труда, связав ее со стилем лидерства. Главным критерием с
Ситуационная модель Фреда Фидлера
Последующие исследования в области лидерства были направлены на поиск дополнительных факторов, влияющих на стиль руководства, производительность труда и удовлетворенность работников. Оказалось, что
Ситуационная модель лидерства П.Херси и К.Бланшарда
Ключевым моментом ситуационности здесь является зрелость подчиненных.Зрелость может быть профессиональная (знания, умения, навыки, опыт, способности) и
психологическа
Структура управления персоналом.
Управление персоналом – одно из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Человеческий ресурс в организации является центральным и решающим фактором успеха. Для обеспечения эффективного сущ
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Новости и инфо для студентов