Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием в организации

Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий, способный актуализировать такой важный потенциал, как человеческие ресурсы организации.

Локальный нор­мативный акт – это юридический документ, содержащий нормы трудового права, направлен­ный на регулирование трудовых и иных, связанных с ними, от­ношений и принятый в установленном порядке в пределах своей компетенции и полномочий работодате­лем в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями.

ТК РФ определил место локальных норма­тивных актов в системе трудового зако­нодательства (ст.5), закрепил право работодателя принимать локаль­ные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст.8).

Локальные нормативные акты, содер­жащие нормы трудового права, призваны:

– конкретизировать положения трудового законодательства актов с учетом особенностей труда в организа­ции;

– повышать гарантии, предоставленные работникам нормативными правовыми актами вышестоящего уровня;

– устанавливать условия труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

Формами локальных нормативных актов могут быть положение (об оплате труда, о структурном подразделении, о корпоративных наградах), порядок (ведения делопроизводства, хранения трудовых книжек, списания документов), правила (правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности), договор (трудовой договор, договор о материальной ответственности) и др.

К документам с высоким статусом относится устав организации, коллективный договор, так как они распространяют свое действие на все виды деятельности организации, всех работников и относительно длительный период действия. Локальные нормативные акты вида «приказ», «распоряжение» относятся к организационно-распорядительным документам, распространяющим свое действие на определенные направления деятельности, отдельные категории работников или конкретных должностных лиц и имеющим, как правило, короткий срок действия.

Систему локальных нормативных актов организации, создающих нормативно-правовую основу управления социальным развитием, составляют документы, которые можно отнести к трем группам: основополагающие, процедурные, организационные

Локальные нормативные акты – документы, регламентирующие организацию управления социальным развитием, – положения о специальных подразделениях и службах, например, положение об отделе социальных программ или социального развития, должностные инструкции (регламенты) специалистов, положения об общественных органах – совете трудового коллектива, комиссии по социальным вопросам и т.д.

Структура различных локальных нормативных актов, как правило, включает в себя ряд элементов:

– целевое предназначение документа;

четкое определение предмета регулирования;

место данного документа в системе локальных нормативных актов и его законодательная база;

– задачи, условия и формы реализации регламентируемой деятельности;

– критерии оценки эффективности деятельности.

Безусловно, каждый документ может иметь свою структуру и включать разделы, связанные со спецификой содержания.

Локальные нормативные акты, по своей сути, являются формой выражения и придания легитимности социальной политике организации.

ТК РФ, к локальным нормативным актам, которые работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников, относятся: акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования (ст.162), графики сменности (ст.103), положения об оплате труда (ст. 135), акты о стимулирующих выплатах (ст.144), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189) и др.

К локальным нормативным актам, ко­торые работодатель принимает с учетом мнения выборного профсоюзного орга­на, кроме указанных выше, относятся: акты, устанавливающие порядок разделе­ния рабочего дня на части (ст.105) и проведения работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113), очередность предоставления еже­годных оплачиваемых отпусков (ст.123), систему оплаты и стимулиро­вания труда (ст.135) и его нормирова­ние (ст.159), продолжительность вахты (ст.199) и режим труда и отдыха при работе вахтовым методом (ст.301), учет мнения выборно­го профсоюзного органа при расторже­нии трудового договора по инициативе работодателя (ст.373) и гаран­тии работникам, входящим в состав вы­борных коллегиальных органов (ст.374) и др.

 

 

1. Кадровая служба в системе работы с персоналом

 

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система управления (система менеджмента) целой организации разрабатывается с учётом специфики организации. Ключевыми аспектами при разработке систем управления являются следующие:

1. Миссия и ви́дение организации

2. Оперативные, тактические и стратегические цели (задачи) организации (системы управления)

3. Правильный выбор ключевых показателей эффективности (KPI) для мониторинга и анализа процесса достижения поставленных стратегических задач

4. Структура процессов производства продукции или услуги (см. также категории производства, типы производства и виды производства)

5. Организационная структура сотрудников и подразделений (дивизионов...)

6. Наличие и качество систем информационного обеспечения (см. также бухгалтерский учёт, управленческий учёт, контроллинг)

7. Знания соответственных методов теории принятия решений и исследования операций

8. Учёт специфики управления персоналом

9. Соблюдение финансового равновесия организации (см. финансовое равновесие в затратах)

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи:

1. охрана труда и техники безопасности

2. расчет и выплата заработной платы

3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

 

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами. Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления

 

 

6. Анализ рабочего места: этапы, методы

БМ – основной элемент с-мы УП, потому что это наименьший структурный элемент с-мы работы с персоналом.

Анализ рабочего места (АРМ) представляет собой дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через деятельность (задачи), которая на нем совершается, а с другой — через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте.

АРМ, как правило, состоит из двух частей:

1) Технические, организационный и экономические задачи (Описание РМ) (перечисление трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте);

2) спецификация рабочего места — перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.

Анализ рабочего места проводится для всех функций по УП (для отбора персонала, для карьеры сотрудников, квалифик. ,Подготовки и переподготовки, для проектирования РМ, поиска сотрудников)

Анализ рабочего места состоит из нескольких этапов:

Методы АРМ:

Наблюдение-метод анализа раб. Процесса, который используется для простых видов деятельности (для технической деятельности), не используется для анализа умственной деятельности и анализа упр. Персоналом.

Самофотографирование – ч-к сам наблюдает и записывает то, что он делает.

Анкета АРМ – ПЛЮСЫ: Эконом. Метод, позволяет оценить группу сотрудников, получить быстро информацию. МИНУСЫ: неполнота информации, р-ки могут искажать информацию.

Интервью (собеседование). ПЛЮСЫ: Помогает выявить мотивацию, понимание целей и задач работника. МИНУСЫ: не менее 1,5 ч на каждого, подготовка интервьюера.

Список обязанностей работника – р-к ежедневно записывает свои обязанности и сравнивает потом с должностной инструкцией.

 

7. Типовой проект рабочего места: основные составляющие

 

ТПР - это организационный документ, который описывает рабочее место с точки зрения оснащения РМ и требования к работнику, его действия, функции.

В этом проекте содержится чертеж и конструкция рабочего места, планировка его рабочей зоны, зоны досягаемости с учетом выполняемых типовых операций, сюда также включают освещенность, вспомогательную зону, где размещается оборудование, с помощью которого выполняется основные и вспомогательные операции. Сюда может быть добавлен также и производственный процесс на данной операции с расчетом отдельных элементов по времени.

Использо­ванием разработанных типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих – мощное средство разработки эффективных решений по организации ра­бочих мест и систем их обслуживания облегчается. Типовой про­ект организации труда на рабочем месте — это, как правило, средоточие пере­дового опыта организации труда, в котором находят отраже­ние все принципиальные вопросы организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест, орга­низации их обслуживания.

Типовое оснащение рабочего места складывается из совокупно­сти средств, необходимых для осуществления производствен­ного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, за­пасные части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддер­жания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места по­зволяет наилучшим образом организовать процесс труда и стимулировать персонал. Для этого необходима рациональная планировка средств оснаще­ния — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к меха­низмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безо­пасность труда, экономия производственной площади, нали­чие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бри­гадира, мастера, другого руководителя.

 

 

8. Качество трудовой жизни: определение и сущность понятия

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

В настоящее время качество жизни определяется по наиболее значимым сферам жизнедеятельности человека: труд, общественная деятельность, образование, здоровье и т.д.

Применительно к трудовой деятельности человека качество жизни конкретизируется в термине «качество трудовой жизни». Чаще всего под ним понимаются многообразные характеристики условий труда: рабочего места и производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:

– во-первых, главным мотивом трудовой деятельности должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда, в результате самореализации и самовыражения;

– во-вторых, предполагается, что полная самореализация человека в труде может состояться только в условиях трудовой демократии.

Концепция качества трудовой жизни нацелена на то, чтобы рас­сматривать процесс труда в широком социальном, психологическом, экономическом и даже экологическом контексте. Качество трудовой жизни определяется такими характеристиками условий и организации труда, которые наилучшим образом способствуют удовлетворению потребности в реализации трудового потенциала работника. Оно оценива­ется с позиций самих работников, работодателя и общества в целом с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных и психологических факторов.

Качество рабочего места – одна из основных составляющих качества трудовой жизни и определяется, с одной стороны, прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, с другой – условиями труда, а также величиной трудового вознаграждения.

Меры, способных улучшить качество трудовой жизни:

1) повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации труда и рабочего времени в интересах работ­ников;

2) демократизация трудовой жизни путем внимательного рассмотрения предложений работников, широкого внедрения согласительных процедур, участия в принятии решений;

3) адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Демократизация трудовой жизни связана с решением целого ряда стратеги­ческих вопросов. Развитие производственной демократии является стратегической задачей функционирования организации, позволяющей решить следующие проблемы:

• обеспечить трансформацию форм занятости;

• совершенствовать систему управления организацией;

• снизить напряженность в системе социально-трудовых отношений.

Адекватное и справедливое трудовое вознаграждение прямо и непосредственно определяет удовлетворенность работников. Основные принципы, лежащие в основе адекватного и справедливого вознаграждения работников, таковы:

• соответствие величины трудового вознаграждения общепринятым стандартам обеспеченности для данного региона, а также – насколько это возможно –индивидуальным представлениям самого работника;

• достаточно устойчивая связь размера заработной платы с результатами труда конкретного работника, подразделения, а также экономического положения организации в целом;

• согласование форм вознаграждения с коллективами работников при максимально возможном учете их пожеланий;

• равная оплата труда работников различного пола, национальности, политически убеждений;

• прозрачная схема определения величины трудового вознаграждения;

• возможность увеличения вознаграждения в ходе карьерного роста для максимально большого количества работников.

Все направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом.