Социальная группа как объект управления. Групповая динамика. - раздел Менеджмент, Социальная группа как объект управления. Групповая динамика
Социальная Группа – Это Объеди...
Социальная группа – это объединение людей связанных общими интересами, отношениями и имеющих общие нормы, ценности и традиции.
Социальные группы бывают формальные, неформальные, большие и малые.
В формальной группе отношения выстраиваются и регулируются какими либо документами, правовыми актами (законами, инструкциями и т.д.).
Неформальные группы не имеют таких документов, а отношения в ней регулируются и выстраиваются за счет лидера этой самой группы.
Малые группы – это группа индивидов небольшая по количеству, они объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении друг с другом (т.е. могут общаться на любые другие совместные темы не касающиеся работы или их общих интересов).
Большие группы – это группы индивидов большие по количеству, это может быть толпа, публика, аудитория, социальные классы, нации, половозрастные группы, молодежь, женщины и т.д., они так же объединены общими интересами, как и малые группы, но отличает их малых, то что, в больших группах есть свои нравы, обычаи и традиции, определенный образ жизни, общие интересы, ценности и потребности.
Групповая динамика – это прежде всего процесс изучения взаимодействия членов группы. Чаще всего применяется при изучении поведения в малых группах, т.к. в них возникают определенные процессы взаимодействия, влияния друг на друга, образуются подгруппы по интересам, изменяются роли членов группы. Если такие процессы возникают в больших группах, то эта группа индивидов становиться малой группой. Групповая динамика применяется при проведении тренингов, групповой терапии и т.д.
2. Формирование профессиональной команды: ролевая дифференциация команды, командные роли и их характеристика.
Команда – это группа людей имеющих общие цели, взаимодополняющие друг друга ЗУН, это профессиональный коллектив способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные задачи. Деятельность команды строится на позиционировании участникам ролей в этой команде.
При формировании профессиональной команды необходимо учитывать, то что бы каждый участник осознавал цель своей деятельности, все члены команды имели равные права, что бы подбор в профессиональную команду осуществлялся по психологической совместимости и управление в ней было коллективным.
При формировании профессиональной команды выделяют 9 ролей:
- «мыслитель» - это источник идей для работы всей команды;
- «исполнитель» - это индивид который превращает идеи в практические действия;
- «доводчик» - следит за тем что бы задания выполнялись полностью;
- «оценщик» - осуществляет беспристрастный критический анализ ситуации и выполняемой деятельности;
- «исследователь» - владеет искусством ведения переговоров.
- «формировщик» - осуществляет реализацию принятых решений;
- «коллективист» - создает гармонию в отношениях команды, устраняет разногласия;
- «председатель» - четко формирует цели команде, для решения поставленных задач;
- «специалист» - обладает редкими навыками и знаниями, но они полезны только в узкопрофильной сфере;
3. Социально – психологический климат в организации.
СПК –это устойчивая система межличностных отношений в группе (коллективе), отражающая ряд психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному, либо препятствуют успешному решению процессов, для которых была создана эта группа, и личностному развитию.
Существует благоприятный и неблагоприятный СПК.
Показателем БСПК является высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах их деятельности, высокий уровень межличностных отношений, общая ответственность группы за успехи и неудачи совместной деятельности, высокий уровень ценностного единства.
БСПК выступает в качестве одного из главных факторов эффективности групповой деятельности.
НСПК – характеризует раздражительность. Высокую напряженность и конфликтность в отношениях группы, неуверенность, недоверие к друг другу, отсутствие желания вкладывать свой труд в совместную деятельность, неудовлетворенность трудом и т.д.
Существуют признаки по которым можно косвенно определить СПК:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- качество продукции;
- количество прогулов и опозданий;
- количество жалоб, претензий от коллег или клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в работе, обращении с оборудованием;
- частота перерывов в работе;
Еще одним из главных факторов по созданию СПК является стиль руководства в организации:
Демократический – развивает общительность и доверие в отношениях, позволяет членам группы участвовать в управлении.
Авторитарный – создает враждебность, покорность и недоверие в отношениях группы, но если это приводит к успеху то он способствует БСПК (спорт или армия);
Либеральный – имеет низкую производительность и качество работы, может быть применим в творческих коллективах.
Плохого или хорошего стиля управления организацией не существует, каждый можно оценивать исходя из рода деятельности организации ее структуры и т.д.
Все темы данного раздела:
Технология самоменеджмента.
Самоменеджмент – это система (технология) управления собой, управлением своим временем и эффективным использованием своей деятельности.
С точки зрения определенной
Основные функции, этапы формирования организационной культуры
ОК - это определенный свод норм и правил ценностей, убеждений(гласных и негласных)принятых организацией. ОК включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она м
Типология организационной культуры
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры.
I. Типология Г. Хофштеда. Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных
Сущность имиджа организации как элемента оргкультуры
Имидж фирмы - это система представлений целевых аудиторий о фирме. Целевые аудитории ведут себя по отношению к фирме соответствующим их представлениям о деятельности, надежности и ценностях фирмы о
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ в организации
Управление конфликтами – это целенаправленное регулирующее воздействие по устранению (минимизацию) причин, породивших конфликт, и по коррекции поведения участников конфликта с целью поддержания нео
Особенности этики деловых отношений на государственной службе
Профессиональная этика – это система нравственных, моральных, этических норм, регулирующих служебное поведение государственных служащих на основе принципов служения народу, обществу и государству,
Этика взаимоотношений в организации
ЭВ в организации (деловая этика, или этика бизнеса), сравнительно недавно получила место в системе российского бизнес-образования. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недос
Государственная и гражданская служба в системе государственной службы Российской федерации
Общее понятие государственной службы дается в ст. 2 Федерального Закона Российской Федерации от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ " Об основах государственной службы Российской Федерации". Под н
Модели организации государственной службы и их характеристики
выделяются четыре модели государственной гражданской службы:
Приведем характеристики основных моделей государственной службы:
1. "Закрытая" модель государственной гражда
Реформирование государственной службы Российской федерации
В настоящее время идет фундаментальное реформирование института российского государства, затрагиваются вопросы, связанные с системой отношений, в которой государственный служащий взаимодействует, с
Государственная служба как профессиональная деятельность. механизмы профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы
Федеральная государственная служба - профессиональная служебная деятельность граждан по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, а также полномочий федеральных государственных органо
Поступление на государственную службу. Конкурсный отбор на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
К основным принципам государственной кадровой политики, обозначенным в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)» относятся принципы:
Эволюция и современные тенденции управления человеческими ресурсами
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы
Принципы и методы управления персоналом
Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы
Профессиональные качества менеджера по управлению персоналом
Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образов
Система локальных нормативных актов в управлении социальным развитием в организации
Управление социальным развитием организации является дисциплиной, синтезирующей достижения экономики, менеджмента, социологии, психологии и других наук, предоставляющей специалистам инструментарий,
Система оценки персонала в организации
Оценка персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Оценка персона
Методы и технологии оценки персонала
Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности п
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ СРЕДСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
План ответа:
1. Определения, основные понятия
2. Аттестация как технология оценки
3. Аттестация, как организационно-правовые средства оценки.
Атте
Внутриорганизационное обучение как фактор развития персонала
Внутриорганизационное обучениевключает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и боль
Развитие персонала в системе управления персонала
Развитие персонала – постоян. накопление проф. компетентности сотрудником..
Развитие персонала способствует обеспеч-ю постоян. соответствия уровня профессиональной компетентности работнико
Управление карьерой как фактор развития персонала
Развитие персонала-один из элементов УП, обеспечивающ. проф. рост сотрудников или персонала в целом.
Основные цели: Подготовка и переподг. кадров, обучение современ.техноло
Работа с кадровым резервом как форма развития персонала
Кадр.резерв - сотрудники, представляющие особую ценность благодаря наличию высокого потенциала, возможностей передачи опыта, знаний и навыков другим.
Зачисление в кадровый резерв происходи
Кадровая политика
КП - совокупность правил и норм, целей, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Уровни:
Региональный - требует учета производственных., природных., национ
Мотивация и стимулирование в УП
Мотивация-совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и придают направленность этой деятельности, ориентированную на достижение
Организация труда и ее роль в повышении эффективности труда на предприятии
Организация труда – это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
В услови
Нормирование труда различных категорий работников. Виды норм труда и нормативов. Изучение и измерение затрат рабочего времени.
Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы п
Характеристика тарифной системы и ее роль в организации заработной платы
В основу тарифной системы положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работн
Формы и системы заработной платы. Особенности их приминения в бюжетном и внебюджетном секторе экономики.
Оплата труда в соответствии со ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах – в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллект
Инновации в материальном и нематериальном стимулировании
Основными элементами Инн-го управления трудом являются технологии создания инновационных систем материального и нематериального стимулирования, а также технологии управления организационными измене
Инновации в сфере организационного обучения
Основными задачами организационного обучения являются:
1.Внедрение современной организационной структуры и системы управления.
2.Внедрение современных систем упра
ХАРАКТЕРИСТИКА И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННО-СТРУКТУРНЫХ ИННОВАЦИЙ
План:
1. Внутренние структурные инновации.
2. Внешние структурно-управленческие инновации. Внутренние организационно-структурные инновации
Внешние организационно-структурные инновации
Под внешними структурными инновациями понимается изменение в организационном или управленческой структуре вне организации, приводящее к повышению эффективности деятельности материнской организации
ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ КОМПЛЕКТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
План:
1. Инновации в сфере отбора персонала.
2. Инновации в сфере сокращения персонала. Инновации в сфере отбора персонала
Отбор персонала — это н
Современные подходы в области управления персоналом определяют и ряд организационных инноваций в сфере кадрового отбора персонала.
К инновациям относятся в сфере управления персоналом относят аутсорсинг.
Аутсорсинг представляет собой технологию делегирования полномочий в сфере
Инновации в сфере сокращения персонала
Сокращение персонала в организациях любых форм собственности является довольно болезненным и непростым процессом.
Как уволить сотрудника без ущерба для репутации фирмы.
Общая характеристика и особенности кадровых инноваций
План:
1. Основные цели и задачи кадровых инноваций.
2. Эффективность кадровых инноваций.
Инновация - конечный результат внедрения новшес
Управление безопасностью труда в организации.
Управление безопасностью труда - ряд мер со стороны управленческого персонала по обеспечению безопасности труда.
Безопасные условия труда -
Опасные и вредные производственные факторы и меры защиты от их воздействия.
Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к травме или к другому внезапному резкому уху
Аттестация рабочих мест и сертификация предприятий.
Аттестация рабочих мест (АРМ) – это проверка состояния производственной среды, в которых рабочие и служащие выполняют свои должностные и функциональные обязанности. Основным
Новости и инфо для студентов