Анализ повышения квалификации кадров АСБ Беларусбанк

Анализ повышения квалификации кадров АСБ Беларусбанк. По данным бизнес-плана на 2004 год списочная численность филиала на 01.01.2004 года составляет 304 человека. Из этого числа 139 человек имеют высшее образование, 87 человек - среднее специальное.

Среднее образование имеют 78 человек, из которых 15 - рабочие, 25 - служащие.

Работники, относящиеся к категории служащих и имеющие среднее образование, в настоящее время проходят обучение в высших и средних специальных учебных заведениях.

Коллектив филиала достаточно молодой.

Из 304 человек списочного состава 116 имеют стаж от года до 5 лет 93 человека - от 5 до 10 лет 37 человек - от 10 до 15 лет 19 человек - от 15 до 20 лет 11 человек - свыше 20 лет. Работники, относящиеся к категории руководителей и главных специалистов, являются опытными сотрудниками и имеют наибольший стаж работы.

В филиале постоянно проводятся техучебы, производственно-экономические семинары, что позволяет повышать сотрудникам свой уровень профессионализма.

На 2004 год запланировано посещение ряда филиалов АСБ Беларусбанк как в городе Минске, так и по всей республике, с целью изучения опыта работы.

Также работники проявляют инициативу в направлении их на прохождение семинаров и курсов при Ассоциации Белорусских банков и других организациях.

Шестьдесят специалистов филиала учатся в ВУЗах, из них, 42 специалиста, 7 - руководителей, 11 - операционно-кассовых работников. Шесть человек из числа руководителей и перспективных специалистов учатся по направлению банка.

Исходя из вакансий, филиалом подаются заявки для принятия на работу молодых специалистов.

В 2003 году было принято пять таких сотрудников.

В настоящее время в филиале проходят практику 16 человек.

При приеме на работу проводится изучение кандидатур отделом кадров, отделом безопасности.

Из числа кандидатов отбираются специалисты исходя из Квалификационных требований, деловых и личных качеств, опыта и стажа работы по направлениям деятельности.

После согласования отделом безопасности кандидаты проходят собеседование с руководителями заинтересованных структурных подразделений и заместителями директора филиала по курируемым направлениям. С января 2004 года в филиале произошло выделение двух операционных зон - фронт-офиса и бэк-офиса. В этой связи начальниками структурных подразделений ежедневно проводится обучения со специалистами фронт-офиса на предмет изучения нормативных документов, обсуждения ситуаций, возникающих в процессе обслуживания клиентов с целью недопущения негативных фактов, причин их возникновения, а также способов устранения конфликтов.

Большое внимание уделяется вопросам корпоративной культуры, внешнего вида сотрудников, качества обслуживания клиентов. В ходе реализации программы выделения фронт-офиса, путем отбора из 5 кандидатов выбраны 2 специалиста-консультанта. В 2004 году планируется проведение мероприятий по повышению профессионального уровня консультантов посредством направления на обучение в центральный аппарат, самообразования и участия в семинарах и тематических учебах, проводимых в филиале.

Огромное внимание в 2004 году, как и в прошедшем году, будет уделено работе с психологами центрального аппарата банка. Следует отметить положительные результаты такой работы, в ходе которой был проведен глубокий анализ профессионально важных психологических качеств руководителей структурных подразделений филиала, а также сотрудников, взаимодействующих с клиентами. Был сделан прогноз в отношении 32 сотрудников филиала, относящихся к подразделениям фронт-офиса.

В течение 2003 года на должности специалистов по операционно-кассовой работе переведено 13 сотрудников. В 2004 году работа по переводу будет продолжена, будут рассматриваться кандидаты из числа операционно-кассовых работников исходя из требований, предъявляемых к этой категории. В декабре 2002 года был утвержден резерв кадров на 2003 год. В течение прошлого года 2 сотрудника, включенных в резерв, были переведены на вышестоящие должности.

В январе 2004 года утвержден резерв на текущий год в соответствии с требованиями Положения о резерве кадров. Сотрудники, состоящие в резерве, активно направляются на семинары и курсы, проходят обмен опытом, исполняют обязанности руководителей структурных подразделений. Также планируется провести аттестацию специалистов отдела валютных операций. В 2004 году для более эффективного использования опыта работы, профессиональных и деловых качеств специалистов банка, а также в связи с планируемым перераспределением функций между структурными подразделениями филиала, будет продолжена работа по ротации кадров.

Большое внимание в филиале уделяется решению социальных вопросов. В филиале ведется учет нуждающихся в улучшении жилищных условий и в этой связи специально созданная комиссия готовит документы на оказание материальной помощи сотрудникам на строительство и приобретение жилья, а также на уплату процентов по кредитам на жилье. Большое внимание уделяется оздоровлению сотрудников филиала, а именно выделение путевок сотрудникам и членам их семей в санатории и другие оздоровительные учреждения.

Работники филиала активно посещают спортивные залы, в 2004 году запланирована покупка абонементов на посещение бассейна. Будет продолжена работа по участию в активном отдыхе коллектива, выезды на экскурсии, туристические слеты. Для поддержания жизненного уровня и компенсации работникам филиала роста потребительских цен в 2004 году неоднократно повышалась заработная плата работающих.

Повышению заработной платы способствует так же применяемая в филиале 514 АСБ Беларусбанк система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования. С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники филиала постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров. Широко используются такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары.

Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции. В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д. Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе.

Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед филиалом в современных условиях. Рассматривая организацию труда, следует отметить, что трудовой коллектив филиала 514 составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора контракта. При этом трудовые отношения работников филиала регулируются трудовым законодательством Республики Беларусь правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором филиала, коллективным договором соглашением, иными локальными нормативными актами условиями заключаемых трудовых договоров контрактов. Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием.

Для выполнения некоторых видов работ, услуг филиал вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера. Филиал 514 обязан применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Оплата труда работников осуществляется в зависимости от сложности и условий их труда, квалификации в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей. Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются филиалом на основании трудового договора. Заработная плата работников филиала максимальными размерами не ограничивается.

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в трудовых договорах. Филиал осуществляет социальное и иное обязательное страхование своих работников в порядке и на условиях, установленных законодательными актами Республики Беларусь и заключаемыми с ними трудовыми договорами контрактами. Филиал обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

Филиал вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников филиала или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников. Филиал из собственных средств может выдавать своим работникам беспроцентные ссуды, займы, не ограниченные максимальным размером, на решение их жилищно-бытовых и иных вопросов. Структурными подразделениями управления являются отдел внутрибанковского обучения, отдел подготовки персонала.

В компетенцию отдела внутрибанковского обучения входят вопросы организации курсов повышения квалификации на базе учебной аудитории центрального аппарата организации производственно-экономического обучения организации работы по обмену опытом организации и управления процессом дистанционного обучения формирования планов проведения семинаров и контроля их выполнения оказание методической помощи преподавателям- сотрудникам банка при разработке и формировании различного рода учебных материалов, развития у преподавателей практических навыков использования в работе технических средств обучения, умения эффективно их использовать.

АСБ Беларусбанк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач.

Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности руководителей всех уровней требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Одной из главных задач Кадровой политики банка является работа с резервом руководящих кадров. Под резервом на выдвижение следует понимать контингент руководителей и специалистов, обладающих способностями к руководству и отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям и прошедших целевую управленческую квалификационную подготовку или подлежащих подготовке. Руководители структурных подразделений центрального аппарата, областных Минского управлений, филиалов, службы по работе с персоналом учреждений банка должны активно использовать работу с резервом руководящих кадров в целях глубокого, всестороннего формирования деловых, профессиональных и морально-нравственных качеств у кандидатов, находящихся в резерве на выдвижение.

Применение современных методов, передового опыта в этом деле будет способствовать обеспечению учреждений банка компетентными, высокопрофессиональными кадрами руководителей.

Зачисление работника в состав резерва руководящих кадров на выдвижение является важным стимулом в дальнейшем улучшении его работы, совершенствовании деловых и профессиональных качеств. Нахождение работника в составе резерва должно способствовать повышению его профессиональной компетентности, требовательности к себе, ответственности за выполнение порученного дела, строгому соблюдению исполнительской дисциплины, Ответственность за работу с резервом руководящих кадров.

Организационно-методическое руководство по формированию резерва руководящих кадров на выдвижение, его пополнение и перемещение возлагается на руководителей учреждений банка. Работа по подбору кандидатур, составлению списков, персональному учету зачисленных в резерв, внесению изменений, направлению на обучение и т.д. возлагается на службу по работе с персоналом. Порядок формирования и пересмотра списков резерва.

Формирование резерва на выдвижение - это процесс подбора, изучения и обучения кадров с целью дальнейшего их использования на определенном уровне управления. Зачисление работника в группу резерва - это планирование его карьеры, что является важным стимулом для дальнейшего улучшения работы, совершенствования профессиональных и моральных качеств. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, к замещению какой именно должности он готовится.

Зачисление работника в резерв должно осуществляться с его согласия. При подборе кандидатов для включения в резерв по должностям необходимо руководствоваться Положением о квалификационных требованиях к должностям работников АСБ Беларусбанк. При формировании резерва руководящих кадров необходимо исходить из реальных возможностей на выдвижение работника на руководящую должность. Рассматривая кандидатуры для включения в резерв на руководящие должности необходимо учитывать итоги работы возглавляемых коллективов, отзывы непосредственных руководителей, отзывы коллег по совместной работе, характеристики с предыдущей работы, рекомендации аттестационной комиссии.

Кроме того, необходимо учитывать - имеет ли кандидат необходимую теоретическую подготовку, экономические, правовые знания и кругозор - обладает ли достаточным опытом практической работы в банке - имеет ли чувство долга, ответственности, дисциплины - умеет ли понимать людей и обладает ли способностями воздействовать на них, правильно распределять функции и ответственность между собой и подчиненными - проявляет ли интерес ко всему новому, может ли изыскать резервы в служебной деятельности и проявлять инициативу в их использовании - умеет ли организовать свою работу, выделять в ней главное, уделить время для решения перспективных вопросов - насколько упорно работает над повышением своего профессионального уровня, расширением кругозора - предоставляет ли подчиненным возможность повышать профессиональные знания - обладает ли достаточными нравственными качествами честностью, правдивостью, простотой и скромностью - справедлив ли, способен ли проявлять заботу о людях.

Определяющими критериями при подборе кандидатов в резерв являются - деловые качества и способность к управленческой деятельности - наличие специального образования обучение по банковской специальности на последних 2-х курсах ВУЗа - опыт практической работы в банке и с людьми - состояние здоровья - возрастные данные.

Списки состава резерва кадров ежегодно пересматриваются руководителями различных уровней и уточняются с учетом произошедших изменений.

При необходимости, в течение года в списки состава резерва можно вносить изменения и дополнения. Предложения по формированию резерва на выдвижение представляются в вышестоящие учреждения банка в соответствии с номенклатурой. При пересмотре списков резерва, нецелесообразно исключать кандидатов, которым до выхода на пенсию по возрасту осталось от 10 до 5 лет, т.к. они, как правило, прошли необходимую подготовку и могут рассматриваться как потенциальные работники на замещение вакантных должностей руководителей.

Завершающим этапом в работе по формированию резерва является составление списка кандидатов. Список работников, зачисленных в резерв, утверждается руководителем структурного подразделения банка Председатель Правления, начальник филиала Минского областного управлений, директор филиала. Работа, проводимая с кандидатами, включенными в состав резерва.

С целью обеспечения целенаправленной и интенсивной подготовки действенного резерва кадров на руководящие должности необходимо организовать плановую работу с кандидатами. Для выработки у кандидатов, состоящих в резерве кадров, необходимых качеств будущего руководителя составляется индивидуальный план его обучения и подготовки. Индивидуальный план составляется в трех экземплярах сроком на 1 год не позже одного месяца после зачисления специалиста в резерв.

Один экземпляр плана выдается на руки специалисту, включенному в резерв, второй - его непосредственному руководителю для организации работы и контроля и третий - службе кадров, где производятся записи об уровне выполнения специалистом предусмотренных мероприятий. Контроль за качеством и полнотой составления индивидуальных планов на специалистов, зачисленных в резерв номенклатуры центрального аппарата, осуществляют специалисты управления по работе с персоналом департамента персонала на специалистов, зачисленных в резерв номенклатуры облуправления, осуществляют специалисты отделов по работе с персоналом территориальных управлений на специалистов, зачисленных в резерв номенклатуры филиалов, осуществляют специалисты служб по работе с персоналом филиалов.

В индивидуальных планах необходимо предусмотреть конкретные мероприятия по приобретению специалистом теоретических, экономических и правовых знаний. В числе таких мероприятий могут быть утверждены в зависимости от срока нахождения кандидата в резерве - временное исполнение обязанностей вышестоящего должностного лица, руководителя, на должность которого работник зачислен в резерв, на период его отпуска, учебы, командировки или временной нетрудоспособности - привлечение к проверкам и оказанию практической помощи структурным подразделениям банка - подготовка аналитических материалов по основной деятельности учреждения банка, а также по перспективам их развития - подготовка докладов, материалов для рассмотрения на совещаниях и других мероприятиях - направление на повышение квалификации, на стажировку для обмена опытом в другие филиалы банка, с последующим представлением отчета с выводами и предложениями по улучшению работы в своем подразделении - перемещение и перевод по службе в целях планомерного приближения кандидата к должности, на которую он рекомендован в резерв.

С целью более эффективной работы с кандидатами, включенными в резерв, необходимо периодически, но не реже чем два раза в год заслушивать кандидатов на советах, совещаниях, собраниях коллективов по выполнению индивидуальных программ.

Решение о целесообразности зачисления работника в резерв на выдвижение принимается с учетом того, что недостаток знаний по отдельным вопросам может быть восполнен в период нахождения его в резерве.

Многолетнее пребывание руководителей и специалистов в резерве кадров без выдвижения может снизить эффективность использования этой формы работы с персоналом. Обучение кандидатов, включенных в состав резерва кадров.

Работа с кадрами в период нахождения их в резерве должна быть направлена на всестороннюю подготовку работника для работы в предстоящей должности, а также на более тщательное и глубокое изучение и формирование его деловых и морально-психологических качеств, Организация обучения резерва на выдвижение осуществляется службами по работе с персоналом учреждений банка по разработанным учебно-тематическим планам и программам с учетом должностного уровня обучаемых, профиля их деятельности, уровня базового образования, стажа работы в должности, цели обучения и должна быть направлена на повышение их профессионально-деловых качеств, изучение вопросов управления социально-культурной, хозяйственно-экономической деятельностью и другими сферами, приобретение навыков руководства, С лицами, зачисленными в резерв руководящих кадров, осуществляется целенаправленная учеба посредством выделения специального времени для занятий на рабочих местах, переподготовки по специальным учебным программам обучения в учебных заведениях системы повышения квалификации республики и за рубежом.

На заключительном этапе принятия окончательного решения о выдвижении на должность кандидата, состоящего в резерве, руководитель структурного подразделения банка должен обязательно пригласить его на индивидуальную беседу.

Оценка выполнения работником мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом подготовки, выводы соответствующих руководителей о степени подготовленности специалиста к более ответственной работе, является основанием для продвижения по службе этого специалиста.

Так, все члены Правления банка имеют высшее образование. Их профессиональная пригодность подтверждена специальной квалификационной комиссией Национального банка Республики Беларусь. В декабре 2002 года был пересмотрен и утвержден состав резерва для выдвижения на руководящие должности номенклатуры филиала 500-Минского управления и филиала на 2003 год с согласия сотрудников, включенных в резерв. В течение отчетного года 2 сотрудника, находящиеся в составе данных резервов, были переведены на вышестоящие должности, а именно заместитель начальника отдела кредитования населения и ЖСК Шабалина О.В. переведена на должность начальника отдела, главный экономист отдела валютных операций Шестак Т.Е. на должность заместителя начальника отдела.

Остальные сотрудники, состоявшие в резерве, в течение отчетного периода исполняли обязанности временно отсутствующих руководителей 8 и повышали квалификацию 6 . Переводы данных сотрудников на вышестоящие должности не производились ввиду отсутствия вакансий.

Одновременно следует отметить внедрение в филиале с августа 2003 года такой формы оценки знаний, как принятие зачетов посредством АРМа Экзаменатор, которое может стать этапом проведения аттестации. В течение ноября-декабря 2003 года совместно с психологами центрального аппарата Швед Е.И. и Коноплицкой Т.Е. был разработан и проведен анализ профессионально важных психологических качеств руководителей структурных подразделений филиала и сотрудников, взаимодействующих с клиентами.

Задача, которая стояла перед нами с помощью новейших методик оценочных процедур с использованием видео материала через ассесмент-центр определить сильные стороны сотрудников и их соответствие качествам, необходимым для успешного взаимодействия с клиентами. Был проведен анализ и сделан прогноз в отношении 32 сотрудников филиала, относящихся к подразделениям фронт-офиса.

Эти исследования повлияли на кадровую политику в отношении всех клиенто-ориентированных подразделений. Работа по повышению квалификации кадров в филиале в 2003 году осуществлялось в таких его формах обучение специалистов и руководителей на курсах повышения квалификации, семинарах внутри системы банка и в учреждениях обучающего характера вне банка, изучение передового опыта работы других учреждений банка, изучение передовых технологий в связи с совершенствованием работы по обслуживанию клиентов банка, обучение на занятиях производственно-экономических семинаров, занятиях технической учебы.

При планировании мероприятий по повышению квалификации работников филиала в вышестоящих учреждениях банка были учтены заявки руководителей структурных подразделений и потребность филиала в повышении квалификации вновь назначенных руководителей. В 2003 году на курсах повышения квалификации при центральном аппарате банка прошли обучение 10 чел. директор и заместитель директора филиала, заместитель главного бухгалтера, руководители отделов автоматизации, кредитования юридических лиц, по работе с юридическими лицами, кредитования населения, валютных операций и два специалиста, выполняющих операции с иностранной валютой.

На семинарах при центральном аппарате банка по разным направлениям деятельности прошли обучение 39 чел. На курсах при филиале 500-Минском управлении обучено на курсах 2 чел на семинарах 14 чел. Практиковалось направление сотрудников на курсы и семинары вне банка, в 2003 году направлено 19 чел. в 2002г 13 чел. на обучение по правовым аспектам залога и имущества в РВ, основным перспективам развития сберегательного дела в РБ, по персонифицированному учету, по валютно-кассовым операциям в банке, организации наличие-денежного обращения, налогообложению и др. В обмене опытом работы по графику головного банка принял участие 1 чел по графику филиала 500-Минского управления 3 чел. Дополнительно, вне графика, по обмену опытом в другие учреждения банка выезжало 3 чел. директор филиала и 2 начальника отдела.

В 2003 году руководители филиала Сысоев Г.А Лунегов С.В. изучали опыт работы управления очередью Q-Matic за пределами РБ г. Москва в связи с внедрением в филиале новой технологии обслуживания клиентов. Занятия производственно-экономических семинаров проводились по группам с основными категориями специалистов охвачено 49 чел в том числе с зав. отделениями, сотрудниками отдела по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц и по работе юридическими лицами, отдела валютных операций, кредитования юридических лиц, отдела по работе с физическими лицами, занимающимися обслуживанием клиентов по разработанным планам семинаров.

Следует отметить, как положительный фактор при проведении семинаров, использование материалов, поступивших в филиал в рамках дистанционного обучения.

Кроме того, каждый второй четверг месяца в филиале проводятся технические учебы, целью которых является изучение и обсуждение поступающих нормативных документов, регламентирующих работу банка.

Анализ показателей повышения квалификации показывает рост заинтересованности работников в получении знаний во всех формах обучения. Проводилась дальнейшая работа по повышению образовательного уровня работников филиала с учетом применения новых квалификационных требований. В 2003 году в Вузы поступило 14 работников филиала, в ССУЗы 5 чел. Всего на 01.01.2004г. по заочной форме в высших и средних специальных учебных заведениях обучается 72 чел в том числе 60 в ВУЗах, 12 в средних специальных учебных заведениях.

Оплачиваемые отпуска в связи с обучением предоставляются 20 работникам. В 2003 году руководством филиала разрешена оплата учебных отпусков 11 работникам. За счет средств банка в филиале обучается 6 чел окончили обучение в 2003 году 1 чел заканчивают обучение в 2004 году - 2 чел. 2003 году при оплате за обучение работников за счет средств банка применялся дифференцированный подход. В 2003-2004 году в филиале была организована практика студентов училищ, техникумов и ВУЗов в соответствии с письмами-направлениями центрального аппарата банка, Минского управления, а также в соответствии с договоренностью непосредственно с руководством ВУЗов и техникумов.

На период практики были назначены руководители практики из числа сотрудников филиала, составлялись планы и характеристики по итогам практики. Всего в 2003 году прошли производственную практику 32 студента и учащихся, в том числе 10 студентов ВУЗов, 9 учащихся ССУЗов и 13 учащихся Минского профессионально-технического колледжа сферы обслуживания. Из числа студентов и учащихся выпускных курсов, проходивших практику в филиале, было принято на работу б выпускников 2 выпускника Вуза, 1 ССУЗа, 3 ПТУза. В 2004 году прошли производственную ознакомительную, преддипломную практику и производственное обучение 31 студент и учащийся, в том числе 10 студентов ВУЗов, 5 учащихся ССУЗов и 16 учащихся Минского профессионально-технического колледжа сферы обслуживания. Из числа студентов и учащихся выпускных курсов, проходивших практику в банке, было принято на работу 6 выпускников 1 выпускник Вуза, 5 ПТУза. В практике работы с персоналом в 2003 году для более эффективного использования опыта работы, профессиональных и деловых качеств специалистов банка была применена и ротация кадров состоялось 16 переводов. Например, специалист отдела по работе с физическими лицами переведен в отдел по работе с юридическими лицами заместитель начальника отдела по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц на должность заведующей отделением старший кассир ОПЕРО на должность специалиста в отдел внутрибанковских операций и бухгалтерской отчетности экономист отдела внутрибанковских операций в отдел кредитования юридических лиц главный ревизор группы ревизий на должность заместителя главного бухгалтера.

Работа по повышению квалификации кадров в филиале в 2004 году осуществлялось в таких его формах обучение специалистов и руководителей на курсах повышения квалификации, семинарах внутри системы банка и в учреждениях обучающего характера вне банка, изучение передового опыта работы других учреждений банка, изучение передовых технологий в связи с совершенствованием работы по обслуживанию клиентов банка, обучение на занятиях производственно-экономических семинаров, занятиях технической учебы.

При планировании мероприятий по повышению квалификации работников филиала в вышестоящих учреждениях банка были учтены заявки руководителей структурных подразделений и потребность филиала в повышении квалификации вновь назначенных руководителей.

В 2004 году на курсах повышения квалификации при центральном аппарате банка прошли обучение 11 чел. заместитель директора филиала, заместитель главного бухгалтера, начальник отдела кассовой работы, специалисты отделов кредитования юридических лиц, безопасности, специалист консультант, кадровой службы, автоматизации.

На семинарах при центральном аппарате банка по разным направлениям деятельности прошли обучение 17 чел. Практиковалось направление сотрудников на курсы и семинары вне банка, в 2004 году направлено 18 чел. в 2003г 19 чел В обмене опытом работы по графику центрального аппарата приняли участие 7 чел которые выезжали в филиалы банка других областей 400 г. Гродно, 214 г. Новополоцк, 201 г. Витебск, 304 г. Гомель, 321 г. Жлобин по графику филиала 9 чел филиалы города Минска. По прибытии после семинаров вне банка и командировок по обмену опытом составлялись отчеты, в которых нашли свое отражение рациональные предложения по улучшению работы на соответствующих участках, всего внесено 16, внедрено 13 разграничены функции сектора пластиковых карт и отдела по работе с физическими лицами, отработано совместно отделами по работе с физическими лицами и автоматизации электронной отсылки запросов по розыску вкладов создана база по сберегательным сертификатам с обеспечением ее просмотра по всем отделениям применяются меры материального воздействия по выполнениям структурными подразделениями филиала доведенных плановых заданий предоставлено право подписи договоров карт-счета с физическими лицами специалистам отдела по работе с физ.лицами, зав. отделений проведены совместные мероприятия отдела по работе с физическими лицами и работе с юридическими лицами по переводу организаций и учреждений на обслуживание посредством пластиковых карточек разработана сектором по работе персоналом анкета по мотивации труда работников разработай рекламный материал по деятельности клиентов, который находится в папках свободного доступа. Заместитель директора филиала Лунегов С. В. прошел обучение на семинаре за пределами Республики Беларусь г. Москва по теме Маркетинговый анализ клиентов и продуктов банка. Занятия производственно-экономических семинаров проводились по группам с основными категориями специалистов охвачено 91 чел в том числе с зав. отделениями, сотрудниками отдела по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц и по работе юридическими лицами, отдела валютных операций, кредитования юридических лиц, отдела по работе с физическими лицами, занимающимися обслуживанием клиентов по разработанным планам семинаров.

Следует отметить, как положительный фактор при проведении семинаров, использование материалов, направляемых на сеть информационным кабинетом департамента персонала. Кроме того, каждый второй четверг месяца в филиале проводились технические учебы, целью которых является изучение и обсуждение поступающих нормативных документов, регламентирующих работу банка.

В течение отчетного года ежедневно до начала работы с клиентами проводилось обучение сотрудников фронт-офиса, на которых рассматривались вопросы корпоративной культуры, разбирались ситуации, в том числе и конфликтные, возникающие при работе с клиентами, внешний вид и пр. Данное обучение проходило в рамках утвержденного плана.

Анализ показателей повышения квалификации показывает рост заинтересованности работников в получении знаний во всех формах обучения.

В отчетном периоде при подборе персонала учитывались квалификационные требования к должностям работников АСБ Беларусбанк, а также профессиональные, деловые и личные качества кандидатов.

В течение года принято на работу 64 человека, в том числе заместитель директора филиала, руководители структурных подразделений начальник АХО, зав. сектором ценных бумаг, зав. сектором неторговых операций отдела валютных операций, специалисты структурных подразделений 34 , операционно-кассовые работники 25 , дворник АХО. При образовании вакантных должностей в первую очередь рассматривались кандидаты сотрудники филиала, при невозможности замещения сотрудниками филиала, специалисты на вакантные должности выбирались из числа кандидатов, обращавшихся в филиал после размещения информации на сайте филиала, а также по рекомендациям банковских служащих, по направлению из учебных заведений, а также в порядке перевода из учреждений АСБ Беларусбанк и других организаций.

С данными кандидатами проводились собеседования с руководителями заинтересованных структурных подразделений, руководством филиала по курируемым направлениям.

В течение 2004 года в филиал были приняты молодые специалисты 10 человек, выпускники средних специальных и высших учебных заведений, из них, 3 по направлению.

Молодые специалисты, принятые в течение 2004 года, назначены на должности операционно-кассовых работников.

В 2003 году также было принято 10 выпускников учебных заведений, которые продолжают работать в филиале.

В течение 2004 года организовано наставничество над молодыми специалистами, выпускниками Минского профессионально-технического колледжа сферы обслуживания.

В течение отчетного года 1 молодой специалист, принятый на работу в 2004 году, переведен на вышестоящую должность 4 молодых специалистов, принятых на работу в 2003 году, переведены в течение отчетного года на вышестоящие должности. Следует отметить, что при осуществлении наставничества над операционно-кассовыми работниками возникают некоторые трудности при их переводах в другие структурные подразделения прерывается процесс наставничества, возложенный на сотрудника подразделения, из которого он переводится.

При переводах на другие должности сотрудников также учитывались квалификационные требования, рекомендации руководителя структурного подразделения, профессионализм, практический опыт и знания, личные и деловые качества кандидата, то есть применялся индивидуальный подход.

В практике работы с персоналом в 2004 году для более эффективного использования опыта работы, профессиональных и деловых качеств специалистов банка была применена ротация кадров, как по вертикали, так и по горизонтали. Например, начальник отдела валютных операций переведена на должность заведующей отделением 514 329 на вышестоящие должности в том же структурном подразделении переведено 53 человека, в другое структурное подразделение 10. 3 сотрудника филиала переведены на нижестоящие должности, с их согласия.

Заведующей отделением 514 315 в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком была предложена должность в отделе по работе с физическими лицами с перспективой служебного роста. В декабре 2004 года руководством филиала принято решение о переводе данного сотрудника на должность менеджера центра корпоративного бизнеса банковский стаж 9 лет, в системе АСБ Беларусбанк 8 лет 8 месяцев, высшее экономическое образование, огромный творческий потенциал Как показывает практика, в отдельных случаях ротация кадров по горизонтали может иметь и обратный ход специалист по операционно-кассовой работе, по его ходатайству, был переведен на должность ведущего специалиста отдела кредитования юридических лиц высшее профильное образование по специальности финансы и кредит, банковский стаж более 2 лет. Но работа данного сотрудника в отделе на протяжении 4 месяцев показала, что сотрудник не справляется с возложенными обязанностями, в связи с чем, 15 декабря, с его согласия, переведен на должность специалиста по операционно-кассовой работе ОПЕРО. Наблюдается тенденция к качественному повышению образовательного уровня работников филиала в 2004 году по сравнению с предыдущим годом.

В течение 2004 года на работу в филиал принято с высшим образованием 37 человек в 2003 27 . Обучается в высших учебных заведениях 74 сотрудника, в средних специальных 10. 27 сотрудников, имеющих профессионально-техническое и среднее образование 72 , обучаются в ВУЗах и ССУЗах по профильным для банка специальностям. 12 специалистов филиала, имеющих высшее непрофильное образование, получают 2 высшее образование в соответствии с квалификационными требованиями.

Проводилась дальнейшая работа по повышению образовательного уровня работников филиала с учетом применения новых квалификационных требований.

В 2004 году в Вузы поступило 18 работников филиала в 2003 14 , заместитель начальника центра корпоративного бизнеса Маркова И.В. поступила в магистратуру БГЭУ по специальности Финансыхи кредит, банковское дело. За счет средств банка в филиале обучается 7 чел окончили обучение в 2004 - 2 чел. начальник отдела по работе с пенсионерами Жаврид Л.В заместитель заведующей отделением 514 353 Слиж Л.Б По ходатайству филиала в 2004 году разрешено обучение за счет средств банка 3 сотрудникам главному бухгалтеру Крыжановской И.Н заместителю главного бухгалтера Колесникович Н.В заведующей финансово-экономическим сектором Николаенко О.Н. Оплачиваемые отпуска в связи с обучением предоставляются 37 работникам, в том числе обучающимся за счет средств банка.

В 2004 году руководством филиала разрешена оплата учебных отпусков и заключены договоры с 23 специалистами в 2003 11 . В течение года проведена индивидуальная работа разосланы уведомления по заключению договоров на оплату учебных отпусков за счет средств банка, получены согласия 19 сотрудников, отказы 25. Проведен анализ договоров, заключенных с работниками, который показал, что все изменения в первоначально оформленные договоры вносились дополнительными соглашениями.

В соответствии с Положением об аттестации проведена аттестация работников филиала в два этапа апрель и ноябрь 2004 года. Аттестации подлежало 100 сотрудников, 98 специалистов аттестованы как соответствующие занимаемым должностям 2 сотрудника признаны соответствующими занимаемым должностям при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год зав. сектором ресурсов и ценных бумаг Михайлова Л. П. уволена 14.06.2004г специалист 2 категории отдела автоматизации Павловец С.М. уволен в связи с истечением срока контракта 24.08.2004г. 12 рекомендовано поступление в учебные заведения для повышения образовательного уровня поступило в 2004 году 2 человека , 1 сотрудник заместитель заведующей отделением 514 353 Слиж Л.Б. включен в резерв на замещение должности заведующей отделением 2 сотрудника повышены в должности согласно рекомендациям аттестационной комиссии специалист 2 категории отдела по работе с пенсионерами Сергиевич О. В контролер-кассир операционного отдела Волосенко Г.Л Аттестация проходила на высоком уровне с соблюдением всех требований Положения, целью ее проведения стало не только определение профессиональных знаний и навыков, но и выявление потребностей сотрудников филиала, а также наличие специалистов рациональных предложений в части улучшения работы на закрепленных участках.

В январе 2004 года утвержден состав резерва для выдвижения на руководящие должности номенклатуры филиала на 2004 год с согласия сотрудников, включенных в резерв в количестве 8 человек.

В течение отчетного года 1 сотрудник, находившийся в составе данного резерва, переведен на вышестоящую должность, на которую состоял в резерве, а именно заместитель начальника отдела автоматизации Дорошко В.А. переведен на должность начальника отдела.

Остальные сотрудники, состоявшие в резерве, в течение отчетного периода исполняли обязанности временно отсутствующих руководителей 7 . Главному специалисту Черкас Т.Д состоящей в резерве на замещение должности заведующей отделением, предлагался перевод на должность зав. отделением 514 374 открыто 10.02.2004г но был получен отказ в связи с планируемым ею увольнением по семейным обстоятельствам.

Переводы других сотрудников на вышестоящие должности не производились ввиду отсутствия вакансий. 2.2.